摘 要：大數(shù)據(jù)時(shí)代，云計(jì)算、互聯(lián)網(wǎng)、AI等信息技術(shù)的迅速發(fā)展逐漸改變了現(xiàn)代企業(yè)生存發(fā)展的市場(chǎng)環(huán)境，面對(duì)日益復(fù)雜和激烈的市場(chǎng)，企業(yè)更加需要順應(yīng)時(shí)代要求，積極實(shí)現(xiàn)數(shù)字化轉(zhuǎn)型，其中人力資源管理的數(shù)字化轉(zhuǎn)型就是企業(yè)進(jìn)行轉(zhuǎn)型發(fā)展的重要一環(huán)?；诖?，本文結(jié)合現(xiàn)階段企業(yè)人力資源管理策略的現(xiàn)狀及其在數(shù)字化轉(zhuǎn)型背景下的局限，研究了數(shù)字化轉(zhuǎn)型驅(qū)動(dòng)的企業(yè)人力資源管理策略創(chuàng)新實(shí)踐，并在此基礎(chǔ)上，總結(jié)了相應(yīng)的創(chuàng)新路徑，如數(shù)據(jù)驅(qū)動(dòng)決策、全生命周期學(xué)習(xí)計(jì)劃、政企直連等，希望能進(jìn)一步提高企業(yè)人力資源管理效率和人力資源價(jià)值。

關(guān)鍵詞：數(shù)字化轉(zhuǎn)型；企業(yè)人力資源管理；大數(shù)據(jù)；人工智能

隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制改革的推進(jìn)以及經(jīng)濟(jì)全球化發(fā)展，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)越來(lái)越激烈。企業(yè)若想在競(jìng)爭(zhēng)激烈的市場(chǎng)中脫穎而出，必須提升自身核心競(jìng)爭(zhēng)力。人力資源管理作為企業(yè)管理的重要內(nèi)容，是增強(qiáng)企業(yè)軟實(shí)力的重要手段。但傳統(tǒng)人力資源管理模式不僅效率低且數(shù)據(jù)分散，根本無(wú)法滿足現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展需求。而數(shù)字技術(shù)在人力資源管理中應(yīng)用不僅可以有效提升工作效率，也能保證人力資源管理的全面性。因此，各行各業(yè)都在積極探索數(shù)字化轉(zhuǎn)型的路徑。但因多方面因素影響，企業(yè)人力資源管理數(shù)字化轉(zhuǎn)型面臨諸多困境，進(jìn)而致使我國(guó)企業(yè)人力資源管理數(shù)字化處于初級(jí)階段。因此，對(duì)企業(yè)人力資源管理數(shù)字化轉(zhuǎn)型進(jìn)行研究具有非常重要的現(xiàn)實(shí)意義。

一、企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)有策略

1.人才吸引與招聘策略

目前，企業(yè)廣泛采取的是主動(dòng)與被動(dòng)型招募相融合的綜合招聘策略。在主動(dòng)型招聘中，優(yōu)秀的求職者能夠通過(guò)公司的內(nèi)部推薦、社交媒體的招聘信息以及專業(yè)的獵頭公司進(jìn)入企業(yè)；而在被動(dòng)型招聘策略下，借助傳統(tǒng)的線上招聘平臺(tái)、招聘會(huì)等渠道，能廣泛集聚各類人才。該策略既能應(yīng)對(duì)公司短期內(nèi)的雇傭需求，也能為企業(yè)未來(lái)的持續(xù)發(fā)展儲(chǔ)備關(guān)鍵人才。并且現(xiàn)階段多數(shù)企業(yè)開始著力優(yōu)化人才選拔流程，以減少尋找合適員工所需的時(shí)間及潛在招聘風(fēng)險(xiǎn)，從而提高員工與職位之間的契合度。

2.員工培訓(xùn)與發(fā)展策略

企業(yè)長(zhǎng)期競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力的核心要素在于員工能力的持續(xù)提高。目前，多數(shù)企業(yè)為了使員工的職業(yè)能力和崗位技能得到提升，開始建立以“終身學(xué)習(xí)”為導(dǎo)向的培訓(xùn)體系。具體來(lái)說(shuō)，企業(yè)為員工提供了崗前培訓(xùn)、技能提升、領(lǐng)導(dǎo)力培養(yǎng)等多個(gè)方面的培訓(xùn)內(nèi)容，并采用線上和線下相結(jié)合的多元化培訓(xùn)方案，以助力員工快速適應(yīng)工作角色的轉(zhuǎn)換和市場(chǎng)的動(dòng)態(tài)需求。同時(shí)，一些公司還利用內(nèi)部講師機(jī)制與外部專業(yè)機(jī)構(gòu)協(xié)同的方式，為員工打造個(gè)性化學(xué)習(xí)路徑，以此提高員工的工作效率和對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度。這類培訓(xùn)策略一方面能夠滿足職工個(gè)人成長(zhǎng)的需求，另一方面也能確保公司人才結(jié)構(gòu)的動(dòng)態(tài)穩(wěn)定。

