摘"要：本文探討了校院兩級管理改革在加強高職院校師資隊伍建設中的重要作用。通過分析當前高職院校師資隊伍建設的現(xiàn)狀及其面臨的挑戰(zhàn)，如師資隊伍結構不合理、教師數(shù)量不足、教學資源配置不均衡、教師職業(yè)發(fā)展受限以及教師素質參差不齊等問題，闡述了兩級管理改革如何通過實施分級管理、重塑選聘機制、強化個性化培訓和完善激勵機制等策略，有效地促進了高職師資隊伍的整體提升。這些改革措施不僅有助于優(yōu)化管理結構、提高教師素質，還能夠激發(fā)教師的內在動力和創(chuàng)新精神，為高職教育的可持續(xù)發(fā)展注入新的活力。

關鍵詞：兩級管理；師資隊伍；分級管理；激勵機制

中圖分類號：F24""文獻標識碼：A"""doi：10.19311/j.cnki.16723198.2024.14.031

0"引言

高等職業(yè)教育作為培養(yǎng)高素質技術技能型人才的一種重要的教育類型，擔負著推動社會經(jīng)濟發(fā)展的重要教育使命，因此，對師資隊伍建設提出了更高要求，也是推動高職教育高質量發(fā)展的核心和關鍵。然而，在現(xiàn)實中，隨著社會的飛速發(fā)展、產(chǎn)業(yè)結構的不斷調整以及高職學院規(guī)模的不斷擴大，高職院校也加大了教育改革力度，以應對新的機遇和挑戰(zhàn)，其中，圍繞師資隊伍建設的內涵建設逐漸成為改革的熱點和焦點，也得到廣泛關注和重視，在實踐過程中也暴露出很多問題，如師資隊伍結構不合理、培訓體系不完善等。因此，如何通過改革來加強高職師資隊伍建設，推動改革發(fā)展，成為當前亟待解決的問題。校院兩級管理改革作為一種行之有效的高職院校治理模式，為高職師資隊伍建設提供了新的思路和方法路徑。

1"兩級管理改革的概述

兩級管理改革，簡而言之，是將高職院校的管理權限由校級下放到二級學院，實行更為精細化的分級管理。這一改革的目的是優(yōu)化內部管理結構，提高管理效率，激發(fā)基層學術和教學組織的活力。傳統(tǒng)的校級集中管理方式往往因為管理層級過多、決策流程繁瑣導致管理效率和質量低下，難以適應高職教育快速發(fā)展和人才培養(yǎng)的需求。而兩級管理改革通過減少管理層級，賦予基層學術和教學組織更多的自主權、管理權和決策權，使其逐步成為辦學的“實體”，從而能夠更靈活、主動地應對外部環(huán)境變化，推動教育教學和科研工作的創(chuàng)新發(fā)展。

2"高職師資隊伍建設現(xiàn)狀

進入新時代，伴隨著我國經(jīng)濟結構的調整和產(chǎn)業(yè)的轉型升級，社會對高素質技術技能人才的需求日益增長，高職教育已經(jīng)成為我國教育體系中一支不可或缺的力量，發(fā)揮著重要作用。作為高職教育質量保障中的核心要素之一，師資隊伍建設一直是社會和學校關注的焦點。然而，當前高職師資隊伍建設也面臨著多重挑戰(zhàn)，存在著諸多問題，亟待通過改革和創(chuàng)新加以解決。

2.1"教師數(shù)量不足

高職教育在我國國民教育體系中占據(jù)了越來越重要的地位，隨著其發(fā)展規(guī)模的不斷擴大和學生數(shù)量的急劇增加，教師資源的緊缺問題逐漸顯現(xiàn)。目前，許多高職院校的教師編制與實際需求之間存在較大的差距，生師比普遍偏高。這意味著每位教師需要承擔更多的教學任務，以及其他的教學改革任務等，工作量繁重，難以保證較高的教學質量。超負荷的工作一定程度上影響了教師的身心健康，同時，也制約了對教學研究和改革創(chuàng)新的開展。此外，由于教師數(shù)量不足，一些新興、前沿的專業(yè)或課程往往因為缺乏合格的師資而無法開設，這在一定程度上限制了高職教育的專業(yè)多樣性和適應性，難以滿足社會和行業(yè)對人才多元化的需求，不利于人才培養(yǎng)質量的提升。

