在全球化與市場競爭日益激烈的時代背景下，國企作為國家經(jīng)濟(jì)發(fā)展的重要支柱，其人力資源管理面臨著前所未有的挑戰(zhàn)。傳統(tǒng)的人力資源管理已模式難以適應(yīng)企業(yè)快速發(fā)展的需求，因此，探索新的管理方法和策略成為當(dāng)前國企亟待解決的問題。勝任力模型作為一種有效的人力資源管理工具，通過明確員工的核心能力和素質(zhì)要求，為企業(yè)的人才選拔、培養(yǎng)與激勵提供了科學(xué)的依據(jù)。

一、勝任力模型的內(nèi)涵

勝任力模型，也被稱為勝任力素質(zhì)模型，是企業(yè)管理中的一種重要方法。它是指一個組織中的個體為完成某項工作、達(dá)成某一績效目標(biāo)所應(yīng)具備的系列不同素質(zhì)要素的組合，包括個體的動機(jī)、特質(zhì)、自我形象、態(tài)度或價值觀、某領(lǐng)域知識、認(rèn)知或行為技能等任何可以被可靠測量或計數(shù)的并且能顯著區(qū)分優(yōu)秀與一般績效的個體特征。勝任力模型的內(nèi)涵主要涵蓋了三個方面：首先，它關(guān)注個體的深層次特征，動機(jī)、特質(zhì)、自我形象、態(tài)度或價值觀等，這些特征能預(yù)示個體在不同情況和工作任務(wù)中的行為或思考方式。這些特征往往難以通過簡單的考試或面試來評估，但它們對于員工在工作中的表現(xiàn)和職業(yè)發(fā)展具有深遠(yuǎn)的影響。其次，勝任力模型強(qiáng)調(diào)因果關(guān)系。它認(rèn)為，個體的深層次特征能夠引起或預(yù)測其行為或績效。例如，一個具有高度責(zé)任感的員工，更有可能在工作中表現(xiàn)出色，因為他們愿意承擔(dān)更多的責(zé)任，并努力完成任務(wù)。再其次，勝任力模型還注重效標(biāo)參考。它認(rèn)為，勝任素質(zhì)應(yīng)該能夠按照某一標(biāo)準(zhǔn)，預(yù)測效標(biāo)群體的工作優(yōu)劣。這意味著，一個有效的勝任力模型應(yīng)該能夠準(zhǔn)確地預(yù)測員工在未來工作中的表現(xiàn)。

二、國有企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新的重要性

1.適應(yīng)市場競爭的需要。人力資源管理作為企業(yè)核心競爭力的重要組成部分，其創(chuàng)新與否直接關(guān)系到企業(yè)的市場競爭力。首先，人力資源管理創(chuàng)新可以幫助企業(yè)吸引和留住優(yōu)秀人才。在市場競爭中，人才是企業(yè)最寶貴的資源。通過創(chuàng)新人力資源管理方式，企業(yè)可以建立更加科學(xué)、合理的人才選拔和激勵機(jī)制，從而吸引更多優(yōu)秀的人才加入企業(yè)，同時留住現(xiàn)有人才，減少人才流失。其次，人力資源管理創(chuàng)新可以提高員工的工作積極性和創(chuàng)造力。通過創(chuàng)新人力資源管理方式，企業(yè)可以建立更加人性化、個性化的管理制度，關(guān)注員工的成長和發(fā)展，激發(fā)員工的工作積極性和創(chuàng)造力，從而提高企業(yè)的整體績效。再其次，人力資源管理創(chuàng)新可以幫助企業(yè)實現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)。人力資源管理創(chuàng)新不僅關(guān)注員工的個人發(fā)展，更關(guān)注企業(yè)的整體戰(zhàn)略。通過創(chuàng)新人力資源管理方式，企業(yè)可以將人力資源與企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)相結(jié)合，確保人力資源的有效配置和合理利用，從而推動企業(yè)的持續(xù)發(fā)展。

