獲得勞動(dòng)報(bào)酬是勞動(dòng)者提供勞動(dòng)的根本目的。用人單位的單方降薪是對勞動(dòng)者核心利益的變動(dòng)，極易損害勞動(dòng)者的合法權(quán)益，因此法律并未直接賦予用人單位單方降薪的權(quán)利。但在市場經(jīng)濟(jì)條件下，用人單位有權(quán)結(jié)合經(jīng)濟(jì)效益等因素實(shí)行按勞分配，分配給勞動(dòng)者的勞動(dòng)報(bào)酬并非一成不變的，而工資的逐步增長機(jī)制應(yīng)當(dāng)建立在整個(gè)社會財(cái)富增加和單個(gè)經(jīng)濟(jì)實(shí)體效益增加的基礎(chǔ)上。只要用人單位依法調(diào)整工資分配水平和分配方式，漲工資與降工資都屬于應(yīng)當(dāng)依法保護(hù)的行為。但為充分保障勞動(dòng)者的合法權(quán)益，避免用人單位濫用相關(guān)權(quán)利，法院對用人單位依據(jù)用工自主權(quán)單方降薪有著較高的要求。用人單位只有充分考慮風(fēng)險(xiǎn)并盡量采取合規(guī)操作，才能進(jìn)一步保證單方降薪的合法性，避免不必要的糾紛。

某玻璃公司發(fā)布人員配置的公告，規(guī)定公司課長總?cè)藬?shù)65人，年度根據(jù)季度獎(jiǎng)考核排名，排名在最后10%的予以降職降薪處理。某玻璃公司當(dāng)年度考績匯總表顯示：戴某排名末位。最終，某玻璃公司據(jù)此考核結(jié)果將戴某降職為班長，職務(wù)工資由1500元降至700元。繼續(xù)工作一段時(shí)間后，戴某申請勞動(dòng)仲裁，要求某玻璃公司支付降職后的工資差額21741.50元。

法院認(rèn)為，勞動(dòng)者排名末位與勞動(dòng)者不能勝任工作崗位之間并無必然聯(lián)系，故用人單位根據(jù)末位淘汰制解除勞動(dòng)關(guān)系違反法律規(guī)定。但除去解除勞動(dòng)關(guān)系之情形，末位淘汰制并非當(dāng)然違法。根據(jù)查明的事實(shí)，戴某調(diào)崗前擔(dān)任的職務(wù)為某玻璃公司包裝股課長，該崗位具有一定的管理性質(zhì)，要求勞動(dòng)者具備更優(yōu)秀、全面的職業(yè)技能。用人單位根據(jù)勞動(dòng)者的工作業(yè)績，安排相對更為優(yōu)秀的勞動(dòng)者擔(dān)任該職務(wù)既符合用人單位對于保證和提高產(chǎn)品質(zhì)量的要求，亦能較大程度激發(fā)勞動(dòng)者的工作積極性，故用人單位依據(jù)末位淘汰制調(diào)整勞動(dòng)者的工作崗位，同時(shí)薪隨崗變，在合理前提下應(yīng)予以支持。（摘編自《最高人民法院公報(bào)》2021年第2期）

勞動(dòng)報(bào)酬是勞動(dòng)者最核心的利益，是勞動(dòng)合同中的重要條款?！秳趧?dòng)法》《勞動(dòng)合同法》等相關(guān)法律規(guī)定并未直接賦予用人單位單方降低勞動(dòng)者勞動(dòng)報(bào)酬的權(quán)利。用人單位若需降低勞動(dòng)者的勞動(dòng)報(bào)酬，原則上需要與勞動(dòng)者協(xié)商一致、達(dá)成書面變更協(xié)議。但是，根據(jù)《勞動(dòng)法》第四十七條“用人單位根據(jù)本單位的生產(chǎn)經(jīng)營特點(diǎn)和經(jīng)濟(jì)效益，依法自主確定本單位的工資分配方式和工資水平”之規(guī)定，用人單位根據(jù)勞動(dòng)者的工作表現(xiàn)向其支付勞動(dòng)報(bào)酬也屬于用人單位的用工自主權(quán)。上述案例就是法院支持用人單位依據(jù)用工自主權(quán)合理調(diào)整薪酬的典型案例。

