摘 要：隨著國(guó)家治理體系和治理能力現(xiàn)代化的不斷推進(jìn)，基層政府作為社會(huì)治理的基石，其人力資源的培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)顯得尤為重要。文章首先闡述了基層政府人力資源培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的意義。其次，分析了基層政府人力資源培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)存在的主要問(wèn)題，主要包括培訓(xùn)方式僵化，難以保障培訓(xùn)效果、理念陳舊，用人考核制度寬松、開(kāi)發(fā)制度不完善，工作積極性受限等。在此基礎(chǔ)之上，提出了基層政府人力資源培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)策略。

關(guān)鍵詞：基層政府 人力資源培訓(xùn) 人力資源開(kāi)發(fā) 策略

中圖分類號(hào)：F240 "文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

文章編號(hào)：1004-4914（2025）01-270-02

前言

當(dāng)前基層政府在人力資源培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)方面仍面臨一些挑戰(zhàn)，這些挑戰(zhàn)制約了基層政府效能的提升。因此，針對(duì)基層政府人力資源培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)存在的問(wèn)題進(jìn)行分析，并且提出相應(yīng)的對(duì)策，具有十分重要的意義。

一、基層政府人力資源培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的意義

（一）提升基層政府工作人員的綜合素質(zhì)

基層政府人力資源培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的首要目標(biāo)是提升基層政府工作人員的綜合素質(zhì)。通過(guò)系統(tǒng)的培訓(xùn)和教育，可以使基層政府工作人員掌握更多的專業(yè)知識(shí)和技能，提高業(yè)務(wù)能力和工作效率[1]。同時(shí)，培訓(xùn)還可以幫助基層政府工作人員樹(shù)立正確的世界觀、人生觀和價(jià)值觀，增強(qiáng)其職業(yè)責(zé)任感和使命感，從而更好地履行政府職責(zé)，為人民群眾提供優(yōu)質(zhì)的服務(wù)。

（二）優(yōu)化基層政府工作人員隊(duì)伍結(jié)構(gòu)

基層政府人力資源培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)有助于優(yōu)化基層政府工作人員隊(duì)伍結(jié)構(gòu)。通過(guò)有針對(duì)性的培訓(xùn)和教育，可以引導(dǎo)基層政府工作人員向?qū)I(yè)化、職業(yè)化方向發(fā)展，提高其專業(yè)素質(zhì)和綜合能力。同時(shí)，培訓(xùn)還可以幫助基層政府工作人員適應(yīng)新的工作環(huán)境和崗位要求，減少人才流失和浪費(fèi)，使基層政府工作人員隊(duì)伍更加穩(wěn)定、高效。

（三）激發(fā)基層政府工作人員的工作潛力

基層政府人力資源培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)可以激發(fā)基層政府工作人員的工作潛力。通過(guò)提供多元化的培訓(xùn)內(nèi)容和形式，可以滿足基層政府工作人員的個(gè)性化需求和發(fā)展愿望，激發(fā)其工作熱情和創(chuàng)造力。同時(shí)，培訓(xùn)還可以幫助基層政府工作人員發(fā)現(xiàn)自身的優(yōu)勢(shì)和不足，制定個(gè)人發(fā)展規(guī)劃，實(shí)現(xiàn)自我提升和成長(zhǎng)。

（四）提高基層政府的工作效率

基層政府人力資源培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)是提高基層政府工作效率的重要途徑。通過(guò)培訓(xùn)和教育，可以使基層政府工作人員更加熟悉業(yè)務(wù)、掌握技能，提高工作效率和質(zhì)量。同時(shí)，培訓(xùn)還可以幫助基層政府工作人員形成團(tuán)隊(duì)協(xié)作意識(shí)，提高整體工作效率和水平。

二、基層政府人力資源培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)存在的問(wèn)題

（一）培訓(xùn)方式僵化，難以保障培訓(xùn)效果

基層政府人力資源培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的主要形式為在職培訓(xùn)，但是由于基層政府工作內(nèi)容繁雜，在職人員經(jīng)常要處理各種業(yè)務(wù)，需要掌握一定的技能，因此對(duì)培訓(xùn)的需求也較為強(qiáng)烈。但是在現(xiàn)實(shí)中，基層政府的培訓(xùn)方式較為僵化，通常以集中授課為主，不僅不能滿足參訓(xùn)人員的需求，而且還會(huì)造成資源浪費(fèi)。另外，在現(xiàn)實(shí)中，由于對(duì)培訓(xùn)效果缺乏評(píng)估手段和評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)，基層政府在進(jìn)行人力資源培訓(xùn)時(shí)不能根據(jù)受訓(xùn)人員的特點(diǎn)和需求采取不同的教學(xué)方式和方法。因此，在實(shí)際操作過(guò)程中難以保證培訓(xùn)效果。

