疾病預防控制體系是保護人民健康、保障公共衛(wèi)生安全、維護經濟社會穩(wěn)定的重要保障。為了持續(xù)推動我國疾控事業(yè)高質量發(fā)展，疾病中心需要結合新形勢發(fā)展要求，創(chuàng)新人力資源管理路徑，以提升員工的工作熱情，保障工作質量，進而更好地發(fā)揮疾控事業(yè)在國家整體戰(zhàn)略中的重要作用。

現(xiàn)階段，我國疾病預防控制中心在新形勢下面臨較多的挑戰(zhàn)，其中包括應對新興傳染病的挑戰(zhàn)、適應人口老齡化趨勢、利用新技術提升疾病預防和控制能力，以及關注員工的職業(yè)發(fā)展和心理健康等。為了應對這些挑戰(zhàn)，疾病預防控制中心人力資源要積極實施創(chuàng)新舉措，以重塑疾控體系，強化疾控機構核心職能。

概述

新形勢下的挑戰(zhàn) 結合我國當前形勢，疾病預防控制中心所面對的挑戰(zhàn)性問題較多，其結構更為復雜與多元。首先，全球化的深入發(fā)展也表明，疾病可迅速進行跨越國界傳播，這一現(xiàn)狀對我國公共衛(wèi)生體系構成巨大壓力。如，COVID-19全球大流行，其對人力資源管理提出極高的要求，包括快速動員、培訓和部署公共衛(wèi)生人員，且凸顯出現(xiàn)有應急響應機制和資源分配策略的不足?；诋斍凹膊∽V變化和新病原體的出現(xiàn)，我國需要在預防控制策略、技術和方法上持續(xù)創(chuàng)新，同時也要確保公共衛(wèi)生人員可明確新形勢要求與挑戰(zhàn)以采取合理措施積極應對。其次，我國正經歷著前所未有的人口老齡化進程，其中慢性病防控、老年人健康管理和相關醫(yī)療服務需求的增加，則要求疾病預防控制中心在人力資源配置、專業(yè)技能培訓以及服務模式創(chuàng)新上進行深入思考。此外，大數(shù)據、人工智能技術的出現(xiàn)也為疾病預防、控制提供出新的發(fā)展方向，但其對于公共衛(wèi)生人員的專業(yè)技能與跨學科能力要求較高，且疾病預防控制中心需要建立有效的繼續(xù)教育和專業(yè)發(fā)展體系由此才可真正發(fā)揮技術優(yōu)勢。最后，在公共衛(wèi)生緊急事件中，高強度的工作壓力、情緒負擔對疾病控制中心人員的心理健康、職業(yè)滿意度產生直接影響，對此疾病預防控制中心需明確當前形勢背景，以此在人力資源管理策略中，采取有效措施合理維護員工的福祉，最終從整體上提升員工的工作效率。

人力資源規(guī)劃與需求分析 結合上述提出的新形勢背景，為明確我國疾病預防控制中心人力資源規(guī)劃與需求，需對其進行合理分析。首先，在實際分析中應基于外部的政策、疾病流行趨勢、技術變革以及國際健康事件影響等方面進行，在此過程中，疾病控制中心還應合理預測未來在面對新興傳染病、慢性病管理需求增長以及技術更新等方面的人力資源需求，運用定量和定性方法針對分析結果繪制出人力資源需求圖景，以便更好地進行后續(xù)管理。其次，針對現(xiàn)有疾病中心的人力資源供給，在對其進行深入分析時，需考慮員工隊伍的規(guī)模、技能結構及潛在的招聘渠道，疾病預防控制中心可以明確當前資源狀況。并針對所分析的結果，制定出針對性的行動計劃，以彌補差距問題，此計劃包括招聘新人才、對現(xiàn)有員工進行重組和再培訓等等，進而提高公共衛(wèi)生事件應對效果。

