［摘 要］績效考核是人力資源管理工作的重要組成部分，在事業(yè)單位人力資源管理工作中發(fā)揮著不可替代的作用。本文基于績效考核在事業(yè)單位人力資源管理中的價值，探討了績效考核對促進(jìn)事業(yè)單位人力資源管理體系健康發(fā)展的具體作用。

［關(guān)鍵詞］績效考核；人力資源；事業(yè)單位；標(biāo)準(zhǔn)；管理

doi：10.3969/j.issn.1673-0194.2024.21.034

［中圖分類號］F272.92 ［文獻(xiàn)標(biāo)識碼］A ［文章編號］1673-0194（2024）21-0118-03

0" " "引 言

在全新的社會環(huán)境下，事業(yè)單位在發(fā)展過程中仍然面臨許多挑戰(zhàn)。越來越多的現(xiàn)代化管理思想得到普及，單位的發(fā)展速度不斷提高，工作人員的積極性日益提高。做好人力資源管理工作，加強(qiáng)績效考核，能夠為事業(yè)單位進(jìn)步與發(fā)展提供良好的人力保障。加強(qiáng)績效考核各項工作的科學(xué)落實，發(fā)揮人力資源核心作用，是維護(hù)事業(yè)單位穩(wěn)定運(yùn)行的有效方式。

1" " "績效考核在事業(yè)單位人力資源管理中的價值

1.1" "有利于競爭公平化

在推進(jìn)績效考核的過程中，事業(yè)單位須給予每一位工作人員的個人能力、工作成果和職業(yè)素養(yǎng)公平、公正的評價。在多元化績效考核機(jī)制的作用下，每一位在崗人員的興趣愛好都得到關(guān)注和開發(fā)，其崗位工作優(yōu)勢也得到認(rèn)可，能夠幫助人力資源管理者獲得更加真實的信息。在單位的發(fā)展過程中，崗位分配不合理的問題常有出現(xiàn)。工作人員與其崗位需求匹配不當(dāng)，直接影響其個人的工作效率，同時不利于單位內(nèi)部競爭力的提高。事業(yè)單位內(nèi)有豐富的技術(shù)崗位和管理崗位，每個崗位對人員的技能要求不同。在績效考核過程中，要結(jié)合不同崗位給予不同的考核標(biāo)準(zhǔn)和方式，提高考核的針對性，才能讓競爭更加公正、公平。在績效考核實踐中，人力資源管理者要不斷結(jié)合現(xiàn)實情況完善績效考核的制度，確保每一項制度的執(zhí)行都與管理期待相符，讓事業(yè)單位內(nèi)部的人力資源管理工作更加公正、公平，推進(jìn)信息公開化，形成良性競爭環(huán)境[1]。在人力資源績效考核過程中，工作人員要明確個人優(yōu)勢和發(fā)展目標(biāo)，將自己的發(fā)展目標(biāo)和單位的發(fā)展目標(biāo)有機(jī)結(jié)合在一起，能夠綻放更多的活力。

1.2" "有利于潛能激發(fā)

激發(fā)工作人員的潛能，并將其潛能利用起來，是人力資源管理的重要目標(biāo)之一。針對每一位工作人員的自身特點，開發(fā)其工作潛能，全身心地融入個人崗位工作之中，為事業(yè)單位創(chuàng)造更多價值，為自己爭取更多獎勵和福利，是個人與單位互利共贏的表現(xiàn)[2]。在實施績效考核機(jī)制的過程中，工作人員的態(tài)度會隨著考核結(jié)果發(fā)生改變。利用績效考核，充分肯定工作人員的付出，發(fā)掘人員的潛能，使其擁有面對工作挑戰(zhàn)的勇氣，不斷提高個人工作技能水平和工作素養(yǎng)，才能讓單位內(nèi)的人員隊伍更加完善，質(zhì)量更高。

1.3" "有利于薪酬分配

工作人員所獲得的個人薪酬，是單位對其付出勞動的肯定。每一位工作人員在崗位上，按照單位提出的要求完成個人工作，人力資源管理者合理分析與認(rèn)可工作人員的勞動成果，給予其合理的勞動報酬[2]。事業(yè)單位與其他企業(yè)不同，工作人員的個人工資是由國家財政支付的，但除基本工資之外，其績效工資和福利是由其績效考核決定的。每個人的績效考核數(shù)據(jù)，影響著最終的薪酬分配。只有績效考核工作科學(xué)化、真實化，才能加強(qiáng)薪酬分配的公平化，也只有以此為前提，才能讓工作人員樂于接受單位的監(jiān)督與管理，接受單位在其工作上提出的意見與建議。

