摘 要：基層公務(wù)員作為與人民群眾接觸最密切的干部群體，是政府治理過程中的重要推動(dòng)力量。目前，基層公務(wù)員隊(duì)伍中存在行政效率低下、責(zé)任意識(shí)不強(qiáng)、缺乏個(gè)人認(rèn)同感等問題，分析其根源，實(shí)則是當(dāng)下基層公務(wù)員的激勵(lì)管理機(jī)制難以滿足基層隊(duì)伍現(xiàn)代化建設(shè)內(nèi)部需求。基于此，分析當(dāng)前基層公務(wù)員激勵(lì)管理現(xiàn)狀及其存在的問題，基于期望理論模型，建立出基層公務(wù)員激勵(lì)管理的實(shí)現(xiàn)機(jī)制，即以公正評(píng)估體現(xiàn)個(gè)人努力；以獎(jiǎng)懲機(jī)制反映績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)關(guān)聯(lián)；以動(dòng)態(tài)薪酬機(jī)制提升滿意度；以專業(yè)教育激發(fā)個(gè)人動(dòng)機(jī)，最終形成激勵(lì)管理過程閉環(huán)。

關(guān)鍵詞：基層公務(wù)員；基層治理；激勵(lì)管理；期望理論

中圖分類號(hào)：D630.3 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：１００９ — ２２３４（２０25）02 — ００83 — ０5

一、引言

基層是黨的執(zhí)政之基、力量之源。在推進(jìn)國(guó)家治理體系和治理能力現(xiàn)代化的時(shí)代要求下，基層治理的健全與完善是政治發(fā)展的必然要求。基層公務(wù)員是政府行政事務(wù)的具體執(zhí)行者，其工作能力和成效直接影響著黨和國(guó)家在人民心中的地位和形象，同時(shí)也與人民的幸福感與獲得感緊密相關(guān)。隨著我國(guó)綜合國(guó)力的不斷增強(qiáng)，人民群眾實(shí)際需求也隨之發(fā)生轉(zhuǎn)變，對(duì)我國(guó)基層公務(wù)員的工作任務(wù)有了更高、更細(xì)致的要求與標(biāo)準(zhǔn)?；鶎庸珓?wù)員是黨和政府聯(lián)系人民群眾的橋梁，其黨風(fēng)、政風(fēng)、作風(fēng)直接關(guān)系著基層治理能力的提升和黨在人民群眾中的威信。改革開放以來，受計(jì)劃經(jīng)濟(jì)慣性、市場(chǎng)機(jī)制不完善與政府職能邊界模糊的影響，我國(guó)基層公務(wù)員體系龐大、事務(wù)繁雜、行政壓力大等問題，制約了基層公務(wù)員現(xiàn)代化隊(duì)伍建設(shè)發(fā)展。黨的十八大以來，為整頓公務(wù)員隊(duì)伍，政府由粗放式管理轉(zhuǎn)變?yōu)榱炕焦芾恚诟纳普畽C(jī)構(gòu)臃腫和行政效率低下的同時(shí)，許多工作任務(wù)的要求和標(biāo)準(zhǔn)越來越高，對(duì)干部的績(jī)效考核也越來越難?；鶎庸珓?wù)員作為執(zhí)行任務(wù)的主體，工作內(nèi)容的負(fù)荷與實(shí)際回報(bào)的不平衡，導(dǎo)致基層隊(duì)列出現(xiàn)工作效率低下、積極性不高、缺乏責(zé)任和服務(wù)意識(shí)等問題，對(duì)現(xiàn)代化公務(wù)員隊(duì)伍建設(shè)產(chǎn)生一系列消極影響。在全面從嚴(yán)治黨背景下，加強(qiáng)基層公務(wù)員激勵(lì)管理是破解“為官不為”、職業(yè)倦怠等問題的有效手段。

近些年，我國(guó)越來越重視對(duì)公務(wù)員的激勵(lì)管理，一系列激勵(lì)管理文件陸續(xù)出臺(tái)，進(jìn)一步健全了公務(wù)員考核評(píng)價(jià)機(jī)制。在此基礎(chǔ)上，推出了公務(wù)員職級(jí)并行制度，保障了公務(wù)員待遇和相關(guān)權(quán)益。然而，受長(zhǎng)期政治體制機(jī)制剛性問題，以及公務(wù)員隊(duì)伍中形式主義、“官本位”思想的影響，如何構(gòu)建一套有效的基層公務(wù)員激勵(lì)管理模式和手段，提高基層公務(wù)員工作主觀能動(dòng)性和積極性，不斷激發(fā)廣大基層公務(wù)員干事活力，提高基層治理能力現(xiàn)代化水平，是當(dāng)下全面實(shí)施鄉(xiāng)村振興戰(zhàn)略社會(huì)背景下亟待解決的問題，也是本文想要嘗試探尋的實(shí)施路徑。