新形勢下疾病預防控制中心人力資源管理的創(chuàng)新措施

彈性工作制度的推廣 第一，實施遠程工作選項，以應對突發(fā)公共衛(wèi)生事件期間的工作需求。在新形勢下，疾病預防控制中心所面對的挑戰(zhàn)要求中心人力資源管理需基于創(chuàng)新理念，對傳統(tǒng)工作模式進行改良，其中彈性工作制度的推廣較為關鍵。而遠程工作選擇的實施則為工作提供必要的靈活性，還可保障其在突發(fā)公共衛(wèi)生事件期間工作的連續(xù)性、效率。此外，遠程工作還可增強工作滿意度和員工的工作生活平衡，進而提高工作效率，并鼓勵團隊士氣。在這一過程中，為了確保有序實施遠程工作，疾病預防控制中心需要投資必要的技術基礎設施，如，CDC需要投資于安全的通信工具和協(xié)作平臺，以便員工可以安全地交流信息和共享文件；為員工提供必要的硬件（如筆記本電腦、手機）和軟件（包括VPN訪問、專業(yè)軟件），以確保其可遠程高效工作；投資于網絡安全措施，保護敏感數(shù)據免受黑客攻擊和泄露，包括定期的安全培訓，以增強員工的安全意識；提供24/7的技術支持，以幫助解決遠程工作中遇到的技術問題，確保工作的連續(xù)性。在此基礎上，還需制定明確的遠程工作政策和指南，明確工作時間、任務分配、溝通規(guī)范和績效評估標準。進而通過對遠程工作制度的有效管理，保障在面對公共衛(wèi)生危機時，也可順利執(zhí)行其關鍵任務。

第二，開發(fā)靈活的工作時間安排，以適應員工的個人需求和工作峰值。開發(fā)靈活的工作時間安排，可基于員工個人需求的考量與工作峰值期的考慮，以提升工作效率為目標保障員工的工作生活平衡。首先，疾病預防控制中心需要制定一套全面的工作時間管理政策，其中包括彈性工作時間、壓縮工作周、輪班工作等多種靈活工作模式。其次，還需建立有效的溝通機制和任務管理系統(tǒng)，以確保團隊成員之間的協(xié)作不受影響，工作進度和項目質量得到有效監(jiān)控。同時，還需要對領導和管理層進行培訓，使其掌握靈活工作時間管理的技巧，學會如何在保持團隊凝聚力和工作效率的同時，給予員工一定的自主權，通過開發(fā)實施靈活的工作時間安排，疾病預防控制中心可更好地適應員工的個人需求，提高員工滿意度和忠誠度。

跨學科培訓與終身學習計劃 在應對我國特有的疾病譜和公共衛(wèi)生挑戰(zhàn)中，員工的終身學習是中心人力資源管理的關鍵。隨著新疾病的出現(xiàn)和舊疾病的變化，以及醫(yī)療、公共衛(wèi)生領域的快速發(fā)展，持續(xù)更新知識和技能對疾病預防控制中心的員工非常重要。如，中心需建立出支持性的學習環(huán)境，鼓勵員工設定個人職業(yè)發(fā)展計劃，并為此提供必要的資源支持，此資源包括在線課程，此課程可覆蓋從傳統(tǒng)的傳染病防控到新興的全球性公共衛(wèi)生問題，如COVID-19管理、非傳染性疾病的預防控制策略，以及如何應對環(huán)境變化對公共衛(wèi)生的影響等，而在線課程也可更好地滿足員工對學習靈活性的要求，以此合理提升員工應對我國特有公共衛(wèi)生挑戰(zhàn)的能力。

基于能力的招聘框架 在新形勢下，中心人力資源管理為達到創(chuàng)新管理效果，需采取前瞻性的管理措施，并考慮在人力招聘方面將其落實，因傳統(tǒng)招聘方法更多依賴于候選人的學歷和經驗，而在當前復雜多變的公共衛(wèi)生環(huán)境下，其已無法滿足疾病預防控制中心的需求。因此，基于能力的招聘框架則成為重要的創(chuàng)新措施，其強調評估和選擇候選人的核心能力、潛力，并非過往經歷、資格證書。首先，在落實基于能力的招牌框架時，中心管理人員需準確識別出對于成功執(zhí)行公共衛(wèi)生工作的能力，其中包括但不限于臨床技能、數(shù)據分析能力、溝通能力、團隊合作精神、領導能力以及適應和解決復雜問題的能力。其次，在實施該框架時，中心管理人員應與公共衛(wèi)生專家達成合作，以共同開發(fā)能力模型和評估工具觀察候選人在模擬工作環(huán)境中的表現(xiàn)，或使用心理測評工具來評估候選人的性格特征和工作風格是否符合組織文化、職位需求等。最后，還需考慮到針對能力的招聘環(huán)節(jié)，還需確保中心可在招聘過程中保持開放和包容的態(tài)度，以此認識到優(yōu)秀人才來自不同的背景，并且具備可通過培訓和發(fā)展進一步提升的潛力。因此，除評估候選人當前的能力外，還應考慮其學習能力和成長潛力，以及其與組織目標和價值觀的契合度等，最終提升實際招聘效率，并保障中心可構建出專業(yè)、高效的組織隊伍。

