現(xiàn)階段，事業(yè)單位在開(kāi)展績(jī)效考核管理工作中應(yīng)當(dāng)對(duì)現(xiàn)有的績(jī)效工作管理指標(biāo)進(jìn)行更加科學(xué)、合理的設(shè)定，找到一個(gè)普適性的評(píng)估指標(biāo)，建立起科學(xué)完善的評(píng)估管理體系，從而才能夠提高工作管理水平。同時(shí)在績(jī)效考核環(huán)節(jié)，相關(guān)事業(yè)單位也應(yīng)當(dāng)打破原有以考試分?jǐn)?shù)或者簡(jiǎn)單定量指標(biāo)為主的考核管理觀念，盡可能做到對(duì)員工實(shí)際工作績(jī)效全面、完整地評(píng)估分析。

在績(jī)效考核管理期間，相關(guān)單位須聽(tīng)取員工的意見(jiàn)，優(yōu)化管理指標(biāo)，對(duì)員工所提出的建議引起足夠重視，從而才能夠建立起良好的職級(jí)關(guān)系，使員工更加積極、高效地投入到績(jī)效反饋、管理環(huán)節(jié)。同時(shí)，事業(yè)單位也需要及時(shí)將員工反饋的信息進(jìn)行高效處理，在績(jī)效考核管理過(guò)程中對(duì)工作進(jìn)行持續(xù)不斷的改進(jìn)。

事業(yè)單位績(jī)效管理現(xiàn)狀

思想觀念落后 在當(dāng)前市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)改革發(fā)展背景下，部分事業(yè)單位在人力資源管理環(huán)節(jié)仍然沿用落后的績(jī)效管理模式；同時(shí)部分事業(yè)單位工作人員認(rèn)為考進(jìn)編制，進(jìn)入單位便享有“鐵飯碗”，對(duì)績(jī)效考核工作未引起足夠重視；再加上部分領(lǐng)導(dǎo)部門(mén)對(duì)績(jī)效考核管理工作缺乏嚴(yán)格把控，以至于績(jī)效管理、績(jī)效考核流于表面形式；除此之外，事業(yè)單位領(lǐng)導(dǎo)班子也存在不同的思想狀況，在績(jī)效考核過(guò)程中很難以達(dá)成共識(shí)，比如對(duì)績(jī)效考核指標(biāo)、考核管理方法制定不嚴(yán)格、不細(xì)致、不標(biāo)準(zhǔn)，以至于績(jī)效考核管理工作無(wú)法科學(xué)、高效開(kāi)展。

績(jī)效考核內(nèi)容形式化嚴(yán)重 部分事業(yè)單位開(kāi)展績(jī)效考核管理工作主要是參照過(guò)往的管理指標(biāo)，沿用過(guò)往的管理體系，雖然相關(guān)單位對(duì)現(xiàn)有的績(jī)效考核管理工作進(jìn)行了革新調(diào)控，但是卻存在新瓶裝舊藥的情況，其所采用的考核管理內(nèi)容過(guò)于單一、陳舊，雖然借助信息化管理工具來(lái)開(kāi)展績(jī)效考核管理工作，但是卻對(duì)原有的績(jī)效考核內(nèi)容未進(jìn)行有效革新、調(diào)控，以至于考核管理水平相對(duì)較低。比如部分單位所開(kāi)展的績(jī)效考核管理工作僅僅將績(jī)效工資與考核結(jié)果進(jìn)行關(guān)聯(lián)，并沒(méi)有從員工的職務(wù)晉升以及員工能力培養(yǎng)等多個(gè)方向來(lái)開(kāi)展相關(guān)工作?，F(xiàn)有的績(jī)效考核管理模式過(guò)于簡(jiǎn)單，相關(guān)單位從思想意識(shí)形態(tài)層面未對(duì)考核工作指標(biāo)、工作細(xì)則進(jìn)行優(yōu)化，從而無(wú)法提高考核管理水平。另外，部分事業(yè)單位在績(jī)效考核管理過(guò)程中也未重點(diǎn)激發(fā)員工的主觀能動(dòng)性，在考核期間并未分配嚴(yán)格、細(xì)致的工作職責(zé)、工作指標(biāo)，以至于大部分員工在事業(yè)單位內(nèi)部秉承“不求有功，但求無(wú)過(guò)”的思想觀念。