2.2"教學資源配置不均衡

在高職教育中，優(yōu)質的教學資源是提升教學質量的重要保障。然而，當前許多高職院校在教學資源配置上存在不均衡等問題。一方面，優(yōu)質教育資源匱乏，如先進的教學設備、實驗實訓條件等不足，制約了實踐教學的開展和教學效果的提升，與高職教育的人才培養(yǎng)定位不匹配。另一方面，一些高職院校在資源配置上缺乏科學統(tǒng)籌和管理，優(yōu)勢專業(yè)或課程往往支持力度過多，導致其他相對劣勢專業(yè)或課程得不到充分支持，發(fā)展空間受限，而行業(yè)和市場發(fā)展瞬息萬變，如果缺乏對教學資源科學的統(tǒng)籌決策和管理等機制，容易造成“積重難返”的困局。

2.3"師資隊伍結構不合理

合理的師資隊伍結構是保障高職教育質量的重要基礎。然而，當前許多高職院校的師資隊伍結構不夠合理。一方面，高級職稱教師比例偏低，缺乏專業(yè)帶頭人和骨干教師，影響了教學和科研水平的提升。另一方面，師資隊伍的年齡、學歷、學科背景和工作經(jīng)歷等構成不夠優(yōu)化，難以滿足高職教育多樣化、綜合性的發(fā)展趨勢。再一方面，師資隊伍來源單一，多數(shù)教師都是從學校到學校，缺乏企業(yè)實踐經(jīng)歷，動手能力多來源于校內的教學工作，與行業(yè)企業(yè)的新技術脫節(jié)嚴重。

2.4"教師職業(yè)發(fā)展受限

教師的職業(yè)發(fā)展是影響其工作積極性和教學質量的重要因素。然而，在當前的高職教育體系中，許多教師的職業(yè)發(fā)展路徑不暢、晉升機會有限。由于缺乏科學完善的評價和激勵機制，一些優(yōu)秀教師在工作中難以得到應有的認可和獎勵，加之，可提供的發(fā)展平臺有限，導致教師的職業(yè)認同感和榮譽感降低，挫傷了工作積極性，職業(yè)倦怠感加重。同時，教師培訓和實踐鍛煉機會不多，導致自我認同感和成就感下降，也制約了教師的專業(yè)成長和職業(yè)發(fā)展。

2.5"教師素質參差不齊

當前，高職教師的來源多樣，包括高校畢業(yè)生、企業(yè)工程技術人員、轉崗教師等。雖然，這種多元的教師來源有助于師資隊伍學術水平和實踐能力的提升，但也導致了教師素質的參差不齊。由于多數(shù)教師缺乏專業(yè)的“師范”化培訓，因此，很多教師在從教初期都不同程度表現(xiàn)出“教育教學經(jīng)驗”和“職業(yè)素養(yǎng)”不足等問題，難以勝任高職教育的教學工作。此外，一些教師由于長期缺乏行業(yè)企業(yè)實踐鍛煉，對行業(yè)發(fā)展趨勢和市場需求變化知之甚少，導致教學內容和方法陳舊落后，難以滿足社會對高素質技術技能人才培養(yǎng)的需求。

3"兩級管理改革推動高職師資隊伍建設的路徑

3.1"實施分級管理，優(yōu)化管理結構

在高職教育領域，兩級管理改革正逐漸成為推動師資隊伍建設的重要力量。這一改革的核心在于實施學校和二級學院的分級管理，通過向二級學院合理地下發(fā)權、責、利，優(yōu)化管理結構、調整管理關系，充分激發(fā)各級管理部門的活力和創(chuàng)造力。

在兩級管理框架下，首先，分級管理體現(xiàn)在權力的下放。與傳統(tǒng)的集權管理模式不同，兩級管理將部分管理權力下放到二級學院。在師資隊伍建設中，這將意味著學院或系部擁有更多的決策權和自主權，可以根據(jù)自身實際情況和需求制定個性化的教師招聘、培訓、考核、獎勵等政策和措施。提高了管理的針對性和有效性，一定程度上明確了二級學院辦學的“準實體”地位。其次，明確各級管理部門的職責和權限。校級管理層在兩級管理中主要承擔宏觀規(guī)劃、政策制定和資源調配等職責，為師資隊伍建設提供宏觀指導和支持。二級學院則負責具體政策的執(zhí)行和細化，結合本單位實際進行教師的教育管理和培訓等具體工作。這種劃分可以有效避免管理上“推諉”“扯皮”“重復”“真空”，確保各項政策措施得以順利實施。此外，分級管理有助于促進各級管理部門之間的協(xié)同配合。校級管理層與二級學院之間建立緊密的合作關系，職能部門（如人事處或教師發(fā)展中心等）代表校級管理層具體行使管理權力，與二級學院形成合力，共同推進師資隊伍建設。這種合作模式不僅有助于政策的貫徹執(zhí)行，也能夠促進資源共享和經(jīng)驗交流，提升整個學校師資隊伍的素質和能力。

