隨著社會(huì)法治進(jìn)程的推進(jìn)和勞動(dòng)者法律意識(shí)的增強(qiáng)，事業(yè)單位在人員管理中面臨的法律挑戰(zhàn)日益突出。人力資源管理中的招聘、勞動(dòng)合同、薪酬等環(huán)節(jié)，一旦出現(xiàn)操作不當(dāng)或管理漏洞，極易引發(fā)法律糾紛，帶來負(fù)面影響。因此，如何有效防控人力資源管理中的法律風(fēng)險(xiǎn)，成為事業(yè)單位提升管理水平、降低風(fēng)險(xiǎn)成本的重要課題。目前，國內(nèi)關(guān)于事業(yè)單位人力資源管理中的法律風(fēng)險(xiǎn)防控已有一定的研究基礎(chǔ)，但在防控機(jī)制的系統(tǒng)性、實(shí)踐性和創(chuàng)新性方面仍存在不足。本文在對(duì)當(dāng)前研究成果梳理的基礎(chǔ)上，著眼于人力資源管理中關(guān)鍵環(huán)節(jié)的法律風(fēng)險(xiǎn)識(shí)別和防控措施，旨在構(gòu)建一個(gè)體系化、規(guī)范化的風(fēng)險(xiǎn)防控框架。全文依次分析了各環(huán)節(jié)潛在的法律風(fēng)險(xiǎn)及其防控方法，并從制度、流程、咨詢等多角度提出保障機(jī)制，以期為事業(yè)單位在法律合規(guī)和管理優(yōu)化方面提供具有現(xiàn)實(shí)指導(dǎo)意義的解決方案。

一、事業(yè)單位人力資源管理中的法律風(fēng)險(xiǎn)概述

1.法律風(fēng)險(xiǎn)的定義與分類。 ① 法律風(fēng)險(xiǎn)的定義。首先，法律風(fēng)險(xiǎn)不僅指直接的違法行為，還涵蓋未嚴(yán)格遵守行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)或規(guī)章制度的間接風(fēng)險(xiǎn)，例如程序不規(guī)范、操作不合規(guī)等，這些因素都可能引發(fā)法律風(fēng)險(xiǎn)并導(dǎo)致法律后果。其次，法律風(fēng)險(xiǎn)的形成往往是因?yàn)閱挝晃茨芎侠眍A(yù)見和識(shí)別潛在法律問題，或者對(duì)法律政策理解不夠全面，造成管理上的疏漏。再其次，事業(yè)單位的法律風(fēng)險(xiǎn)不僅涉及法律層面的直接責(zé)任，還可能引發(fā)潛在的社會(huì)負(fù)面影響或資源浪費(fèi)。最后，法律風(fēng)險(xiǎn)的發(fā)生會(huì)影響單位正常運(yùn)營，帶來外部監(jiān)管壓力、經(jīng)濟(jì)賠償責(zé)任以及對(duì)單位形象的負(fù)面沖擊，因此，有效管理法律風(fēng)險(xiǎn)對(duì)于事業(yè)單位規(guī)范管理和風(fēng)險(xiǎn)防控具有重要意義。 ② 事業(yè)單位法律風(fēng)險(xiǎn)的類型。人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)是事業(yè)單位常見的法律風(fēng)險(xiǎn)類型，主要體現(xiàn)在招聘、勞動(dòng)合同管理、薪酬福利、勞動(dòng)關(guān)系終止等方面的法律風(fēng)險(xiǎn)，若操作不規(guī)范，容易引發(fā)勞動(dòng)爭議或賠償責(zé)任。有效識(shí)別并控制這些不同類型的法律風(fēng)險(xiǎn)，有助于事業(yè)單位在各項(xiàng)管理活動(dòng)中實(shí)現(xiàn)規(guī)范化和合規(guī)化，保障其在日益嚴(yán)格的法律環(huán)境中健康運(yùn)行。