績(jī)效考核制度不健全 事業(yè)單位開(kāi)展績(jī)效考核管理工作須依托一套成熟、完善的考核機(jī)制、考核管理流程，但是由于缺少日?？己斯芾恚瑢?dǎo)致考核質(zhì)量不高。具體來(lái)說(shuō)，原有的績(jī)效考核模式主要是在固定的時(shí)間、固定的節(jié)點(diǎn)，在特定的環(huán)節(jié)對(duì)員工的工作開(kāi)展?fàn)顩r進(jìn)行評(píng)估分析，此類(lèi)考核管理方式存在滯后性，缺少相應(yīng)的過(guò)程指導(dǎo)性，無(wú)法對(duì)員工的實(shí)際工作狀態(tài)做出更加科學(xué)、細(xì)致、全面的點(diǎn)評(píng)。

另外，部分事業(yè)單位在考核管理過(guò)程中也缺少必要的溝通，考核者、管理者對(duì)員工的實(shí)際狀況未做出更加細(xì)致、深入的評(píng)判，以至于考核工作脫離實(shí)際，很難高效地評(píng)判出員工當(dāng)前的工作狀態(tài)，無(wú)法對(duì)于員工在工作期間所遇到的困難進(jìn)行有效解決，無(wú)法幫助其提升工作績(jī)效。總體來(lái)說(shuō)，事業(yè)單位開(kāi)展績(jī)效考核管理工作還面臨各種各樣的問(wèn)題，雖然在當(dāng)前數(shù)字化、大數(shù)據(jù)時(shí)代背景下，事業(yè)單位對(duì)現(xiàn)有的績(jī)效考核模式進(jìn)行了優(yōu)化、革新，但是卻沒(méi)有從內(nèi)容、思想領(lǐng)域做出相應(yīng)的管理調(diào)整，以至于績(jī)效考核管理工作流于表面形式。

事業(yè)單位績(jī)效管理優(yōu)化策略分析

建立起成熟完善的績(jī)效考核管理機(jī)制 事業(yè)單位須對(duì)現(xiàn)有的考核機(jī)制進(jìn)行構(gòu)建、打造，考慮多個(gè)方面的內(nèi)容，包含對(duì)員工工作成果的評(píng)估、專業(yè)能力的評(píng)價(jià)以及團(tuán)隊(duì)協(xié)作水平高低的評(píng)判。在事業(yè)單位績(jī)效管理過(guò)程中，須明確相應(yīng)的評(píng)估目標(biāo)，比如考慮不同維度指標(biāo)，根據(jù)員工的工作復(fù)雜程度以及工作崗位特性，采取客觀、全面的評(píng)價(jià)策略，參照行業(yè)規(guī)范標(biāo)準(zhǔn)，引進(jìn)科學(xué)、合理的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，從而才能夠?qū)T工的工作狀況做出更加細(xì)致、深入的評(píng)判。

