科學有效的人才激勵機制，能夠提高員工對科研院所的滿意度和忠誠度，最大限度激發(fā)各類人才的工作積極性，從而提升組織的創(chuàng)新能力和核心競爭力。廣大科研院所已認識到人才激勵的重要性，并采取了一些措施。筆者從科研院所人才激勵管理的實際情況出發(fā)，針對現(xiàn)有激勵機制的常見問題進行分析，并提出相應的改進策略，以提升科研院所人才創(chuàng)新創(chuàng)造活力。

一、引言

科研院所以推動科學知識的發(fā)現(xiàn)、創(chuàng)新技術(shù)的開發(fā)以及解決社會、經(jīng)濟和環(huán)境問題為主要任務(wù)，在不同領(lǐng)域和學科內(nèi)發(fā)揮著重要作用?？蒲性核暮诵母偁幜蛣?chuàng)新能力直接依賴于其人才隊伍，特別是從事科研工作的專業(yè)技術(shù)人員的質(zhì)量。通過有效的激勵手段吸引和留住高水平的科研人才，激發(fā)他們的創(chuàng)造性和工作熱情，是科研院所不斷推動科技創(chuàng)新和關(guān)鍵技術(shù)突破的重點。這些措施不僅包括經(jīng)濟上的獎勵，如薪酬和獎金制度，還涉及到職業(yè)發(fā)展的支持和提升機會，以及良好的工作環(huán)境和團隊文化等。通過全面而有針對性的激勵措施，科研院所能夠培養(yǎng)出一支既有實力又有活力的研究團隊，從而為科學進步和社會發(fā)展作出積極貢獻。不同科研院所在人才激勵方面的情況因地區(qū)、機構(gòu)類型和資金情況等因素而有所不同，目前國內(nèi)大多數(shù)科研院所已經(jīng)意識到人才激勵的重要性，并采取了一定的激勵措施。許多科研院所已建立由基本工資、崗位工資、績效工資以及津補貼構(gòu)成的薪酬體系，根據(jù)崗位級別、工作難度及勝任情況確定員工薪酬標準，并建立了績效考核體系，將績效工資與業(yè)績考核結(jié)果掛鉤，強化了薪酬分配的針對性。此外，部分科研院所在基本的薪酬體系之外，設(shè)置了一定的物質(zhì)和精神獎勵，以鼓勵員工開展創(chuàng)新創(chuàng)造工作。

二、現(xiàn)有激勵模式存在的問題

上述激勵措施的應用已實現(xiàn)一定的激勵效果，但與建立科學有效的激勵體系還存在一定差距，主要存在以下幾個方面的問題。

1.激勵形式匱乏。當前科研院所大多局限于傳統(tǒng)的薪酬體系，實際采取的激勵形式有限，造成了激勵效果不佳的局面。多數(shù)科研院所的激勵模式趨于扁平化，薪酬體系仍以“分粥模式”為主，經(jīng)濟性激勵的力度不足，非經(jīng)濟性激勵的應用較為有限；榮譽獎勵的設(shè)置往往沿用傳統(tǒng)制度，缺乏貼合業(yè)務(wù)、與時俱進的制度創(chuàng)新；各類人才特別是專業(yè)技術(shù)人員的職務(wù)晉升和個人發(fā)展的渠道還不夠通暢；技能提升與培訓機會等尚未與員工激勵有效掛鉤，一線員工的自我實現(xiàn)需求無法得到有效滿足。

2.激勵時效較短。科研院所常見的激勵方式主要集中在短期和即時激勵上，這些措施通常能夠快速激發(fā)團隊的積極性和工作效率。但是大部分的科研工作需要專業(yè)技術(shù)團隊和人員專注深入的投入和長期持續(xù)的探索，整個研究過程往往持續(xù)數(shù)年甚至更長時間，一次性的短期激勵難以滿足項目啟動到完成整個生命周期的人員激勵需求。針對科研任務(wù)的長周期特點，亟需探索相應的中長期激勵措施，以保證組織長期目標的實現(xiàn)。

