摘要：在國有企業(yè)的改革和發(fā)展過程中，人力資源一直發(fā)揮著極為重要的作用，現(xiàn)代企業(yè)也一直在創(chuàng)新和優(yōu)化內(nèi)部人力資源管理模式，希望能充分發(fā)揮人才價(jià)值，提升內(nèi)部各項(xiàng)工作效率，獲取更高的經(jīng)濟(jì)收益。為此，國有企業(yè)必須積極創(chuàng)新人力資源管理模式，穩(wěn)步推進(jìn)人力資源改革工作，充分發(fā)揮人才價(jià)值，提升內(nèi)部成本控制效果。但當(dāng)前階段，仍有一部分國有企業(yè)的人力資源管理工作面臨著各種各樣問題，要求相關(guān)管理人員加強(qiáng)重視?；诖?，本文從國有企業(yè)開展人力資源改革的重要性出發(fā)，簡單概述了當(dāng)前國有企業(yè)人力資源管理改革工作中遇到的問題，并綜合分析各類文獻(xiàn)資料和政策內(nèi)容，提出了相應(yīng)的優(yōu)化建議，希望能幫助國有企業(yè)有效落實(shí)人力資源管理改革，為其可持續(xù)發(fā)展提供充足的人才儲(chǔ)備。

關(guān)鍵詞：國有企業(yè)；人力資源管理；措施

DOI：10.12433/zgkjtz.20242051

新時(shí)期，我國外部市場環(huán)境不斷變化，要求國有企業(yè)積極推進(jìn)人力資源管理改革，營造公平競爭環(huán)境，適當(dāng)調(diào)整人才準(zhǔn)入門檻，明確人才晉升標(biāo)準(zhǔn)及崗位培訓(xùn)機(jī)制，充分發(fā)揮人才優(yōu)勢，實(shí)現(xiàn)人才的自我價(jià)值，以提升各崗位人才對(duì)國有企業(yè)的歸屬感和認(rèn)同感，使其以更為積極的工作態(tài)度參與經(jīng)濟(jì)活動(dòng)。

一、國有企業(yè)推動(dòng)人力資源改革的作用

（一）優(yōu)化內(nèi)部人力資源管理模式

在傳統(tǒng)的管理模式下，國有企業(yè)人力資源管理工作的推進(jìn)大都較為被動(dòng)，雖然能夠通過人力資源管理緩解內(nèi)部用人壓力，但現(xiàn)有的人力資源管理制度并不能做到及時(shí)響應(yīng)企業(yè)需求，一旦出現(xiàn)突發(fā)問題，如核心崗位人才突然離職等，很難及時(shí)處理。而通過推進(jìn)人力資源管理改革，可借助大數(shù)據(jù)技術(shù)，持續(xù)優(yōu)化人力資源管理模式，提高人力資源管理規(guī)范性，并制定規(guī)范化人才培訓(xùn)和招聘計(jì)劃，為國有企業(yè)的發(fā)展提供源源不斷的人才。同時(shí)，借助大數(shù)據(jù)技術(shù)，國有企業(yè)還能更高效地收集與各部門經(jīng)營發(fā)展有關(guān)的數(shù)據(jù)信息，做好數(shù)據(jù)的分析和整合，有效提高人力資源管理工作的靈活性，完成現(xiàn)有人力資源管理模式的優(yōu)化和完善工作，從容應(yīng)對(duì)各類突發(fā)狀況。

（二）提高人力資源管理質(zhì)量

人力資源管理質(zhì)量受多方因素影響，如企業(yè)文化建設(shè)、管理人員的用人理念、企業(yè)整體的發(fā)展方向、各部門崗位設(shè)置等。若人力資源管理部門在工作中忽視了這類因素，則有可能造成內(nèi)部人力資源管理工作混亂。而積極推進(jìn)人力資源管理工作改革，借助先進(jìn)的大數(shù)據(jù)技術(shù)，可精準(zhǔn)、及時(shí)掌握各部門人力資源狀況，便于領(lǐng)導(dǎo)層實(shí)時(shí)了解當(dāng)前的管理狀況，健全相應(yīng)的制度體系，培養(yǎng)人才的創(chuàng)新思維和解決問題的能力，實(shí)現(xiàn)整體人力資源管控質(zhì)量的持續(xù)提升。