在此期間，事業(yè)單位需要優(yōu)先確定相應(yīng)的評(píng)估權(quán)重以及優(yōu)先級(jí)問(wèn)題，重點(diǎn)對(duì)事業(yè)單位的戰(zhàn)略目標(biāo)以及工作管理指標(biāo)進(jìn)行科學(xué)合理設(shè)立，對(duì)相關(guān)權(quán)重進(jìn)行合理全面劃分，以便在績(jī)效評(píng)估過(guò)程中能夠做到有的放矢。另外，在評(píng)估管理過(guò)程中，事業(yè)單位也需要對(duì)現(xiàn)有的反饋改進(jìn)機(jī)制進(jìn)行構(gòu)建完善，比如在績(jī)效評(píng)估管理環(huán)節(jié)建立起PDCA管理循環(huán)，及時(shí)對(duì)評(píng)估機(jī)制、評(píng)估考核模塊進(jìn)行循環(huán)管控，建立起完整、全面的評(píng)價(jià)管理體系，從而才能夠保證評(píng)估作業(yè)正常、高效開(kāi)展。除此之外，在對(duì)當(dāng)前績(jī)效考核機(jī)制進(jìn)行設(shè)定、構(gòu)建的過(guò)程中，也需要引導(dǎo)全體員工，如管理層、基層全面參與研學(xué)探討，同時(shí)也可聘請(qǐng)專業(yè)顧問(wèn)，對(duì)當(dāng)前績(jī)效評(píng)估指標(biāo)、績(jī)效考核內(nèi)容進(jìn)行科學(xué)高效設(shè)定，為事業(yè)單位構(gòu)建起一套成熟、完善的評(píng)估管理體系，從而更加客觀、細(xì)致地評(píng)估員工的績(jī)效，為后續(xù)開(kāi)展持續(xù)、深入的改革工作、績(jī)效管理工作提供相應(yīng)的指導(dǎo)和幫助。

完善激勵(lì)機(jī)制 新時(shí)期，事業(yè)單位在績(jī)效管理過(guò)程中也應(yīng)當(dāng)對(duì)當(dāng)前的考核指標(biāo)、考核內(nèi)容以及激勵(lì)機(jī)制進(jìn)行科學(xué)、合理設(shè)定，單位須引導(dǎo)員工充分認(rèn)識(shí)到開(kāi)展績(jī)效管理以及考核的實(shí)際價(jià)值和作用，能夠在工作管理期間抓住核心問(wèn)題，保證各項(xiàng)工作開(kāi)展具備正確性、合理性，促進(jìn)單位長(zhǎng)遠(yuǎn)穩(wěn)定發(fā)展。事業(yè)單位須根據(jù)員工實(shí)際發(fā)展需求，對(duì)現(xiàn)有的激勵(lì)機(jī)制進(jìn)行合理設(shè)定，將激勵(lì)管理與績(jī)效考核進(jìn)行有效掛鉤，并且配套設(shè)定相應(yīng)的管理政策，使員工在工作期間能夠充分發(fā)揮自身的主觀能動(dòng)性。

在此過(guò)程中，事業(yè)單位須建立起完善的崗位職責(zé)，為每個(gè)崗位編制相應(yīng)的責(zé)任說(shuō)明書(shū)，使每一位員工在崗位上能夠找到自身工作開(kāi)展的切入點(diǎn)和重點(diǎn)。在績(jī)效考核管理過(guò)程中，相關(guān)單位須根據(jù)每一位員工的職責(zé)任務(wù)，盡可能細(xì)化、量化考核指標(biāo)，提出具備可操作性的考核管理辦法，保證考核結(jié)果具備客觀性、公正性，之后再按照考核結(jié)果，對(duì)員工實(shí)施相應(yīng)的激勵(lì)指導(dǎo)，結(jié)合職位晉升、薪資福利待遇提升等激勵(lì)方式，使員工對(duì)當(dāng)前績(jī)效考核管理工作能夠引起足夠重視，能夠參照相關(guān)指標(biāo)穩(wěn)步高效地開(kāi)展各項(xiàng)工作。因此，事業(yè)單位須構(gòu)建完善、全面的激勵(lì)管理體系，建立起公正、公開(kāi)的激勵(lì)機(jī)制，使員工充分認(rèn)識(shí)到開(kāi)展績(jī)效管理的重要性，看到晉升曙光與機(jī)會(huì)，從而才可保證績(jī)效考核管理工作具備實(shí)際的價(jià)值和作用。

