摘要：隨著數(shù)字經濟的蓬勃發(fā)展，企業(yè)運營環(huán)境發(fā)生了深刻變革。為此，文章通過分析數(shù)字經濟下人力資源管理的現(xiàn)狀，發(fā)現(xiàn)人力資源管理存在的問題，嵌入管理創(chuàng)新策略，提出企業(yè)以數(shù)字化轉型推動人力資源管理升級、利用數(shù)字技術和工具提高管理效率、借助大數(shù)據(jù)進行精準化人才培訓與發(fā)掘、依托數(shù)字媒體技術實現(xiàn)科學的績效評估，規(guī)范倫理道德下勞動關系的數(shù)字賦能等人力資源管理路徑。

關鍵詞：數(shù)字經濟；人力資源管理；創(chuàng)新策略；數(shù)字化轉型

一、引言

數(shù)字經濟以其高效、靈活、開放等特性深刻改變著全球經濟格局與企業(yè)運營模式。我國數(shù)字經濟建設成效顯著，工業(yè)和信息化部數(shù)據(jù)顯示，我國數(shù)字經濟發(fā)展已步入黃金期，2017年我國數(shù)字經濟總量達到27.2萬億元，占GDP比重約32.9%，數(shù)字經濟拉動就業(yè)作用顯著。2017年我國數(shù)字經濟領域就業(yè)人數(shù)達到1.71億人，占當年總就業(yè)人數(shù)比重的22.1%。截至2023年5月，我國軟件業(yè)務收入超過4.3萬億元，信息技術服務收入2.84萬億元，為技術創(chuàng)新和經濟社會發(fā)展注入了生機活力。截至2022年年底，全國各類人力資源機構達6.3萬家，從業(yè)人員104.2萬人，年營業(yè)收入超2.5萬億元，人力資源服務跑出“加速度”。然而，數(shù)字化轉型也面臨著創(chuàng)新能力、人才培養(yǎng)與管理諸多方面的挑戰(zhàn)和風險。如何適應數(shù)字經濟的變革，創(chuàng)新人力資源管理策略，提升行業(yè)競爭力、實現(xiàn)數(shù)字經濟背景下行業(yè)高質量發(fā)展是亟須探討的問題。因此，本文以數(shù)字經濟為背景，以人力資源管理為切入點，探討數(shù)字經濟時代人力資源管理的路徑。

二、數(shù)字經濟下人力資源管理現(xiàn)狀

（一）人力資源管理行業(yè)規(guī)模持續(xù)擴大

我國是一個人口大國，基于國家利國利民的經濟政策和教育政策，人才資源總量持續(xù)增長。2023年應屆畢業(yè)生121.7萬人，較2022年增加1.7萬人，面向社會開展培訓655.1萬人次，比2022年增加39.1萬次。國家展開的培訓面向農民、失業(yè)人員和應屆大學生等多樣化群體，為順利進行人才招聘與人力資源配置、培訓與開發(fā)提供了有利條件。人才基數(shù)的增長與人才種類的多樣化，使人力資源管理過程中存在招聘規(guī)模不斷擴大的現(xiàn)象，該現(xiàn)象也使得人力資源管理中市場規(guī)模擴大。另外，由于數(shù)字技術與人力資源管理的融合，行業(yè)發(fā)展規(guī)模也呈現(xiàn)數(shù)字化擴大趨勢。智聯(lián)招聘、BOSS直聘、抖音短視頻等平臺為求職者提供了多樣化的求職渠道，進而擴大了人力資源行業(yè)的市場規(guī)模。如圖1所示，2019-2023年中國人力資源數(shù)字化市場的規(guī)模由不到150億元上升至250億元，呈逐年上升趨勢，該數(shù)據(jù)也說明了人力資源管理行業(yè)的規(guī)模是持續(xù)增大的。

（二）人力資源服務的崗位可精準匹配

以數(shù)據(jù)驅動人力資源管理的決策制定是提升效率和精確度的關鍵。通過數(shù)字技術，企業(yè)可以更精準地預測人才需求、優(yōu)化招聘流程，并提升員工的績效管理。在畢業(yè)季招聘中，人力資源部門借助關鍵詞設置專場招聘是崗位精準匹配的具體表現(xiàn)，如東北專場招聘會、華北專場招聘會；旅游管理專場招聘會；財務管理專場招聘會等，其運用數(shù)字化技術，精準對接行業(yè)需求、產業(yè)特點以匹配相關人才。通過專場招聘會，進行崗位匹配，選取靈活用工、獵頭服務等形式，可以達成雇傭雙方的高效匹配。如圖2所示，以靈活用工市場為例，靈活用工作為新時代雇傭關系的代表，市場規(guī)模逐漸擴大，達到了8944億元，同比增速為30.9%，靈活就業(yè)呈現(xiàn)增長趨勢，也反映了數(shù)據(jù)化時代人力資源服務中人事與人才對崗位精準匹配的結果，形成了良好的就業(yè)形勢。