（三）提高人才培養(yǎng)效率

為保障人才的個(gè)人能力能滿足崗位工作需求，國有企業(yè)通常會(huì)為新入職的員工組織專門崗前培訓(xùn)，并結(jié)合考核結(jié)果，分析人才是否滿足崗位需求。在傳統(tǒng)人力資源管理模式下，一些企業(yè)的崗前培訓(xùn)工作模式相對(duì)固化，主要采取發(fā)放員工手冊、口頭講解等方式，培訓(xùn)質(zhì)量偏低。而通過推進(jìn)人力資源管理改革，能進(jìn)一步創(chuàng)新崗前培訓(xùn)模式，通過“理論+實(shí)踐”的方式，幫助新入職的員工全面了解工作內(nèi)容，使其盡快上手。同時(shí)，針對(duì)在職人員，在人力資源改革的作用下，可定期組織開展專業(yè)技能培訓(xùn)，幫助其了解和掌握最新的政策內(nèi)容及專業(yè)技能，促進(jìn)其不斷學(xué)習(xí)和進(jìn)步，為國有企業(yè)創(chuàng)造更高的價(jià)值。

二、國有企業(yè)人力資源改革中存在的不足

（一）人才選拔機(jī)制不足

健全的人才選拔機(jī)制是現(xiàn)代化發(fā)展背景下國有企業(yè)人力資源管理改革的一項(xiàng)重點(diǎn)內(nèi)容。但目前，一些企業(yè)尚未形成科學(xué)的人才選拔機(jī)制，將人才引進(jìn)的重點(diǎn)放在學(xué)歷考核方面，忽視了人才的學(xué)習(xí)能力、個(gè)人價(jià)值、發(fā)展?jié)摿Φ绕渌麅?nèi)容的考核上，部分人才雖然具備較高的學(xué)歷，但由于實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)不足，職業(yè)道德素養(yǎng)不達(dá)標(biāo)，在實(shí)際工作中無法適應(yīng)崗位工作要求，在一定程度上限制了人力資源管理工作的落實(shí)。

（二）薪酬分配和激勵(lì)不公平

健全的薪酬激勵(lì)和分配制度是國有企業(yè)提升人力資源管理效果、激發(fā)各部門人員工作積極性的重要內(nèi)容，但通過實(shí)際調(diào)研發(fā)現(xiàn)，目前企業(yè)的相關(guān)制度并不健全，主要體現(xiàn)在以下幾方面：

首先，在薪酬分配制度的應(yīng)用方面相對(duì)較為隨意，各部門的薪酬制度管控以部門領(lǐng)導(dǎo)人員管控及整體薪酬額度管控為主，這類薪酬管控模式雖然在一定程度上保證了薪酬分配的合理性，但關(guān)注點(diǎn)仍在管理層的薪酬管控上，基層員工薪酬分配仍缺少精細(xì)化的制度支持，有待進(jìn)一步完善。

其次，受公有制經(jīng)濟(jì)影響，部分企業(yè)在確定員工薪酬結(jié)構(gòu)時(shí)，存在較為嚴(yán)重的“平均主義”思想，同類崗位人員的薪酬水平相對(duì)較為統(tǒng)一，忽視了對(duì)員工個(gè)人貢獻(xiàn)的獎(jiǎng)勵(lì)，部分員工形成了“干多干少一個(gè)樣、干與不干一個(gè)樣”的錯(cuò)誤思想，長期缺乏工作積極性，不利于工作效率的提升。

最后，薪酬激勵(lì)機(jī)制缺失，國有企業(yè)當(dāng)前的薪酬結(jié)構(gòu)仍以固定工資為主，績效薪酬在整體薪酬結(jié)構(gòu)中占比較少，雖然內(nèi)部已經(jīng)制定了相對(duì)完善的績效考核制度，但考核結(jié)果并未與職工的薪酬相結(jié)合，在員工激勵(lì)方面主要以物質(zhì)激勵(lì)為主，忽視了精神方面的激勵(lì)，如職位晉升等，激勵(lì)機(jī)制的精準(zhǔn)性和有效性不足，使得國有企業(yè)整體的薪酬激勵(lì)效果偏低。

