近幾年來，人力資源管理在網(wǎng)絡(luò)上一直備受爭(zhēng)議，每每提及它，許多人往往會(huì)先入為主，草率地下定義、貼標(biāo)簽，甚至調(diào)侃其“月入兩千八，每天笑哈哈”，認(rèn)為這個(gè)專業(yè)的學(xué)生畢業(yè)后必定收入低、晉升受限大。

事實(shí)上，人力資源管理絕非簡(jiǎn)單的、機(jī)械的行政事務(wù)，它的本質(zhì)是研究如何通過制度設(shè)計(jì)和數(shù)據(jù)分析最大化地釋放人力資本的價(jià)值。在宏觀層面，它與勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)緊密關(guān)聯(lián)，探討人口結(jié)構(gòu)、勞動(dòng)力市場(chǎng)政策對(duì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的影響；在微觀層面，它聚焦于企業(yè)戰(zhàn)略，通過人才“選、育、用、留”的閉環(huán)管理來驅(qū)動(dòng)組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

“人本主義”下的人力資源管理

人力資源管理是一門融合了管理學(xué)、經(jīng)濟(jì)學(xué)、心理學(xué)等多領(lǐng)域知識(shí)的復(fù)合型學(xué)科，核心在于通過科學(xué)方法實(shí)現(xiàn)“人”與“組織”的協(xié)同發(fā)展，絕不是人們刻板印象中的只管招聘和裁員那么簡(jiǎn)單。

20世紀(jì)初，弗雷德里克·溫斯洛·泰勒的“科學(xué)管理理論”將人力資源管理的目標(biāo)鎖定為“標(biāo)準(zhǔn)化”與“控制”，通過工時(shí)研究、流程優(yōu)化實(shí)現(xiàn)了生產(chǎn)效率最大化。這一模式雖然推動(dòng)了工業(yè)化進(jìn)程，但是也將員工視作是“經(jīng)濟(jì)人”，忽視了他們的情感需求與創(chuàng)造力。直到20世紀(jì)50年代，亞伯拉罕·哈洛德·馬斯洛提出的“需求層次理論”和道格拉斯·麥格雷戈提出的“X-Y理論”才為人力資源管理注入了“人本主義”思想。

如今，現(xiàn)代人力資源管理突破了單一管理學(xué)的邊界，形成了“經(jīng)濟(jì)學(xué)定量分析+心理學(xué)行為洞察+社會(huì)學(xué)系統(tǒng)思維”的復(fù)合學(xué)科架構(gòu)。其中，勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)為人力成本核算、勞動(dòng)力市場(chǎng)供需預(yù)測(cè)提供了模型支持；組織行為學(xué)通過五大人格理論、動(dòng)機(jī)模型等理論策略解析了個(gè)體與團(tuán)隊(duì)的行為規(guī)律；大數(shù)據(jù)與AI技術(shù)的引入推動(dòng)了人力資源管理從經(jīng)驗(yàn)驅(qū)動(dòng)轉(zhuǎn)向數(shù)據(jù)驅(qū)動(dòng)。

從專業(yè)課程設(shè)置來看，人力資源管理專業(yè)體現(xiàn)出了顯著的“寬基礎(chǔ)、重應(yīng)用”特點(diǎn)，主張培養(yǎng)“識(shí)實(shí)務(wù)者”，通常開設(shè)有管理學(xué)原理、宏觀經(jīng)濟(jì)學(xué)、微觀經(jīng)濟(jì)學(xué)、組織行為學(xué)、社會(huì)學(xué)基礎(chǔ)、法學(xué)通識(shí)等課程，深度研究績(jī)效管理、薪酬管理、職業(yè)生涯管理等內(nèi)容，培養(yǎng)學(xué)生管理信息系統(tǒng)、統(tǒng)計(jì)與數(shù)據(jù)分析等具體的工作技能。

人力資源管理專業(yè)的學(xué)生會(huì)被有針對(duì)性地培養(yǎng)“選”“育”“留”三個(gè)方面的實(shí)務(wù)技能?！斑x”意在選的科學(xué)，通過一系列人力資源測(cè)評(píng)課程，幫助學(xué)生了解、掌握MBTI十六型人格測(cè)試、霍蘭德職業(yè)測(cè)試等工具，協(xié)助學(xué)生獨(dú)立設(shè)計(jì)結(jié)構(gòu)化面試題庫(kù)；“育”旨在育的策略，通過各種實(shí)踐活動(dòng)，培養(yǎng)學(xué)生設(shè)計(jì)分層培養(yǎng)方案的能力；“留”重在留的藝術(shù)，通過薪酬管理課程，培養(yǎng)學(xué)生設(shè)計(jì)薪資結(jié)構(gòu)的能力，以及結(jié)合股權(quán)激勵(lì)、彈性福利等前沿模式解決人才留用難題。

“識(shí)實(shí)務(wù)者”為俊杰

隨著大數(shù)據(jù)與AI技術(shù)的發(fā)展，人力資源管理專業(yè)也正經(jīng)歷著從傳統(tǒng)理論到數(shù)字化發(fā)展的迭代，給學(xué)生的學(xué)習(xí)生活增添了許多前所未有的體驗(yàn)。比如，在勞動(dòng)關(guān)系研究中，學(xué)生將有機(jī)會(huì)通過計(jì)量模型分析最低工資政策對(duì)企業(yè)用工行為的影響；在組織發(fā)展研究中，學(xué)生將有機(jī)會(huì)探索遠(yuǎn)程辦公常態(tài)化下的團(tuán)隊(duì)效能提升路徑；在績(jī)效管理研究中，學(xué)生將有機(jī)會(huì)體驗(yàn)“模擬企業(yè)危機(jī)”等場(chǎng)景化的學(xué)習(xí)情景，嘗試設(shè)計(jì)能夠兼顧短期成本控制和長(zhǎng)期人才保留的人力資源管理方案。