2.事業(yè)單位人力資源管理中易發(fā)的法律風(fēng)險(xiǎn)點(diǎn)。 ① 招聘與錄用環(huán)節(jié)的法律風(fēng)險(xiǎn)。招聘與錄用環(huán)節(jié)是事業(yè)單位人力資源管理中法律風(fēng)險(xiǎn)易發(fā)的環(huán)節(jié)之一，單位在此過程中若操作不規(guī)范，極易導(dǎo)致法律糾紛。首先，招聘信息應(yīng)明確、公正，不得含有性別、年齡、民族等歧視性內(nèi)容，否則可能因違反《勞動(dòng)法》和《就業(yè)促進(jìn)法》的平等就業(yè)原則而產(chǎn)生糾紛。其次，面試及錄用過程需透明、公平，確保招聘程序合法合理，特別是在崗位要求、薪資標(biāo)準(zhǔn)等方面，應(yīng)避免承諾與實(shí)際情況不符，以防引發(fā)錄用糾紛。再其次，事業(yè)單位需確保在錄用時(shí)及時(shí)、合規(guī)地簽訂勞動(dòng)合同，尤其是在試用期條款的制定和試用期內(nèi)的錄用標(biāo)準(zhǔn)等方面，應(yīng)嚴(yán)格遵守《勞動(dòng)合同法》的相關(guān)規(guī)定，防止錄用環(huán)節(jié)因合同簽訂不規(guī)范而產(chǎn)生的法律風(fēng)險(xiǎn)。最后，對(duì)于聘用流程中的信息收集和管理應(yīng)依法合規(guī)，尤其是對(duì)應(yīng)聘者的個(gè)人隱私信息進(jìn)行妥善保護(hù)，以避免因信息泄露引發(fā)的隱私權(quán)糾紛。 ② 勞動(dòng)合同管理中的法律風(fēng)險(xiǎn)。勞動(dòng)合同管理是事業(yè)單位人力資源管理中的核心環(huán)節(jié)，若管理不當(dāng)將帶來較大的法律風(fēng)險(xiǎn)。首先，勞動(dòng)合同內(nèi)容需符合《勞動(dòng)合同法》的相關(guān)要求，明確工作內(nèi)容、崗位職責(zé)、薪酬結(jié)構(gòu)、福利待遇等基本信息，確保合同條款內(nèi)容具體清晰，避免出現(xiàn)因條款模糊或缺失而引發(fā)的爭議。其次，在勞動(dòng)合同變更或續(xù)簽時(shí)，需嚴(yán)格執(zhí)行變更程序，確保員工簽署同意，避免因未經(jīng)員工同意擅自變更合同而帶來的法律糾紛。再其次，單位應(yīng)在勞動(dòng)合同期滿前適時(shí)進(jìn)行續(xù)簽或解約通知，以確保符合法律規(guī)定并給予員工合理的通知期限，防止因通知不及時(shí)而產(chǎn)生的賠償責(zé)任。最后，在勞動(dòng)合同管理中需保留完整的勞動(dòng)合同文本和管理記錄，避免因文件缺失或管理疏漏導(dǎo)致的法律爭議，確保勞動(dòng)合同管理的規(guī)范性和合規(guī)性。福利待遇的發(fā)放需明確制度和標(biāo)準(zhǔn)，避免隨意性，以確保單位的福利管理合規(guī)化，防范因福利發(fā)放不當(dāng)而帶來的爭議和法律責(zé)任。③ 勞動(dòng)關(guān)系終止中的法律風(fēng)險(xiǎn)。勞動(dòng)關(guān)系終止是事業(yè)單位人力資源管理中易引發(fā)爭議的環(huán)節(jié)，稍有不慎便可能造成法律糾紛。首先，單位在解聘員工時(shí)，應(yīng)確保解聘理由合法充分，特別是要符合《勞動(dòng)合同法》中關(guān)于解聘的法定條件，避免因解聘理由不充分而產(chǎn)生的賠償責(zé)任。其次，解除勞動(dòng)合同時(shí)，單位需履行合理的程序要求，如提前通知員工解除的原因及時(shí)間，尤其是對(duì)于特定保護(hù)期內(nèi)的員工（如孕期、哺乳期女職工），應(yīng)避免違規(guī)解聘而導(dǎo)致的法律風(fēng)險(xiǎn)。再其次，對(duì)于符合經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償條件的解聘員工，單位需依法給予合理的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，避免因補(bǔ)償不足或補(bǔ)償不及時(shí)產(chǎn)生的賠償爭議。最后，在勞動(dòng)關(guān)系終止后，單位需妥善處理終止勞動(dòng)關(guān)系的相關(guān)手續(xù)，避免因程序不當(dāng)或文件缺失引發(fā)的法律糾紛，確保勞動(dòng)關(guān)系終止管理合法合規(guī)。 ④ 職業(yè)健康與安全管理中的法律風(fēng)險(xiǎn)。職業(yè)健康與安全管理關(guān)系到員工的生命健康，是事業(yè)單位人力資源管理中的重要法律風(fēng)險(xiǎn)點(diǎn)。首先，單位應(yīng)依法落實(shí)職業(yè)健康安全培訓(xùn)，特別是對(duì)于高危崗位的員工，需定期開展安全技能培訓(xùn)，確保員工具備必要的安全操作知識(shí)，避免因培訓(xùn)不足而導(dǎo)致安全事故發(fā)生。其次，單位需為員工提供符合職業(yè)健康標(biāo)準(zhǔn)的工作環(huán)境，配置必要的勞動(dòng)保護(hù)設(shè)施和防護(hù)裝備，尤其是對(duì)職業(yè)病風(fēng)險(xiǎn)較高的崗位，應(yīng)采取科學(xué)的預(yù)防措施，避免因職業(yè)健康保護(hù)不足引發(fā)的勞動(dòng)爭議。