二、文獻(xiàn)綜述

（一）期望理論

期望理論源自西方，理論基礎(chǔ)涉及組織行為學(xué)、管理學(xué)、心理學(xué)等，主要研究期望值、媒介、效價(jià)和激勵(lì)效果之間的關(guān)系。目前，國(guó)外關(guān)于期望理論的研究包括管理心理學(xué)上的三種期望理論：“皮格馬利翁”的期望效應(yīng)、貝克和迪西的期待理論和弗魯姆的期望理論。本文運(yùn)用的期望理論，是由北美心理學(xué)家弗魯姆于1964年在《工作與激勵(lì)》中提出來的激勵(lì)理論，又稱作“效價(jià)—手段—期望理論”，該理論重點(diǎn)研究人們從動(dòng)機(jī)的產(chǎn)生到采取行動(dòng)的心理過程。在實(shí)踐上，主要是用于企業(yè)家激勵(lì)干部、員工的工作積極性。此外，還廣泛運(yùn)用在教師、學(xué)生和醫(yī)護(hù)人員等特定群體的研究。

弗魯姆在提出期望理論后，得到眾多學(xué)者的支持與認(rèn)可，同時(shí)也有一些學(xué)者提出該理論存在一定的局限性。波特和勞勒（LWPorter amp; E.E.Lawler）指出，弗魯姆期望理論中的“期望值由員工努力與工作績(jī)效的關(guān)系決定”缺乏全面的考慮，提出工作績(jī)效是一個(gè)多維變量，并在原來期望理論的框架上增加了外在報(bào)酬和內(nèi)在報(bào)酬兩個(gè)概念，強(qiáng)調(diào)激勵(lì)的多樣性［1］。斯蒂芬·P·羅賓斯（Stephen P.Robbins）從個(gè)人努力的角度出發(fā)，提出機(jī)會(huì)和目標(biāo)都會(huì)對(duì)個(gè)人努力造成重要影響，要將獎(jiǎng)勵(lì)與個(gè)人需求相匹配，建立公平的績(jī)效評(píng)估系統(tǒng)。另外，期望理論中的每個(gè)要素之間的聯(lián)系又受特定因素的影響［2］。

中國(guó)學(xué)者對(duì)期望理論的研究和運(yùn)用在公共管理領(lǐng)域還較少，主要是對(duì)公共部門中公務(wù)員績(jī)效管理和干部激勵(lì)機(jī)制的分析。在公務(wù)員績(jī)效管理中，姚夢(mèng)山等基于期望理論指出，公務(wù)員績(jī)效管理中績(jī)效計(jì)劃缺乏公務(wù)員主體參與、績(jī)效考核缺乏客觀性、忽略績(jī)效反饋和績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)同質(zhì)化的問題，并基于期望理論四大要素提出改進(jìn)建議［3］。唐素梅等認(rèn)為期望理論在公共部門人力資源管理中，在短期內(nèi)可以提升員工工作積極性，從長(zhǎng)期來看，可以激發(fā)對(duì)本職工作的歸屬感［4］。

由于期望理論來源于西方，受資本主義社會(huì)政治、經(jīng)濟(jì)、文化的影響，其初衷就在于激發(fā)員工工作熱情，激勵(lì)理論的社會(huì)、地域化特征明顯。然而公務(wù)員也并非單純的“政治人”，也有“經(jīng)濟(jì)人”的制性，因此將期望理論用于公共管理領(lǐng)域，對(duì)員工采取一定的激勵(lì)措施，有利于公務(wù)員努力工作，提高行政效率。但有學(xué)者認(rèn)為，我們?cè)诮邮苓@一理論的同時(shí)，必須充分認(rèn)識(shí)到東西方文化與其實(shí)際情況的差異，才能更科學(xué)、更有針對(duì)性地解決現(xiàn)實(shí)問題。