在實際工作中，人力資源管理者要準(zhǔn)確地評價工作人員的成果，利用公平的績效考核數(shù)據(jù)，讓每一位員工的貢獻(xiàn)在其個人薪酬中有所體現(xiàn)。工作人員的個人貢獻(xiàn)越大，所出現(xiàn)的問題越少，得到的報酬應(yīng)當(dāng)越多。如果在一定時間段內(nèi)的個人貢獻(xiàn)不足，且頻繁出現(xiàn)問題，獲得的薪酬與福利則少于他人。在全新的勞動關(guān)系之中，推進(jìn)公平、公正的績效考核制度，以績效考核成果反映工作人員的能力，才能保證工作熱情的持久化[3]。

1.4" "有利于崗位調(diào)動

評價工作人員的個人能力，結(jié)合其綜合能力、職業(yè)素養(yǎng)和專業(yè)技能水平調(diào)整其崗位，是人力資源管理工作的重要內(nèi)容。做好崗位調(diào)整，使單位內(nèi)的崗位分配靈活化，才能為工作人員提供更加開放的發(fā)展平臺，促進(jìn)其個人價值的最大化。在傳統(tǒng)的人力資源管理工作中，崗位調(diào)動并不頻繁。人力資源管理部門，作為單位管理者與工作人員之間的橋梁，主要負(fù)責(zé)上傳下達(dá)，執(zhí)行管理層提出的人力調(diào)動方案[4]?？冃Э己斯ぷ鞑坏轿唬瑫笔徫徽{(diào)動的科學(xué)依據(jù)，主觀臆斷影響崗位調(diào)動的科學(xué)性。比如，與實際工作能力相比，工作人員的工作年限與經(jīng)驗更加重要，人情世故對崗位調(diào)動影響較大。部分工作年限長與經(jīng)驗豐富的人員，會在崗位上暴露出倚老賣老的問題，工作效率低的情況常有發(fā)生，使得事業(yè)單位的發(fā)展動力不足。

有效應(yīng)用績效考核，建立健全績效考核機(jī)制，讓每一位工作人員的個人工作能力、知識儲備、社交技巧、思想觀念都在崗位調(diào)動中發(fā)揮價值，平衡好人員的個人優(yōu)勢與不足，才能提高崗位調(diào)動的科學(xué)性，使員工的個人時間和精力放在他們擅長的地方。

2" " "績效考核在事業(yè)單位人力資源管理中的應(yīng)用

2.1" "制定績效考核目標(biāo)

“績效考核”這個名詞在事業(yè)單位內(nèi)部并不陌生。多數(shù)人都知道績效考核成果與薪酬、獎金等相關(guān)，但并不了解績效考核的標(biāo)準(zhǔn)、方法和對個人薪酬的影響程度。在內(nèi)部人才選拔時，績效考核是關(guān)鍵方式，也只有科學(xué)的績效考核，才能讓擁有才能的人在單位內(nèi)拔得頭籌，從而提升事業(yè)單位的整體實力。但很多事業(yè)單位的績效考核目標(biāo)并不清晰，其積極作用在人才選拔方面難以全部發(fā)揮出來。只有明確績效考核工作落實的目標(biāo)，才能展示其真實價值。

在開展績效考核工作之前，事業(yè)單位的人力資源管理部門要結(jié)合單位的實際情況確定考核目標(biāo)，明確績效考核的方向，從而提高績效考核工作的科學(xué)性、有效性，保證績效考核數(shù)據(jù)結(jié)果的準(zhǔn)確性。制定績效考核目標(biāo)時，人力資源管理部門要同管理者一同與員工代表開會，了解員工的整體意見，通過績效考核目標(biāo)，將事業(yè)單位的發(fā)展目標(biāo)與員工個人發(fā)展目標(biāo)緊密聯(lián)系在一起，提高績效考核工作的公平性[5]。在執(zhí)行過程中，要嚴(yán)格遵循績效考核目標(biāo)所指的方向，細(xì)化各個環(huán)節(jié)的工作，使績效考核發(fā)揮更大的作用。