二、事業(yè)單位人力資源管理中的主要法律風(fēng)險(xiǎn)防控措施

1.招聘與錄用環(huán)節(jié)的法律風(fēng)險(xiǎn)防控。招聘流程和標(biāo)準(zhǔn)的清晰與規(guī)范是防控招聘環(huán)節(jié)法律風(fēng)險(xiǎn)的基礎(chǔ)。事業(yè)單位應(yīng)在招聘前建立一套清晰、合規(guī)的招聘流程，確保各個(gè)環(huán)節(jié)符合相關(guān)法律法規(guī)要求。首先，要制定并公布詳細(xì)的招聘條件和崗位要求，明確年齡、學(xué)歷、工作經(jīng)驗(yàn)等必要條件，避免因招聘要求不清導(dǎo)致的勞動(dòng)糾紛。其次，事業(yè)單位需在招聘過程中規(guī)范簡歷篩選、筆試、面試等各環(huán)節(jié)的操作流程，以保證招聘的公平性與透明性，盡可能降低因標(biāo)準(zhǔn)不明、流程模糊而引發(fā)的爭議。

2.勞動(dòng)合同管理中的法律風(fēng)險(xiǎn)防控。對(duì)于不再續(xù)簽的合同終止情形，單位應(yīng)嚴(yán)格依據(jù)《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定，履行解約程序，確保終止原因合理合法，以避免因程序不當(dāng)帶來的法律責(zé)任。另外，對(duì)于符合經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償條件的終止情形，單位應(yīng)按照規(guī)定支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，尤其是對(duì)非自愿離職員工，需確保其合法權(quán)益不受損害。單位應(yīng)在合同終止后及時(shí)辦理離職手續(xù)，妥善保管合同檔案及相關(guān)終止記錄，為后續(xù)管理提供可靠依據(jù)，防止因檔案管理不善產(chǎn)生不必要的爭議。