（二）激勵(lì)管理

在一個(gè)組織內(nèi)，激勵(lì)管理效果的好壞直接影響這個(gè)組織的管理情況和長(zhǎng)期發(fā)展。國(guó)外對(duì)公務(wù)員激勵(lì)管理的研究已經(jīng)很深入。徐芳芳、劉旭濤在2018年對(duì)美國(guó)公務(wù)員績(jī)效激勵(lì)機(jī)制進(jìn)行經(jīng)驗(yàn)分析，文中提到美國(guó)公務(wù)員績(jī)效管理自1883年頒布《文官制度法》以來已有一百多年的歷史，從考評(píng)計(jì)劃、考評(píng)管理、信息反饋、考評(píng)結(jié)果等各個(gè)階段進(jìn)行激勵(lì)，已經(jīng)建立起一套系統(tǒng)化的公務(wù)員績(jī)效激勵(lì)機(jī)制，并仍在發(fā)展中不斷探索與完善［5］。朱祝霞以英國(guó)、美國(guó)、法國(guó)、日本為例，探析這些國(guó)家公務(wù)員制度改革的共性發(fā)展趨勢(shì)，里面重點(diǎn)提到考核制度和考核結(jié)果的重要性，各國(guó)都在朝著落實(shí)績(jī)效管理、完善激勵(lì)功能、提升公務(wù)員效能的方向上轉(zhuǎn)變。如英國(guó)將考核結(jié)果作為高級(jí)公務(wù)員薪酬調(diào)整的依據(jù)，日本則將考核結(jié)果與晉升掛鉤。此外，實(shí)行監(jiān)督約束和激勵(lì)性管理并舉的制度，綜合利用激勵(lì)杠桿，來達(dá)到提升士氣的效果［6］。

我國(guó)對(duì)公務(wù)員激勵(lì)管理的研究始于20世紀(jì)80年代，改革開放以后，開始引入國(guó)外先進(jìn)的公務(wù)員管理理念，我國(guó)公務(wù)員激勵(lì)管理也隨之實(shí)施和不斷完善，但目前我國(guó)對(duì)基層公務(wù)員的激勵(lì)問題研究仍然較少?，F(xiàn)有研究表明，在服務(wù)型政府理念下，我國(guó)公務(wù)員激勵(lì)物質(zhì)激勵(lì)不夠，且沒有處理好物質(zhì)與非物質(zhì)激勵(lì)的平衡，對(duì)公務(wù)員的職業(yè)生涯和考核缺乏科學(xué)規(guī)劃［7］。在此基礎(chǔ)上，古衛(wèi)等將我國(guó)公務(wù)員激勵(lì)機(jī)制分為薪酬福利、培訓(xùn)、考核、獎(jiǎng)懲、職務(wù)升降、監(jiān)督六項(xiàng)內(nèi)容，并增加提出薪酬制度和負(fù)面激勵(lì)缺乏的問題［8］。毛誠著、黃達(dá)同樣是基于建設(shè)服務(wù)型政府的背景，依據(jù)期望理論、成就動(dòng)機(jī)理論，通過300份問卷調(diào)查發(fā)現(xiàn)，基層公務(wù)員對(duì)基礎(chǔ)需求與自我實(shí)現(xiàn)需要呈現(xiàn)出雙重特征，且需求差異與年齡有關(guān)，但不同年齡公務(wù)員的需求共同點(diǎn)是期望考核公平公正［9］。

公務(wù)員激勵(lì)管理在國(guó)內(nèi)外研究中，主要圍繞建立有效的公務(wù)員績(jī)效激勵(lì)機(jī)制來不斷強(qiáng)化對(duì)公務(wù)員的激勵(lì)作用。以毛誠著等的研究為典型，開始通過問卷調(diào)研的方式，對(duì)基層公務(wù)員的內(nèi)在需求做深入分析，而不僅僅針對(duì)外部的組織激勵(lì)運(yùn)營(yíng)機(jī)制來完善對(duì)公務(wù)員的激勵(lì)管理，但并未針對(duì)理論各個(gè)因素之間的相互關(guān)聯(lián)提出循環(huán)的激勵(lì)管理運(yùn)行模式，本研究在以往研究的基礎(chǔ)上可對(duì)這部分內(nèi)容做進(jìn)一步補(bǔ)充。

三、基層公務(wù)員激勵(lì)管理的現(xiàn)狀

我國(guó)在不同的歷史時(shí)期，基層公務(wù)員的激勵(lì)呈現(xiàn)不同的管理機(jī)制。1993年《國(guó)家公務(wù)員暫行條例》的頒布，標(biāo)志著我國(guó)基層公務(wù)員激勵(lì)機(jī)制的基本框架基本形成。2006年，《中華人民共和國(guó)公務(wù)員法》的頒布實(shí)施，將公務(wù)員的管理推向法制化的軌道。之后，全國(guó)陸續(xù)制定出與當(dāng)?shù)叵噙m應(yīng)的干部激勵(lì)制度，主要可以分為兩種方式：