那么，用人單位主要可以通過哪些路徑靈活調(diào)整勞動(dòng)者的勞動(dòng)報(bào)酬呢？

路徑一：績效考核

績效考核是用人單位對勞動(dòng)者工作內(nèi)容、工作價(jià)值等進(jìn)行考核評價(jià)的重要方式。用人單位可以通過不同的績效考核結(jié)果，對勞動(dòng)者獎(jiǎng)優(yōu)罰劣，激發(fā)勞動(dòng)者的工作積極性，達(dá)到勞動(dòng)報(bào)酬可以靈活調(diào)整的目的。

例如，在（2021）川01民終21849號案件中，郝某對A公司各項(xiàng)規(guī)章制度進(jìn)行了書面確認(rèn)并完全知曉，A公司高級副總裁羅某代表A公司與郝某簽訂了2019年銷售績效考核責(zé)任書。后因郝某從2019年Q1—2019年Q4（連續(xù)四個(gè)季度）績效排名在末位30%及KPI完成情況均低于30%，且上一期績效改進(jìn)計(jì)劃業(yè)績目標(biāo)未完成，A公司根據(jù)《銷售類人員績效管理制度》的規(guī)定，將郝某的職務(wù)由銷售總監(jiān)調(diào)整為高級銷售經(jīng)理，固定薪資從18000元/月降至9000元/月。這是A公司根據(jù)公司生產(chǎn)和工作需要以及郝某的能力和表現(xiàn)作出的相應(yīng)調(diào)整，屬于行使公司的自主用工管理權(quán)，也符合雙方勞動(dòng)合同的約定。因此，法院對于郝某主張A公司違法降薪不予支持。

筆者認(rèn)為，用人單位有權(quán)依據(jù)績效考核結(jié)果調(diào)整勞動(dòng)者的勞動(dòng)報(bào)酬，但需要滿足以下條件。

第一，用人單位應(yīng)與勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同中明確約定或者用人單位應(yīng)在相關(guān)績效考核制度中明確規(guī)定，用人單位有權(quán)根據(jù)勞動(dòng)者的績效考核結(jié)果靈活支付勞動(dòng)者工資報(bào)酬，并明確具體的績效考核結(jié)果及與之相對應(yīng)的薪酬變動(dòng)規(guī)則。這是用人單位對勞動(dòng)者依據(jù)績效考核結(jié)果調(diào)整薪酬的重要前提條件。

第二，用人單位根據(jù)勞動(dòng)者的工作崗位設(shè)置了合理的業(yè)績目標(biāo)和考核標(biāo)準(zhǔn)，且勞動(dòng)者知曉自己的崗位職責(zé)和考核標(biāo)準(zhǔn)，知曉不同考核結(jié)果所面臨的結(jié)果。

第三，用人單位按照績效考核制度、考核標(biāo)準(zhǔn)和考核流程對勞動(dòng)者進(jìn)行了績效考核，且相應(yīng)的績效考核結(jié)果有充分的證據(jù)予以佐證，尤其是對于勞動(dòng)者在績效考核中的扣分項(xiàng)及扣分原因，需要有充分的證據(jù)予以證明，并將相應(yīng)的績效考核結(jié)果告知?jiǎng)趧?dòng)者。此處尤其要注意的是考核過程要符合用人單位自己制定的規(guī)則。

例如，在（2020）京0101民初1678號案件中，因董某主張績效考核表是先由其本人在被考核者處簽字，后由單位填寫綜合評議內(nèi)容，因此對考核結(jié)果不知曉且不予認(rèn)可。而B公司未提交評議結(jié)果是按公司流程由直接主管與董某溝通的相關(guān)證據(jù)，故B公司據(jù)此作出對董某調(diào)崗降薪的決定程序不合法，應(yīng)按董某原工資標(biāo)準(zhǔn)為其發(fā)放2019年8月工資。