3.績(jī)效管理與激勵(lì)機(jī)制

績(jī)效管理是人力資源管理的重中之重，對(duì)員工的工作積極性和整體工作表現(xiàn)具有決定性作用。目前，部分企業(yè)正在將其績(jī)效管理策略轉(zhuǎn)變?yōu)閿?shù)據(jù)驅(qū)動(dòng)的模式，通過(guò)這種模式，企業(yè)可以使用量化指標(biāo)、平衡計(jì)分卡等工具，實(shí)現(xiàn)對(duì)員工全方位且多角度的工作表現(xiàn)評(píng)估。這種方式的應(yīng)用，既可以增強(qiáng)績(jī)效評(píng)估的清晰度，也可以加強(qiáng)管理層與職員間的互動(dòng)交流。此外，員工的激勵(lì)機(jī)制也由單一的經(jīng)濟(jì)獎(jiǎng)勵(lì)開始向非物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)、職業(yè)晉升機(jī)會(huì)、團(tuán)隊(duì)榮譽(yù)等發(fā)展，其目的在于結(jié)合精神層面與物質(zhì)手段提升員工對(duì)企業(yè)的歸屬感，進(jìn)而使其工作動(dòng)力得到增強(qiáng)。

4.人才保留與流動(dòng)性管理

針對(duì)企業(yè)面臨的高級(jí)人才外流以及員工頻繁更換工作的管理困境，一些企業(yè)逐步加強(qiáng)了人才保留和流動(dòng)性管理措施，以營(yíng)造一個(gè)使員工感到滿意且具有強(qiáng)烈歸屬感的工作環(huán)境。彈性工作制、遠(yuǎn)程辦公、提供具有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬及福利是其中最關(guān)鍵的組成。并且，對(duì)于員工的差異性，部分企業(yè)構(gòu)建了多元化的職業(yè)晉升通道與輪崗制度，這一措施既能助力員工實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值，亦能在企業(yè)內(nèi)部形成可持續(xù)發(fā)展的梯隊(duì)化人才結(jié)構(gòu)，從而降低關(guān)鍵崗位人才流失的可能性。

二、數(shù)字化轉(zhuǎn)型背景下企業(yè)人力資源管理策略的不足

現(xiàn)有的人力資源管理策略在面對(duì)數(shù)字化浪潮時(shí)，暴露出以下諸多局限：

1.數(shù)據(jù)驅(qū)動(dòng)管理的深度與廣度不足

雖然部分企業(yè)在招聘、績(jī)效考核等環(huán)節(jié)應(yīng)用了數(shù)據(jù)驅(qū)動(dòng)的管理方式，但在數(shù)據(jù)運(yùn)用的程度和范圍上，還有提升空間。現(xiàn)階段，多數(shù)公司對(duì)人力資源數(shù)據(jù)的管理仍處于簡(jiǎn)單的收集與分析上，未能夠徹底發(fā)揮先進(jìn)分析工具在深層數(shù)據(jù)發(fā)掘和預(yù)測(cè)分析方面的潛力。并且一些企業(yè)仍忽視對(duì)員工行為、情緒、工作環(huán)境等非結(jié)構(gòu)化數(shù)據(jù)的分析，僅依靠單一的績(jī)效指標(biāo)對(duì)員工進(jìn)行評(píng)價(jià)，這使提前發(fā)現(xiàn)潛在問(wèn)題或準(zhǔn)確預(yù)測(cè)人才流失風(fēng)險(xiǎn)的可能性變得困難。由于在制定人力資源戰(zhàn)略的過(guò)程中，缺乏對(duì)復(fù)雜數(shù)據(jù)的綜合分析，從而導(dǎo)致了管理策略調(diào)整的落后性。

2.數(shù)字化技能提升戰(zhàn)略的滯后

對(duì)員工技能的要求在企業(yè)數(shù)字化過(guò)程中被顯著提高，但是企業(yè)在這方面的培訓(xùn)和發(fā)展策略還需加快速度。部分公司雖然開展了數(shù)字化能力的訓(xùn)練課程，但這些課程通常不具備明確的針對(duì)性，難以迎合員工在技術(shù)層面迅速變化的需求。特別在新技術(shù)、工具的適應(yīng)上，大部分老員工常常對(duì)這些內(nèi)容感到陌生，導(dǎo)致培訓(xùn)成效不高。這一滯后的培訓(xùn)機(jī)制既讓員工在數(shù)字化的辦公場(chǎng)景中難以展現(xiàn)能力，又提升了他們的焦慮水平，從而對(duì)團(tuán)隊(duì)的整體作業(yè)效率產(chǎn)生負(fù)面作用。