其一，合理分類管理，嚴(yán)格考核機(jī)制。基層隊(duì)伍實(shí)施合理的分類管理。首先，科學(xué)合理設(shè)置公務(wù)員崗位。按照職能、機(jī)構(gòu)、編制制定出“三定”方案，將政府下達(dá)的任務(wù)進(jìn)行分解，促使基層公務(wù)員在位謀其職，明確自身工作職責(zé)。其次，通過對(duì)各個(gè)崗位設(shè)置明確的目標(biāo)及績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)，激勵(lì)基層公務(wù)員做好本職工作。此外，依法規(guī)范基層公務(wù)員考核機(jī)制，嚴(yán)格按照法規(guī)條例對(duì)基層公務(wù)員進(jìn)行年度及任期考核，并將考核結(jié)果與個(gè)人的評(píng)優(yōu)評(píng)先、職務(wù)晉升、薪酬待遇等掛鉤，通過以評(píng)促建、以評(píng)促管、以評(píng)促發(fā)展的方式［10］，規(guī)范基層內(nèi)部治理，促進(jìn)基層公務(wù)員更加踏實(shí)地在本職崗位上工作。

其二，現(xiàn)有公務(wù)員制度實(shí)行具有多重激勵(lì)效果的職級(jí)工資制。在目前的研究文獻(xiàn)中，涉及的基層公務(wù)員激勵(lì)方式可以分為物質(zhì)激勵(lì)、精神激勵(lì)、職業(yè)發(fā)展激勵(lì)以及能力開發(fā)激勵(lì)，主要激勵(lì)方式為：將基層公務(wù)員的工資收入與其職務(wù)職級(jí)相關(guān)聯(lián)，并輔助以一定的物質(zhì)激勵(lì)。物質(zhì)激勵(lì)是指衣、食、住、行等物質(zhì)方面的需求，如獎(jiǎng)金獎(jiǎng)品、工資晉級(jí)等。職業(yè)發(fā)展激勵(lì)包括職務(wù)的升降，能力開發(fā)激勵(lì)則體現(xiàn)在對(duì)基層公務(wù)員的培訓(xùn)及交流學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)上。其中，物質(zhì)激勵(lì)與職業(yè)發(fā)展激勵(lì)是比較直接的激勵(lì)方式，能夠增加基層公務(wù)員的工作“獲得感”，而精神激勵(lì)則是一種較為間接的激勵(lì)形式，包括嘉獎(jiǎng)、記功以及授予榮譽(yù)稱號(hào)等。實(shí)踐表明，對(duì)基層公務(wù)員的精神激勵(lì)和能力開發(fā)激勵(lì)，可以提升他們的職位認(rèn)同感，滿足其精神需要，提升基層公務(wù)員工作能力，激發(fā)干部的工作熱情。

四、基層公務(wù)員激勵(lì)管理問題

雖然依據(jù)當(dāng)前公務(wù)員法律法規(guī)，我國(guó)各地都積極采取針對(duì)基層公務(wù)員的各項(xiàng)激勵(lì)措施，一定程度上提高了基層公務(wù)員的工作積極性，但我國(guó)各地區(qū)之間發(fā)展不平衡，財(cái)政收入差距大；基層公務(wù)員體系龐大，涉及面廣；基層公務(wù)員工作績(jī)效評(píng)價(jià)機(jī)制不完善不健全等，都是困擾我國(guó)基層公務(wù)員激勵(lì)管理的疑難雜癥。

（一）激勵(lì)制度不完善

首先，對(duì)基層公務(wù)員評(píng)價(jià)實(shí)行“一刀切”。地方政府在對(duì)鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府進(jìn)行考評(píng)工作時(shí)，往往只看重GDP，卻忽略了各鄉(xiāng)鎮(zhèn)間的發(fā)展差異，面對(duì)同樣的考核激勵(lì)制度，不同發(fā)展水平的地區(qū)得到的激勵(lì)反饋則不同，主要表現(xiàn)為，基礎(chǔ)條件差的地區(qū)由于生產(chǎn)力水平低下，無法達(dá)到考核標(biāo)準(zhǔn)，從而打擊基層公務(wù)員的工作積極性。其次，職級(jí)工資制對(duì)鄉(xiāng)鎮(zhèn)基層公務(wù)員激勵(lì)作用有限。目前，國(guó)家對(duì)于基層公務(wù)員，尤其是鄉(xiāng)鎮(zhèn)基層普遍更注重精神激勵(lì)，對(duì)于物質(zhì)激勵(lì)不能滿足基層公務(wù)員個(gè)體需要?；鶎庸珓?wù)員職級(jí)普遍偏低，工資福利較少，再加上基層公務(wù)員的數(shù)量龐大，工作任務(wù)重且繁雜，而領(lǐng)導(dǎo)職數(shù)又少，導(dǎo)致干部工作壓力大的同時(shí)，晉升渠道擁堵，大部分鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員在退休時(shí)仍然是科員，造成大部分鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部工作狀態(tài)倦怠化時(shí)有發(fā)生。

