人力資源管理工作是我國(guó)國(guó)有企業(yè)日常經(jīng)營(yíng)管理工作中的重要內(nèi)容，國(guó)有企業(yè)依據(jù)績(jī)效考核結(jié)果分析員工的工作產(chǎn)出，并制定績(jī)效激勵(lì)機(jī)制，在激勵(lì)員工的同時(shí)滿足員工的個(gè)人需求。企業(yè)通過物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)相結(jié)合的方式，有效激發(fā)員工的個(gè)人潛力，推動(dòng)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。本文從實(shí)際出發(fā)，分析了當(dāng)前國(guó)有企業(yè)績(jī)效考核與激勵(lì)機(jī)制存在的主要問題，并提出幾點(diǎn)優(yōu)化建議，對(duì)國(guó)有企業(yè)優(yōu)化人力資源管理工作有所幫助。

績(jī)效考核與激勵(lì)機(jī)制概述

績(jī)效考核與激勵(lì)的目的是將員工的工作目標(biāo)與企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)與個(gè)人績(jī)效的方式進(jìn)行結(jié)合，通過制定業(yè)績(jī)考核體系，客觀、公正地評(píng)價(jià)員工各項(xiàng)考核指標(biāo)的實(shí)施情況，并依據(jù)結(jié)果進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)或處罰?？?jī)效考核指的是企業(yè)結(jié)合戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)，制定出評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)與方法，用以評(píng)估員工在一段時(shí)間內(nèi)的工作效果及工作質(zhì)量，依據(jù)評(píng)估的結(jié)果，引導(dǎo)員工對(duì)未來(lái)工作進(jìn)行調(diào)整，從而提高員工質(zhì)量。

目前國(guó)有企業(yè)績(jī)效考核與激勵(lì)機(jī)制存在的主要問題

以人為本理念未能有效落實(shí) 當(dāng)前企業(yè)在績(jī)效考核與激勵(lì)的過程中忽視了以人為本的管理原則，并未依據(jù)員工的職業(yè)生涯規(guī)劃制定考核計(jì)劃。在實(shí)際考核的過程中，部分企業(yè)只是簡(jiǎn)單地通過績(jī)效考核對(duì)員工進(jìn)行收入上的獎(jiǎng)懲，績(jī)效考核工作無(wú)法與員工個(gè)人職業(yè)生涯進(jìn)行有效銜接，因此無(wú)法發(fā)揮績(jī)效考核的作用。同時(shí)部分國(guó)有企業(yè)管理者對(duì)績(jī)效考核工作存在認(rèn)知的局限性，將績(jī)效考核作為企業(yè)評(píng)價(jià)員工的手段，缺乏員工對(duì)考核工作的反饋，從而難以起到激勵(lì)的作用。由于管理中未能體現(xiàn)以人為本的管理理念，員工缺乏申訴渠道；因績(jī)效考核方法缺乏針對(duì)性，從而無(wú)法有效發(fā)揮績(jī)效激勵(lì)在企業(yè)發(fā)展中的作用。

績(jī)效考核指標(biāo)的評(píng)定不科學(xué) 業(yè)績(jī)指標(biāo)指的是產(chǎn)量、銷量、收入、成本、利潤(rùn)、出口創(chuàng)匯等，但是指標(biāo)的確定一般以預(yù)算為基準(zhǔn)，而預(yù)算一般是結(jié)合上一年所取得的成績(jī)以及當(dāng)前市場(chǎng)情況，以及對(duì)未來(lái)走勢(shì)的預(yù)判。因預(yù)算存在不確定性，從而導(dǎo)致考核基數(shù)設(shè)定不合理。雖然企業(yè)在市場(chǎng)發(fā)生大幅變動(dòng)后，企業(yè)在半年調(diào)整業(yè)績(jī)指標(biāo)，但是在經(jīng)濟(jì)下行的時(shí)候，也存在半年的指標(biāo)與實(shí)際仍然偏差較大，這樣會(huì)影響考核的效果。當(dāng)員工上半年業(yè)績(jī)突出，但財(cái)務(wù)預(yù)算根據(jù)市場(chǎng)變動(dòng)增加年度預(yù)算時(shí)，會(huì)影響考核效果。

績(jī)效評(píng)定的不規(guī)范性 按考核指標(biāo)及實(shí)際完成情況考核后，因考核結(jié)果與員工的實(shí)際存在偏差，部分企業(yè)也會(huì)依據(jù)績(jī)效考核結(jié)果增補(bǔ)考核條款、設(shè)置突出貢獻(xiàn)獎(jiǎng)、專項(xiàng)獎(jiǎng)金的方式降低員工之間的考核差異，導(dǎo)致考核結(jié)果缺乏嚴(yán)肅性。

