隨著我國房地產(chǎn)行業(yè)發(fā)展進入寒冰期，在當(dāng)前情況下房地產(chǎn)企業(yè)的市場競爭日益激烈，企業(yè)的利潤在下滑。很多企業(yè)在經(jīng)營過程中面臨著一系列巨大的壓力，在各類壓力加大的背景下，越來越多企業(yè)開始重視自身的管理要求。對房地產(chǎn)行業(yè)的績效工作進行研究，有助于發(fā)現(xiàn)房地產(chǎn)企業(yè)在績效管理過程中所存在的問題，并通過形成合理的績效管理機制分析人員的工作情況，形成科學(xué)的獎懲措施，以此提高員工的工作效率與工作積極性。

房地產(chǎn)企業(yè)發(fā)展關(guān)系著經(jīng)濟發(fā)展，同時也影響著多個行業(yè)的發(fā)展。在當(dāng)前房地產(chǎn)行業(yè)發(fā)展過程中，越來越多的企業(yè)經(jīng)營風(fēng)險不斷加大。通過對房地產(chǎn)企業(yè)人員管理進行研究，可以發(fā)現(xiàn)很多房地產(chǎn)企業(yè)的績效管理工作不科學(xué)。由于缺乏完善的績效管理措施，績效管理的難度相對較大。因此本文通過對房地產(chǎn)企業(yè)的人員績效管理工作進行分析，認為只有全方位改進人員績效考核機制，最大限度地解決人員在工作過程中積極性不足、工作懶散等問題，讓員工充分落實自身的崗位職責(zé)，主動參與到工作流程中。

相關(guān)概念

人員績效管理是企業(yè)績效管理工作中的核心內(nèi)容之一，通過科學(xué)的方法評價員工表現(xiàn)，并通過科學(xué)措施對不同表現(xiàn)員工執(zhí)行相應(yīng)的獎懲方案。科學(xué)的績效管理措施有助于讓企業(yè)達成預(yù)期的工作目標，形成全員共同配合的工作方案，并通過績效管理促使企業(yè)員工成長，在企業(yè)內(nèi)部選拔優(yōu)秀人才，為企業(yè)創(chuàng)造更高的效益。

房地產(chǎn)企業(yè)人員績效管理的問題

第一，人員績效管理的原則確定不清晰。部分房地產(chǎn)企業(yè)在開展績效管理的流程中沒有合理確定績效管理工作原則，存在人員績效管理工作和企業(yè)長期戰(zhàn)略方向相脫節(jié)問題，不利于充分激發(fā)人員工作的積極性。再加上部分企業(yè)未結(jié)合實際情況形成科學(xué)的管理措施，沒有在績效管理的環(huán)節(jié)中充分結(jié)合不同項目的特點落實績效管理的方向，導(dǎo)致績效考核工作較為盲目。

第二，績效考核指標不科學(xué)。企業(yè)開展考核就要重視考核指標的優(yōu)化。但是部分企業(yè)在執(zhí)行績效考核指標設(shè)置時，存在考核指標設(shè)置不科學(xué)、考核內(nèi)容不細致等問題，影響了企業(yè)績效考核工作的執(zhí)行。例如在設(shè)置績效考核指標時，對于不同項目未形成差異化的考核指標體系，沒有結(jié)合項目的實際特點對員工進行差異化考核，不利于充分激發(fā)人員的積極性。

第三，績效考核協(xié)調(diào)性存在漏洞。開展績效考核要重視與員工協(xié)調(diào)，由考核人員主動與員工進行溝通。但是部分企業(yè)不重視員工的協(xié)調(diào)，績效考核方案無法得到員工的認可。

第四，績效考核結(jié)果應(yīng)用不足。在完成績效考核之后，為充分激發(fā)人員工作積極性，要積極應(yīng)用考核結(jié)果，包括開展精神激勵等方式提高人員的主觀能動性。但是部分企業(yè)不重視績效考核結(jié)果應(yīng)用，無法及時針對績效考核的結(jié)果落實相應(yīng)的獎懲措施。

房地產(chǎn)企業(yè)人員績效管理的策略

人員績效管理的原則 第一，績效管理要符合企業(yè)整體的戰(zhàn)略方向。企業(yè)整體的戰(zhàn)略方向作為保障企業(yè)具有核心競爭力及優(yōu)化企業(yè)管理流程的重要計劃，科學(xué)的績效管理機制有利于讓企業(yè)所有員工共同為戰(zhàn)略目標努力。因此在開展績效管理的過程中，各層級人員要明確企業(yè)的戰(zhàn)略目標，并且企業(yè)的管理者在日常工作中也要結(jié)合企業(yè)發(fā)展要求，向員工宣讀戰(zhàn)略目標的要求，將戰(zhàn)略目標的要求落實到具體員工，確保全員共同配合管理。