3.2"重塑選聘機制，匯聚高職教育精英

在高職教育體系中，教師的素質直接決定了教育的質量。因此，如何吸引和選拔優(yōu)秀教師，是每一所高職院校面對的挑戰(zhàn)。兩級管理改革通過重塑教師選聘機制，為這一問題的解決提供了新的視角和解決方案。傳統(tǒng)的教師招聘或引進往往局限于特定的渠道和固定的標準，這在一定程度上限制了優(yōu)秀人才的流入。

兩級管理改革打破了這一局限，它倡導開放、多元和靈活的選聘理念，二級學院在學校招聘制度框架下，自主確定需求和標準，自主實施考核測試。首先，這將意味著教師的來源應呈現(xiàn)多樣化態(tài)勢，不僅要通過傳統(tǒng)的方式從高校畢業(yè)生中引進研究生，還可以從行業(yè)企業(yè)中調入具有豐富經(jīng)驗的專家學者、能工巧匠。這種跨界的選聘方式，有助于在學校教學上理論和實踐的互補，知識與技能的更新；其次，兩級管理改革倡導多元化的用人方式。除了傳統(tǒng)的用人方式外，還可以采用柔性引進、外聘兼職、項目合作等多種方式，如筆者所在單位就實施了多年的“柔性引進”的方式，全國范圍內聘用優(yōu)秀人才，采取定期來校教學、攻關課題等多種靈活工作方式，聘用和管理權完全交由二級學院。這種多元化的用人方式不僅為高職院校提供了更多選擇，彌補了教師數(shù)量不足的問題，同時，也為優(yōu)秀人才提供了更廣闊的舞臺和發(fā)展空間。此外，兩級管理更加注重選聘和使用過程的公平性和規(guī)范性。分級管理意味著權利、責任和利益三者的統(tǒng)一，應首先通過建立規(guī)范的選拔流程、評價標準、管理辦法和追責機制來約束權力的執(zhí)行者，一方面是對應聘者的保護，也是對學校的高度負責，確保每一位優(yōu)秀人才都能在公平的競爭中展示自己的才能。這不僅提高了選拔的公信力，也有助于激發(fā)教師的積極性和創(chuàng)造力。

3.3"個性化教師培訓，支持專業(yè)發(fā)展

在高職教育體系中，教師的專業(yè)發(fā)展和成長是提升教育質量的關鍵環(huán)節(jié)。兩級管理改革通過建立個性化教師培訓體系，為教師的專業(yè)成長提供了有力支撐，進一步促進了高職教育的全面發(fā)展。

傳統(tǒng)的教師培訓往往采用“一刀切”的模式，忽視了教師個體的差異和需求。而兩級管理改革倡導個性化教師培訓，學校層面負責提出目標、制定規(guī)劃、搭建服務保障平臺，建立監(jiān)督評價激勵機制，形成宏觀的培訓體系，并負責宏觀層面的培訓，如職業(yè)素養(yǎng)、信息化教學等的培訓。二級學院應在學校的規(guī)劃、政策框架范圍內，根據(jù)本單位教師的專業(yè)背景、教學經(jīng)驗和個人發(fā)展目標，量身定制培訓計劃，實施個性化的培訓內容。這種個性化的培訓方式能夠更好地滿足教師的實際需求，激發(fā)其學習動力和創(chuàng)造力。

首先，需要對教師進行全面的需求分析，了解其專業(yè)發(fā)展的痛點和需求。然后，根據(jù)分析結果，設計針對性的培訓課程和實踐活動，涵蓋教學理念更新、教學方法改進、學術研究能力提升等多個方面。同時，二級學院為新進教師配備了“校內+校外”的雙導師，實行校內主導、校外輔助模式，為教師發(fā)展和成長提供全方位的指導和幫助。其次，在個性化教師培訓中，還需要注重培訓效果的評估和反饋，及時了解教師的培訓成效和發(fā)展狀況，并作出針對性的調整和優(yōu)化。這種持續(xù)的評估和反饋機制能夠確保培訓的有效性和針對性，推動教師的專業(yè)發(fā)展不斷向前。此外，兩級管理改革還鼓勵教師自主制定個人發(fā)展規(guī)劃，并提供必要的支持和指導，兩級學院建立個人發(fā)展檔案，提供一定的發(fā)展基金，定期進行評價和指導。這種自主發(fā)展的模式能夠激發(fā)教師的內在動力和創(chuàng)新精神，促進其在教學、科研和社會服務等方面的全面發(fā)展。