激勵(lì)內(nèi)容與形式相對(duì)單一 當(dāng)前國(guó)有企業(yè)績(jī)效考核中常見的問題之一就是激勵(lì)內(nèi)容以及激勵(lì)方式的單一化，由于受到傳統(tǒng)思維的影響，在開展績(jī)效激勵(lì)時(shí)往往會(huì)采用傳統(tǒng)的激勵(lì)方式，但因每個(gè)員工的獎(jiǎng)金均有額度限制，無(wú)論多優(yōu)秀都只能局限于額度內(nèi)，若提拔也存在干部職級(jí)數(shù)量的限制，這樣就無(wú)法激勵(lì)員工積極向上發(fā)展。非物質(zhì)激勵(lì)手段相對(duì)缺失，同時(shí)對(duì)員工長(zhǎng)期職業(yè)規(guī)劃缺乏科學(xué)的統(tǒng)籌，員工在企業(yè)中缺乏長(zhǎng)久的目標(biāo)，不利于企業(yè)的健康發(fā)展。

考核周期較短 大多數(shù)企業(yè)考核的周期都是一年期，但企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)分為長(zhǎng)期目標(biāo)和短期目標(biāo)，所以一年期考核較短，特別是有的項(xiàng)目建設(shè)需要幾年的時(shí)間，再加上項(xiàng)目效果的呈現(xiàn)周期較長(zhǎng)，若制定一年期的考核結(jié)果不夠精準(zhǔn)。

國(guó)有企業(yè)績(jī)效考核與激勵(lì)機(jī)制構(gòu)建的有效方法

合理設(shè)計(jì)績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn) 績(jī)效考核指標(biāo)的設(shè)計(jì)方向不能脫離國(guó)有企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)，要充分發(fā)揮績(jī)效指標(biāo)對(duì)員工工作水平的促進(jìn)作用。對(duì)國(guó)有企業(yè)而言，員工個(gè)人工作水平的提升也是促進(jìn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的重要因素。無(wú)論哪個(gè)企業(yè)在發(fā)展的過程中都制定戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)，按周期劃分為：長(zhǎng)期發(fā)展目標(biāo)與短期發(fā)展目標(biāo)?？?jī)效指標(biāo)在國(guó)有企業(yè)發(fā)展過程中有一定的驅(qū)動(dòng)力，企業(yè)要想實(shí)現(xiàn)最終發(fā)展目標(biāo)需要對(duì)各個(gè)員工開展績(jī)效激勵(lì)，提升員工與崗位的適配性，推動(dòng)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，這個(gè)過程中應(yīng)將工作崗位的職責(zé)與企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)相結(jié)合。企業(yè)績(jī)效考核指標(biāo)需要與企業(yè)當(dāng)前的具體發(fā)展情況相契合，需要充分結(jié)合單位的發(fā)展以及員工的個(gè)人需求，有效地落實(shí)。國(guó)有企業(yè)從業(yè)者的個(gè)人綜合素質(zhì)需要滿足企業(yè)的發(fā)展需要，在設(shè)立定量的考核指標(biāo)的基礎(chǔ)上，增設(shè)定性的考核指標(biāo)，定量與定性考核相結(jié)合，綜合評(píng)判員工的業(yè)績(jī)能力。為企業(yè)培養(yǎng)出高素質(zhì)、高能力的員工。企業(yè)在建立考核指標(biāo)管理的過程中也需要從企業(yè)的短期及長(zhǎng)期發(fā)展出發(fā)，結(jié)合市場(chǎng)及工作的特殊性，將短期考核與長(zhǎng)期考核相結(jié)合，激發(fā)員工的積極性，并達(dá)到績(jī)效考核的效果，同時(shí)能夠被員工認(rèn)同。

強(qiáng)化績(jī)效考核結(jié)果應(yīng)用 首先，績(jī)效考核結(jié)果需要從深層次、多角度地分析員工的知識(shí)水平、專業(yè)技能、知識(shí)結(jié)構(gòu)、崗位匹配度等內(nèi)容，并通過績(jī)效考核結(jié)果與員工進(jìn)行溝通、反饋，幫助員工通過績(jī)效考核工作認(rèn)識(shí)到自身在工作中存在的不足之處與優(yōu)勢(shì)，同時(shí)引導(dǎo)員工開展自我完善工作。其次，績(jī)效考核結(jié)果可以作為員工后續(xù)晉升的重要評(píng)估指標(biāo)，有利于企業(yè)深層次地挖掘人才、充分發(fā)揮人才的才華能力。在深化國(guó)有企業(yè)改革的過程中，企業(yè)需要建立管理人員能上能下、員工能進(jìn)能出、收入能增能減的管理制度，與現(xiàn)代企業(yè)管理接軌。最后，重視績(jī)效考核過程動(dòng)態(tài)監(jiān)督工作，將考核目標(biāo)進(jìn)行細(xì)化、分解，每一個(gè)階段制定一個(gè)小目標(biāo)并向小目標(biāo)努力，以完成階段性目標(biāo)。對(duì)于未完成階段性目標(biāo)的員工則需要依據(jù)其績(jī)效水平分析出現(xiàn)問題的原因，向員工提出預(yù)警，以實(shí)時(shí)地糾正工作偏差，保障績(jī)效考核目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