2.提升企業(yè)的創(chuàng)新能力。人力資源管理創(chuàng)新則是提升企業(yè)創(chuàng)新能力的重要途徑之一。首先，人力資源管理創(chuàng)新可以為企業(yè)培養(yǎng)更多的創(chuàng)新人才。通過創(chuàng)新人力資源管理方式，企業(yè)可以建立更加科學(xué)、合理的人才培養(yǎng)機(jī)制，注重員工的創(chuàng)新思維和實踐能力的培養(yǎng)，為企業(yè)培養(yǎng)更多的創(chuàng)新人才。其次，人力資源管理創(chuàng)新可以激發(fā)員工的創(chuàng)新意愿和創(chuàng)新動力。創(chuàng)新不僅需要創(chuàng)新思維的支持，還需要員工的創(chuàng)新意愿和創(chuàng)新動力。通過創(chuàng)新人力資源管理方式，企業(yè)可以建立更加靈活、多樣的激勵機(jī)制，激發(fā)員工的創(chuàng)新意愿和創(chuàng)新動力，推動企業(yè)的創(chuàng)新發(fā)展。

3.增強(qiáng)企業(yè)凝聚力。人力資源管理創(chuàng)新還可以增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力。通過優(yōu)化人力資源配置、提高員工福利待遇、加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)等方式，可以讓員工感受到企業(yè)的關(guān)懷和溫暖，增強(qiáng)員工的歸屬感和忠誠度。同時，人力資源管理創(chuàng)新還可以加強(qiáng)員工之間的溝通和協(xié)作，促進(jìn)員工之間的團(tuán)結(jié)和互助。這樣，國有企業(yè)就能夠形成一個團(tuán)結(jié)、和諧、積極向上的工作氛圍，增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力和向心力。

三、勝任力模型應(yīng)用于國有企業(yè)人力資源管理存在的問題

1.勝任力模型的質(zhì)量不高。近年來，隨著國有企業(yè)人力資源管理理論和方法的不斷完善，國有企業(yè)的人力資源管理水平不斷提高，但是依然存在一些問題。勝任力模型的質(zhì)量不高，主要表現(xiàn)為：一是沒有針對國有企業(yè)自身特點建立適合本企業(yè)發(fā)展需要的勝任力模型，例如由于缺乏對企業(yè)文化、員工價值觀的了解，所以很難建立適合本企業(yè)發(fā)展的勝任力模型；二是缺乏對勝任力模型建立的基礎(chǔ)性研究工作，導(dǎo)致勝任力模型構(gòu)建過程中存在較大的盲目性和隨意性；三是缺乏對勝任力模型應(yīng)用的正確認(rèn)識和理解，導(dǎo)致國有企業(yè)人力資源管理人員對勝任力模型重視不夠，導(dǎo)致國有企業(yè)勝任力模型建立缺乏基礎(chǔ)和理論依據(jù)。四是缺乏對勝任力模型應(yīng)用效果進(jìn)行評估，導(dǎo)致國有企業(yè)在開展人力資源管理工作時過于隨意，甚至出現(xiàn)一些負(fù)面影響。所以從國有企業(yè)人力資源管理中應(yīng)用勝任力模型存在的問題出發(fā)，分析其原因并提出解決措施具有重要意義。

2.勝任力模型樣本量的獲取成本較高。在國有人力資源管理中，勝任力模型的應(yīng)用已經(jīng)成為提升組織效能和人才管理質(zhì)量的重要手段。然而，勝任力模型的構(gòu)建和應(yīng)用并非易事，其中一個顯著挑戰(zhàn)便是樣本量的獲取成本較高。首先，勝任力模型的構(gòu)建需要基于大量的樣本數(shù)據(jù)，這些數(shù)據(jù)通常來源于對員工的行為、能力和績效的深入觀察和評估。然而，在國有企業(yè)中，由于員工數(shù)量眾多、職位多樣，要獲取足夠數(shù)量且具有代表性的樣本數(shù)據(jù)，就需要投入大量的人力、物力和時間成本。這不僅增加了企業(yè)的運營成本，還可能影響到企業(yè)的正常運營。其次，樣本量的獲取成本還包括對數(shù)據(jù)的處理和分析成本。勝任力模型的構(gòu)建需要對收集到的數(shù)據(jù)進(jìn)行深入的分析和挖掘，以識別出關(guān)鍵的能力和素質(zhì)要素。這個過程需要專業(yè)的技能和工具支持，而且往往需要多次迭代和修正，這些都會增加樣本量的獲取成本。再其次，國有企業(yè)中的人力資源管理環(huán)境相對復(fù)雜，員工的能力和素質(zhì)受到多種因素的影響，例如企業(yè)文化、組織結(jié)構(gòu)、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格等。這些因素都會增加勝任力模型構(gòu)建的復(fù)雜性和樣本量獲取的難度。因此，在國有企業(yè)中，要獲取足夠數(shù)量且具有代表性的樣本數(shù)據(jù)，就需要投入更多的資源和精力。