3.績(jī)效管理模式的單一與滯后

現(xiàn)有的績(jī)效管理策略在數(shù)字化轉(zhuǎn)型背景下顯得過(guò)于僵化和單一，尤其是傳統(tǒng)績(jī)效考核模式，在應(yīng)對(duì)企業(yè)快速變化的業(yè)務(wù)需求時(shí)暴露出顯著缺點(diǎn)。諸多企業(yè)依然采用年度或季度績(jī)效評(píng)估作為員工表現(xiàn)的評(píng)價(jià)結(jié)果，卻鮮有實(shí)時(shí)反饋系統(tǒng)捕捉員工日常的工作表現(xiàn)。這種考核方法的滯后，不能實(shí)時(shí)展現(xiàn)員工在復(fù)雜工作環(huán)境中靈活應(yīng)對(duì)的能力，從而造成員工績(jī)效評(píng)估與實(shí)際工作表現(xiàn)不匹配的現(xiàn)象。

4.人才引進(jìn)與保留策略的局限

企業(yè)向數(shù)字化轉(zhuǎn)型的過(guò)程中，對(duì)高技術(shù)、高潛力人才產(chǎn)生了越來(lái)越急迫的需求。然而，目前的招募與留存機(jī)制尚未能完全適應(yīng)這一改變。在高端技術(shù)人才的爭(zhēng)奪戰(zhàn)中，傳統(tǒng)的招聘手段顯得力不從心，部分企業(yè)缺乏主動(dòng)性的人才發(fā)掘機(jī)制，并且未能有效利用社交網(wǎng)絡(luò)和數(shù)據(jù)驅(qū)動(dòng)招聘平臺(tái)等先進(jìn)手段吸引優(yōu)秀人才。同時(shí)，在企業(yè)內(nèi)部，系統(tǒng)性保留策略的缺失，尤其在對(duì)職業(yè)發(fā)展規(guī)劃及創(chuàng)新激勵(lì)機(jī)制的構(gòu)建上，使具有高潛力的專業(yè)人才無(wú)法預(yù)見(jiàn)明確的職業(yè)發(fā)展路徑，進(jìn)而提高了人才流失的發(fā)生概率。

5.人力資源管理系統(tǒng)的集成化程度不高

當(dāng)前，雖然許多企業(yè)已經(jīng)引入人力資源管理信息系統(tǒng)（HRIS），但這些系統(tǒng)之間的集成度較低，跨部門數(shù)據(jù)的共享和協(xié)同功能難以實(shí)現(xiàn)。在進(jìn)行綜合決策的過(guò)程中，人力資源管理系統(tǒng)往往與財(cái)務(wù)、生產(chǎn)、銷售等關(guān)鍵業(yè)務(wù)系統(tǒng)相互獨(dú)立，造成數(shù)據(jù)結(jié)果不統(tǒng)一，致使信息分散，形成孤島效應(yīng)。并且數(shù)據(jù)的分散性還對(duì)人力資源管理的效率產(chǎn)生了作用，降低了管理者對(duì)員工綜合情況的全面了解，使企業(yè)在數(shù)字化轉(zhuǎn)型過(guò)程中的整體競(jìng)爭(zhēng)力被削弱。

三、數(shù)字化轉(zhuǎn)型驅(qū)動(dòng)的企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新實(shí)踐

1984年創(chuàng)立于中國(guó)青島的海爾集團(tuán)，是全球領(lǐng)先的家電生產(chǎn)企業(yè)，在全球范圍內(nèi)擁有廣泛的市場(chǎng)，其業(yè)務(wù)范圍涵蓋家電、智能家居、物聯(lián)網(wǎng)等多個(gè)領(lǐng)域。在觀察到全球市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)激烈和科技進(jìn)步的趨勢(shì)下，海爾逐漸認(rèn)識(shí)到傳統(tǒng)的人力資源管理方式已不能滿足業(yè)務(wù)快速變化的需求和員工期望。因此，海爾決定采納數(shù)字化轉(zhuǎn)型策略，以推動(dòng)人力資源管理領(lǐng)域的革新，從而達(dá)到增強(qiáng)員工滿意度、提高管理效能、促進(jìn)公司長(zhǎng)遠(yuǎn)戰(zhàn)略計(jì)劃實(shí)現(xiàn)的目的。

在數(shù)字化轉(zhuǎn)型的過(guò)程中，海爾HR共享采取了以下具體的實(shí)踐措施實(shí)現(xiàn)其HR服務(wù)全面數(shù)字化和自動(dòng)化：

