我國(guó)科學(xué)技術(shù)水平不斷提升，在新的時(shí)代背景下，企業(yè)要想獲得更好的發(fā)展，就需要積極地進(jìn)行轉(zhuǎn)型升級(jí)，尤其是在人力資源管理方面。而隨著數(shù)字化轉(zhuǎn)型進(jìn)程的加快，人力資源管理工作也應(yīng)該順應(yīng)時(shí)代發(fā)展，進(jìn)行變革與創(chuàng)新，只有這樣，才能更好地適應(yīng)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，為企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展提供有力支撐。

“十四五”時(shí)期是我國(guó)全面建成小康社會(huì)、實(shí)現(xiàn)第一個(gè)百年奮斗目標(biāo)之后，乘勢(shì)而上開啟全面建設(shè)社會(huì)主義現(xiàn)代化國(guó)家新征程、向第二個(gè)百年奮斗目標(biāo)進(jìn)軍的第一個(gè)五年。數(shù)字化轉(zhuǎn)型作為實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)高質(zhì)量發(fā)展的關(guān)鍵一環(huán)，將對(duì)企業(yè)人力資源管理變革與績(jī)效提升產(chǎn)生深遠(yuǎn)影響。

數(shù)字化轉(zhuǎn)型中的人力資源管理現(xiàn)狀

人才培養(yǎng)模式傳統(tǒng) 企業(yè)在推進(jìn)數(shù)字化轉(zhuǎn)型的過(guò)程中，確立數(shù)字化組織架構(gòu)是其核心任務(wù)之一。這要求組織結(jié)構(gòu)能夠適應(yīng)數(shù)字時(shí)代的需求，通過(guò)高效協(xié)同和數(shù)據(jù)驅(qū)動(dòng)的決策方式來(lái)提升運(yùn)營(yíng)效率和市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。當(dāng)前，很多企業(yè)在進(jìn)行數(shù)字化轉(zhuǎn)型時(shí)都會(huì)面臨人才不足、經(jīng)驗(yàn)缺乏等問(wèn)題，而對(duì)傳統(tǒng)人力資源管理模式下培養(yǎng)出來(lái)的員工來(lái)說(shuō)，往往并不能很好地適應(yīng)新崗位要求。因此，企業(yè)在數(shù)字化轉(zhuǎn)型中對(duì)人才需求出現(xiàn)了新的特點(diǎn)，而傳統(tǒng)的人力資源人才培養(yǎng)模式無(wú)法滿足這一需求，導(dǎo)致企業(yè)在進(jìn)行數(shù)字化轉(zhuǎn)型時(shí)出現(xiàn)人才斷層的現(xiàn)象，最終影響到企業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型的效果和效率。

組織文化建設(shè)不足的原因及危害 在過(guò)去，企業(yè)采用的傳統(tǒng)績(jī)效管理模式主要依賴于對(duì)員工日常工作成果進(jìn)行周期性的檢查與量化評(píng)估。這種方法通常涉及一系列具體的指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)來(lái)衡量員工的業(yè)績(jī)表現(xiàn)，通過(guò)這些指標(biāo)的計(jì)算結(jié)果，管理者能夠相對(duì)客觀地識(shí)別出每個(gè)人的績(jī)效水平。這種方法的核心在于提供了一個(gè)可量化、可比較的評(píng)價(jià)體系，使績(jī)效評(píng)估過(guò)程變得更加明確和透明。然而，隨著時(shí)間的推移，這種傳統(tǒng)的管理方式逐漸顯露出其局限性，因?yàn)樗雎粤藛T工個(gè)體差異，且缺乏靈活性以適應(yīng)不斷變化的業(yè)務(wù)需求。這種管理方式往往與員工的薪酬福利緊密相連，成為決定其收入高低、職位升降的關(guān)鍵因素。它反映了一種以結(jié)果為導(dǎo)向的考核機(jī)制，強(qiáng)調(diào)員工是否完成既定的工作目標(biāo)和任務(wù)。但在數(shù)字化轉(zhuǎn)型背景下，企業(yè)更多的是通過(guò)數(shù)字化系統(tǒng)對(duì)員工的各項(xiàng)能力進(jìn)行全方位評(píng)價(jià)，從而為企業(yè)的戰(zhàn)略決策提供支持。目前來(lái)看，大部分企業(yè)的績(jī)效管理體系還不夠完善，無(wú)法適應(yīng)數(shù)字化轉(zhuǎn)型帶來(lái)的人力資源管理變革。