設(shè)定靈活的評(píng)估方式 第一，定性與定量。設(shè)定靈活高效的評(píng)估方式是績(jī)效考核管理過(guò)程中必不可少的工作事項(xiàng)。具體來(lái)說(shuō)，一套靈活高效的評(píng)估管理體系在事業(yè)單位績(jī)效考核的管理過(guò)程中具備較大的現(xiàn)實(shí)意義，相關(guān)單位應(yīng)當(dāng)對(duì)定性與定量相結(jié)合的評(píng)估管理辦法進(jìn)行合理使用，比如對(duì)員工數(shù)字化的目標(biāo)完成率、工作量進(jìn)行合理評(píng)估；對(duì)某些領(lǐng)域難以量化的工作事項(xiàng)，比如對(duì)于創(chuàng)新、團(tuán)隊(duì)協(xié)作方面的考核指標(biāo)，須采取更加科學(xué)高效的評(píng)價(jià)方式，工作人員以及績(jī)效考核單位、人力資源部門(mén)可采取定量指標(biāo)與定性評(píng)估相融合的方式，結(jié)合多方主體部門(mén)、多位員工、基層單位所給予的定性評(píng)估指標(biāo)，對(duì)相關(guān)員工的工作開(kāi)展?fàn)顩r進(jìn)行科學(xué)合理點(diǎn)評(píng)。

第二，360度評(píng)價(jià)。在評(píng)估管理過(guò)程中，事業(yè)單位也需要積極組織反饋和自評(píng)活動(dòng)，其作為整個(gè)績(jī)效評(píng)估體系中不可缺失的內(nèi)容，是引導(dǎo)員工全面參與績(jī)效評(píng)估管理工作的核心舉措，可引導(dǎo)員工在績(jī)效評(píng)估環(huán)節(jié)根據(jù)評(píng)估結(jié)果不斷改進(jìn)自我，提高自身的綜合能力。另外，在評(píng)估環(huán)節(jié)，事業(yè)單位也需要引進(jìn)360度評(píng)估管理體系，銜接員工績(jī)效以及上下級(jí)、同事等多元化的評(píng)估建議，建立起多維度、廣泛的評(píng)估反饋管理體系，以此來(lái)最大限度地減少偏見(jiàn)，使員工的績(jī)效評(píng)估結(jié)果更加精準(zhǔn)可靠。

第三，彈性指標(biāo)。在績(jī)效管理過(guò)程中，相關(guān)單位也需要設(shè)定彈性目標(biāo)，比如部分部門(mén)機(jī)構(gòu)的工作指標(biāo)、工作難度、工作壓力相對(duì)較大，同時(shí)相關(guān)工作會(huì)受到外部市場(chǎng)環(huán)境的影響，以及不可抗拒因素的阻礙，導(dǎo)致員工的績(jī)效難以達(dá)成。針對(duì)此類(lèi)情況，為了最大限度地保護(hù)員工的自信心，事業(yè)單位應(yīng)當(dāng)設(shè)立靈活、高效的評(píng)估管理方式，對(duì)相關(guān)評(píng)估目標(biāo)進(jìn)行科學(xué)高效設(shè)定，引進(jìn)彈性化的目標(biāo)，根據(jù)外部環(huán)境變化狀況，時(shí)刻對(duì)目標(biāo)進(jìn)行調(diào)整管控，從而對(duì)員工的工作成果給予更加客觀、細(xì)致的評(píng)估分析，使員工對(duì)當(dāng)前的績(jī)效評(píng)估工作能夠形成思想價(jià)值上的認(rèn)同。