（三）數(shù)字化培訓使人力資源培訓打破時空局限

數(shù)字經濟時代，人力資源培訓針對不同崗位要求設置了多樣化的數(shù)字化課程。以國家統(tǒng)計局公布的數(shù)據(jù)為例，全年開展補貼性職業(yè)技能培訓1822萬人次，其中，培訓企業(yè)職工804萬人次，培訓農民工643萬人次，培訓失業(yè)人員63萬人次，培訓畢業(yè)年度的高校和中職畢業(yè)生99萬人次。全國范圍內形成了企業(yè)職工、農民工、畢業(yè)生等多種集合形式的培訓，培訓課程也呈現(xiàn)多樣化的特點。課程主要目的是提升員工的職業(yè)素質和專業(yè)技能，以便適應崗位的發(fā)展變化，為企業(yè)的發(fā)展提供有力支撐。數(shù)字經濟的發(fā)展，為培訓提供了線上平臺，打破了學習的時空限制，有利于員工依據(jù)自身的學習能動性和行程安排進行學習，提高了員工的培訓的自由度和人力資源的培訓效率，單位工作效率的提升進一步提升了企業(yè)利益。

（四）數(shù)字化績效管理推動人力資源管理效率持續(xù)提高

數(shù)字技術的應用，不僅優(yōu)化了招聘和篩選流程，還提升了人事管理的效率和準確性。智能HR軟件的使用，有利于薪資管理、績效評估和員工福利管理等工作更加自動化和智能化，人事通過分析員工的績效數(shù)據(jù)和行為模式，實時調整管理策略，提升員工的工作滿意度和生產力。數(shù)字化績效管理利用信息技術和數(shù)字工具來優(yōu)化組織的績效管理流程，這種方法不僅提高了效率，還能支持企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。首先，績效目標可動態(tài)調整。數(shù)字化系統(tǒng)根據(jù)員工的角色、能力和職業(yè)發(fā)展路徑進行個性化績效目標的設定并增加目標動態(tài)調整功能。若員工未能達成目標，則人事會收到信息，改進計劃，確保員工績效目標得以完成。其次，數(shù)字化績效管理便于評估。利用數(shù)字化平臺，做到及時的反饋，人事接收多維度的員工績效，利用大數(shù)據(jù)表現(xiàn)的KPI和OKR更清晰地衡量員工的工作成果，形成無紙化辦公，便于內容的記錄和計算。再次，人力資源管理可以提高企業(yè)工作效率。數(shù)字化技術的應用可以完善自動化流程，減少行政工作量，如自動提醒提交績效報告、審批流程等，使員工能夠專注于更有價值的任務。數(shù)字技術的應用還通過增強透明度，使所有員工明確自己的任務進度、目標完成情況及團隊的整體表現(xiàn)，有助于建立信任和責任感。最后，人力資源管理中大力應用數(shù)字技術，推動了企業(yè)目標的實現(xiàn)。數(shù)字化系統(tǒng)定期的績效評估和員工的發(fā)展規(guī)劃，可以識別高潛力員工并為其提供必要的培訓和發(fā)展機會，構建可持續(xù)的人才梯隊。精準識別與數(shù)字化分析推動了企業(yè)知人善任，有利于實現(xiàn)企業(yè)目標。