人力資源管理效率低 在當(dāng)前的數(shù)字化浪潮中，人力資源管理部門由于缺少必要的技術(shù)支持，不得不堅(jiān)守著傳統(tǒng)的工作模式。他們無(wú)法充分利用先進(jìn)的信息系統(tǒng)來(lái)優(yōu)化招聘流程、員工培訓(xùn)以及績(jī)效評(píng)估等關(guān)鍵環(huán)節(jié)，這不僅限制了效率的提升，也影響了企業(yè)對(duì)人才資源的高效管理。例如，企業(yè)需要招聘新員工時(shí)，只能依靠人力資源部門或人事部門發(fā)布招聘廣告、參加招聘會(huì)等方式進(jìn)行，且效率較低，費(fèi)時(shí)費(fèi)力。此外，人力資源部門還需要處理各種復(fù)雜的人際關(guān)系問(wèn)題，如工資支付、績(jī)效評(píng)估等，這些問(wèn)題通常涉及多個(gè)部門和人員，導(dǎo)致整個(gè)流程繁瑣、耗時(shí)長(zhǎng)，影響了企業(yè)的運(yùn)營(yíng)效率。

考核激勵(lì)機(jī)制不完善 第一，目標(biāo)考核機(jī)制缺失。在企業(yè)推進(jìn)數(shù)字化轉(zhuǎn)型的進(jìn)程中，對(duì)每位員工的工作績(jī)效進(jìn)行全面而細(xì)致的評(píng)估顯得尤為重要。這不僅關(guān)乎員工個(gè)人職業(yè)發(fā)展，更是企業(yè)整體戰(zhàn)略實(shí)施與創(chuàng)新能力提升的關(guān)鍵所在。因此，建立一套公正、透明且具有前瞻性的工作成果考核體系，對(duì)于激發(fā)團(tuán)隊(duì)潛力和推動(dòng)企業(yè)持續(xù)進(jìn)步至關(guān)重要。傳統(tǒng)的績(jī)效考核模式是根據(jù)員工完成的工作量以及業(yè)績(jī)來(lái)評(píng)價(jià)員工的表現(xiàn)，這種評(píng)價(jià)方式缺乏科學(xué)性與全面性。

第二，激勵(lì)機(jī)制相對(duì)落后。在當(dāng)今這個(gè)數(shù)字化日益發(fā)展的時(shí)代，人力資源管理面臨著前所未有的挑戰(zhàn)與機(jī)遇。隨著技術(shù)革新不斷加速，企業(yè)必須適應(yīng)這些變化，利用數(shù)字工具和平臺(tái)來(lái)提高效率，優(yōu)化員工體驗(yàn)，并激發(fā)組織內(nèi)部的創(chuàng)新潛力。在數(shù)字化時(shí)代背景下，傳統(tǒng)的激勵(lì)機(jī)制已經(jīng)無(wú)法滿足員工的需求，需要?jiǎng)?chuàng)新和優(yōu)化激勵(lì)機(jī)制。例如，引入虛擬股權(quán)、員工持股計(jì)劃等激勵(lì)手段，提高員工的積極性和創(chuàng)造力。

數(shù)字化轉(zhuǎn)型中的人力資源管理變革與績(jī)效提升措施

變革人才培養(yǎng)模式 在企業(yè)的數(shù)字化轉(zhuǎn)型過(guò)程中，傳統(tǒng)的人力資源管理模式已經(jīng)不能適應(yīng)新形勢(shì)下企業(yè)發(fā)展的要求，因此，必須對(duì)人才培養(yǎng)模式進(jìn)行變革。首先，要完善人才的選拔機(jī)制，確保為企業(yè)提供優(yōu)秀的數(shù)字化人才；其次，要建立健全的培訓(xùn)體系，有針對(duì)性地為企業(yè)員工提供專業(yè)的培訓(xùn)內(nèi)容，幫助員工提升自身能力和水平；最后，要實(shí)施以人為本的管理理念，為員工創(chuàng)造良好的工作環(huán)境，促進(jìn)企業(yè)與員工共同發(fā)展。除此之外，企業(yè)還可以通過(guò)與外部資源的緊密合作來(lái)推進(jìn)人力資源管理的變革。這包括聘請(qǐng)具有行業(yè)洞察力和專業(yè)知識(shí)的專業(yè)顧問(wèn)，或是在招聘市場(chǎng)上尋找那些擁有豐富實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的人才。通過(guò)這樣的方式，可以有效地促進(jìn)企業(yè)人力資源管理模式的創(chuàng)新性發(fā)展，為企業(yè)帶來(lái)新的活力和競(jìng)爭(zhēng)力。