2.2" "提升績效考核科學(xué)性

各個事業(yè)單位的性質(zhì)與發(fā)展情況不同，目前，仍有部分事業(yè)單位并未形成健全的人力資源管理系統(tǒng)，影響了績效考核成果的可靠性，影響了事業(yè)發(fā)展進(jìn)度。在制定績效考核體系時，人力資源管理者未充分考慮工作人員的想法與發(fā)展目標(biāo)，使得績效考核體系在執(zhí)行時遇到各類困難。人力資源管理者缺少對人員承壓能力的分析，讓部分工作人員認(rèn)為績效考核標(biāo)準(zhǔn)過高，方案不實際，最終導(dǎo)致績效管理工作科學(xué)性不足，員工不配合，工作氛圍或過于緊張，或過于松弛。

學(xué)習(xí)先進(jìn)的績效管理思想觀念，將以人為本理念落實到績效考核工作中，才能切實提高績效考核工作的科學(xué)性。人才是事業(yè)單位發(fā)展的基本動力，也是創(chuàng)新力的源泉。特別在知識經(jīng)濟(jì)社會背景下，每一位管理者都要轉(zhuǎn)變單位管理理念，突出人才的重要性。利用科學(xué)合理的績效考核工作，開發(fā)人才資源，利用人力資源，讓員工的潛能得到開發(fā)與應(yīng)用。在考核績效時，要尊重每一位員工，肯定每一位員工，使優(yōu)秀的員工留在單位持續(xù)發(fā)揮積極作用。將績效考核與單位內(nèi)部的選人用人制度結(jié)合在一起，有利于凈化事業(yè)單位內(nèi)部工作環(huán)境。論資排輩是相對落后且錯誤的人力資源管理觀念。將能力視為選拔人才的第一條件，才能為事業(yè)單位的發(fā)展積蓄足夠的力量。追求人盡其才，推進(jìn)崗適其人，讓每一位工作人員都能發(fā)揮個人價值，在崗位工作中體現(xiàn)個人特色，使其在崗位上發(fā)揮個人價值，才能提高每一位員工的工作積極性，推進(jìn)事業(yè)單位健康發(fā)展。

2.3" "完善績效考核體系

績效考核在人力資源管理工作中發(fā)揮的作用越來越大，直接影響著事業(yè)單位的發(fā)展速度和發(fā)展空間。結(jié)合單位的需求，構(gòu)建健全的績效考核體系，才能保障事業(yè)單位發(fā)展后坐力充足。當(dāng)前，許多事業(yè)單位的績效考核體系仍有缺失，在考核員工績效之時，要求過于松散或嚴(yán)重，使得績效考核體系的價值無法發(fā)揮。將公平、公正、公開視為績效考核體系建立的原則，將以人為本作為績效考核的基本思想，堅持發(fā)揮績效的導(dǎo)向作用，不斷細(xì)化績效考核體系內(nèi)容，是人力資源管理工作人員的重要工作任務(wù)。

首先，要加強(qiáng)基于績效考核的溝通機(jī)制建立。促進(jìn)績效考核機(jī)制落地，就要加強(qiáng)管理者與員工之間的溝通。在溝通過程中，了解員工的真實想法，同時消除員工的負(fù)面情緒，使其獲得被尊重、有發(fā)展的感受。有效的溝通，能夠?qū)挝慌c員工緊密聯(lián)系在一起。人力資源管理者要定期了解員工的想法，綜合員工的思想動態(tài)進(jìn)行宣傳與教育，讓全體員工了解績效管理的途徑和目標(biāo)，促進(jìn)員工積極配合績效考核工作。全員參與是績效考核工作高效落實的重要條件。管理層要積極將單位在一定時間段內(nèi)的戰(zhàn)略目標(biāo)傳遞給員工，讓員工在第一時間知曉個人要努力為之奮斗的績效目標(biāo)。單位目標(biāo)與員工個人績效目標(biāo)統(tǒng)一起來，才能提高績效考核工作的有效性。在績效考核制度執(zhí)行過程中，會因為環(huán)境變化、單位整體戰(zhàn)略變化而出現(xiàn)新的問題。針對新問題及時與員工溝通，規(guī)范員工的行為，才能糾正不良工作模式，促進(jìn)績效管理模式的優(yōu)化。