（二）考核評(píng)定存在缺陷

目前，對(duì)于基層公務(wù)員的考核評(píng)價(jià)存在考不準(zhǔn)、考不實(shí)，考核結(jié)果不能準(zhǔn)確運(yùn)用在干部的選拔任用上，且監(jiān)督效果不明顯。其原因在于：一考核實(shí)施主體單一。當(dāng)前在對(duì)基層公務(wù)員的考核評(píng)估中，多是注重上級(jí)、同事和自我的評(píng)價(jià)，而對(duì)于下屬的意見，尤其是服務(wù)群眾的反饋，是缺乏的，因此考核對(duì)象不全面。二是缺乏個(gè)體評(píng)價(jià)量化顯性的指標(biāo)?；鶎庸珓?wù)員的績(jī)效考核一般包括德、能、勤、績(jī)、廉五個(gè)方面，但在實(shí)際操作中卻缺乏可操作性［11］，導(dǎo)致考評(píng)工作流于形式，沒有達(dá)到真正的激勵(lì)作用。三是考核評(píng)定等次偏少，且優(yōu)秀名額分配不合理。每年公務(wù)員考核成績(jī)大都集中在“稱職”這一等次，其次是優(yōu)秀等次，很少會(huì)出現(xiàn)“不稱職”，考核等次差距拉不開。在實(shí)際地區(qū)考核中，某些地方的年度優(yōu)秀等次人員按單位而不按實(shí)際業(yè)績(jī)劃分，這種考核方式十分容易導(dǎo)致“優(yōu)秀人員集中在人數(shù)多的部門”的不良現(xiàn)象，嚴(yán)重挫傷部門人數(shù)少而工作出色公務(wù)員的積極性。

（三）交流培訓(xùn)渠道狹窄

基層公務(wù)員由于交流培訓(xùn)渠道窄、機(jī)會(huì)少，導(dǎo)致干部素質(zhì)良莠不齊。具體表現(xiàn)為：一是交流輪崗渠道不暢?；鶎訂挝黄毡榇嬖诼殧?shù)少的問題，有的公務(wù)員在同一單位甚至同一崗位一干就是10年、20年，直至干到退休，很少有調(diào)動(dòng)學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)，能力無法得到提升的同時(shí)產(chǎn)生職業(yè)倦怠，甚至是投機(jī)心理；二是培訓(xùn)內(nèi)容缺乏針對(duì)性。目前對(duì)于領(lǐng)導(dǎo)的培訓(xùn)較多，而針對(duì)普通公務(wù)員的培訓(xùn)則相對(duì)較少，且培訓(xùn)內(nèi)容往往集中在理論知識(shí)的學(xué)習(xí)，這種課本上的培訓(xùn)，一般流程為公務(wù)員上課學(xué)習(xí)后，再統(tǒng)一安排考試，最終根據(jù)考試成績(jī)來判定培訓(xùn)合格與否，沒有明顯的獎(jiǎng)懲措施，導(dǎo)致對(duì)公務(wù)員的培訓(xùn)教育形式化，培訓(xùn)效果不佳。此外，缺乏實(shí)踐性學(xué)習(xí)也會(huì)造成大部分公務(wù)員在面對(duì)工作困難時(shí)，難以應(yīng)對(duì)和解決工作中出現(xiàn)的新問題，思維和行動(dòng)慣性逐步不能適應(yīng)社會(huì)轉(zhuǎn)型的要求。

五、期望理論對(duì)現(xiàn)實(shí)問題應(yīng)用的可能性

弗魯姆期望理論認(rèn)為，個(gè)體完成各種任務(wù)的動(dòng)機(jī)是由他對(duì)這一任務(wù)成功可能性的期待，及對(duì)這一任務(wù)所賦予的價(jià)值決定的。在公共組織管理中，將員工的個(gè)人努力、個(gè)人績(jī)效、組織獎(jiǎng)勵(lì)以及個(gè)人目標(biāo)相互掛鉤，員工則會(huì)在此激勵(lì)體系下產(chǎn)生更高的工作動(dòng)機(jī)，最終形成激勵(lì)的良性循環(huán)。