強(qiáng)化組織文化建設(shè) 企業(yè)在追求數(shù)字化轉(zhuǎn)型的過(guò)程中，必須深刻認(rèn)識(shí)到這一進(jìn)程并非僅涉及技術(shù)和業(yè)務(wù)模式的革新，它更是一場(chǎng)文化變革，需要從核心價(jià)值觀、員工行為乃至組織結(jié)構(gòu)等多個(gè)層面進(jìn)行全面調(diào)整與適應(yīng)。只有當(dāng)這些因素相互協(xié)調(diào)，才能真正實(shí)現(xiàn)數(shù)字化轉(zhuǎn)型的目標(biāo)。因此，在人力資源管理過(guò)程中，必須強(qiáng)化組織文化建設(shè)，不斷加強(qiáng)員工對(duì)于新理念、新思維的學(xué)習(xí)，培養(yǎng)員工對(duì)于企業(yè)未來(lái)發(fā)展目標(biāo)的認(rèn)同感，幫助員工將個(gè)人成長(zhǎng)與企業(yè)發(fā)展相結(jié)合。同時(shí)，通過(guò)開展豐富多彩的企業(yè)文化活動(dòng)，幫助員工增強(qiáng)歸屬感，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)組織內(nèi)部管理效率的提升。此外，必須構(gòu)建一個(gè)全面且細(xì)致的績(jī)效考核體系。這一體系不僅需要對(duì)員工的工作表現(xiàn)進(jìn)行公正、準(zhǔn)確的評(píng)價(jià)，還需在此基礎(chǔ)上加強(qiáng)激勵(lì)措施的運(yùn)用。這樣做可以有效激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造力，進(jìn)而推動(dòng)企業(yè)創(chuàng)造出更多的經(jīng)濟(jì)價(jià)值，實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。

提升人力資源管理效率 人力資源管理的數(shù)字化可以提高企業(yè)對(duì)于員工的管理水平，優(yōu)化企業(yè)內(nèi)部的工作流程。隨著企業(yè)不斷地發(fā)展和壯大，會(huì)有越來(lái)越多的分支機(jī)構(gòu)或者是分公司出現(xiàn)，這就要求人力資源部門要對(duì)整個(gè)企業(yè)進(jìn)行綜合的規(guī)劃和管理。但是傳統(tǒng)的人力資源管理模式已經(jīng)不能滿足企業(yè)的需求了，在這種情況下，借助信息化技術(shù)對(duì)人力資源管理進(jìn)行創(chuàng)新能夠有效提升管理效率，推動(dòng)企業(yè)的數(shù)字化轉(zhuǎn)型進(jìn)程。首先，在利用大數(shù)據(jù)分析技術(shù)的時(shí)候，能夠精準(zhǔn)把握市場(chǎng)的需求，為企業(yè)提供更為科學(xué)合理的人才招聘方案，同時(shí)也可以通過(guò)數(shù)據(jù)分析技術(shù)了解不同崗位人員的能力和特長(zhǎng)，從而更好地幫助企業(yè)選拔人才。其次，利用信息化技術(shù)能夠建立完善的人力資源信息系統(tǒng)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工之間的信息共享，在這個(gè)過(guò)程中，不僅能夠降低溝通成本，而且還可以促進(jìn)企業(yè)內(nèi)部信息的流通，使員工更快地融入企業(yè)之中，激發(fā)員工的創(chuàng)造力和積極性。最后，人力資源管理的數(shù)字化轉(zhuǎn)型也可以提高企業(yè)在同行業(yè)中的競(jìng)爭(zhēng)力，幫助企業(yè)獲得更多的經(jīng)濟(jì)效益，推動(dòng)企業(yè)健康持續(xù)地發(fā)展。

完善考核激勵(lì)機(jī)制 在數(shù)字經(jīng)濟(jì)背景下，企業(yè)在績(jī)效考核方面也應(yīng)當(dāng)做出相應(yīng)的調(diào)整，例如將以往的“領(lǐng)導(dǎo)打分+員工考評(píng)”的方式改為“360度測(cè)評(píng)+實(shí)時(shí)反饋”的模式。這樣的方式既能夠滿足數(shù)字化時(shí)代信息交互便捷、內(nèi)容透明的特點(diǎn)，又能夠體現(xiàn)出“能者上庸者下”的理念，有利于促進(jìn)員工之間的公平競(jìng)爭(zhēng)與協(xié)作配合，激發(fā)員工的工作熱情與活力。同時(shí)，還可以利用智能科技對(duì)員工的工作表現(xiàn)進(jìn)行客觀的評(píng)價(jià)和反饋，及時(shí)發(fā)現(xiàn)存在的問(wèn)題并給出改進(jìn)建議，從而有效提升企業(yè)績(jī)效管理水平。