加強(qiáng)績(jī)效考核結(jié)果公開 績(jī)效考核需要以“公平、公正、公開”的原則為基礎(chǔ)，提升考評(píng)結(jié)果的公信力?？?jī)效考核結(jié)果需要做到獎(jiǎng)懲分明，有效落實(shí)績(jī)效考核結(jié)果，在實(shí)踐中不能隨意地增補(bǔ)條款、調(diào)整考核結(jié)果，以提升績(jī)效考核工作的權(quán)威性。

設(shè)置獨(dú)立績(jī)效考核機(jī)構(gòu) 國(guó)有企業(yè)需要設(shè)置獨(dú)立的績(jī)效考核機(jī)構(gòu)，明確企業(yè)發(fā)展的總體目標(biāo)與當(dāng)前企業(yè)面臨的實(shí)際情況，確定績(jī)效考核工作的總方向。梳理企業(yè)各個(gè)單位的職責(zé)定位，確定各個(gè)單位在企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展中所承擔(dān)的責(zé)任，需要完成的任務(wù)。獨(dú)立的績(jī)效考核機(jī)構(gòu)可以合理地配置企業(yè)資源，依據(jù)各個(gè)單位所承擔(dān)的權(quán)責(zé)開展相應(yīng)的考核?？?jī)效考核工作是一個(gè)動(dòng)態(tài)的過程，設(shè)置獨(dú)立的績(jī)效考核機(jī)構(gòu)除了可以規(guī)避其他部門對(duì)績(jī)效工作的干擾之外，還可以及時(shí)地依據(jù)企業(yè)所處的環(huán)境與市場(chǎng)的動(dòng)態(tài)變化及時(shí)地調(diào)整考核重點(diǎn)，從而提升考核制度與企業(yè)的適配度。

以人為本關(guān)注員工需求 首先，激勵(lì)機(jī)制需要充分結(jié)合崗位發(fā)展需求與員工個(gè)人發(fā)展需求。相關(guān)管理人員需要從企業(yè)發(fā)展規(guī)劃與實(shí)際的經(jīng)營(yíng)情況出發(fā)，落實(shí)以人為本的管理理念，關(guān)注員工個(gè)人的需求與難處，合理地設(shè)定崗位績(jī)效管理規(guī)劃，優(yōu)化工作流程中不合理的地方，豐富績(jī)效考核的內(nèi)容，提高員工崗位適配度。企業(yè)可以采用輪崗管理的方式，讓員工以競(jìng)聘的方式選擇自身喜歡的崗位。通過輪崗競(jìng)聘的機(jī)制不僅可以為企業(yè)深度挖掘人才，同時(shí)也可以滿足員工自身對(duì)崗位的需求，避免員工由于晉升渠道的堵塞而產(chǎn)生消極感，為員工提供一個(gè)積極向上、敢于爭(zhēng)先的工作氛圍，提升員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)可度，激發(fā)員工的主人翁精神，有效發(fā)揮激勵(lì)機(jī)制對(duì)員工個(gè)人能力的促進(jìn)作用。

其次，企業(yè)需要重視人才個(gè)人綜合素質(zhì)的培養(yǎng)。大部分國(guó)有企業(yè)在經(jīng)營(yíng)發(fā)展的過程中，各個(gè)職位有著相對(duì)明顯的限制條件，在一定程度上抑制了優(yōu)秀人才在合適的崗位上發(fā)揮自身的價(jià)值。針對(duì)此類情況，國(guó)有企業(yè)需要重視人才成長(zhǎng)通道的建設(shè)工作，打破傳統(tǒng)人才就業(yè)環(huán)境下對(duì)人才學(xué)歷、職稱等因素的限制，為專業(yè)特長(zhǎng)、能力特長(zhǎng)的員工提供一個(gè)能夠發(fā)揮自我能力的舞臺(tái)，有效激發(fā)員工工作的積極性。

最后，激勵(lì)機(jī)制需要有效結(jié)合員工個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃與個(gè)人能力提升。企業(yè)需要給予每一位員工參與培訓(xùn)學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)，充分發(fā)揮員工的主觀能動(dòng)性，促使員工在工作中不斷提升自我，引導(dǎo)員工主動(dòng)制定未來(lái)職業(yè)發(fā)展的方向。企業(yè)需要結(jié)合員工個(gè)人職業(yè)發(fā)展規(guī)劃制定有針對(duì)性的培訓(xùn)計(jì)劃，在滿足員工個(gè)人能力提升需求的同時(shí)，為企業(yè)發(fā)展奠定人才基礎(chǔ)。