（五）數(shù)字賦能使勞動關系管理轉型升級

“人力資源管理+數(shù)字化”的新模式越來越被行業(yè)所青睞。求職者選用的招聘軟件，如智聯(lián)、BOSS直聘推出了AI面試，以智能化、高效、低成本的方式進行面試，使決策更加高效、精準。隨著數(shù)字化經濟的發(fā)展，人力資源機構與大數(shù)據(jù)結合，開展了直播帶崗、遠程面試、網(wǎng)絡培訓等服務，使求職者可以利用多渠道進行求職。數(shù)字技術的應用使求職者可以快速入職，通過OA審批等形式進行入職系統(tǒng)錄入和日常人事管理的考核。數(shù)字化的OA操作將遠程辦公、彈性工作制等新型工作模式變?yōu)槌B(tài)，人力資源管理能力上的要求也變得更加高效。這種數(shù)字化模式因遠程辦公，或者協(xié)作，打破了地域限制，促進了多樣性和全球化辦公的實現(xiàn)，組織文化的性質也更加開放和包容。在人事崗位中，員工的穩(wěn)定性也是管理的重要指標。一方面，個性化的員工福利和發(fā)展計劃，是留住優(yōu)秀人才的重要策略。國家通過人才引進計劃和個性化培訓的方式留下高學歷人才，營造數(shù)字化工作環(huán)境，以靈活的機制使員工維持工作與生活的平衡，從而提高工作效率和生活質量。另一方面，員工需要持續(xù)學習和發(fā)展新的技能以適應市場需求，保持自身競爭力和穩(wěn)定性。個性化的學習路徑和在線培訓資源，成為提升員工技能的重要途徑。學習管理系統(tǒng)（LMS）和智能推薦系統(tǒng)的應用，可以根據(jù)員工的學習背景和職業(yè)目標，量身定制適合的培訓課程，從而提高員工的工作能力和職業(yè)發(fā)展。

三、數(shù)字經濟下人力資源管理的問題

（一）人力資源管理的自主性與新事物接納性受到挑戰(zhàn)

在數(shù)字經濟發(fā)達的條件下，人事面臨自主性問題的挑戰(zhàn)，一定程度上源于上級領導文化理念與人事自主性產生沖突，不能采取更高效的線上面試，進而導致用人單位的招聘效率低下，影響行業(yè)數(shù)字化發(fā)展的進程。另外，在數(shù)字經濟發(fā)展下，人力資源服務行業(yè)的人員年齡構成反映了當前行業(yè)對新事物接納程度受到了挑戰(zhàn)。如圖3所示，已有數(shù)據(jù)顯示，央企、國企、外資、合資等企業(yè)人力資源崗位的年長員工占比20%左右，年長員工的出現(xiàn)，不可否認崗位具有穩(wěn)定性。但是，調查顯示，年長員工對企業(yè)的影響中，年長員工思想觀念保守，缺乏創(chuàng)新的占比高達61%，管理方式守舊、缺乏創(chuàng)新占比53%，年長者缺乏創(chuàng)新的影響，進一步反映了人力資源管理中存在對新事物接納不足的問題。

（二）數(shù)字經濟下人力資源崗位匹配可見度降低

借助于大數(shù)據(jù)技術，人力資源的利益相關者可以精準進行招聘與選崗。但是，數(shù)字技術的研發(fā)成本和逐利性，數(shù)字經濟下的平臺支持與各企業(yè)招聘存在利益沖突，在各大招聘軟件平臺的使用中，人力資源從業(yè)者，往往因求職者信息不可見、有償可見的問題，導致不能接收求職者信息。這種沖突使得利益雙方需要進行利益調節(jié)，作為利益相關者的求職者，在沖突關系中存在應聘效率不足、應聘戰(zhàn)線延長的問題。因此，崗位匹配信息可見度的追逐利益行為，導致了人力資源崗位匹配中存在數(shù)字經濟成本與人力資源招聘成本沖突致使應聘崗位匹配可見度降低、戰(zhàn)線延長的問題。