3.缺乏科學的考核評價體系?？冃侵附M織及個人的履職表現(xiàn)和工作任務(wù)完成的情況，是組織期望的為實現(xiàn)其目標而展現(xiàn)在組織不同層面上的工作行為及其結(jié)果，它是組織的使命、核心價值觀、愿景及戰(zhàn)略的重要表現(xiàn)形式，科學、全面、合理的績效評價體系，是組織落實精準激勵的管理基礎(chǔ)?？蒲性核F(xiàn)有的績效考核體系仍存在以下不足。（1）評價主體單一，監(jiān)督和反饋時有缺失。傳統(tǒng)的績效評估一般以被考核者的上級領(lǐng)導為主體，不再引入其他主體，且整個考核過程缺乏科學的監(jiān)督和反饋，可能影響考核結(jié)果的客觀性和有效性。（2）考核維度受限，評價標準不夠公平公正?，F(xiàn)有考核體系往往以完成上級任務(wù)或者實現(xiàn)單位盈利為核心KPI指標，重點強調(diào)一些易于量化的指標，而忽視了科研成果的質(zhì)量、創(chuàng)新難度、學術(shù)影響以及未來發(fā)展?jié)摿Φ纫蛩?，缺少相應的多維度考核指標。且各類指標的評價標準常常過于單一和剛性化，無法充分考慮到不同學科領(lǐng)域、團隊特質(zhì)以及科研階段的差異性，使得評價結(jié)果缺乏全面性和公正性。此外，現(xiàn)有考核體系可能更偏向于評估個體的表現(xiàn)，而對團隊協(xié)作、跨學科研究及其帶來的成果創(chuàng)新能力的評價不足。（3）考核周期僵化，難以與項目周期匹配?，F(xiàn)有考核體系傾向于重視短期成果和即時效益，缺乏全流程全周期的考核，導致科研人員可能傾向于追求快速可見的成果，而忽略了長期持續(xù)的科研探索和創(chuàng)新。

三、改進與優(yōu)化措施

針對上述問題，廣大科研院所應持續(xù)探索優(yōu)化激勵模式，擴展激勵手段，建立科學合理的績效評估體系，最終實現(xiàn)人才和組織的共同發(fā)展目標。

1.豐富多元化激勵，匹配人才需求?？蒲性核鶓e極探索更加多元化、全方位的激勵模式，用好經(jīng)濟性激勵手段，深入分析單位業(yè)務(wù)特點和人員需求，制定符合員工特別是專業(yè)技術(shù)人才的獎勵機制，提升獎勵力度，不斷提高獎勵的針對性和實效性。與此同時，充分發(fā)揮非經(jīng)濟性激勵的作用，構(gòu)建以人為本的非經(jīng)濟薪酬激勵體系。組織與單位文化相結(jié)合的文體活動，提升員工的認同感與歸屬感；探索設(shè)立“創(chuàng)新標兵”“先進個人”等榮譽獎勵，進一步提升員工工作熱情；優(yōu)化辦公環(huán)境，建立彈性工作機制等，給予員工更多的尊重與關(guān)懷?？蒲性核鶕?jù)自身的發(fā)展階段與實際能力，有選擇地貫徹經(jīng)濟性與非經(jīng)濟性相結(jié)合的薪酬體系，才能充分滿足員工多方面的物質(zhì)和精神需求。

2.注重激勵時效，增加中長期激勵。中長期激勵機制對穩(wěn)定組織核心層員工并充分調(diào)動他們工作積極性，提高組織創(chuàng)新和治理能力從而促進治理體系現(xiàn)代化，以及實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展和高質(zhì)量發(fā)展等方面都具有十分重要的意義。科研院所對人才和技術(shù)的依賴更加強烈，技術(shù)人才頻繁流動將帶來不利影響?；诖耍瑥V大科研院所應針對關(guān)鍵職務(wù)科技成果的主要完成人，重大開發(fā)項目的負責人，對主導產(chǎn)品或者核心技術(shù)、工藝流程做出重大創(chuàng)新或者改進等關(guān)鍵技術(shù)和管理人才，在短期即時激勵的基礎(chǔ)上，探索實施中長期激勵機制。常見的中長期激勵方式包括股權(quán)激勵、項目跟投、虛擬股權(quán)、項目分紅、崗位分紅、超額利潤分享等，廣大科研院所應結(jié)合單位性質(zhì)、自身行業(yè)特點、發(fā)展階段、企業(yè)文化等，研究各種股權(quán)激勵工具的作用機理，選擇適合本單位有效的中長期激勵方法。