（1） 海爾選用SAP作為主要的人力資源管理系統(tǒng)，開始構(gòu)建和集成招聘、薪酬和員工管理等各類子系統(tǒng)。通過(guò)構(gòu)建和融合這些系統(tǒng)，實(shí)現(xiàn)了對(duì)組織數(shù)據(jù)與招聘信息的集中化管理，使所有人力資源相關(guān)數(shù)據(jù)得以在網(wǎng)絡(luò)環(huán)境下處理，消除了對(duì)物理存儲(chǔ)方式的依賴。

（2） 海爾針對(duì)系統(tǒng)之間的信息壁壘進(jìn)行了專門處理，尤其在員工加入與離開企業(yè)的關(guān)鍵過(guò)程中取得了突破。通過(guò)技術(shù)集成，海爾確保了從招聘系統(tǒng)到薪酬系統(tǒng)再到辦公安保系統(tǒng)一系列涉及敏感信息的數(shù)據(jù)流可以在關(guān)鍵時(shí)刻無(wú)縫流通。例如，當(dāng)新員工加入時(shí)，招聘系統(tǒng)的數(shù)據(jù)會(huì)被系統(tǒng)自動(dòng)調(diào)用，以此完成辦公場(chǎng)所門禁的授權(quán)以及其他入職必需的流程，從而確保了員工可以順利開啟工作之旅。

（3） 在技術(shù)層面，海爾引入了電子簽章和機(jī)器人流程自動(dòng)化（RPA）技術(shù)。電子簽章技術(shù)的應(yīng)用使傳統(tǒng)的紙質(zhì)合同流程被替換，從而加快了合同簽署與管理效率。而對(duì)具有高度重復(fù)性的人力資源管理工作，如薪資和費(fèi)用報(bào)銷的處理，則通過(guò)RPA技術(shù)實(shí)現(xiàn)了自動(dòng)化，從而降低了對(duì)人工處理的依賴。

（4） 海爾公司還開發(fā)了一項(xiàng)名為“政企直連”的新模式，此模式能夠無(wú)縫連接企業(yè)的人力資源管理系統(tǒng)和政府的社保、公積金等公共服務(wù)平臺(tái)。該措施使海爾集團(tuán)得以在員工入職過(guò)程中，自動(dòng)完成社會(huì)保險(xiǎn)及住房公積金的注冊(cè)與繳納，從而顯著提高人力資源管理的操作效率。

（5） 海爾公司著眼于優(yōu)化人力資源管理職工的工作體驗(yàn)，研發(fā)了一個(gè)整合了必需功能的“HR云大廳”，借助該系統(tǒng)平臺(tái)，工作人員能夠獨(dú)立完成從加入公司到離開的全部人力資源管理程序，真正實(shí)現(xiàn)自助式服務(wù)。

這一系列策略攜手打造了一個(gè)高效、自動(dòng)化且用戶友好的HR管理系統(tǒng)，確保了海爾HR共享在瞬息萬(wàn)變市場(chǎng)中的競(jìng)爭(zhēng)力，有力促進(jìn)了海爾集團(tuán)的全球化進(jìn)程。

四、數(shù)字化轉(zhuǎn)型驅(qū)動(dòng)的企業(yè)人力資源管理策略的創(chuàng)新路徑

1.構(gòu)建數(shù)據(jù)驅(qū)動(dòng)決策體系，提升人才預(yù)測(cè)能力

在數(shù)字化轉(zhuǎn)型背景影響下，企業(yè)人力資源管理需建立一個(gè)集成度高的數(shù)據(jù)驅(qū)動(dòng)決策體系，以此實(shí)現(xiàn)對(duì)人才需求的準(zhǔn)確預(yù)見(jiàn)。