（三）數(shù)字化培訓發(fā)展不平衡、精細化程度不足

近些年，就各企業(yè)而言，數(shù)字化培訓的精細化程度仍然表現(xiàn)不足。主要表現(xiàn)在三個方面。首先，各企業(yè)對數(shù)字化轉型目標與動力不足。調查顯示，44%的企業(yè)取得了部分轉型成果，不再停留在數(shù)字化培訓的理念階段，19%的企業(yè)尋求數(shù)字化轉型，但呈現(xiàn)出具體行動方案。14.3%的企業(yè)有數(shù)字化轉型理念，剩余企業(yè)，未進行數(shù)字化轉型，甚至13.1%的企業(yè)無數(shù)字化轉型的思想驅動。由此可見，企業(yè)數(shù)字化轉型的目標與動力不足，是數(shù)字化培訓難以實現(xiàn)的影響因素之一。其次，各企業(yè)的數(shù)字化轉型聚焦性不強。76.9%圍繞數(shù)字化系統(tǒng)改造，僅對員工進行數(shù)字化系統(tǒng)應用的培訓，48.9%的企業(yè)轉變數(shù)字化思維和理念，以具體的數(shù)字化實踐培訓保證員工的數(shù)字化技能的發(fā)展。58.1%的企業(yè)有數(shù)字化轉型的規(guī)劃，或者未有規(guī)劃，對數(shù)字化培訓也未開始行動。由數(shù)據(jù)可見，在已有的數(shù)字化培訓中，針對數(shù)字化理念、實踐技能的精細化培訓力度仍然不足。最后，人才數(shù)量不足和人才流入差距過大，導致數(shù)字化培訓發(fā)展不平衡。以招聘平臺公布數(shù)據(jù)為例，在2023年平臺求職人員中，高中、?？?、本科、研究生及以上學歷占比分別15.1%、35.1%、41.1%、5.0%。從學歷上看，52%的本科及以上學歷人才意向跨城求職。整體求職人才最多的前三行業(yè)是IT、通信、互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)；房地產、建筑行業(yè)；加工制造業(yè)，分別占比19.8%、16.8%、15.9%，合計占比52.6%，較2022年上升2.5個百分點。人才吸引力上，2023年北京、上海、深圳位居前三名，北京連續(xù)多年占據(jù)榜首，廣州、杭州、成都、南京、蘇州、武漢、無錫位居前十。畢業(yè)生數(shù)據(jù)顯示當前就業(yè)人員仍有上升空間，南北、東西的人才吸引力差距顯著，公司在人才的穩(wěn)定性、可持續(xù)性都存在差異，在數(shù)字化的培訓中往往會考慮成本構成和收入構成，因而數(shù)字化培訓會具有地域差異和精細化程度的差異。

（四）績效考核缺少科學性與全面性

績效考核是人力資源管理的重要手段，與員工收入構成、人均人工成本、人工成本總額息息相關。隨著數(shù)字技術的使用，量化與標準化傾向過重，突出強調指標體系的作用，但是忽視了個體特性，并未實現(xiàn)員工多元化的價值，僅關注員工帶來的經濟屬性，與我國人才計劃中，專才、通才的要求存在出入。在數(shù)字系統(tǒng)中，考核內容趨于一般性，忽略了不同崗位和部門的差異性，導致績效考核缺少針對性。如圖4所示，人力資源管理崗位的從業(yè)者，在與人溝通、面試的工作占比最高，達到了35.9%，在制度的設計、戰(zhàn)略思考和計劃的工作占比較少。隨著數(shù)字化技術的發(fā)展、經濟的發(fā)展，員工的績效要隨著數(shù)字技術、經濟發(fā)展態(tài)勢對績效管理有所調整。

（五）勞動關系管理規(guī)范性不足

數(shù)字賦能使勞動管理關系發(fā)生了變化，在遠程技術發(fā)展的過程中勞動關系打破了地域限制，不是傳統(tǒng)勞動合同形式，還有異地勞動關系的形式，有利于勞動關系的多樣化，但是也為人力資源管理的規(guī)范性帶來了困擾。在考勤、用人單位發(fā)放工作證件、勞動合同的建立、社會保險的繳納、其他勞工的證言、企業(yè)管理培訓管理中都有不規(guī)范行為發(fā)生的風險，如員工考勤數(shù)據(jù)的混亂、未建立勞動合同、異地繳納社會保險、無勞工證言證明用工關系導致行政審核不通過、員工企業(yè)培訓存在線上、線下的培訓沖突等問題時有發(fā)生。因此，在數(shù)字化的人力資源管理中，鼓勵個性化員工的發(fā)展計劃，但靈活的工作特性要求管理部門必須有效規(guī)范勞動關系。

四、數(shù)字經濟背景下人力資源管理的路徑探索

（一）戰(zhàn)略上以企業(yè)數(shù)字化轉型發(fā)展推動人力資源管理升級

數(shù)字化轉型是企業(yè)轉型發(fā)展的趨勢，同樣也是人力資源管理的發(fā)展趨勢。以數(shù)據(jù)為驅動、以用戶為中心、以靈活高效管理為目的構建數(shù)字化轉型的行動方案，形成數(shù)字化轉型的行動前提。以人力資源中渠道效率、服務效率的提高推動管理升級，如招聘軟件的便利使用、招聘軟件信息的數(shù)字化整合，其效率的改變使得崗位、培訓選拔的智能化匹配與崗位優(yōu)化決策推動企業(yè)招聘、培訓等方面效率提升，階段性時間為考核范圍判斷了數(shù)字化戰(zhàn)略在單位時間內的效益轉化來評估人力資源管理的數(shù)字化升級成果。