3.缺乏對勝任力模型的真正理解。勝任力模型在國有企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用還不是很完善，存在很多問題。目前，國有企業(yè)對勝任力模型的認(rèn)識還不夠深入，勝任力模型的應(yīng)用程度也很有限。在國有企業(yè)中應(yīng)用勝任力模型時，有不少人對勝任力模型存在誤解，認(rèn)為勝任力模型是一種能夠區(qū)分工作人員差異的工具，并不能準(zhǔn)確地測量出員工的實際能力。同時，有一些人對勝任力模型的內(nèi)容和特征缺乏認(rèn)識，認(rèn)為勝任力模型是一個籠統(tǒng)的概念，缺乏明確的定義。此外，有不少人認(rèn)為勝任力模型沒有實際的指導(dǎo)意義，只是一種概念或者理論而已。這些錯誤認(rèn)識影響了國有企業(yè)對勝任力模型應(yīng)用的積極性。一方面是因為國有企業(yè)在使用勝任力模型時缺乏專業(yè)人員的指導(dǎo)；另一方面是因為部分人對勝任力模型沒有真正地理解，認(rèn)為勝任力模型只是一種概念而已。由于國有企業(yè)在使用勝任力模型時缺乏專業(yè)人員指導(dǎo)，所以很多國有企業(yè)對勝任力模型的認(rèn)識存在誤區(qū)。

4.勝任力模型的適應(yīng)性有待提高。雖然勝任力模型已經(jīng)應(yīng)用于國有企業(yè)人力資源管理中，但是由于國有企業(yè)的性質(zhì)、員工的工作能力水平參差不齊，這就使得勝任力模型與實際情況存在差異，這就使得勝任力模型在人力資源管理中的適應(yīng)性有待提高。由于員工的工作能力和工作水平存在差異，所以企業(yè)中勝任力模型的標(biāo)準(zhǔn)也不能完全適用于每個員工。所以，在對勝任力模型進(jìn)行實施過程中，企業(yè)需要根據(jù)實際情況對勝任力模型進(jìn)行修訂和完善。此外，勝任力模型的應(yīng)用效果還受到勝任力模型本身的質(zhì)量影響。在將勝任力模型應(yīng)用于人力資源管理中時，企業(yè)應(yīng)該結(jié)合自身實際情況來確定勝任力模型的使用范圍，并對勝任力模型的應(yīng)用方法進(jìn)行合理選擇。企業(yè)在應(yīng)用勝任力模型進(jìn)行人力資源管理時應(yīng)該根據(jù)企業(yè)自身的特點和實際情況來確定具體的勝任力模型使用范圍和使用方法，這樣才能真正發(fā)揮出勝任力模型在人力資源管理中的作用。