期望理論模型通過效價(jià)、期望值和工具性三個(gè)概念來建立?？梢杂霉奖硎緸椋篗=f（E*V）［12］。其中V為“效價(jià)”，E為“期望值”，M為“動(dòng)機(jī)”。通過這一公式可以看出，“效價(jià)”和“期望值”都與動(dòng)機(jī)成正比關(guān)系，二者有一方面比較低的時(shí)候都會(huì)對(duì)激勵(lì)效果產(chǎn)生影響，難以提高激勵(lì)對(duì)象在工作中的積極性，只有二者都比較高時(shí)才能產(chǎn)生較高的工作動(dòng)機(jī)。

激勵(lì)過程的期望理論對(duì)管理者的啟示：管理人員需要將組織目標(biāo)與員工的個(gè)人需要相結(jié)合，找到個(gè)人技能和能力與工作需求之間的對(duì)稱性。在員工能力范圍內(nèi)，明確員工的個(gè)人需要，以及組織的目標(biāo)與結(jié)果，從而達(dá)到激勵(lì)效果。根據(jù)期望理論，激勵(lì)機(jī)制的設(shè)計(jì)要考慮時(shí)空因素，具體體現(xiàn)在激勵(lì)面要廣，且激勵(lì)周期要長(zhǎng)。管理人員要充分發(fā)揮員工個(gè)人的能力，將目標(biāo)設(shè)定在略高于員工實(shí)際能力的范圍，同時(shí)考慮內(nèi)外部環(huán)境因素，使員工有完成目標(biāo)任務(wù)的信心，將個(gè)人工作滿意度與組織承諾正向結(jié)合，有助于激勵(lì)作用的最大化。

基層公務(wù)員作為基層治理的主體，承擔(dān)著打通服務(wù)群眾的“最后一公里”工作，隨著服務(wù)型政府的加快建設(shè)，對(duì)基層各項(xiàng)工作的要求也越來越高。面對(duì)高強(qiáng)度、出錯(cuò)率高、回報(bào)收益低的工作，基層公務(wù)員普遍出現(xiàn)工作倦怠、缺乏熱情的狀態(tài)，具體表現(xiàn)為，一是怕承擔(dān)責(zé)任，工作推脫，不擔(dān)當(dāng)、不作為；二是工作無動(dòng)力，消極怠工，效率低下［13］。在新時(shí)期，基層公務(wù)員的物質(zhì)基本保障已基本獲得滿足，根據(jù)期望理論，進(jìn)一步應(yīng)更關(guān)注公務(wù)員的身份認(rèn)同與自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，將個(gè)人努力與最終個(gè)人和組織的目標(biāo)建立起聯(lián)系，形成以基層公務(wù)員內(nèi)在需求為基礎(chǔ)，激發(fā)個(gè)人努力以獲得公平公正的獎(jiǎng)勵(lì)，來試圖解決現(xiàn)實(shí)中基層隊(duì)伍長(zhǎng)期存在的職業(yè)倦怠、投機(jī)心理等頑瘴痼疾。

六、期望理論下基層公務(wù)員激勵(lì)管理的實(shí)現(xiàn)機(jī)制

（一）期望值：努力→績(jī)效——優(yōu)化績(jī)效評(píng)估體系，客觀公平評(píng)估結(jié)果

從期望值上，保障基層公務(wù)員的個(gè)人努力能夠如實(shí)、客觀地體現(xiàn)在績(jī)效評(píng)估結(jié)果上，同時(shí)設(shè)置合理的獎(jiǎng)懲制度。首先，要完善績(jī)效評(píng)估系統(tǒng)，確保程序公平。對(duì)基層公務(wù)員的績(jī)效評(píng)估要客觀、透明，并能夠反映基層公務(wù)員日常的工作狀態(tài)與工作結(jié)果，這就要求管理者要全面了解和考察不同崗位類別的基層公務(wù)員的工作內(nèi)容及要求，針對(duì)性地設(shè)定科學(xué)、合理、有效、可操作性的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)，以保證激勵(lì)公平公正。其次，要拓寬績(jī)效評(píng)估主體，確保結(jié)果公平。對(duì)基層公務(wù)員工作效果的評(píng)定，應(yīng)綜合考量上級(jí)、同級(jí)、服務(wù)群眾以及干部自我評(píng)估等多元評(píng)估主體意見，各主體進(jìn)行績(jī)效評(píng)定時(shí)要做到“對(duì)事不對(duì)人”，同時(shí)保證評(píng)估信息的公開，這樣不僅可以提升基層公務(wù)員的信任度和滿意度，也能促進(jìn)干部自我反省，進(jìn)一步完善自身能力和素養(yǎng)。