第二，公平公正原則。在執(zhí)行績效管理的環(huán)節(jié)中，要充分關(guān)注人員的具體工作要求，確保所有的考核指標都源于員工的工作，而并非以領(lǐng)導(dǎo)的個人意愿確定考核結(jié)論。績效考核相關(guān)指標必須客觀、公正，對人員的工作情況形成科學(xué)的評價，對優(yōu)秀人員予以提拔和獎勵，對于考核績效差的員工做出懲罰。通過形成公平公正的績效體系，充分激發(fā)員工工作積極性，并結(jié)合員工工作效果落實相應(yīng)的獎懲機制，避免一碗水端平的問題，保障考核具有公平性、公正性。

第三，協(xié)調(diào)原則。在對員工開展考核期間，企業(yè)的管理者要長期關(guān)注員工的工作情況，按照真實性、準確性、完整性的要求，全方位收集員工的工作流程中各項工作所存在的不足，確保績效考核的工作能夠和整體管理工作相協(xié)調(diào)。

優(yōu)化績效考核指標 第一，根據(jù)房地產(chǎn)項目的實際情況動態(tài)優(yōu)化績效考核指標。房地產(chǎn)項目與其他企業(yè)相比具有一定特殊性，主要原因是房地產(chǎn)企業(yè)會在不同的區(qū)域開發(fā)項目，不同區(qū)域的經(jīng)濟環(huán)境、社會環(huán)境有一定差異，因此對不同項目設(shè)置績效考核指標時，要充分分析項目的實際特點，在項目建設(shè)之初就根據(jù)區(qū)域的性質(zhì)選擇科學(xué)的績效管理方案，以確?？冃Ч芾砉ぷ鞒浞职l(fā)揮應(yīng)有的作用，為企業(yè)不同地區(qū)人員工作提供必要的支持。

首先，根據(jù)不同地區(qū)的情況合理設(shè)置績效考核系數(shù)。房地產(chǎn)在發(fā)展環(huán)節(jié)可能會在大型城市開發(fā)項目，也會在三四線城市開展項目，不同地區(qū)的人均薪酬、社會環(huán)境、經(jīng)濟環(huán)境不同。例如，一線城市人口密度大、工資收入水平高、消費能力強。三四線城市人口密度小、收入偏低、消費能力有限。因此房地產(chǎn)企業(yè)要結(jié)合不同項目所在城市的情況，合理確定人員的績效考核系數(shù)。同時對于三四線城市市場相對于一二線城市而言更小，市場份額增長難度高，開展業(yè)務(wù)較為困難，在考核指標設(shè)置時也要充分考慮相關(guān)因素，根據(jù)房地產(chǎn)項目的要求，充分考慮考核指標的重點，確保各類項目的考核指標都能夠符合項目的實際情況。此外，房地產(chǎn)企業(yè)在進軍新的城市時，要結(jié)合所在城市的實際特點，對所在城市的市場做調(diào)研，根據(jù)不同城市的經(jīng)濟環(huán)境、地域情況合理確定具體的考核指標標準，讓考核指標更加客觀。

其次，充分重視KPI考核的要求。項目在運作過程中要充分關(guān)注KPI考核指標，通常房地產(chǎn)項目在開發(fā)直至完成銷售的整個環(huán)節(jié)，不同階段的考核指標有一定差異。例如，對于商業(yè)地產(chǎn)項目經(jīng)過一段時間的培育期之后，才進入業(yè)績平穩(wěn)的階段，那么在培育期開始考慮的主要是商戶招商、開業(yè)率等方面指標，在項目成長期主要是考核客戶轉(zhuǎn)換率、增長率等指標，在進入成熟期主要是考核銷售額以及口碑建設(shè)等指標。企業(yè)要結(jié)合不同階段的實際特點，對考核指標進行適當(dāng)調(diào)整，以確保考核工作靈活且有彈性。

第二，成立考核工作小組對考核工作進行充分分析。房地產(chǎn)項目在發(fā)展的過程中需要各部門之間進行配合，考核工作同樣也不能顧此失彼。在項目發(fā)展不同環(huán)節(jié)對考核工作的要求有一定差異。因此在設(shè)置績效考核指標時，要結(jié)合各部門的實際特點，讓各部門通力配合，避免各部門工作中忽視其他部門工作要求的問題。若各部門的考核指標完全隔閡，那么各部門在工作中很可能由于為完成本部門工作要求而忽視其他部門的工作任務(wù)，進而產(chǎn)生人員在工作中推諉扯皮，影響企業(yè)管理流程開展，在無形中增加了管理成本，并導(dǎo)致整體的效益下降。為解決這一問題，企業(yè)要成立績效考核小組，讓各部門的工作任務(wù)能夠?qū)崿F(xiàn)銜接，并以此實現(xiàn)對考核指標的科學(xué)設(shè)計，確?？己酥笜四軌虻玫搅炕c細化。