3.薪酬福利管理中的法律風(fēng)險(xiǎn)防控。 ① 規(guī)范加班工資支付。首先，事業(yè)單位應(yīng)嚴(yán)格按照《勞動(dòng)法》規(guī)定對(duì)員工的加班進(jìn)行管理，要求員工加班必須經(jīng)過部門審批和人力資源部門的備案，不得擅自加班，減少不必要的加班成本。其次，對(duì)加班工資支付應(yīng)明確標(biāo)準(zhǔn)，嚴(yán)格遵循法定支付比例。例如，平時(shí)加班支付不低于工資的150% 、休息日加班支付不低于 200% 、法定節(jié)假日加班支付不低于 300% 。再其次，在實(shí)際支付中，應(yīng)以員工的基本工資為基數(shù)計(jì)算加班費(fèi)，避免隨意降低支付標(biāo)準(zhǔn)的違法行為。最后，單位還應(yīng)及時(shí)支付加班工資，并確保支付記錄保存完整，以備日后出現(xiàn)爭議時(shí)作為證據(jù)，切實(shí)防范因加班管理不善而引發(fā)的勞動(dòng)糾紛。事業(yè)單位應(yīng)建立符合國家和地方政策的薪酬制度，制定詳細(xì)的薪酬結(jié)構(gòu)，明確基礎(chǔ)工資、績效工資、津貼補(bǔ)助等不同組成部分及發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)，確保薪酬設(shè)計(jì)合理合法。 ② 確保福利發(fā)放符合法律規(guī)定。首先，事業(yè)單位應(yīng)依據(jù)國家有關(guān)福利政策和法律法規(guī)，制定與員工實(shí)際需求相符的福利方案，保障員工享受合理的福利待遇。其次，應(yīng)確保福利項(xiàng)目的設(shè)計(jì)符合法律要求，例如帶薪年假、產(chǎn)假、病假等待遇，切實(shí)保障員工的法定休息權(quán)利，避免因未提供法定福利而面臨的法律風(fēng)險(xiǎn)。再其次，對(duì)提供的福利要有明確記錄，并讓員工充分知曉享有的福利內(nèi)容，防止信息不對(duì)稱引發(fā)糾紛。最后，在福利發(fā)放時(shí)，應(yīng)注重與勞動(dòng)合同及單位規(guī)章制度的契合，避免超出法律規(guī)定的福利設(shè)計(jì)或錯(cuò)誤的福利發(fā)放方式，確保所有福利發(fā)放的合規(guī)性，以維護(hù)員工的合法權(quán)益并防范法律風(fēng)險(xiǎn)。事業(yè)單位在解除勞動(dòng)合同時(shí)應(yīng)確保有充足的法律依據(jù)，嚴(yán)格依據(jù)《勞動(dòng)合同法》的相關(guān)條款，合法合理地解除勞動(dòng)關(guān)系，避免隨意性。

4.職業(yè)健康與安全管理中的法律風(fēng)險(xiǎn)防控。安全培訓(xùn)與安全措施的落實(shí)是職業(yè)健康與安全管理中的首要任務(wù)，事業(yè)單位應(yīng)在工作場(chǎng)所建立健全的安全培訓(xùn)制度，確保員工具備基本的安全知識(shí)和技能。職業(yè)健康保護(hù)機(jī)制的建立是事業(yè)單位有效管理職業(yè)健康風(fēng)險(xiǎn)的關(guān)鍵，單位應(yīng)建立符合國家法律要求的職業(yè)健康保護(hù)體系，以保障員工身心健康。首先，應(yīng)對(duì)不同工作崗位的風(fēng)險(xiǎn)因素進(jìn)行科學(xué)評(píng)估，明確高風(fēng)險(xiǎn)崗位并制定專門的健康保護(hù)措施。其次，單位應(yīng)定期組織員工進(jìn)行健康體檢，尤其對(duì)于高風(fēng)險(xiǎn)崗位需增加體檢頻率，并對(duì)健康狀況異常的員工及時(shí)跟蹤，確保其健康狀況得到有效監(jiān)控。再其次，對(duì)于發(fā)現(xiàn)職業(yè)病的員工，單位需及時(shí)開展康復(fù)支持或轉(zhuǎn)崗措施，避免因未妥善處理職業(yè)病導(dǎo)致法律糾紛。最后，單位應(yīng)妥善保存健康檢查記錄及職業(yè)病檔案，為健康保護(hù)措施的合規(guī)性提供證明文件。