建議企業(yè)建立一個(gè)整合的人力資源信息系統(tǒng)，實(shí)現(xiàn)員工從招聘到績(jī)效、培訓(xùn)直至離職的全過(guò)程數(shù)據(jù)集中管理。為打造此系統(tǒng)，公司需突破信息隔閡，促使各部門及業(yè)務(wù)單元的數(shù)據(jù)交互與共享。企業(yè)通過(guò)運(yùn)用這種集成的數(shù)據(jù)管理系統(tǒng)，既能即時(shí)獲取員工更新后的資訊，又能保障數(shù)據(jù)的準(zhǔn)確性與及時(shí)性。同時(shí)，企業(yè)需運(yùn)用人工智能、云計(jì)算等數(shù)據(jù)分析工具和機(jī)器學(xué)習(xí)、深度學(xué)習(xí)等算法，構(gòu)建用于預(yù)測(cè)員工行為的模型。這些算法和工具的應(yīng)用，可以實(shí)現(xiàn)對(duì)員工行為數(shù)據(jù)的挖掘和分析，從而預(yù)估員工離職的可能性、其績(jī)效增長(zhǎng)的潛力。這種方法有利于企業(yè)提前預(yù)判潛在的人才流動(dòng)風(fēng)險(xiǎn)，并為各崗位制定調(diào)整靈活的人力資源儲(chǔ)備計(jì)劃，以降低關(guān)鍵崗位員工流失帶來(lái)的不良影響。再者，除了常規(guī)招聘、績(jī)效與薪酬數(shù)據(jù)外，還需將市場(chǎng)狀況、行業(yè)發(fā)展趨勢(shì)及公司內(nèi)部文化等多維數(shù)據(jù)納入數(shù)據(jù)的分析范疇，并不斷對(duì)其進(jìn)行優(yōu)化，以適應(yīng)復(fù)雜多變的企業(yè)運(yùn)營(yíng)需求。企業(yè)通過(guò)該方法，不僅能感知當(dāng)前人才情況，亦可對(duì)未來(lái)人才需求趨勢(shì)進(jìn)行預(yù)測(cè)，以保障在市場(chǎng)環(huán)境的迅速變化中始終保持足夠的人才儲(chǔ)備。

2.實(shí)施全生命周期學(xué)習(xí)計(jì)劃，提升人才綜合素質(zhì)

人力資源管理的數(shù)字化轉(zhuǎn)型背景下，市場(chǎng)和技術(shù)環(huán)境的快速演變對(duì)企業(yè)提出了挑戰(zhàn)，為了應(yīng)對(duì)這一挑戰(zhàn)，企業(yè)需規(guī)劃并執(zhí)行全生命周期學(xué)習(xí)計(jì)劃，即從員工入職到離職的整個(gè)階段，并利用數(shù)字化的工具和平臺(tái)進(jìn)行有效管理。該方案旨在保證員工能夠持續(xù)提高自身的專業(yè)能力和綜合素質(zhì)。

第一，公司需打造一套依托于大數(shù)據(jù)和人工智能技術(shù)的學(xué)習(xí)管理系統(tǒng)，此系統(tǒng)將依據(jù)員工的職場(chǎng)表現(xiàn)、技能需求以及個(gè)人職業(yè)規(guī)劃，為每位員工量身打造出最合適的學(xué)習(xí)計(jì)劃。員工在該系統(tǒng)中可以獲取與其崗位相關(guān)的培訓(xùn)資源，并依據(jù)個(gè)人需求，自由安排學(xué)習(xí)的時(shí)間與內(nèi)容，以確保工作與學(xué)習(xí)的平衡。同時(shí)，該系統(tǒng)還應(yīng)對(duì)員工的學(xué)習(xí)進(jìn)度進(jìn)行即時(shí)監(jiān)控，并據(jù)此對(duì)培訓(xùn)方案進(jìn)行靈活調(diào)整，以保障培訓(xùn)內(nèi)容的針對(duì)性和成效性。

第二，針對(duì)各崗位特性及員工職業(yè)成長(zhǎng)的不同階段，公司應(yīng)制定相應(yīng)層次的學(xué)習(xí)方案。面對(duì)剛?cè)肼毜膯T工，公司需開展必要的入職培訓(xùn)，以促進(jìn)其對(duì)具體職務(wù)要求及公司文化的了解；針對(duì)企業(yè)技術(shù)核心人員和中層管理人員，企業(yè)應(yīng)定時(shí)舉辦核心技術(shù)培訓(xùn)，以提高他們對(duì)高級(jí)技術(shù)的掌握能力及管理技能；而對(duì)企業(yè)的高層管理人員，應(yīng)進(jìn)行策略思維以及前沿技術(shù)趨勢(shì)等方面的培訓(xùn)，以幫助他們能夠在市場(chǎng)的快速變化中做出具有遠(yuǎn)見(jiàn)的決策。

第三，企業(yè)應(yīng)建立員工的學(xué)習(xí)記錄庫(kù)，以便對(duì)個(gè)人的職業(yè)發(fā)展軌跡進(jìn)行連續(xù)的監(jiān)控與優(yōu)化，這份學(xué)習(xí)檔案應(yīng)詳盡記載員工在培訓(xùn)過(guò)程中的各項(xiàng)經(jīng)歷，包括取得的成果和技能認(rèn)證，這有助于企業(yè)對(duì)員工職業(yè)發(fā)展的全面認(rèn)識(shí)，從而為他們未來(lái)職業(yè)規(guī)劃提供相應(yīng)的參考意見(jiàn)。員工通過(guò)持續(xù)學(xué)習(xí)，不僅能在專業(yè)技術(shù)上得到提升，也能在組織內(nèi)增加自身的價(jià)值，進(jìn)而為公司整體人才的建設(shè)貢獻(xiàn)力量，從而推動(dòng)其數(shù)字化轉(zhuǎn)型。