路徑二：薪隨崗變

薪隨崗變是用人單位調(diào)整勞動(dòng)者勞動(dòng)報(bào)酬的常見方式之一，而大部分用人單位都存在一個(gè)認(rèn)識誤區(qū)：只要對勞動(dòng)者的崗位進(jìn)行調(diào)整，用人單位就有權(quán)根據(jù)崗位變動(dòng)同步調(diào)整勞動(dòng)者的薪酬。薪酬與崗位均為勞動(dòng)合同約定的重要事項(xiàng)，如需變更均應(yīng)和勞動(dòng)者明確提出并協(xié)商一致。

例如，在（2018）京02民終2651號案件中，根據(jù)C公司提交的《崗位調(diào)整面談表》可以確定C公司與韋某就調(diào)崗事宜進(jìn)行過面談，并且對于調(diào)崗結(jié)果，韋某也簽字確認(rèn)，因此雙方已經(jīng)就調(diào)崗事宜達(dá)成一致。但是勞動(dòng)報(bào)酬也是勞動(dòng)合同的重要內(nèi)容，雙方雖然對調(diào)崗達(dá)成一致，但是并未對勞動(dòng)報(bào)酬的變更進(jìn)行協(xié)商，雖然C公司主張薪隨崗變，但是并未將薪隨崗變的依據(jù)和變更后的工資水平明確告知韋某，因此C公司單方降薪的行為不符合法律規(guī)定。

用人單位通過調(diào)整工作崗位變更勞動(dòng)者的薪酬，需要具備以下條件。

第一，用人單位在與勞動(dòng)者的勞動(dòng)合同約定中明確薪隨崗變的規(guī)則，或在相應(yīng)的規(guī)章制度中有薪隨崗變的規(guī)則。

第二，用人單位調(diào)整員工的工作崗位具有合理性和必要性。除此之外，用人單位還應(yīng)當(dāng)制定崗位職級和薪資相對應(yīng)的規(guī)章制度，并向員工公示送達(dá)，以此體現(xiàn)降薪的合理性。實(shí)踐中，部分用人單位基于薪酬保密的原因，雖然有薪隨崗變的規(guī)則，卻缺少不同崗位職級所對應(yīng)的工資標(biāo)準(zhǔn)，導(dǎo)致降薪合理性舉證難度加大。

第三，用人單位在調(diào)整崗位時(shí)應(yīng)當(dāng)進(jìn)一步明確薪酬是否發(fā)生變化及變化后的標(biāo)準(zhǔn)。若無明確的制度載明相應(yīng)崗位職級對應(yīng)的工資標(biāo)準(zhǔn)，需要就薪酬變更與勞動(dòng)者協(xié)商一致或證明降薪幅度的合理性，此時(shí)可參考同崗?fù)昊蛲毤壨暝瓌t。

路徑三：違紀(jì)降薪處分

勞動(dòng)者存在違反用人單位規(guī)章制度、違反勞動(dòng)紀(jì)律等行為，又未達(dá)到解除勞動(dòng)合同的嚴(yán)重程度時(shí)，用人單位除了給予警告、記過等處罰外，也可以對勞動(dòng)者采取降薪的違紀(jì)處理方式。

例如，在（2018）粵03民終190號案件中，D集團(tuán)《員工管理規(guī)定》第六條第四項(xiàng)規(guī)定：“員工在職期間不得從事或以親屬名義從事與公司利益相關(guān)的業(yè)務(wù)，不得利用在職期間獲得的客戶資源、供銷渠道謀取私利。” 趙某系D集團(tuán)公司國內(nèi)業(yè)務(wù)一部營銷總監(jiān)，趙某利用其在D集團(tuán)公司任職的便利促使D集團(tuán)公司與第三方公司進(jìn)行交易從而為第三方公司謀取利益，且趙某作為D集團(tuán)公司負(fù)責(zé)營銷的部門經(jīng)理，在職期間與他人設(shè)立與D集團(tuán)公司有業(yè)務(wù)關(guān)聯(lián)的企業(yè)并擔(dān)任監(jiān)事，有違勞動(dòng)者的法定忠誠義務(wù)。D集團(tuán)公司認(rèn)為趙某已不適合擔(dān)任國內(nèi)業(yè)務(wù)一部營銷總監(jiān)的職務(wù)并對趙某進(jìn)行調(diào)崗調(diào)薪，合法合理，法院予以認(rèn)可。