四、勝任力模型在國有企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用創(chuàng)新措施

1.加強(qiáng)勝任力模型的研發(fā)與優(yōu)化。勝任力模型在國有企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用，必須以國家的發(fā)展戰(zhàn)略為基礎(chǔ)，并與企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃相適應(yīng)。通過對國有企業(yè)人力資源管理中的勝任力模型進(jìn)行分析，可以對人力資源管理的現(xiàn)狀有一個全面的了解。通過分析，國有企業(yè)要將勝任力模型在人力資源管理中應(yīng)用，首先要對人力資源管理的現(xiàn)狀進(jìn)行分析，明確勝任力模型在人力資源管理中的應(yīng)用價值。其次，要對國有企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀進(jìn)行分析，明確目前存在的問題，并提出相應(yīng)的解決對策。國有企業(yè)在開展人力資源管理工作時，主要以業(yè)務(wù)為中心開展工作。因此，勝任力模型的構(gòu)建要以工作任務(wù)為中心，通過對工作任務(wù)進(jìn)行分析，從而了解勝任力模型在工作任務(wù)中所需要具備的能力。同時，還要根據(jù)崗位特點和崗位職責(zé)進(jìn)行勝任特征的歸納和總結(jié)。再其次，還要對勝任特征進(jìn)行深入研究。國有企業(yè)在進(jìn)行勝任力模型構(gòu)建時，要從員工實際情況出發(fā)。將員工的特點和能力進(jìn)行歸納和總結(jié)。在對員工特征進(jìn)行分析時，要結(jié)合國有企業(yè)自身特點來分析。例如，國有企業(yè)在招聘人才時，要根據(jù)企業(yè)自身特點來確定招聘人員應(yīng)具備的能力；國有企業(yè)在對人才進(jìn)行培養(yǎng)時，要根據(jù)人才自身特點和能力來確定培養(yǎng)方案。只有這樣才能保證勝任力模型在國有企業(yè)人力資源管理中得到有效應(yīng)用

2.優(yōu)化數(shù)據(jù)采集方法，降低成本。數(shù)據(jù)采集的準(zhǔn)確性是勝任力模型構(gòu)建的基礎(chǔ)，企業(yè)需要通過各種手段來獲取勝任力模型的數(shù)據(jù)。第一，注重數(shù)據(jù)采集人員的專業(yè)性，勝任力模型構(gòu)建過程中需要將人作為核心要素，因此，在進(jìn)行勝任力模型數(shù)據(jù)采集時，需要保證數(shù)據(jù)采集人員具備相關(guān)專業(yè)知識和技能。企業(yè)要制定詳細(xì)的工作計劃，使人員能夠熟練掌握相關(guān)工作技能和勝任特征。第二，重視對數(shù)據(jù)的處理。在進(jìn)行勝任力模型數(shù)據(jù)采集時，需要保證數(shù)據(jù)采集方法的科學(xué)性。在傳統(tǒng)勝任力模型構(gòu)建中，一般采用崗位說明書、調(diào)查問卷、面試等方式獲取勝任力特征，這些方法都存在一定缺陷。因此，企業(yè)需要采用科學(xué)有效的勝任能力建模方法。首先是崗位說明書。崗位說明書是在工作崗位中對勝任特征進(jìn)行描述的一種文件形式，通過崗位說明書可以明確該崗位的職責(zé)、工作內(nèi)容以及工作要求等。其次是調(diào)查問卷。調(diào)查問卷是勝任力模型構(gòu)建過程中最常用的一種數(shù)據(jù)采集方法，主要包括兩種：一種是直接訪談法；另一種是行為事件訪談法。直接訪談法主要是通過對相關(guān)人員進(jìn)行直接訪問來獲取勝任力特征的方法；行為事件訪談法主要是通過觀察被訪談人在日常工作中的表現(xiàn)來獲取勝任力特征的方法。第三，重視對勝任特征之間關(guān)系的分析。勝任力模型構(gòu)建過程中，需要對勝任力特征進(jìn)行綜合分析和研究，以此來實現(xiàn)對工作任務(wù)勝任特征的描述。因此，國有企業(yè)在構(gòu)建勝任力模型時要重視對勝任特征之間關(guān)系的分析，使其能夠更加清晰地體現(xiàn)工作任務(wù)中的勝任特征之間的聯(lián)系以及不同任務(wù)中不同勝任力特征之間的關(guān)系。因此，企業(yè)在構(gòu)建勝任力模型時需要建立科學(xué)合理的勝任力模型結(jié)構(gòu)體系和指標(biāo)體系。