3.4"完善激勵機制，激發(fā)內在動力

在兩級管理改革中，完善激勵機制是激發(fā)教師內生動力的重要手段。傳統(tǒng)的激勵手段往往注重物質獎勵和職稱晉升等外部因素，忽視了教師的內在需求。兩級管理改革則更加注重激發(fā)教師的內生動力，通過構建多元化的激勵機制，滿足教師不同層面的需求，激發(fā)其工作熱情和創(chuàng)新精神。

首先，兩級管理改革強調目標導向的激勵。通過設定明確的工作目標和期望成果，使教師能夠明晰工作目標和價值追求。同時，將目標達成與獎勵兌現(xiàn)相掛鉤，確保教師在完成目標的過程中能夠獲得相應的認可和回報。這種目標導向的激勵措施能夠激發(fā)教師的積極性和主動性，推動其不斷提升自己的教學水平和科研能力。在具體實踐中，學校層面應制定常規(guī)目標，如講師、副教授、教授的年度教學、科研等工作量，二級學院根據(jù)專業(yè)等情況不同，制定個性化任務目標，年終由二級學院實施考核，確定等次、兌現(xiàn)獎勵；其次，二級管理改革注重個性化的激勵措施。每位教師都有不同的專業(yè)背景、教學風格和個人發(fā)展目標，因此，激勵措施需要具有針對性和個性化。二級學院可通過了解教師的需求和期望，可以制定符合其個人特點的激勵方案，如提供專業(yè)培訓、研究經(jīng)費支持、學術交流機會等。這種激勵方式能夠更好地滿足教師的實際需求，激發(fā)其內在動力和創(chuàng)新精神。此外，兩級管理改革還鼓勵教師參與學校的決策和管理過程。為教師提供更多聽取和參與學校和二級學院重大事項和政策制定的討論和決策過程，使其更多了解學校發(fā)展的理念、存在困難和決策思路等，如在二級學院召開黨政聯(lián)席會時，適時安排教師旁聽，積極聽取意見建議等，不斷增強教師的歸屬感和責任感，從而更主動地為學校的發(fā)展貢獻更多的智慧和力量。

3.5"鼓勵基層創(chuàng)新，引領教育發(fā)展

在高職教育的發(fā)展中，教育教學質量的提升是一個永恒的話題。兩級管理改革則在這一問題上提供了新的視角和解決方案，即通過激發(fā)基層教師的活力和創(chuàng)新力，從根本上提升教學質量。傳統(tǒng)的教學質量提升策略往往由上至下，強調統(tǒng)一的標準和模式。然而，這種策略忽視了教學過程中的多樣性和復雜性，以及一線教師的智慧和經(jīng)驗。兩級管理改革則打破這一模式，將改革的重心下移至二級學院，在教育教學方面，賦予基層教師更多的自主權和話語權。在兩級管理改革的框架下，基層教師成為教學質量提升的主體，不再是被動地接受和執(zhí)行，而是主動地思考和廣泛地參與。這種模式能夠確保教學改革更符合教育發(fā)展規(guī)律、更加貼近學生實際。同時，兩級管理改革通過對教育資源的優(yōu)化和配置，讓二級學院和一線教師獲得了豐富的資源配置和充足的經(jīng)費支持。例如，通過建立教學創(chuàng)新團隊、提供充足的教學建設經(jīng)費等方式，有效支持了專業(yè)發(fā)展、教學改革和師資隊伍建設，為二級學院持續(xù)性發(fā)展提供了堅實保證。此外，兩級管理改革還強調一線教師之間的合作與交流。通過寬松的支持政策、濃厚的學術氛圍，廣大一線教師會可以通過學術交流、教學經(jīng)驗分享、跨界項目合作等多種方式，為一線教師提供學習、交流、合作的平臺，能有效激發(fā)教師的創(chuàng)造力和創(chuàng)新力，促進教學質量的持續(xù)提升，引領職業(yè)教育的發(fā)展。

4"結束語

總而言之，兩級管理改革在提升高職師資隊伍建設中發(fā)揮著積極的作用。這一改革不僅優(yōu)化了高職院校治理結構，提升了管理水平，更重要的是，它激發(fā)了二級學院的辦學積極性和主動性，挖掘內部潛能，教師活力和創(chuàng)造力，為高職教育高質量發(fā)展注入了新動能。隨著兩級管理改革的不斷深化和完善，高職師資隊伍建設將繼續(xù)邁向新的發(fā)展階段，為實現(xiàn)教育強國目標和偉大的中國夢作出應有貢獻。

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