（二）理念陳舊，用人考核制度較寬松

我國(guó)部分基層政府存在著傳統(tǒng)的用人觀念，部分工作人員在選拔時(shí)并沒(méi)有形成競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，在具體工作中存在“唯上論”和“唯經(jīng)驗(yàn)論”，對(duì)基層政府人力資源管理缺乏正確認(rèn)識(shí)，認(rèn)為只要自己工作做得好就能晉升，這不利于基層政府人力資源培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)。同時(shí)，基層政府的用人考核制度也存在問(wèn)題。在我國(guó)部分基層政府中，由于機(jī)構(gòu)設(shè)置不合理、領(lǐng)導(dǎo)職數(shù)過(guò)多、工作人員積極性不高等原因，造成了機(jī)構(gòu)臃腫、人浮于事的現(xiàn)象。上級(jí)對(duì)下級(jí)考核也往往存在著“一刀切”的問(wèn)題，基層干部工作干得好與壞往往被上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)所忽視，這會(huì)挫傷基層干部的積極性[2]。在用人制度上，一些基層政府雖然對(duì)公務(wù)員進(jìn)行了考試錄用和考核等一系列措施，但是在實(shí)際工作中由于考核方式簡(jiǎn)單、缺乏系統(tǒng)性和科學(xué)性，缺乏科學(xué)的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)等原因使得考核結(jié)果往往不能反映公務(wù)員的實(shí)際工作能力。這些現(xiàn)象說(shuō)明了我國(guó)基層政府人力資源管理理念陳舊、用人考核制度寬松。

（三）開(kāi)發(fā)制度不完善，工作積極性受限

基層政府人力資源培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)制度不完善主要表現(xiàn)在兩個(gè)方面：一是缺乏長(zhǎng)期規(guī)劃，缺乏對(duì)培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的重視。部分基層政府領(lǐng)導(dǎo)和工作人員沒(méi)有充分認(rèn)識(shí)到人力資源培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的重要性，認(rèn)為人力資源開(kāi)發(fā)是部門的事，與本部門人員無(wú)關(guān)，不愿意在人力資源開(kāi)發(fā)方面花費(fèi)過(guò)多精力。同時(shí)，在人力資源培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)過(guò)程中也沒(méi)有充分考慮到本部門人員的實(shí)際情況和需求，導(dǎo)致培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)內(nèi)容無(wú)法滿足工作需求。二是缺乏相應(yīng)的制度保障。目前，大多數(shù)基層政府都缺乏系統(tǒng)、規(guī)范、科學(xué)的激勵(lì)機(jī)制，對(duì)于考核和獎(jiǎng)勵(lì)多是以組織內(nèi)部評(píng)定為主，缺少外部反饋和監(jiān)督機(jī)制。在實(shí)際工作中，部分基層政府領(lǐng)導(dǎo)和工作人員會(huì)對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效考核，但考核結(jié)果只作為員工工作表現(xiàn)的評(píng)價(jià)依據(jù)之一，而不能作為升職加薪的重要參考依據(jù)，導(dǎo)致一些能力強(qiáng)、貢獻(xiàn)大的員工得不到應(yīng)有的肯定和獎(jiǎng)勵(lì)。

（四）開(kāi)發(fā)模式單一，阻礙工作高效開(kāi)展

從基層政府人力資源培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的實(shí)踐來(lái)看，基本呈現(xiàn)出“單向灌輸式”模式，即由人力資源部門單方面提出培訓(xùn)需求，由相關(guān)部門從自身出發(fā)，選擇一些課程進(jìn)行培訓(xùn)。這種模式具有很大的局限性，如果不能從單位整體發(fā)展出發(fā)，就會(huì)導(dǎo)致培訓(xùn)流于形式，無(wú)法真正達(dá)到預(yù)期目的。通過(guò)人力資源部門單方面提出培訓(xùn)需求是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的。一是，缺乏需求調(diào)研工作。人力資源部門只是根據(jù)自身對(duì)相關(guān)崗位的了解以及以往工作經(jīng)驗(yàn)來(lái)提出需求建議，缺乏科學(xué)合理的分析調(diào)研工作。二是，缺乏對(duì)培訓(xùn)需求評(píng)估工作。目前在基層政府人力資源培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)中尚未形成規(guī)范的評(píng)估體系，大部分只能通過(guò)經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行判斷，缺少科學(xué)有效的評(píng)估方法和手段。三是，缺乏針對(duì)性課程開(kāi)發(fā)。大部分基層政府人力資源部門都是根據(jù)自身工作需要來(lái)開(kāi)展培訓(xùn)課程。