用人單位依據(jù)勞動(dòng)者的違規(guī)違紀(jì)行為降低勞動(dòng)者的薪酬標(biāo)準(zhǔn)是企業(yè)的用工自主權(quán)，但需要滿足以下條件。

第一，違紀(jì)降薪應(yīng)有合法有效、明確可操作的規(guī)章制度依據(jù)，最好可以就降薪的違紀(jì)行為進(jìn)行清楚的羅列。若用人單位在制度中未對具體的降薪違紀(jì)行為進(jìn)行羅列，則需要就勞動(dòng)者的過錯(cuò)達(dá)到了需降薪的嚴(yán)重程度進(jìn)行舉證。上述案例中，D集團(tuán)公司雖規(guī)定了不牟取私利的禁止性行為，但未明確違反該禁止行為的后果。因此，D集團(tuán)公司需要證明趙某的違規(guī)行為達(dá)到了要降薪的程度，才能體現(xiàn)降薪的合理性。

第二，如果相應(yīng)規(guī)章制度對違紀(jì)行為的降薪幅度未做規(guī)定，用人單位在降低勞動(dòng)者的薪酬時(shí)，還要確保降薪幅度的合理。

路徑四：工資集體協(xié)商

2020年，人力資源和社會保障部、全國總工會等聯(lián)合發(fā)布了《關(guān)于做好新型冠狀病毒感染肺炎疫情防控期間穩(wěn)定勞動(dòng)關(guān)系支持企業(yè)復(fù)工復(fù)產(chǎn)的意見》（人社部發(fā)〔2020〕第8號），針對疫情防控期間的工資協(xié)商規(guī)定：“對受疫情影響導(dǎo)致企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營困難的，鼓勵(lì)企業(yè)通過協(xié)商民主程序與職工協(xié)商采取調(diào)整薪酬、輪崗輪休、縮短工時(shí)等方式穩(wěn)定工作崗位。”由此可見，用人單位在生產(chǎn)經(jīng)營確有困難的特殊情況下，是可以通過集體協(xié)商的形式降低全體員工的勞動(dòng)報(bào)酬的。

通過集體協(xié)商的方式降低勞動(dòng)者勞動(dòng)報(bào)酬并不是毫無限制的，必須要滿足一定條件和履行必要的程序：

第一，企業(yè)確實(shí)存在生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴(yán)重困難或經(jīng)濟(jì)效益下降的客觀事實(shí)，比如有嚴(yán)重虧損的審計(jì)報(bào)告、企業(yè)長期虧損的收益證明，且降薪應(yīng)當(dāng)是針對全體員工薪資標(biāo)準(zhǔn)普遍性的降低，而并非針對個(gè)別勞動(dòng)者。降薪后的勞動(dòng)報(bào)酬不得低于當(dāng)?shù)氐淖畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)。

第二，用人單位應(yīng)當(dāng)按照《工資集體協(xié)商試行辦法》規(guī)定的集體協(xié)商程序，由企業(yè)方代表與職工代表進(jìn)行協(xié)商確定工資支付方案。職工一方由工會代表，未建工會的企業(yè)由職工民主推舉代表，并得到半數(shù)以上職工的同意。企業(yè)代表由法定代表人和法定代表人指定的其他人員擔(dān)任。工資集體協(xié)商經(jīng)雙方達(dá)成一致意見，雙方首席代表簽字蓋章后成立，并報(bào)送勞動(dòng)保障行政部門審查。經(jīng)勞動(dòng)行政部門審查通過后，協(xié)商結(jié)果應(yīng)向企業(yè)的全體人員公布。

作者單位 上海江三角（成都）律師事務(wù)所