3.優(yōu)化績效評估，強化考核約束?？陀^、公正、全面的考核體系是有效實施員工激勵的前提，科研院所應通過設(shè)計科學合理的績效評估體系，實現(xiàn)業(yè)績貢獻與收益對等的激勵原則，強化業(yè)績導向，從而確保激勵措施與個人和團隊的實際表現(xiàn)相匹配。（1）豐富考核主體，加強制度建設(shè)。遵循知情原則和多元主體原則，在考核過程中根據(jù)業(yè)務(wù)開展的實際情況選取合適的考核主體，將員工自評、同事互評、上級評價有機結(jié)合，避免傳統(tǒng)的領(lǐng)導“一言堂”的局面，確保各方意見得到充分反映。同時，建立明確的考核監(jiān)督與績效反饋機制，設(shè)置專門的考核監(jiān)督管理機構(gòu)，進一步提高考核的客觀性，有效提高考核體系的透明度和公信力。（2）擴展考核維度，優(yōu)化評價標準。建立科學、全面的考核評價體系，除經(jīng)營業(yè)績、任務(wù)完成率等指標外，將科研成果質(zhì)量、影響力、工作態(tài)度、團隊合作情況等多維度指標納入評價，綜合考量各類人才的全方位表現(xiàn)。充分考慮不同學科領(lǐng)域、團隊特質(zhì)以及科研階段的差異性，科學運用各類考核評價方法，將相對評價法、絕對評價法和描述法有機結(jié)合，不斷優(yōu)化評價標準，綜合分析個人考核、團隊考核以及部門考核結(jié)果，進一步提升考核的全面性、公正性。（3）細化考核周期，匹配任務(wù)節(jié)點?？茖W合理的考核周期既不宜過長，也不能過短。過長的考核周期可能導致評估反饋滯后，無法及時反映科研工作中的問題，而過短的周期則可能使得考核評估過于頻繁而干擾科研人員本職工作。科研院所應制定與項目周期相匹配的考核計劃，兼顧短周期項目的及時評價與長周期項目的全生命周期評價，確?？己酥芷诘娜娓采w，并進行及時的動態(tài)調(diào)整，既保證科研人員對各項工作的長期穩(wěn)定投入，又提升科研工作的整體效率和質(zhì)量。

4.暢通發(fā)展路徑，“點燃”內(nèi)驅(qū)動力。員工的職業(yè)發(fā)展體系作為鏈接組織和員工共同發(fā)展的“同心橋”，是兼具組織賦能與員工激勵的關(guān)鍵措施，在職業(yè)發(fā)展體系建設(shè)的過程中充分了解和滿足員工的物質(zhì)與精神需求，暢通員工發(fā)展路徑，給予員工發(fā)展希望，幫助組織“點燃”員工內(nèi)驅(qū)力，最大限度發(fā)揮其活力與潛能，可有助于建立員工與科研院所持續(xù)發(fā)展的緊密鏈接，進一步提高其價值創(chuàng)造能力。此外，組織應定期開展年輕干部人才盤點與培養(yǎng)培訓工作，加速年輕干部孵化，加大從一線科研骨干員工中提拔干部比例，優(yōu)化員工職務(wù)晉升通道，設(shè)立“技術(shù)骨干”“學術(shù)帶頭人”等崗位，充分發(fā)揮科技人才特長，促進單位內(nèi)學術(shù)交流與進步，又提供個性化的專業(yè)技能培訓、輪崗學習等機會，協(xié)助員工個人成長。

5.完善風險管控，解決后顧之憂?？茖W研究工作具有復雜度高、不確定性強的特點，研究結(jié)果往往難以預見，存在失敗的可能。此外，前沿學科的技術(shù)更新非常迅速，可能導致研究方向和方法需要不斷地更新和調(diào)整。面對“急難險重”的科研任務(wù)，讓一線技術(shù)和管理人員承擔科研風險，為任務(wù)的失敗或延期負責，將挫傷科研工作者的積極性，阻礙創(chuàng)新工作的開展。因此，科研院所應建立完善的創(chuàng)新管理與支持體系，探索“揭榜掛帥”激勵機制，組織層面主動承擔創(chuàng)新風險，指導科研人員提前開展科研風險評估，制定項目計劃與應急預案，加強過程評價，減少風險積累，對于按要求履行風險管控程序后，仍因客觀現(xiàn)實導致創(chuàng)新失敗的情況，免除個人處罰。在此基礎(chǔ)上，設(shè)置相應的創(chuàng)新獎勵，鼓勵科研人員勇于創(chuàng)新，敢于請纓。

四、結(jié)語

在激烈的國內(nèi)外競爭中，科研院所的興衰成敗和實力強弱已不單純由其擁有的物質(zhì)資源所決定，而是更多地由其創(chuàng)新能力所決定。有效的激勵機制不僅能吸引和留住優(yōu)秀人才，還能激發(fā)他們的創(chuàng)造力和工作熱情，推動科技創(chuàng)新和社會發(fā)展。目前科研院所的人才激勵形式較為單一、激勵時效性不足，考核體系也不夠健全，亟需建設(shè)更加高效的人才激勵體系。未來，科研院所應不斷優(yōu)化激勵體系，豐富激勵形式，延長激勵時效，優(yōu)化考核評估體系，暢通發(fā)展路徑，完善風險管控，激發(fā)人才持續(xù)創(chuàng)新活力，打造各學科前沿創(chuàng)新陣地，為實現(xiàn)國家科技強國戰(zhàn)略目標做出更大貢獻。

（作者單位：航天長征飛行器研究所）