其次，要加強(qiáng)基于績效考核的宣傳工作開展。加強(qiáng)績效考核管理機(jī)制的宣傳工作，才能保證績效考核工作實際效果達(dá)到預(yù)期。宣傳的目的是讓事業(yè)單位的各個部門都認(rèn)識到績效考核工作的好處和重要性，以配合績效考核工作，避免不必要的問題出現(xiàn)。每一位認(rèn)識到績效考核重要性的管理者、員工，都應(yīng)當(dāng)主動成為績效考核機(jī)制的宣傳者，重點宣傳其應(yīng)用意義，給事業(yè)單位的管理工作順利進(jìn)行提供保障。在宣傳過程中，要重視宣傳方法的更新和渠道的擴(kuò)展，解開員工關(guān)于績效考核的心結(jié)，積極配合績效考核工作。

最后，要加強(qiáng)基于績效考核的大數(shù)據(jù)技術(shù)應(yīng)用。信息技術(shù)的快速發(fā)展，給事業(yè)單位的績效考核工作提供了更多可能。加強(qiáng)大數(shù)據(jù)技術(shù)的應(yīng)用，使人力資源管理工作中的本質(zhì)問題得以反映，才能更好地選拔人才，解決人力資源管理過程中的諸多問題。事業(yè)單位的相關(guān)人員要積極利用大數(shù)據(jù)技術(shù)收集更為多元的信息，提高大宗信息的處理效率，讓大數(shù)據(jù)成為人力資源管理者在績效考核機(jī)制推進(jìn)過程中的輔助力量。一般來講，一個自然月即為一個考核周期，利用大數(shù)據(jù)技術(shù)對員工的個人整體表現(xiàn)進(jìn)行科學(xué)評價，以工作人員的出勤率、工作表現(xiàn)、突出貢獻(xiàn)、工作問題等信息為基礎(chǔ)，在績效考核后生成工作問題或積極反饋等[6]。將大數(shù)據(jù)應(yīng)用納入績效考核機(jī)制中，是人力資源管理工作的一大進(jìn)步。

2.4" "應(yīng)用績效考核數(shù)據(jù)

績效考核數(shù)據(jù)的有效應(yīng)用，是大數(shù)據(jù)技術(shù)應(yīng)用與信息收集工作的重要環(huán)節(jié)。如果績效考核只完成了考核，未應(yīng)用最終考核成果，績效考核便失去了實際意義?？冃Э己私Y(jié)果能夠讓人力資源管理者快速發(fā)現(xiàn)員工的優(yōu)點與缺點，使人力資源管理工作找到實施工作的具體措施，從而提高整體管理效果。但人力資源管理工作中，仍然廣泛存在績效考核數(shù)據(jù)應(yīng)用不足的問題。

首先，重視績效考核結(jié)果應(yīng)用?？冃Э己私Y(jié)果的優(yōu)化與使用，是人力資源管理工作升級的重中之重。事業(yè)單位要堅持實事求是的原則，根據(jù)單位的發(fā)展方向去優(yōu)化考核結(jié)果，讓每一位員工都能清晰地看到自己的工作內(nèi)容和工作成果，自主制定個性化的改進(jìn)措施，讓每一位員工都獲得更多熱情。

其次，將績效考核應(yīng)用到薪酬激勵之中?？冃Э己私Y(jié)果，應(yīng)當(dāng)服務(wù)于員工薪酬激勵標(biāo)準(zhǔn)的制定和執(zhí)行。根據(jù)績效考核結(jié)果，對薪酬績效的系統(tǒng)進(jìn)行有機(jī)調(diào)整，讓員工付出與回報相符，讓員工找到明確的自我提升方向，清晰地了解如何可以獲得更多的薪酬與福利[6]。績效工資分配的時候，要嚴(yán)格按照績效考核的系統(tǒng)進(jìn)行，有針對性地開展員工培訓(xùn)活動，持續(xù)性地提升員工隊伍的整體素質(zhì)水平。

3" " "結(jié)束語

綜上所述，績效考核在事業(yè)單位管理工作中占有重要地位，提高事業(yè)單位管理者對績效考核的重視力度，提高工作人員的積極性，才能活躍單位內(nèi)的工作氛圍。通過有效的方式推進(jìn)績效考核，提升每一位工作人員的業(yè)績，加強(qiáng)獎勵機(jī)制的深入落實，開發(fā)人員潛能，是促進(jìn)事業(yè)單位可持續(xù)發(fā)展、突破當(dāng)前瓶頸的重要舉措。

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