3.加強(qiáng)培訓(xùn)和宣傳，提升勝任力模型的認(rèn)知度。在實際培訓(xùn)過程中，國有企業(yè)可以采取理論授課與實踐操作相結(jié)合的方式，使員工能夠切實掌握勝任力模型的具體應(yīng)用方法和步驟。首先，國有企業(yè)可以利用網(wǎng)絡(luò)教學(xué)平臺等進(jìn)行勝任力模型理論知識的學(xué)習(xí)，讓員工掌握勝任力模型的基本內(nèi)容；其次，國有企業(yè)可以組織相關(guān)員工進(jìn)行勝任力模型實踐操作培訓(xùn)，讓員工在實踐操作中對勝任力模型進(jìn)行充分理解和掌握。國有企業(yè)應(yīng)當(dāng)將勝任力模型理論知識與實踐操作培訓(xùn)相結(jié)合，為員工提供實踐操作平臺和機(jī)會。在具體培訓(xùn)過程中，可以安排一些具有代表性的成功案例進(jìn)行講解分析。通過案例分析能夠使員工對勝任力模型有更加深入的了解和認(rèn)識。國有企業(yè)還可以將勝任力模型理論知識與績效考核相結(jié)合，使員工在日常工作中將勝任力模型融入其中。通過這種方式可以使員工更好地掌握勝任力模型在企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用方法和步驟。再其次，國有企業(yè)還應(yīng)當(dāng)加強(qiáng)對勝任力模型應(yīng)用價值的宣傳和推廣工作。國有企業(yè)人力資源管理部門可以定期舉辦相關(guān)培訓(xùn)會議或講座，向員工講解勝任力模型在國有企業(yè)人力資源管理中的重要性；利用網(wǎng)絡(luò)媒體、企業(yè)宣傳欄等媒介對勝任力模型進(jìn)行宣傳；還可以組織員工進(jìn)行座談交流和分享經(jīng)驗等形式進(jìn)行勝任力模型應(yīng)用價值和作用的宣傳。

4.提高勝任力模型的靈活性和適應(yīng)性。在國有企業(yè)在構(gòu)建勝任力模型時，面臨著樣本量獲取成本較高的挑戰(zhàn)。為了有效應(yīng)對這一挑戰(zhàn)，并充分發(fā)揮勝任力模型在提升人才管理質(zhì)量上的作用，國有企業(yè)應(yīng)該采取一系列策略。首先，國有企業(yè)應(yīng)該緊密結(jié)合自身的發(fā)展情況，對勝任力模型的內(nèi)容進(jìn)行深入分析和優(yōu)化。不同企業(yè)、不同崗位對人才的

要求存在差異，因此，國有企業(yè)需要根據(jù)自身的實際情況，調(diào)整勝任力模型中的關(guān)鍵能力和素質(zhì)要素，確保模型的有效性和針對性。其次，國有企業(yè)應(yīng)該加強(qiáng)與專業(yè)機(jī)構(gòu)的合作。通過建立專業(yè)的模型小組或引入外部專家，國有企業(yè)可以獲取更專業(yè)的指導(dǎo)和支持，提高勝任力模型構(gòu)建的質(zhì)量和效果。這些專業(yè)機(jī)構(gòu)或?qū)＜彝ǔ＞哂胸S富的經(jīng)驗和資源，可以幫助國有企業(yè)降低樣本量獲取成本，提高模型構(gòu)建的效率和準(zhǔn)確性。再其次，國有企業(yè)還可以通過與外部咨詢機(jī)構(gòu)的合作來提高勝任力模型構(gòu)建的靈活性和適應(yīng)性。外部咨詢機(jī)構(gòu)可以根據(jù)國有企業(yè)的實際情況，對勝任力模型進(jìn)行定制化的調(diào)整和優(yōu)化，幫助企業(yè)更好地理解人力資源管理工作，提高人力資源管理的針對性和有效性。

五、結(jié)語

本研究通過探索基于勝任力模型的國企人力資源管理創(chuàng)新，為國企的人力資源管理提供了新的視角和策略。通過優(yōu)化人才選拔機(jī)制、完善培訓(xùn)體系以及構(gòu)建激勵機(jī)制等創(chuàng)新措施，國企能夠更有效地提升員工績效，優(yōu)化組織結(jié)構(gòu)，并增強(qiáng)企業(yè)的整體競爭力。展望未來，隨著勝任力模型在國企人力資源管理中的深入應(yīng)用，相信將推動國企實現(xiàn)更高質(zhì)量的發(fā)展。

（作者單位：龍巖育興教育投資發(fā)展有限公司）