實(shí)現(xiàn)多元激勵(lì)形式并存 大部分國(guó)有企業(yè)的激勵(lì)制度以物質(zhì)激勵(lì)為主，但是在新的發(fā)展形勢(shì)下，為了更好地促進(jìn)員工的發(fā)展，需要滿足員工多樣化的需求，構(gòu)建多元激勵(lì)措施，以充分發(fā)揮激勵(lì)機(jī)制的效用。因此企業(yè)不僅需要將短期目標(biāo)激勵(lì)與物質(zhì)激勵(lì)作為核心激勵(lì)手段，同時(shí)還需要向員工提供長(zhǎng)效發(fā)展規(guī)劃與精神激勵(lì)措施。企業(yè)需要建立科學(xué)的薪酬結(jié)構(gòu)體系，優(yōu)化薪酬管理水平，將企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展與員工個(gè)人發(fā)展相結(jié)合，構(gòu)建共同促進(jìn)、風(fēng)險(xiǎn)共擔(dān)的良好發(fā)展局面。企業(yè)可以結(jié)合當(dāng)前行業(yè)的發(fā)展特點(diǎn)，依據(jù)員工崗位的重要性以及員工對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)度，設(shè)計(jì)具有差異性的薪酬結(jié)構(gòu)，建立科學(xué)的薪酬分配體系。同時(shí)企業(yè)還可以選擇股權(quán)激勵(lì)的方式，確保薪酬水平與行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)相契合，打造行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，保障企業(yè)內(nèi)部薪酬結(jié)構(gòu)的公平性。但是在具體實(shí)施的過程中，股權(quán)激勵(lì)手段需要綜合分析相關(guān)政策以及預(yù)期收入等因素的影響，保障激勵(lì)制度與市場(chǎng)對(duì)標(biāo)和企業(yè)發(fā)展的平衡性，促使激勵(lì)制度符合企業(yè)組織框架需求，真正充分發(fā)揮激勵(lì)制度在企業(yè)發(fā)展中的激勵(lì)作用。企業(yè)還需要重視精神激勵(lì)制度的構(gòu)建，依據(jù)員工多元化的需求，創(chuàng)新設(shè)計(jì)多層次、全方位的薪酬福利計(jì)劃、員工關(guān)愛計(jì)劃、職業(yè)晉升渠道等激勵(lì)措施。建立健全員工多元化職業(yè)發(fā)展通道，加強(qiáng)員工職業(yè)生涯規(guī)劃，充分發(fā)揮員工的才華，讓員工感受到組織對(duì)其的職業(yè)認(rèn)可與價(jià)值尊重。

落實(shí)激勵(lì)機(jī)制配套措施 激勵(lì)機(jī)制的落實(shí)需要監(jiān)督機(jī)制的引入，國(guó)有企業(yè)需要結(jié)合工作的具體情況與發(fā)展目標(biāo)，梳理、落實(shí)監(jiān)督機(jī)制，以保障激勵(lì)機(jī)制的常態(tài)化。首先，在考核制度中做好分級(jí)、分類考核形式，并明確各個(gè)階段參與考核人員的職責(zé)。其次，合理劃分管理權(quán)限，結(jié)合員工的個(gè)人能力、崗位需求等因素做好考核劃分工作。結(jié)合企業(yè)管理規(guī)范與工作內(nèi)容，落實(shí)分級(jí)考核，優(yōu)化考核結(jié)果的分析與反饋工作。最后，明確考核的標(biāo)準(zhǔn)與權(quán)限，通過動(dòng)態(tài)監(jiān)督體系，有效規(guī)避由于個(gè)人主觀因素對(duì)考核工作的影響，保障考核工作的有效性、公正性。

國(guó)有企業(yè)需要建立科學(xué)、系統(tǒng)的績(jī)效考核評(píng)價(jià)機(jī)制，有效激發(fā)員工工作積極性，保障國(guó)有企業(yè)在發(fā)展過程中處于良好的工作狀態(tài)。國(guó)有企業(yè)需要將績(jī)效考核機(jī)制與激勵(lì)機(jī)制進(jìn)行深度融合，體現(xiàn)人文管理的理念，優(yōu)化資源分配，通過規(guī)范化管理提升企業(yè)生產(chǎn)管理水平，引導(dǎo)員工進(jìn)行自我能力的提升，為國(guó)有企業(yè)的發(fā)展提供充足的人才資源。

（作者單位：湖北興發(fā)化工集團(tuán)股份有限公司）