（二）媒介：績(jī)效→獎(jiǎng)勵(lì)——完善多元獎(jiǎng)懲機(jī)制，強(qiáng)化績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)關(guān)聯(lián)

通過有效的績(jī)效評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)，將內(nèi)在報(bào)酬與外界刺激進(jìn)行有機(jī)組合，強(qiáng)化績(jī)效與獎(jiǎng)勵(lì)之間的作用關(guān)系，最大程度上激發(fā)基層公務(wù)員的內(nèi)在自驅(qū)力。首先，將報(bào)酬獎(jiǎng)勵(lì)與個(gè)人績(jī)效緊密連結(jié)，給基層公務(wù)員傳達(dá)績(jī)效與獎(jiǎng)勵(lì)成正向效應(yīng)的信息反饋，同時(shí)結(jié)合績(jī)效考評(píng)結(jié)果，把績(jī)效所得獎(jiǎng)勵(lì)與基本的勞動(dòng)報(bào)酬差異化，體現(xiàn)多維度的績(jī)效考評(píng)獎(jiǎng)勵(lì)。其次，賞罰分明，在充分考慮基層公務(wù)員差異化需求的前提下，實(shí)施正向激勵(lì)與負(fù)向激勵(lì)相結(jié)合、物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)與精神獎(jiǎng)勵(lì)相結(jié)合的激勵(lì)方法。既應(yīng)正視基層公務(wù)員合理基本物質(zhì)需求，又需重視基層公務(wù)員對(duì)其晉升與職業(yè)發(fā)展的需要［14］。具體而言，在物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)上，充分體現(xiàn)多勞多得的分配機(jī)制，設(shè)置全面多元的、滿足干部需求的獎(jiǎng)勵(lì)類別，如基本工資、績(jī)效工資、涉及健康、教育、家庭關(guān)懷的福利等等；在精神獎(jiǎng)勵(lì)上，給基層公務(wù)員晉升、榮譽(yù)、教育等多元化的激勵(lì)，滿足其價(jià)值感的需要，提高工作自主度。同時(shí)，定期激勵(lì)與及時(shí)激勵(lì)相結(jié)合，依據(jù)基層工作特征形成定期獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制，要避免平均主義，依據(jù)工作成效等因素形成差異化激勵(lì)［15］。

（三）效價(jià)：獎(jiǎng)勵(lì)→滿意——建立薪酬動(dòng)態(tài)機(jī)制，差異化薪酬策略

首先，平衡不同發(fā)展?fàn)顩r的各地區(qū)間的薪酬差異。通過了解國(guó)家與地區(qū)的相關(guān)勞動(dòng)法律法規(guī)，明確各地區(qū)當(dāng)?shù)匚幕c薪酬期望，制定出跨文化、跨區(qū)域的薪酬策略，不僅要與地方財(cái)政實(shí)力相關(guān)聯(lián)，更要兼顧公平性，同時(shí)定期進(jìn)行薪酬審查與調(diào)整，確保薪酬策略與市場(chǎng)趨勢(shì)和組織需求相一致。其次，在具體的薪酬策略制定上，一要設(shè)置精簡(jiǎn)的薪酬結(jié)構(gòu)，提高薪酬透明度。通過了解基層公務(wù)員真正需要，可將部分非工資性福利以貨幣的形式發(fā)放，并強(qiáng)調(diào)內(nèi)部公平性，通過崗位評(píng)估調(diào)整薪酬水平；二要建立動(dòng)態(tài)薪酬調(diào)整機(jī)制，設(shè)立績(jī)效掛鉤原則［16］。將組織目標(biāo)與個(gè)人績(jī)效和獎(jiǎng)勵(lì)相結(jié)合，設(shè)置普遍調(diào)整和個(gè)別調(diào)整兩種類型的動(dòng)態(tài)調(diào)整機(jī)制，使基層公務(wù)員的薪酬可以隨績(jī)效變化而響應(yīng)變動(dòng)，從而增強(qiáng)薪酬競(jìng)爭(zhēng)力。