（五）激勵(lì)機(jī)制不足，影響工作效率

首先，由于基層政府的工作較為繁瑣，因此在績(jī)效考核方面的難度較大，人力資源管理只注重工作數(shù)量和工作效率，而忽略了工作質(zhì)量。在這種情況下，如果基層政府不對(duì)員工的行為進(jìn)行規(guī)范和約束，就會(huì)造成員工之間的內(nèi)耗，降低工作效率。其次，基層政府的人力資源培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)存在激勵(lì)機(jī)制不足的問(wèn)題。由于政府領(lǐng)導(dǎo)和基層員工之間存在著信息不對(duì)稱，因此在培訓(xùn)過(guò)程中往往會(huì)出現(xiàn)一些偏差，從而影響到培訓(xùn)效果。此外，由于激勵(lì)機(jī)制不足，也會(huì)造成基層政府人員積極性不高、工作效率低下等問(wèn)題。

三、基層政府人力資源培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)問(wèn)題的對(duì)策

（一）革新培訓(xùn)模式，確保培訓(xùn)成效

培訓(xùn)模式必須與基層政府的實(shí)際情況相結(jié)合，采取靈活多樣的方式進(jìn)行培訓(xùn)。在這一過(guò)程中，基層政府應(yīng)結(jié)合自身的特點(diǎn)，根據(jù)當(dāng)前的社會(huì)發(fā)展趨勢(shì)和政府的實(shí)際情況對(duì)人力資源培訓(xùn)方式進(jìn)行相應(yīng)的改革。首先，建立起一套合理的考核評(píng)價(jià)機(jī)制。人力資源培訓(xùn)中對(duì)工作人員的考核不能簡(jiǎn)單地以理論知識(shí)為主，應(yīng)結(jié)合實(shí)踐操作能力和工作效率進(jìn)行綜合考核。其次，根據(jù)基層政府人員的實(shí)際情況選擇合適的培訓(xùn)方法?？梢愿鶕?jù)不同的工作崗位和專業(yè)背景選擇相應(yīng)的培訓(xùn)方式，例如：有些基層政府人員在工作中需要用到計(jì)算機(jī)技術(shù)和網(wǎng)絡(luò)技術(shù)，就可以對(duì)他們進(jìn)行相關(guān)知識(shí)和技能培訓(xùn)；有些基層政府人員需要更高層次知識(shí)的學(xué)習(xí)和提高，就可以采取專題講座、經(jīng)驗(yàn)交流、工作討論等方式來(lái)進(jìn)行培訓(xùn)。最后，基層政府還應(yīng)在培訓(xùn)過(guò)程中引入競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，在充分調(diào)動(dòng)員工積極性和主動(dòng)性的基礎(chǔ)上提高他們的工作能力和效率[3]。

（二）樹(shù)立先進(jìn)理念，強(qiáng)化用人考核標(biāo)準(zhǔn)

基層政府人力資源培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)是一項(xiàng)系統(tǒng)工程，需要從多個(gè)方面入手，才能達(dá)到預(yù)期的目的。要樹(shù)立先進(jìn)理念，更新思想觀念。要提高基層政府人力資源的培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的質(zhì)量，才能從思想上提高認(rèn)識(shí)和重視。還要對(duì)基層政府人力資源進(jìn)行合理配置，使其人力資源得到充分利用。首先要根據(jù)基層政府的工作特點(diǎn)和崗位性質(zhì)對(duì)其工作人員進(jìn)行合理分配。其次是根據(jù)基層政府工作人員的實(shí)際工作能力和水平來(lái)確定他們的崗位職責(zé)，并結(jié)合其實(shí)際工作能力和水平來(lái)確定其工資待遇和晉升發(fā)展空間等方面的問(wèn)題。在對(duì)基層政府人力資源進(jìn)行合理配置時(shí)，還需要按照科學(xué)發(fā)展觀原則來(lái)進(jìn)行用人制度的改革。當(dāng)前我國(guó)基層政府人力資源配置中還存在一些問(wèn)題，因此在進(jìn)行用人制度改革時(shí)，就需要按照科學(xué)發(fā)展觀原則來(lái)完善。