（二）技術上利用數(shù)字化技術與工具提高管理效率

在人力資源管理KPI與企業(yè)成本沖突下，數(shù)字化技術與工具的應用是人力資源管理數(shù)字化發(fā)展的現(xiàn)實路徑。首先，具備數(shù)字化集成條件的公司，人事可利用公司數(shù)字化系統(tǒng)建立招聘、培訓、績效管理等方面的集成平臺進行日常辦公與管理。不具備數(shù)字化集成條件的公司，可借助第三方數(shù)字化軟件，如釘釘軟件，進行辦公。其次，利用AI技術，借助AI算法實現(xiàn)篩選簡歷、預測求職者崗位表現(xiàn)、匹配度，提高管理效率。再次，通過RPA技術和智能客服系統(tǒng)，自動化處理考勤、入職等簡單工作，利用智能客服系統(tǒng)，快速回復求職者或員工咨詢的相關人力資源問題。最后，借助多樣化數(shù)字媒體工具，如抖音、快手、騰訊會議、釘釘?shù)溶浖嵤┚€上招聘與面試，利用視頻會議、在線測評、網(wǎng)絡直播等形式，實現(xiàn)遠程招聘與面試，應對招聘平臺的有償成本與企業(yè)定位的沖突，同時可以打破地域限制，吸引更多優(yōu)秀人才。

（三）人才發(fā)展上介入數(shù)字技術精細化發(fā)掘和培養(yǎng)人才

隨著企業(yè)數(shù)字化轉型的滲透與發(fā)展，數(shù)字化能力的提升是員工個人發(fā)展、崗位勝任度，企業(yè)效益持續(xù)性的關鍵。一方面，需要加強員工數(shù)字化培訓課程，為員工進行個性化定制培訓。建立個性化學習平臺，根據(jù)員工個人發(fā)展需求及崗位需求，提供定制化學習資源和路徑規(guī)劃。引入VR與AR技術，為員工創(chuàng)造沉浸式學習體驗，提升培訓效果；另一方面，當前數(shù)字化培訓呈現(xiàn)地域分布不均的問題，致使地域數(shù)字經濟下人力資源發(fā)展不均衡，人才外流給管理工作帶來影響。因此，可以以數(shù)字化平臺為媒介，進行企業(yè)數(shù)字化轉型、科技水平、福利待遇、人才培養(yǎng)、數(shù)字化管理等方面的宣傳，利用大數(shù)據(jù)向優(yōu)秀人才傳遞企業(yè)科研創(chuàng)新項目、企業(yè)實踐項目的活動信息發(fā)掘人才、招攬人才，最終形成培養(yǎng)人才、實現(xiàn)企業(yè)效益的閉環(huán)。

（四）管理上利用數(shù)字化分析推進績效評估的科學性

智能化績效管理系統(tǒng)有利于績效考核的科學化與全面性的發(fā)展，保證員工考核的公平。實施360度績效評價，結合同事、下屬、上級及客戶、個人能力、個人品質等多方評價，利用大數(shù)據(jù)、云計算、人工智能技術形成全面、客觀的績效評價結果，同時對績效評估結果員工的績效、培訓、出勤等內容進行深度分析，尋求崗位員工人力資源方向的整體趨勢，為崗位、薪資的階段調整提供依據(jù)。引入OKR管理法，鼓勵員工設定明確、可衡量的目標，并關注關鍵結果的實現(xiàn)，提升績效管理的有效性，依據(jù)員工設定的目標進行績效考核。

五、結語

數(shù)字經濟為人力資源管理帶來了前所未有的挑戰(zhàn)與機遇。既需要利用數(shù)字經濟來提升人力資源管理、人力資源成本的效益，又需要規(guī)避數(shù)字經濟給人力資源管理帶來的管理不規(guī)范、評估不規(guī)范等風險。人事可以通過企業(yè)數(shù)字化轉型推動管理的升級、利用數(shù)字技術和工具精細化發(fā)展人才并實現(xiàn)科學評估、從而降低企業(yè)成本，使員工創(chuàng)造更多利益。另外，人事需要具備良好的職業(yè)道德、規(guī)范自身的管理性質，減少管理不規(guī)范、評估不規(guī)范的問題，才能在數(shù)字洪流中形成良好的勞動關系。員工的穩(wěn)定才能使公司穩(wěn)中求進，從而帶動員工、企業(yè)雙邊的發(fā)展，人力資源管理也在堅守數(shù)字化浪潮的倫理中更好地以人為本實現(xiàn)數(shù)字化人力資源管理的路徑探索。

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（作者單位：湖南省生態(tài)地質調查監(jiān)測所）