基于數(shù)據的績效管理系統(tǒng) 第一，開發(fā)和實施基于數(shù)據的績效評估系統(tǒng)，以客觀評價員工的工作表現(xiàn)和成果。結合當前快速變化的公共衛(wèi)生領域，中心所實施的人力資源管理需基于創(chuàng)新理念，以合理提升組織效能為最終目標，以此保障管理的有效性、合規(guī)性，而在此過程中需實施基于數(shù)據的績效評估系統(tǒng)。此系統(tǒng)通過客觀、量化的數(shù)據來評估員工的工作表現(xiàn)，確保評價的準確性和公正性，進而驅動員工的持續(xù)改進并進一步實現(xiàn)組織目標建設。首先，制定績效評估標準時，需緊密結合公共衛(wèi)生項目的具體目標，并考慮職業(yè)的關鍵職責，以此合理確定好組織成果所產生的直接量化指標，此類指標包括病例處理率、預防接種覆蓋率、健康促進活動的影響力等，此指標直接反映出公共衛(wèi)生工作的特殊性，也符合績效管理的科學性和專業(yè)性要求。其次，還需采用先進的信息技術，并基于數(shù)據分析工具完成對數(shù)據的收集、存儲與分析，其中包括電子健康記錄系統(tǒng)中的數(shù)據抽取、員工工作日志的自動化跟蹤以及利用在線問卷和移動應用收集的客戶反饋等。

第二，合理使用績效數(shù)據來指導培訓需求分析。在按照如上操作方法完成對績效的合理分析后，還需要運用績效數(shù)據指導員工的培訓需求。首先，績效數(shù)據的分析不僅要關注個體員工的表現(xiàn)，還要考慮團隊和組織層面的表現(xiàn)指標，以便全面理解培訓需求的背景和范圍。例如，若數(shù)據限制某員工或組織團隊，在應對項目中反應速度不夠迅速，對此其培訓需針對性對此員工或團隊進行，而培訓內容包括應急響應和快速決策制定的培訓。其次，還需基于細致全面的績效數(shù)據分析，全面揭示員工在特定任務或職責中的表現(xiàn)差異，指導培訓內容的定制。

例如，若某數(shù)據表明一部分員工在使用特定的公共衛(wèi)生監(jiān)測軟件時效率較低，對此需為員工安排相關的技術培訓，以提高其實際工作效率。再次，還需追蹤和分析績效數(shù)據長期趨勢，且需要準確識別出需要持續(xù)發(fā)展和加強的能力領域。此長期趨勢的分析有助于設計出更為系統(tǒng)性的培訓計劃，而并非針對短期技能缺口的培訓。最后，基于合理使用績效數(shù)據來指導培訓的效果，則是保障中心人力資源發(fā)展計劃持續(xù)改進的關鍵，在此管理人員需對比培訓前后的績效數(shù)據，中心可客觀評估每項培訓項目對員工能力提升和組織績效改善的實際影響，進而為調整優(yōu)化未來培訓戰(zhàn)略提供科學依據。

面對我國新形勢發(fā)展背景，要積極健全集中、統(tǒng)一、高效的傳染病監(jiān)測預警和應急指揮體系，形成體制健全、運行高效、協(xié)同聯(lián)動的工作局面，而這一過程離不開對人力資源管理的創(chuàng)新與保障。對此，中心人力資源管理部門應結合筆者提出的管理策略，為疾病預防控制中心的持續(xù)發(fā)展提供強有力的人力資源支持，為有效應對公共衛(wèi)生挑戰(zhàn)奠定堅實的基礎。