（三）優(yōu)化開(kāi)發(fā)制度，激發(fā)員工潛力與積極性

基層政府人力資源培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的最終目標(biāo)是激發(fā)員工的潛力和積極性，從而為基層政府的發(fā)展提供源源不斷的人才動(dòng)力。但是，傳統(tǒng)的培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)制度不能激發(fā)員工的潛力，也不能激勵(lì)他們?nèi)ネ诰蚋嗟闹R(shí)，這就需要優(yōu)化基層政府人力資源開(kāi)發(fā)制度。首先，要制定完善的考核制度。在制定考核制度時(shí)，要根據(jù)不同部門和崗位來(lái)制定不同的考核標(biāo)準(zhǔn)，以促進(jìn)員工能力素質(zhì)提高。其次，要優(yōu)化培訓(xùn)內(nèi)容。培訓(xùn)內(nèi)容要根據(jù)基層政府人力資源開(kāi)發(fā)實(shí)際情況來(lái)制定，這樣才能滿足不同部門和崗位的要求。培訓(xùn)內(nèi)容不僅要與部門實(shí)際相結(jié)合，還要與工作崗位相結(jié)合。最后，要強(qiáng)化激勵(lì)機(jī)制。激勵(lì)機(jī)制可以激發(fā)員工潛力和積極性，讓他們?cè)诠ぷ髦姓业阶约旱膬r(jià)值，從而創(chuàng)造更多價(jià)值。基層政府人力資源開(kāi)發(fā)與培訓(xùn)是一個(gè)長(zhǎng)期的過(guò)程。在這個(gè)過(guò)程中，仍會(huì)遇到很多困難和問(wèn)題。

（四）探索多元開(kāi)發(fā)模式，助力工作順利進(jìn)行

由于基層政府人力資源培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)的特殊性，確實(shí)需要更多的創(chuàng)新來(lái)適應(yīng)不斷變化的外部環(huán)境和社會(huì)需求。首先，將傳統(tǒng)的封閉式培訓(xùn)模式轉(zhuǎn)變?yōu)殚_(kāi)放式培訓(xùn)模式。在全球化背景下，基層政府可以積極借鑒其他國(guó)家在人力資源培訓(xùn)方面的成功經(jīng)驗(yàn)，并結(jié)合我國(guó)的實(shí)際情況來(lái)制定和實(shí)施培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)計(jì)劃。這種開(kāi)放式的培訓(xùn)模式不僅有助于拓寬視野，還能使培訓(xùn)內(nèi)容更加貼近國(guó)際標(biāo)準(zhǔn)和實(shí)際需求。在培訓(xùn)過(guò)程中，可以將相關(guān)部門和專業(yè)人員集中起來(lái)，根據(jù)他們的工作內(nèi)容、崗位需求和能力需求來(lái)量身定制培訓(xùn)計(jì)劃，確保培訓(xùn)內(nèi)容的針對(duì)性和實(shí)用性。其次，探索多元開(kāi)發(fā)模式。隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)社會(huì)的快速發(fā)展，基層政府面臨著越來(lái)越復(fù)雜的工作環(huán)境和挑戰(zhàn)，對(duì)人力資源的素質(zhì)和能力也提出了更高的要求。因此，基層政府應(yīng)采取多元化的人力資源開(kāi)發(fā)模式，包括在職培訓(xùn)、遠(yuǎn)程教育、實(shí)踐鍛煉等多種形式，以滿足不同人員、不同崗位的發(fā)展需求。

（五）完善激勵(lì)機(jī)制，提升整體工作效率

基層政府人力資源培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)的目的是提高政府工作人員的整體素質(zhì)，因此，必須建立完善的激勵(lì)機(jī)制。激勵(lì)機(jī)制包括物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)兩種形式。在物質(zhì)激勵(lì)方面，基層政府可以通過(guò)改善工作環(huán)境和提高工作人員的工資來(lái)提高他們的工作熱情；在精神激勵(lì)方面，可以通過(guò)為基層政府工作人員提供晉升機(jī)會(huì)來(lái)提高工作的積極性。另外，還可以建立一些獎(jiǎng)勵(lì)制度，如增加工資、獎(jiǎng)金、假期等。對(duì)于一些基層政府工作人員來(lái)說(shuō)，由于自身能力不足，往往難以完成上級(jí)交給他們的任務(wù)。為了避免這種情況發(fā)生，必須建立合理的晉升機(jī)制和獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制，以提高基層政府工作人員的整體素質(zhì)和工作積極性，從而實(shí)現(xiàn)整體效率的提高。

四、小結(jié)

本文通過(guò)對(duì)基層政府人力資源培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)策略的深入研究，提出了一系列創(chuàng)新性的策略與建議。這些策略不僅有助于提升基層政府工作人員的綜合素質(zhì)和工作能力，還有助于優(yōu)化基層政府工作人員隊(duì)伍結(jié)構(gòu)，激發(fā)工作積極性，推動(dòng)基層政府工作的順利開(kāi)展。在未來(lái)，基層政府應(yīng)持續(xù)關(guān)注人力資源培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的重要性，不斷完善相關(guān)策略與機(jī)制，確?；鶎诱藛T隊(duì)伍的整體素質(zhì)和能力與時(shí)代發(fā)展的要求相匹配。

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（作者單位：范縣白衣閣鄉(xiāng)人民政府 河南濮陽(yáng) 457500）

[作者簡(jiǎn)介：孫翠平（1973—），女，漢族，河南省濮陽(yáng)市人，大專，中級(jí)經(jīng)濟(jì)師，研究方向：人力資源管理。]

（責(zé)編：建峰）