3.建立政企直連系統(tǒng)，簡(jiǎn)化合規(guī)性管理流程

數(shù)字化轉(zhuǎn)型階段，企業(yè)人力資源管理須加強(qiáng)與政府相關(guān)部門的系統(tǒng)直連，以實(shí)現(xiàn)合規(guī)性管理流程的自動(dòng)化和便利化。通過(guò)數(shù)字化手段建立的政企直連系統(tǒng)，能夠?qū)崿F(xiàn)數(shù)據(jù)的實(shí)時(shí)共享與自動(dòng)傳輸，從而保障企業(yè)在社會(huì)保險(xiǎn)、住房公積金、稅務(wù)等關(guān)鍵業(yè)務(wù)領(lǐng)域的操作嚴(yán)格遵守相關(guān)法規(guī)條款。

首先，企業(yè)應(yīng)與政府各職能部門的系統(tǒng)構(gòu)建起安全且穩(wěn)定的數(shù)字接口。企業(yè)經(jīng)由該接口，可直接將員工的社保、公積金、個(gè)稅繳納等信息實(shí)時(shí)傳輸?shù)秸到y(tǒng)。此過(guò)程能夠消除人工數(shù)據(jù)錄入引發(fā)的錯(cuò)誤和延遲。需要強(qiáng)調(diào)的是，自動(dòng)更新機(jī)制是該系統(tǒng)的必須擁有的功能，該功能旨在保障員工就業(yè)期間的相關(guān)變動(dòng)信息，包括但不限于入職、離職、崗位調(diào)整等能實(shí)時(shí)傳送至相關(guān)部門，以便高效準(zhǔn)確地進(jìn)行合規(guī)管理。其次，企業(yè)需要開發(fā)一套內(nèi)部自動(dòng)化合規(guī)管理平臺(tái)，用以統(tǒng)一存儲(chǔ)和管理員工的合規(guī)數(shù)據(jù)。該平臺(tái)需與政企直連系統(tǒng)對(duì)接，以便每位員工的合規(guī)狀況能夠被實(shí)時(shí)監(jiān)管，并實(shí)現(xiàn)自動(dòng)同步，從而應(yīng)對(duì)合規(guī)要求的變動(dòng)。比如，公司能利用其內(nèi)部網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)，觀察員工的社保繳納狀況及稅務(wù)合規(guī)信息，以確保所有行為與國(guó)家最新法律規(guī)范相吻合。此外，公司須建立嚴(yán)格的安全標(biāo)準(zhǔn)與數(shù)據(jù)保護(hù)手段，以保障在政府與企業(yè)數(shù)據(jù)互聯(lián)過(guò)程中員工個(gè)人信息的完整性與私密性。此措施既可有效避免信息泄露的潛在威脅，又能促進(jìn)企業(yè)和政府機(jī)構(gòu)在數(shù)據(jù)交換的效率性，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)操作流程的優(yōu)化與合規(guī)管理難度的降低。

4.實(shí)現(xiàn)跨系統(tǒng)整合，推動(dòng)信息協(xié)同共享

在數(shù)字化轉(zhuǎn)型中取得成功需要企業(yè)將人力資源管理系統(tǒng)和其他相關(guān)業(yè)務(wù)系統(tǒng)進(jìn)行整合，以促進(jìn)相關(guān)信息在全企范圍內(nèi)的協(xié)同與互通，從而打破信息孤島。該策略通過(guò)不同業(yè)務(wù)模塊間的協(xié)同與統(tǒng)一，使數(shù)據(jù)可在不同業(yè)務(wù)模塊之間進(jìn)行無(wú)縫流轉(zhuǎn)，從而提高整體管理的效率和信息處理的精準(zhǔn)度。

（1） 企業(yè)應(yīng)打造一個(gè)統(tǒng)一的數(shù)據(jù)交互平臺(tái)，實(shí)現(xiàn)人力資源信息管理系統(tǒng)（HRIS）、財(cái)務(wù)管理系統(tǒng)（ERP）、績(jī)效考核系統(tǒng)等數(shù)據(jù)的集成。該系統(tǒng)需配備強(qiáng)大的數(shù)據(jù)兼容性和開放性，以便能實(shí)現(xiàn)來(lái)自各個(gè)部門及不同信息系統(tǒng)數(shù)據(jù)的統(tǒng)一整合與規(guī)范化處理，繼而打破系統(tǒng)間的孤立現(xiàn)象。通過(guò)整合員工信息、財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)以及業(yè)務(wù)績(jī)效等多元化數(shù)據(jù)，能為管理層提供全方位的決策支持。

