近幾年來,人力資源管理在網(wǎng)絡(luò)上一直備受爭(zhēng)議,每每提及它,許多人往往會(huì)先入為主,草率地下定義、貼標(biāo)簽,甚至調(diào)侃其“月入兩千八,每天笑哈哈”,認(rèn)為這個(gè)專業(yè)的學(xué)生畢業(yè)后必定收入低、晉升受限大。
事實(shí)上,人力資源管理絕非簡(jiǎn)單的、機(jī)械的行政事務(wù),它的本質(zhì)是研究如何通過制度設(shè)計(jì)和數(shù)據(jù)分析最大化地釋放人力資本的價(jià)值。在宏觀層面,它與勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)緊密關(guān)聯(lián),探討人口結(jié)構(gòu)、勞動(dòng)力市場(chǎng)政策對(duì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的影響;在微觀層面,它聚焦于企業(yè)戰(zhàn)略,通過人才“選、育、用、留”的閉環(huán)管理來驅(qū)動(dòng)組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。
“人本主義”下的人力資源管理
人力資源管理是一門融合了管理學(xué)、經(jīng)濟(jì)學(xué)、心理學(xué)等多領(lǐng)域知識(shí)的復(fù)合型學(xué)科,核心在于通過科學(xué)方法實(shí)現(xiàn)“人”與“組織”的協(xié)同發(fā)展,絕不是人們刻板印象中的只管招聘和裁員那么簡(jiǎn)單。
20世紀(jì)初,弗雷德里克·溫斯洛·泰勒的“科學(xué)管理理論”將人力資源管理的目標(biāo)鎖定為“標(biāo)準(zhǔn)化”與“控制”,通過工時(shí)研究、流程優(yōu)化實(shí)現(xiàn)了生產(chǎn)效率最大化。這一模式雖然推動(dòng)了工業(yè)化進(jìn)程,但是也將員工視作是“經(jīng)濟(jì)人”,忽視了他們的情感需求與創(chuàng)造力。直到20世紀(jì)50年代,亞伯拉罕·哈洛德·馬斯洛提出的“需求層次理論”和道格拉斯·麥格雷戈提出的“X-Y理論”才為人力資源管理注入了“人本主義”思想。
如今,現(xiàn)代人力資源管理突破了單一管理學(xué)的邊界,形成了“經(jīng)濟(jì)學(xué)定量分析+心理學(xué)行為洞察+社會(huì)學(xué)系統(tǒng)思維”的復(fù)合學(xué)科架構(gòu)。其中,勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)為人力成本核算、勞動(dòng)力市場(chǎng)供需預(yù)測(cè)提供了模型支持;組織行為學(xué)通過五大人格理論、動(dòng)機(jī)模型等理論策略解析了個(gè)體與團(tuán)隊(duì)的行為規(guī)律;大數(shù)據(jù)與AI技術(shù)的引入推動(dòng)了人力資源管理從經(jīng)驗(yàn)驅(qū)動(dòng)轉(zhuǎn)向數(shù)據(jù)驅(qū)動(dòng)。
從專業(yè)課程設(shè)置來看,人力資源管理專業(yè)體現(xiàn)出了顯著的“寬基礎(chǔ)、重應(yīng)用”特點(diǎn),主張培養(yǎng)“識(shí)實(shí)務(wù)者”,通常開設(shè)有管理學(xué)原理、宏觀經(jīng)濟(jì)學(xué)、微觀經(jīng)濟(jì)學(xué)、組織行為學(xué)、社會(huì)學(xué)基礎(chǔ)、法學(xué)通識(shí)等課程,深度研究績(jī)效管理、薪酬管理、職業(yè)生涯管理等內(nèi)容,培養(yǎng)學(xué)生管理信息系統(tǒng)、統(tǒng)計(jì)與數(shù)據(jù)分析等具體的工作技能。
人力資源管理專業(yè)的學(xué)生會(huì)被有針對(duì)性地培養(yǎng)“選”“育”“留”三個(gè)方面的實(shí)務(wù)技能?!斑x”意在選的科學(xué),通過一系列人力資源測(cè)評(píng)課程,幫助學(xué)生了解、掌握MBTI十六型人格測(cè)試、霍蘭德職業(yè)測(cè)試等工具,協(xié)助學(xué)生獨(dú)立設(shè)計(jì)結(jié)構(gòu)化面試題庫(kù);“育”旨在育的策略,通過各種實(shí)踐活動(dòng),培養(yǎng)學(xué)生設(shè)計(jì)分層培養(yǎng)方案的能力;“留”重在留的藝術(shù),通過薪酬管理課程,培養(yǎng)學(xué)生設(shè)計(jì)薪資結(jié)構(gòu)的能力,以及結(jié)合股權(quán)激勵(lì)、彈性福利等前沿模式解決人才留用難題。
“識(shí)實(shí)務(wù)者”為俊杰
隨著大數(shù)據(jù)與AI技術(shù)的發(fā)展,人力資源管理專業(yè)也正經(jīng)歷著從傳統(tǒng)理論到數(shù)字化發(fā)展的迭代,給學(xué)生的學(xué)習(xí)生活增添了許多前所未有的體驗(yàn)。比如,在勞動(dòng)關(guān)系研究中,學(xué)生將有機(jī)會(huì)通過計(jì)量模型分析最低工資政策對(duì)企業(yè)用工行為的影響;在組織發(fā)展研究中,學(xué)生將有機(jī)會(huì)探索遠(yuǎn)程辦公常態(tài)化下的團(tuán)隊(duì)效能提升路徑;在績(jī)效管理研究中,學(xué)生將有機(jī)會(huì)體驗(yàn)“模擬企業(yè)危機(jī)”等場(chǎng)景化的學(xué)習(xí)情景,嘗試設(shè)計(jì)能夠兼顧短期成本控制和長(zhǎng)期人才保留的人力資源管理方案。