第四，綜合指標(biāo)。在績(jī)效評(píng)估管理過(guò)程中，事業(yè)單位也需要引進(jìn)綜合評(píng)估工具、分析手段，包含面談、案例分析、任務(wù)觀察等，對(duì)員工的工作績(jī)效數(shù)據(jù)進(jìn)行綜合全面收集、整理。在此期間，相關(guān)事業(yè)單位人力資源管理部門(mén)在績(jī)效管理過(guò)程中可結(jié)合相應(yīng)的大數(shù)據(jù)技術(shù)、人工智能技術(shù)，收集員工在日常工作中的各項(xiàng)數(shù)字信息，在評(píng)估環(huán)節(jié)引進(jìn)大數(shù)據(jù)分析手段，建立起相應(yīng)的評(píng)估分析模型、評(píng)估結(jié)構(gòu)，從而實(shí)現(xiàn)對(duì)員工工作狀況更加細(xì)致、深入地描述、評(píng)價(jià)、判斷，保證績(jī)效評(píng)估具備完整性、合理性。因此，事業(yè)單位在當(dāng)前績(jī)效評(píng)估管理過(guò)程中須構(gòu)建靈活評(píng)估管理模式，完善相應(yīng)的動(dòng)態(tài)化評(píng)估管理辦法，從而提高績(jī)效評(píng)估管理水平和效率。

加強(qiáng)績(jī)效管理培訓(xùn) 績(jī)效管理培訓(xùn)是大部分事業(yè)單位在績(jī)效管理過(guò)程中極易忽略的內(nèi)容，績(jī)效管理培訓(xùn)也是事業(yè)單位在開(kāi)展績(jī)效管理工作中的關(guān)鍵舉措。在該環(huán)節(jié)，相關(guān)單位、部門(mén)、機(jī)構(gòu)需要從意識(shí)和理解、技能和知識(shí)、角色和職責(zé)、溝通與反饋、持續(xù)改進(jìn)和發(fā)展等多個(gè)方面，建立起完善的績(jī)效管理評(píng)價(jià)體系、培訓(xùn)結(jié)構(gòu)。比如可通過(guò)增進(jìn)員工對(duì)績(jī)效管理工作的理解和認(rèn)知，使員工對(duì)績(jī)效管理的目的、作用、原則、好處有一個(gè)清晰直觀認(rèn)知，使員工主動(dòng)與相關(guān)績(jī)效管理人員參與溝通、交際、互動(dòng)，將自身最真實(shí)的一面以及工作開(kāi)展成果向相關(guān)考核單位進(jìn)行分享反饋。

另外，績(jī)效管理培訓(xùn)的根本目的是對(duì)員工的工作狀況進(jìn)行有效點(diǎn)評(píng)，根據(jù)員工在各方面存在的不足，根據(jù)績(jī)效考核評(píng)價(jià)結(jié)果，對(duì)員工實(shí)施專業(yè)化的知識(shí)教育培訓(xùn)。因此在該環(huán)節(jié)，相關(guān)單位也應(yīng)當(dāng)對(duì)培訓(xùn)內(nèi)容和目標(biāo)進(jìn)行合理設(shè)定，根據(jù)評(píng)估結(jié)果，給予員工持續(xù)、深入學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)，從而才可保證績(jī)效管理工作能夠真正意義地得到優(yōu)化完善，即績(jī)效管理并不是單方面對(duì)員工的工作成果進(jìn)行考核，還需要幫助員工實(shí)現(xiàn)自由成長(zhǎng)發(fā)展。

總體來(lái)說(shuō)，開(kāi)展績(jī)效管理工作須從多個(gè)維度、多個(gè)方向來(lái)進(jìn)行，并不是簡(jiǎn)單地對(duì)員工實(shí)施考核指導(dǎo)，事業(yè)單位也需要從管理培訓(xùn)、意識(shí)啟發(fā)引導(dǎo)、教育培訓(xùn)、技能培訓(xùn)、思想意識(shí)強(qiáng)化等多個(gè)方向，對(duì)現(xiàn)有的工作管理進(jìn)行革新調(diào)控，從而才能夠提高事業(yè)單位的綜合運(yùn)作水平。