（2） 企業(yè)應(yīng)引入數(shù)據(jù)中臺(tái)技術(shù)，使跨系統(tǒng)數(shù)據(jù)流轉(zhuǎn)的實(shí)時(shí)性與精確性得到保障。數(shù)據(jù)中臺(tái)既能整合所有業(yè)務(wù)數(shù)據(jù)源，又能杜絕不同系統(tǒng)之間數(shù)據(jù)的重復(fù)輸入或冗余信息的出現(xiàn)。人力資源管理系統(tǒng)、財(cái)務(wù)系統(tǒng)、項(xiàng)目管理系統(tǒng)等，均可借助數(shù)據(jù)中臺(tái)實(shí)現(xiàn)核心數(shù)據(jù)資源共享，借此，企業(yè)能夠?qū)崟r(shí)洞察各部門的業(yè)務(wù)進(jìn)展和人力資源情況，從而確保其決策建立在更堅(jiān)實(shí)的信息基礎(chǔ)上。

5.開發(fā)智能化薪酬管理系統(tǒng)，確保薪酬透明與公平

為了適應(yīng)數(shù)字化轉(zhuǎn)型，企業(yè)需構(gòu)建智能化薪酬管理系統(tǒng)，以實(shí)現(xiàn)薪酬結(jié)構(gòu)的公正與透明。該系統(tǒng)需整合人工智能與大數(shù)據(jù)技術(shù)，以便能依據(jù)員工表現(xiàn)及市場(chǎng)薪酬水平等因素，對(duì)薪酬進(jìn)行自動(dòng)調(diào)整。

企業(yè)應(yīng)構(gòu)建一個(gè)一體化的智能薪酬管理平臺(tái)，以便實(shí)現(xiàn)跨部門薪資數(shù)據(jù)的集成與統(tǒng)一監(jiān)管。自動(dòng)進(jìn)行數(shù)據(jù)采集、處理和分析，是該系統(tǒng)的核心功能，利用該功能，對(duì)員工的工作表現(xiàn)、考勤記錄、業(yè)務(wù)貢獻(xiàn)等數(shù)據(jù)進(jìn)行實(shí)時(shí)獲取，并據(jù)此自動(dòng)執(zhí)行薪酬計(jì)算。同時(shí)，該平臺(tái)還應(yīng)當(dāng)與績(jī)效管理系統(tǒng)、財(cái)務(wù)系統(tǒng)實(shí)現(xiàn)融合，降低人工干預(yù)的可能，以保障薪酬發(fā)放的透明度。再者，企業(yè)需要在智能薪酬管理系統(tǒng)中設(shè)定公平的薪酬分配規(guī)則。借助大數(shù)據(jù)處理技術(shù)，對(duì)在職人員的資歷、職位、技能水平以及市場(chǎng)薪酬標(biāo)準(zhǔn)等數(shù)據(jù)，自主構(gòu)建一套合理的薪酬結(jié)構(gòu)方案，并提供員工可隨時(shí)調(diào)取自身的薪酬構(gòu)造及其調(diào)整的功能，這有助于縮小薪酬管理中的信息不對(duì)稱現(xiàn)象，增強(qiáng)員工對(duì)薪酬體系的信賴。此外，智能化薪酬管理系統(tǒng)功能不應(yīng)限于薪資的計(jì)算與分析，還應(yīng)涵蓋對(duì)數(shù)據(jù)的深入解讀與對(duì)未來(lái)趨勢(shì)的預(yù)測(cè)。公司需利用由系統(tǒng)自動(dòng)產(chǎn)生的過(guò)往數(shù)據(jù)資料，對(duì)員工工資的增減變化趨勢(shì)進(jìn)行評(píng)價(jià)，并據(jù)此對(duì)薪資措施進(jìn)行優(yōu)化。同時(shí)，為了保持企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的持久性，市場(chǎng)薪酬趨勢(shì)的預(yù)測(cè)機(jī)制是必須的，該機(jī)制需基于市場(chǎng)情況進(jìn)行調(diào)整，以適應(yīng)不斷變化的市場(chǎng)環(huán)境。

五、數(shù)字化轉(zhuǎn)型驅(qū)動(dòng)的企業(yè)人力資源管理策略創(chuàng)新的保障條件

為實(shí)現(xiàn)數(shù)字化轉(zhuǎn)型的成功，企業(yè)在人力資源管理策略創(chuàng)新過(guò)程中需依賴若干外在條件。在這些條件的支持下，數(shù)字化技術(shù)可得到應(yīng)用，管理模式可被優(yōu)化，創(chuàng)新路徑可被有效促進(jìn)。