此外,依托學(xué)科交叉,人力資源管理專業(yè)還設(shè)置了許多創(chuàng)新課程。比如,學(xué)生可以在課堂上嘗試用Python“清洗”招聘平臺(tái)數(shù)據(jù),構(gòu)建人才畫像與流失預(yù)警模型;將自然語言處理(NLP)技術(shù)應(yīng)用于簡(jiǎn)歷初篩,提升人崗匹配效率。人力資源管理專業(yè)的課堂上還有“HR創(chuàng)新工作坊”“模擬董事會(huì)”等創(chuàng)新實(shí)踐活動(dòng),學(xué)生可以體驗(yàn)真實(shí)業(yè)務(wù)場(chǎng)景下的CHO角色,以管理者的視角探討人力資本投資回報(bào)率,培養(yǎng)自身的前瞻性戰(zhàn)略思維。
說到這里,你以為“識(shí)實(shí)務(wù)”就只是這些業(yè)務(wù)領(lǐng)域的實(shí)操工作嗎?那可就大錯(cuò)特錯(cuò)了。
21世紀(jì)以來,“商業(yè)向善”與“善業(yè)向商”的思潮席卷全球,推動(dòng)著企業(yè)、社會(huì)組織突破傳統(tǒng)利潤(rùn)至上的桎梏,將社會(huì)責(zé)任與公益基因融入戰(zhàn)略內(nèi)核、融入經(jīng)營(yíng)全過程。在這一背景下,人力資源管理部門不再只是人們傳統(tǒng)認(rèn)知中的“聽話辦事”的職能部門,轉(zhuǎn)而成為破解社會(huì)結(jié)構(gòu)性矛盾的關(guān)鍵角色。
當(dāng)“如何高效用人”的傳統(tǒng)課題與“如何公平且人性化地用人”的時(shí)代叩問相交疊,新時(shí)代CHO的全新使命也躍然紙上。如何通過量化指標(biāo)、流程再造與技術(shù)工具,將倫理原則轉(zhuǎn)化為可落地的管理制度,這是遠(yuǎn)比做好人才“選、育、用、留”更大的挑戰(zhàn)。
如你所見,“識(shí)實(shí)務(wù)”的本質(zhì)在于認(rèn)識(shí)到人力資源管理絕非價(jià)值中立的“技術(shù)活”,從矯正行業(yè)中的隱性歧視到捍衛(wèi)新興業(yè)態(tài)中的勞動(dòng)者尊嚴(yán),從重構(gòu)績(jī)效考核中的偏見到推動(dòng)組織文化的多元包容,CHO的每一步?jīng)Q策都在悄然重塑職場(chǎng)生態(tài)。學(xué)生學(xué)習(xí)人力資源管理這門專業(yè),同時(shí)也是在學(xué)習(xí)如何讓自己成為一名“制度醫(yī)生”,用科學(xué)工具診斷組織“痼疾”,用倫理智慧開具治理“藥方”,真正實(shí)現(xiàn)從“管人”到“助人”、從“商業(yè)齒輪”到“文明推手”的蛻變。
從事務(wù)執(zhí)行者到人力資本設(shè)計(jì)師
目前,進(jìn)入企業(yè)的人事部門、管理咨詢公司或公共人力資源服務(wù)機(jī)構(gòu)就業(yè)是絕大多數(shù)人力管理資源專業(yè)畢業(yè)生的不二之選。但我們要清楚地知道,人力資源管理專業(yè)的專業(yè)建設(shè)目標(biāo)和專業(yè)教育使命愿景,以及行業(yè)乃至整個(gè)社會(huì)對(duì)于人力資源管理從業(yè)者的預(yù)期正在悄然改變。如今的人力資源管理專業(yè),早已不再局限于解決人如何適配崗位的問題,而更致力于解決組織如何通過人的發(fā)展實(shí)現(xiàn)進(jìn)化的難題。所以,一些高校不再局限于培養(yǎng)事務(wù)執(zhí)行者,而是開始塑造人力資本設(shè)計(jì)師。
換言之,如今的人力資源管理已經(jīng)擁有了全新的使命——通過構(gòu)建多元包容的文化、設(shè)計(jì)科學(xué)的技能培訓(xùn)體系,推動(dòng)可持續(xù)發(fā)展目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。這種從“效率優(yōu)先”到“價(jià)值共創(chuàng)”的轉(zhuǎn)型,實(shí)現(xiàn)了人力資源從傳統(tǒng)意義上的“管人”到新時(shí)代企業(yè)管理“賦能”的迭代,也實(shí)現(xiàn)了人力資源管理專業(yè)從“方法論”到“價(jià)值論”的進(jìn)化。
但不管怎么改變,人力資源管理的內(nèi)核始終是運(yùn)用科學(xué)方法解決復(fù)雜的管理問題,始終是培養(yǎng)新時(shí)代的管理型人才。想要學(xué)習(xí)這個(gè)專業(yè)的你,也不妨大膽一點(diǎn),去追尋更遠(yuǎn)大的志趣和理想吧!
HR大家都知道,CHO又是什么呢?
CHO是人力資源部門的執(zhí)行領(lǐng)導(dǎo)者,即首席人事官,與CEO(首席執(zhí)行官)和CFO(首席財(cái)務(wù)官)等其他領(lǐng)導(dǎo)者一起擔(dān)任最高管理層。CHO的主要職責(zé)是制定和實(shí)施組織的人力資源戰(zhàn)略,并擔(dān)任人力資源部門的領(lǐng)導(dǎo)者。