5.勞動(dòng)關(guān)系終止中的法律風(fēng)險(xiǎn)防控。 ① 規(guī)范解聘程序與依據(jù)。勞動(dòng)關(guān)系終止中的解聘環(huán)節(jié)涉及員工基本權(quán)益，單位在進(jìn)行解聘時(shí)應(yīng)確保程序合法、依據(jù)充分。首先，單位在解聘員工時(shí)，應(yīng)有合法、合理的理由，并符合《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定，確保解聘行為的合法性。其次，在解聘過程中應(yīng)履行通知義務(wù)，向員工告知解聘原因及依據(jù)，避免因溝通不足而產(chǎn)生誤解或爭議。再其次，單位在解聘過程中應(yīng)遵循內(nèi)部審批流程，確保解聘程序的規(guī)范性和合規(guī)性，尤其是對(duì)于因嚴(yán)重違紀(jì)解聘的員工，應(yīng)提前準(zhǔn)備相關(guān)證據(jù)材料，確保解聘理由充分。最后，單位應(yīng)保留解聘通知及相關(guān)記錄，以備后續(xù)可能的爭議提供證據(jù)支持，確保解聘程序的合規(guī)性。 ② 妥善處理經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償是勞動(dòng)關(guān)系終止過程中重要的法律風(fēng)險(xiǎn)點(diǎn)，單位在解聘時(shí)應(yīng)按照《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定合理處理補(bǔ)償問題。首先，對(duì)于符合經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償條件的解聘員工，單位應(yīng)嚴(yán)格按照工作年限支付補(bǔ)償金，確保補(bǔ)償金額的合理性和合法性。其次，在補(bǔ)償計(jì)算上應(yīng)嚴(yán)格依據(jù)國家相關(guān)規(guī)定，確保員工利益得到合法保障，避免因計(jì)算錯(cuò)誤或標(biāo)準(zhǔn)不符引發(fā)糾紛。再其次，單位在與員工協(xié)商補(bǔ)償時(shí)應(yīng)確保過程透明、公正，避免因溝通不當(dāng)或補(bǔ)償未達(dá)成共識(shí)而導(dǎo)致的勞動(dòng)爭議。最后，單位應(yīng)保留補(bǔ)償支付記錄及相關(guān)協(xié)議文本，為后續(xù)可能的糾紛提供依據(jù)，確保經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)暮戏ㄐ浴?/p>

三、事業(yè)單位人力資源管理法律風(fēng)險(xiǎn)防控的保障機(jī)制

1.法律法規(guī)制度建設(shè)。 ① 完善人力資源管理的法律制度。完善人力資源管理的法律制度是事業(yè)單位防控法律風(fēng)險(xiǎn)的基礎(chǔ)保障。首先，事業(yè)單位應(yīng)根據(jù)《勞動(dòng)法》《勞動(dòng)合同法》及其他相關(guān)法律法規(guī)，結(jié)合單位實(shí)際情況，建立一套規(guī)范的人力資源管理制度，涵蓋招聘、合同管理、薪酬福利、職業(yè)健康等各個(gè)環(huán)節(jié)，確保所有管理活動(dòng)均有法可依。其次，在制度建設(shè)過程中，應(yīng)明確崗位職責(zé)和權(quán)限分工，將法律責(zé)任落實(shí)到人，特別是在勞動(dòng)合同管理、薪酬發(fā)放等容易引發(fā)糾紛的環(huán)節(jié)，確保每個(gè)管理行為都能找到具體的責(zé)任人。再其次，單位在制度完善的過程中，可借鑒同行業(yè)或相關(guān)領(lǐng)域的先進(jìn)管理經(jīng)驗(yàn)，參考不同地區(qū)的法律法規(guī)，不斷對(duì)現(xiàn)有管理制度進(jìn)行優(yōu)化，確保制度的時(shí)效性和適用性。最后，單位應(yīng)建立制度修訂機(jī)制，定期對(duì)人力資源管理的法律制度進(jìn)行更新，以適應(yīng)法律法規(guī)的變化和單位發(fā)展需求，確保人力資源管理活動(dòng)始終在合法的框架內(nèi)進(jìn)行。 ② 加強(qiáng)與人力資源相關(guān)的法律培訓(xùn)。加強(qiáng)法律培訓(xùn)是提高人力資源管理人員法律意識(shí)的重要手段，有助于增強(qiáng)事業(yè)單位法律風(fēng)險(xiǎn)防控的執(zhí)行力。首先，單位應(yīng)定期組織人力資源管理人員進(jìn)行法律知識(shí)培訓(xùn)，確保管理人員熟悉《勞動(dòng)法》《勞動(dòng)合同法》等相關(guān)法律法規(guī)，掌握法律風(fēng)險(xiǎn)防控的基本知識(shí)，以便在日常管理中嚴(yán)格依法辦事。其次，培訓(xùn)內(nèi)容應(yīng)覆蓋招聘、合同簽訂與管理、薪酬發(fā)放、職業(yè)安全等各方面的法律要求，確保管理人員在執(zhí)行各項(xiàng)管理活動(dòng)時(shí)有據(jù)可依，從而減少因操作不當(dāng)帶來的法律風(fēng)險(xiǎn)。再其次，單位可邀請(qǐng)法律專家或律師進(jìn)行專題講解和案例分析，讓人力資源管理人員通過實(shí)際案例了解法律風(fēng)險(xiǎn)的表現(xiàn)形式及防控措施，從而提高防控意識(shí)。最后，單位應(yīng)建立法律培訓(xùn)考核機(jī)制，將培訓(xùn)效果與人力資源管理人員的績效考核掛鉤，以促進(jìn)管理人員主動(dòng)學(xué)習(xí)法律知識(shí)，不斷提升自身的法律水平，確保在各項(xiàng)管理活動(dòng)中有效防范法律風(fēng)險(xiǎn)。