優(yōu)化人力資源配置 企業(yè)在邁向數(shù)字化轉(zhuǎn)型的征途上，必須不斷地對(duì)人力資源進(jìn)行深度和廣度上的優(yōu)化配置。這一過(guò)程中，至關(guān)重要的是將數(shù)字化領(lǐng)域的專業(yè)人才與傳統(tǒng)行業(yè)內(nèi)的專家有效結(jié)合，使兩者能夠相輔相成，形成一種優(yōu)勢(shì)疊加的效應(yīng)。通過(guò)這種方式，企業(yè)不僅能夠促進(jìn)創(chuàng)新與技術(shù)進(jìn)步，同時(shí)也能確保傳統(tǒng)業(yè)務(wù)的穩(wěn)健發(fā)展，從而在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中占據(jù)有利地位。首先，在企業(yè)人力資源管理過(guò)程中要充分利用互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)和大數(shù)據(jù)分析等手段來(lái)對(duì)員工的技能、能力和素質(zhì)進(jìn)行評(píng)估，從而實(shí)現(xiàn)員工的精準(zhǔn)識(shí)別和科學(xué)配置。其次，在招聘工作中應(yīng)該更多地采取“無(wú)接觸”方式，通過(guò)在線面試、遠(yuǎn)程協(xié)作等方式來(lái)完成招聘流程。同時(shí)，可以通過(guò)虛擬仿真系統(tǒng)和情景模擬等方法提高面試效率。最后，在培訓(xùn)和發(fā)展方面也要注重人才的培養(yǎng)和儲(chǔ)備，積極探索和實(shí)踐線上培訓(xùn)模式，使員工能夠隨時(shí)隨地學(xué)習(xí)新知識(shí)、掌握新技能。

打造互聯(lián)網(wǎng)化管理平臺(tái) 在這個(gè)飛速發(fā)展的數(shù)字經(jīng)濟(jì)新紀(jì)元中，互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)的廣泛應(yīng)用早已不限于某一特定行業(yè)或領(lǐng)域。它如同一股不可阻擋之風(fēng)，席卷了各個(gè)角落，深入到社會(huì)的每一個(gè)細(xì)胞之中。這種技術(shù)的滲透不僅改變著人們的生活方式，也深刻地影響著傳統(tǒng)的人力資源管理模式?，F(xiàn)如今，越來(lái)越多的企業(yè)開始擁抱互聯(lián)網(wǎng)，通過(guò)建立在線人力資源平臺(tái)，將招聘、培訓(xùn)、績(jī)效評(píng)估等復(fù)雜繁瑣的工作流程轉(zhuǎn)移到網(wǎng)絡(luò)上來(lái)完成，極大地提高了效率和透明度。例如通過(guò)企業(yè)微信、釘釘?shù)溶浖?，能夠?qū)崿F(xiàn)員工考勤打卡、線上簽到、在線請(qǐng)假、線上報(bào)銷、培訓(xùn)報(bào)名、信息反饋等管理工作，并將這些管理工作與企業(yè)人事檔案進(jìn)行有效整合，極大提升了人力資源部門的工作效率和管理水平。因此，企業(yè)要高度重視互聯(lián)網(wǎng)平臺(tái)的建設(shè)和應(yīng)用，充分發(fā)揮其價(jià)值，不斷推動(dòng)人力資源管理工作的創(chuàng)新發(fā)展。

由于缺乏數(shù)字化系統(tǒng)的支持，人力資源管理部門在工作中仍采取傳統(tǒng)的方法和手段，招聘新員工時(shí)，只能依靠人力資源部門或人事部門發(fā)布招聘廣告、參加招聘會(huì)等方式進(jìn)行，效率較低，費(fèi)時(shí)費(fèi)力。此外，人力資源部門還要處理各種復(fù)雜的人際關(guān)系問(wèn)題，如工資支付、績(jī)效評(píng)估等，這些問(wèn)題通常涉及多個(gè)部門和人員，導(dǎo)致整個(gè)流程繁瑣、耗時(shí)長(zhǎng)，影響了企業(yè)的運(yùn)營(yíng)效率。因此，企業(yè)要積極地進(jìn)行人力資源管理轉(zhuǎn)型，充分運(yùn)用數(shù)字技術(shù)，提高人力資源管理效率，從而促進(jìn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。