（四）引導(dǎo)：教育→動(dòng)機(jī)——注重綜合素質(zhì)提升，完善干部素質(zhì)拓展

如何將激勵(lì)措施落實(shí)到位，真真正正為老百姓干實(shí)事，歸根結(jié)底是打造一支技術(shù)過硬、素質(zhì)達(dá)標(biāo)的基層公務(wù)員隊(duì)伍，而僅僅依靠外在薪酬、評(píng)估及獎(jiǎng)勵(lì)等并不能從根本上全面提升績(jī)效水平。要達(dá)到最佳激勵(lì)效果，離不開對(duì)基層公務(wù)員的教育與培養(yǎng)。教育培訓(xùn)等方式能夠內(nèi)化基層公務(wù)員的公共服務(wù)動(dòng)機(jī)，直接或間接影響基層人員工作時(shí)的幸福感與滿足感，這種公共服務(wù)動(dòng)機(jī)作為自我決定程度最高的調(diào)節(jié)形式［17］，能夠強(qiáng)化其內(nèi)在責(zé)任感，從而改善整體崗位績(jī)效［18］。因此在整個(gè)激勵(lì)過程中，要強(qiáng)調(diào)從素質(zhì)與技能的培育上提高干部工作動(dòng)機(jī)。首先，培訓(xùn)主體要涉及全部基層公務(wù)員，精準(zhǔn)培養(yǎng)。堅(jiān)持縣、鄉(xiāng)（鎮(zhèn)）、村三級(jí)聯(lián)動(dòng)，按照“缺什么、補(bǔ)什么、干什么、訓(xùn)什么”原則，從政治素養(yǎng)到專業(yè)技能，結(jié)合國(guó)家大政方針，有針對(duì)性地補(bǔ)齊基層公務(wù)員能力短板。其次，要提供多元化的培訓(xùn)形式。將理論與實(shí)踐相結(jié)合，同時(shí)注重對(duì)培訓(xùn)結(jié)果的考核監(jiān)管，保證培訓(xùn)有成效，引導(dǎo)基層公務(wù)員訓(xùn)以致用、學(xué)以增干?；鶎庸珓?wù)員綜合素質(zhì)提上去了，能力也能滿足服務(wù)群眾的需要，從內(nèi)提升了干部對(duì)崗位的期望值，形成了努力→績(jī)效→獎(jiǎng)勵(lì)→個(gè)人目標(biāo)，再由結(jié)果正向反饋給干部個(gè)體，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)提質(zhì)增效的良性循環(huán)激勵(lì)管理。

七、結(jié)論

在鄉(xiāng)村振興戰(zhàn)略背景下，我國(guó)基層公務(wù)員的行政能力與工作成效對(duì)國(guó)家政策的執(zhí)行、國(guó)家運(yùn)行機(jī)制效率以及公共利益的最終實(shí)現(xiàn)等影響顯著。盡管目前國(guó)家與政府已經(jīng)對(duì)公務(wù)員激勵(lì)管理予以更高的重視，但在具體實(shí)踐中激勵(lì)效果并不明顯，甚至出現(xiàn)與期望相反的結(jié)果，究其原因是沒有將激勵(lì)管理與基層公務(wù)員實(shí)際需求緊密貼合，導(dǎo)致激勵(lì)管理失效或效用大減。本研究對(duì)基層公務(wù)員激勵(lì)管理的現(xiàn)狀和問題進(jìn)行了系統(tǒng)的分析，基于期望理論，強(qiáng)調(diào)利用需求分析來完善對(duì)公務(wù)員的激勵(lì)管理，有利于激發(fā)基層公務(wù)員工作內(nèi)在動(dòng)力，提高其工作積極性和工作效率，促進(jìn)黨和國(guó)家的方針政策更好地落實(shí)到基層，使基層公務(wù)員更能利用自身崗位為老百姓排憂解難，推動(dòng)我國(guó)基層治理的完善和發(fā)展。

基層公務(wù)員隊(duì)伍建設(shè)是一項(xiàng)長(zhǎng)期任務(wù)，在當(dāng)前共建共治共享的城鄉(xiāng)基層治理的新格局下，基層組織與人員的激勵(lì)管理困境與成效受多重因素的影響，如地域、民族、文化、經(jīng)濟(jì)、公務(wù)員自身年齡與追求等，因此未來需從基于大量的實(shí)踐，以實(shí)證分析與科學(xué)計(jì)量檢驗(yàn)等方法，更加深入探討新時(shí)代的條件與要求下基層公務(wù)員的需求要素，剖析影響其激勵(lì)管理效果的內(nèi)在變量，使目前的研究結(jié)果更加完善，貼合實(shí)際。

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〔責(zé)任編輯：侯慶海〕