第三，明確績效合同的要求。在房地產(chǎn)企業(yè)考核環(huán)節(jié)中，在設(shè)定考核指標時，要明確員工努力的方向及需要完成的工作，結(jié)合員工的工作任務(wù)及要求明確員工的工作重點，以確?？冃Э己酥笜烁忧逦?，并對員工的工作方向作出指引，結(jié)合績效工作的要求以及各項管理政策的特點，鼓勵人員主動參與績效管理。部分房地產(chǎn)企業(yè)在開展績效考核環(huán)節(jié)，存在過于關(guān)注財務(wù)指標而忽視非財務(wù)指標的問題。為確保績效考核工作更加規(guī)范，應(yīng)進一步完善績效合同指標的要求，充分關(guān)注員工各方面的工作情況。因此要想提高績效合同質(zhì)量，可以建立平衡計分卡等多方面的指標，充分關(guān)注財務(wù)與非財務(wù)維度的指標達成效果，以確保指標能夠符合房地產(chǎn)項目的實際特點，充分激勵人員參與到各項工作環(huán)節(jié)中。

重視績效考核協(xié)調(diào)性 第一，形成科學(xué)的績效溝通與反饋機制?？冃贤ㄅc反饋能夠讓員工對績效考核過程中的工作進行溝通，在此過程中企業(yè)要形成痕跡化的管理機制，將績效溝通反饋的相關(guān)信息形成書面記錄，以此為績效管控優(yōu)化提供相應(yīng)的依據(jù)。在績效溝通環(huán)節(jié)，可以通過OA等辦公軟件通知開會的方式，讓管理層與基層員工進行溝通，也可以與基層員工進行一對一溝通。績效反饋主要是在完成績效考核之后，將考核的情況對人員進行反饋，幫助員工掌握工作流程中的不足。

第二，重視績效申訴的要求。如果部分員工在績效考核的過程中，認為考核工作不公平、不公正，就可以進行申訴。企業(yè)要形成申訴渠道，通過申訴渠道讓員工主動參與到績效考核流程中，重視績效指標的公正性和嚴謹性。不過，部分企業(yè)雖然建立了申訴渠道，但是申訴渠道不受到領(lǐng)導(dǎo)重視。為解決這一問題，要明確申訴渠道以及申訴處理周期要求，確保所申訴的問題能夠得到及時處理，從本質(zhì)上解決所存在的問題，幫助企業(yè)有序完成工作。

應(yīng)用績效考核結(jié)果 第一，設(shè)立專項獎勵。在開展績效環(huán)節(jié)中，除了設(shè)置正常的激勵之外，還要設(shè)立額外的獎項。設(shè)立額外獎勵是為了在短時間內(nèi)快速激發(fā)整個團隊工作的積極性，讓員工調(diào)整狀態(tài)。例如，某一項目在運營的過程中出現(xiàn)管理困難時，整個房地產(chǎn)項目團隊的人員工作積極性將下降。為了讓人員工作狀態(tài)能夠得到改善，可以設(shè)置重大激勵機制，幫助項目實現(xiàn)扭虧為盈，從而讓員工能夠充分發(fā)揮自身的主觀能動性。

第二，重視多元化的激勵措施。在實施績效考核的激勵環(huán)節(jié)，要充分關(guān)注人員工作的要求，形成多元化的激勵。傳統(tǒng)的激勵機制主要是薪酬等方面激勵。為了確保對人員進行全方位的激勵，除了薪酬激勵之外還可以給予員工包括股權(quán)激勵等方面的長期激勵，并給予帶薪休假等方面的福利激勵，形成對員工多元化的激勵機制。

第三，加大對優(yōu)秀員工的激勵力度。在完成績效考核工作之后，要結(jié)合人員的工作情況分析員工工作流程的特點。對于員工工作業(yè)績好的，給予相關(guān)員工科學(xué)的激勵，充分激發(fā)人員工作積極性，避免員工在工作環(huán)節(jié)的不足。

本文通過對房地產(chǎn)企業(yè)人員績效管理工作進行分析，應(yīng)用先進的理念探討了人員績效管理的具體要求，認為績效管理作為房地產(chǎn)企業(yè)管理工作中的重要一環(huán)，通過合理的績效管理機制能夠充分激發(fā)人員工作的積極性，達到提高企業(yè)競爭力的目標。