1.充足的資金支持

數(shù)字化轉(zhuǎn)型是一項(xiàng)需要持續(xù)投入的大型項(xiàng)目，尤其在人力資源管理策略創(chuàng)新的過(guò)程中，企業(yè)必須確保足夠的資金支持。無(wú)論是采納前沿的數(shù)字技術(shù)、構(gòu)建智能化的管理系統(tǒng)，還是吸引頂尖技術(shù)人才，都離不開雄厚的資金支持。提升員工在數(shù)字領(lǐng)域的技術(shù)能力、與專業(yè)咨詢機(jī)構(gòu)建立合作關(guān)系等也需要充足的資金。充足的資金可為企業(yè)人力資源管理的數(shù)字化轉(zhuǎn)型提供充分的支持，使其具有充足的彈性，能夠避免因資金缺乏而引起的進(jìn)度中斷或延遲情況的發(fā)生，從而加速創(chuàng)新發(fā)展的步伐。

2.數(shù)字基礎(chǔ)設(shè)施的建設(shè)

企業(yè)實(shí)現(xiàn)人力資源管理領(lǐng)域的數(shù)字化創(chuàng)新，離不開完善的數(shù)字基礎(chǔ)設(shè)施。為了保持在現(xiàn)代商業(yè)環(huán)境中的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，企業(yè)需構(gòu)建一個(gè)集成了云計(jì)算服務(wù)、數(shù)據(jù)中心、網(wǎng)絡(luò)安全和高性能服務(wù)器的先進(jìn)IT架構(gòu)。此類設(shè)施能為人力資源系統(tǒng)的復(fù)雜管理及數(shù)據(jù)加工提供必要支持，從而保證信息的高效流動(dòng)與交互。再者，為了迎合企業(yè)運(yùn)作的需求，還需構(gòu)建一個(gè)兼具運(yùn)行速度和穩(wěn)定性的網(wǎng)絡(luò)環(huán)境，以便遠(yuǎn)程辦公、在線培訓(xùn)以及多平臺(tái)協(xié)作等業(yè)務(wù)場(chǎng)景的順利進(jìn)行。數(shù)字化基礎(chǔ)設(shè)施是企業(yè)人力資源管理轉(zhuǎn)型的技術(shù)支持，為數(shù)字化系統(tǒng)的運(yùn)行效率和數(shù)據(jù)處理的可靠性提供了相應(yīng)保障。

3.政策環(huán)境的支持

良好的政策環(huán)境可為企業(yè)提供稅收優(yōu)惠、資金補(bǔ)貼和技術(shù)支持等方面的幫助。例如，政府可頒布促進(jìn)企業(yè)采納智能化技術(shù)、支持中小型企業(yè)數(shù)字化基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)、激勵(lì)數(shù)字經(jīng)濟(jì)發(fā)展的數(shù)字化轉(zhuǎn)型專項(xiàng)政策。這些措施能顯著降低企業(yè)在轉(zhuǎn)型過(guò)程中承擔(dān)的經(jīng)濟(jì)成本，同時(shí)提高它們的創(chuàng)新驅(qū)動(dòng)力及信心。此外，政府制定的關(guān)于數(shù)據(jù)安全、隱私保護(hù)、勞動(dòng)法等方面的政策法規(guī)，可為企業(yè)的人力資源數(shù)字化轉(zhuǎn)型提供明確的法律支持，從而確保企業(yè)在合規(guī)性下的創(chuàng)新實(shí)踐。

六、結(jié)語(yǔ)

在數(shù)字化轉(zhuǎn)型的背景下，企業(yè)的發(fā)展離不開人力資源管理策略創(chuàng)新的推動(dòng)。利用數(shù)據(jù)驅(qū)動(dòng)決策、政企直連、全生命周期學(xué)習(xí)計(jì)劃、智能化薪酬管理系統(tǒng)等創(chuàng)新策略，可提高企業(yè)的管理效率，增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感、激發(fā)員工的創(chuàng)新精神，從而為企業(yè)的持續(xù)發(fā)展奠定穩(wěn)固基礎(chǔ)。總體而言，在數(shù)字化轉(zhuǎn)型的趨勢(shì)下，人力資源管理的創(chuàng)新已不再是企業(yè)可以選擇的路徑，而是在未來(lái)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中保持優(yōu)勢(shì)的必然選擇。為了在愈發(fā)復(fù)雜的商業(yè)環(huán)境中穩(wěn)步前行，邁向新的高度，企業(yè)必須抓住這一機(jī)會(huì)，對(duì)人力資源管理策略進(jìn)行不斷地優(yōu)化與創(chuàng)新。

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作者簡(jiǎn)介：宋小純（1984.07— ），女，漢族，山東乳山人，研究生，經(jīng)濟(jì)師，研究方向：人力資源管理。