2.內(nèi)部管理制度與流程的規(guī)范化。制定內(nèi)部網(wǎng)險(xiǎn)防控制度早重單位確保人力資源管理合法合規(guī)的重要措施。首先，單位應(yīng)在全面識(shí)別人力資源管理法律風(fēng)險(xiǎn)點(diǎn)的基礎(chǔ)上，建立涵蓋招聘、勞動(dòng)合同、薪酬福利等各個(gè)方面的風(fēng)險(xiǎn)防控制度，確保管理流程的合規(guī)性和透明性。其次，單位可考慮引入外部法律顧問，與風(fēng)險(xiǎn)管理部門配合，提供專業(yè)的法律咨詢服務(wù)，以幫助識(shí)別和解決復(fù)雜的法律風(fēng)險(xiǎn)問題，從而構(gòu)建一套科學(xué)、全面的法律風(fēng)險(xiǎn)管理體系，為人力資源管理活動(dòng)提供有力保障。法律風(fēng)險(xiǎn)評(píng)估完成后應(yīng)形成書面報(bào)告，列出發(fā)現(xiàn)的風(fēng)險(xiǎn)點(diǎn)及整改建議，并將報(bào)告反饋給管理層和相關(guān)部門，確保評(píng)估結(jié)果在實(shí)際管理中得到落實(shí)，從而在制度上和操作上形成有效的法律風(fēng)險(xiǎn)防控閉環(huán)機(jī)制，保障人力資源管理的合規(guī)性。

四、結(jié)語

本研究針對(duì)事業(yè)單位人力資源管理中的法律風(fēng)險(xiǎn)，提出了從招聘到勞動(dòng)關(guān)系終止的全流程防控策略，力圖在風(fēng)險(xiǎn)識(shí)別、控制與預(yù)防的基礎(chǔ)上，形成一套行之有效的防控體系。研究表明，事業(yè)單位通過加強(qiáng)制度建設(shè)、規(guī)范內(nèi)部管理流程、引入法律咨詢等手段，可有效降低管理中潛在的法律風(fēng)險(xiǎn)，從而實(shí)現(xiàn)管理效能的提升。本文的研究不僅強(qiáng)調(diào)了法律風(fēng)險(xiǎn)防控的重要性，更提出了在實(shí)踐中可操作的創(chuàng)新性策略，為事業(yè)單位的法治化管理提供了新的思路和參考。未來研究可以進(jìn)一步關(guān)注不同事業(yè)單位在防控機(jī)制實(shí)施中的實(shí)際成效，并結(jié)合外部環(huán)境變化，優(yōu)化法律風(fēng)險(xiǎn)防控模式。

（作者單位：山東省煙臺(tái)市福山區(qū)委政法委）