此外，依托學(xué)科交叉，人力資源管理專業(yè)還設(shè)置了許多創(chuàng)新課程。比如，學(xué)生可以在課堂上嘗試用Python“清洗”招聘平臺(tái)數(shù)據(jù)，構(gòu)建人才畫像與流失預(yù)警模型；將自然語言處理（NLP）技術(shù)應(yīng)用于簡(jiǎn)歷初篩，提升人崗匹配效率。人力資源管理專業(yè)的課堂上還有“HR創(chuàng)新工作坊”“模擬董事會(huì)”等創(chuàng)新實(shí)踐活動(dòng)，學(xué)生可以體驗(yàn)真實(shí)業(yè)務(wù)場(chǎng)景下的CHO角色，以管理者的視角探討人力資本投資回報(bào)率，培養(yǎng)自身的前瞻性戰(zhàn)略思維。

說到這里，你以為“識(shí)實(shí)務(wù)”就只是這些業(yè)務(wù)領(lǐng)域的實(shí)操工作嗎？那可就大錯(cuò)特錯(cuò)了。

21世紀(jì)以來，“商業(yè)向善”與“善業(yè)向商”的思潮席卷全球，推動(dòng)著企業(yè)、社會(huì)組織突破傳統(tǒng)利潤(rùn)至上的桎梏，將社會(huì)責(zé)任與公益基因融入戰(zhàn)略內(nèi)核、融入經(jīng)營(yíng)全過程。在這一背景下，人力資源管理部門不再只是人們傳統(tǒng)認(rèn)知中的“聽話辦事”的職能部門，轉(zhuǎn)而成為破解社會(huì)結(jié)構(gòu)性矛盾的關(guān)鍵角色。

當(dāng)“如何高效用人”的傳統(tǒng)課題與“如何公平且人性化地用人”的時(shí)代叩問相交疊，新時(shí)代CHO的全新使命也躍然紙上。如何通過量化指標(biāo)、流程再造與技術(shù)工具，將倫理原則轉(zhuǎn)化為可落地的管理制度，這是遠(yuǎn)比做好人才“選、育、用、留”更大的挑戰(zhàn)。

如你所見，“識(shí)實(shí)務(wù)”的本質(zhì)在于認(rèn)識(shí)到人力資源管理絕非價(jià)值中立的“技術(shù)活”，從矯正行業(yè)中的隱性歧視到捍衛(wèi)新興業(yè)態(tài)中的勞動(dòng)者尊嚴(yán)，從重構(gòu)績(jī)效考核中的偏見到推動(dòng)組織文化的多元包容，CHO的每一步?jīng)Q策都在悄然重塑職場(chǎng)生態(tài)。學(xué)生學(xué)習(xí)人力資源管理這門專業(yè)，同時(shí)也是在學(xué)習(xí)如何讓自己成為一名“制度醫(yī)生”，用科學(xué)工具診斷組織“痼疾”，用倫理智慧開具治理“藥方”，真正實(shí)現(xiàn)從“管人”到“助人”、從“商業(yè)齒輪”到“文明推手”的蛻變。

從事務(wù)執(zhí)行者到人力資本設(shè)計(jì)師

目前，進(jìn)入企業(yè)的人事部門、管理咨詢公司或公共人力資源服務(wù)機(jī)構(gòu)就業(yè)是絕大多數(shù)人力管理資源專業(yè)畢業(yè)生的不二之選。但我們要清楚地知道，人力資源管理專業(yè)的專業(yè)建設(shè)目標(biāo)和專業(yè)教育使命愿景，以及行業(yè)乃至整個(gè)社會(huì)對(duì)于人力資源管理從業(yè)者的預(yù)期正在悄然改變。如今的人力資源管理專業(yè)，早已不再局限于解決人如何適配崗位的問題，而更致力于解決組織如何通過人的發(fā)展實(shí)現(xiàn)進(jìn)化的難題。所以，一些高校不再局限于培養(yǎng)事務(wù)執(zhí)行者，而是開始塑造人力資本設(shè)計(jì)師。

換言之，如今的人力資源管理已經(jīng)擁有了全新的使命——通過構(gòu)建多元包容的文化、設(shè)計(jì)科學(xué)的技能培訓(xùn)體系，推動(dòng)可持續(xù)發(fā)展目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。這種從“效率優(yōu)先”到“價(jià)值共創(chuàng)”的轉(zhuǎn)型，實(shí)現(xiàn)了人力資源從傳統(tǒng)意義上的“管人”到新時(shí)代企業(yè)管理“賦能”的迭代，也實(shí)現(xiàn)了人力資源管理專業(yè)從“方法論”到“價(jià)值論”的進(jìn)化。

但不管怎么改變，人力資源管理的內(nèi)核始終是運(yùn)用科學(xué)方法解決復(fù)雜的管理問題，始終是培養(yǎng)新時(shí)代的管理型人才。想要學(xué)習(xí)這個(gè)專業(yè)的你，也不妨大膽一點(diǎn)，去追尋更遠(yuǎn)大的志趣和理想吧！

HR大家都知道，CHO又是什么呢？

CHO是人力資源部門的執(zhí)行領(lǐng)導(dǎo)者，即首席人事官，與CEO（首席執(zhí)行官）和CFO（首席財(cái)務(wù)官）等其他領(lǐng)導(dǎo)者一起擔(dān)任最高管理層。CHO的主要職責(zé)是制定和實(shí)施組織的人力資源戰(zhàn)略，并擔(dān)任人力資源部門的領(lǐng)導(dǎo)者。