（三）管控制度缺失，合同管理不規(guī)范

完善的人力資源管理制度及合同管理制度是新時(shí)期下國有企業(yè)人力資源管理改革工作推進(jìn)的重要制度依據(jù)。但在當(dāng)前三項(xiàng)制度改革大背景下，仍有一些企業(yè)的現(xiàn)有人力資源管理制度不健全，對(duì)各崗位人才的管控較為隨意，缺少規(guī)范化制度約束各崗位的工作行為，在一定程度上降低了整體的工作效率和質(zhì)量。此外，合同管理也是現(xiàn)階段國有企業(yè)人力資源管理中的一項(xiàng)重要內(nèi)容，但目前，部分國有企業(yè)對(duì)勞動(dòng)合同管理的并不嚴(yán)格，勞動(dòng)合同管理辦法缺乏規(guī)范化，在與新入職員工簽訂勞動(dòng)合同時(shí)，并未明確合同的具體內(nèi)容，部分人員對(duì)勞動(dòng)合同的內(nèi)容不夠了解，因而很難有效約束其各項(xiàng)工作行為，容易出現(xiàn)違規(guī)操作。針對(duì)違反勞動(dòng)合同等行為，現(xiàn)行處罰機(jī)制也不完善，一些違法違規(guī)行為長期未得到處罰，影響了人力資源管理的公平性。

（四）信息安全保護(hù)力度不足，存在泄露風(fēng)險(xiǎn)

大數(shù)據(jù)、云計(jì)算等技術(shù)不斷發(fā)展應(yīng)用，國有企業(yè)人力資源管理工作在改革階段也應(yīng)積極引進(jìn)這些先進(jìn)技術(shù)，借助互聯(lián)網(wǎng)高效、完善的數(shù)據(jù)儲(chǔ)存和管控能力，管理各部門員工的基本信息。但一些企業(yè)由于缺少信息系統(tǒng)的使用經(jīng)驗(yàn)，保密意識(shí)不足，在實(shí)際工作中并未及時(shí)構(gòu)建信息數(shù)據(jù)安全保護(hù)機(jī)制，系統(tǒng)的安全性較差，容易引發(fā)一定信息安全隱患，機(jī)密信息以及員工個(gè)人信息也面臨泄露風(fēng)險(xiǎn)。這類風(fēng)險(xiǎn)問題不僅會(huì)導(dǎo)致管理層以及基層管理人員失去對(duì)企業(yè)的信任，影響團(tuán)隊(duì)凝聚力，還會(huì)造成人才流失，使國有企業(yè)發(fā)展失去人才支撐。

三、國有企業(yè)人力資源改革的改進(jìn)措施

（一）簡政放權(quán)，明確人才準(zhǔn)入門檻

一方面，要建立專門的人力資源管理團(tuán)隊(duì)，明確團(tuán)隊(duì)的具體工作職責(zé)，結(jié)合國有企業(yè)的實(shí)際需求，適當(dāng)簡化人才引進(jìn)流程。同時(shí)，管理層還要做到簡政放權(quán)，充分賦予人力資源管理團(tuán)隊(duì)相應(yīng)的職權(quán)，明確各崗位人才需求，確保人才招聘工作規(guī)范化。

另一方面，科學(xué)分配現(xiàn)有的人才資源，結(jié)合工作和崗位專業(yè)要求適當(dāng)降低人才準(zhǔn)入門檻，為人才個(gè)人價(jià)值的發(fā)揮提供平臺(tái)。同時(shí)，在招聘過程中，除學(xué)歷要求外，要將關(guān)注點(diǎn)多放在人才的學(xué)習(xí)能力、工作經(jīng)驗(yàn)、職業(yè)素養(yǎng)等方面，確保聘入的人才充分滿足需求，為國有企業(yè)經(jīng)營活動(dòng)的開展組建一支高質(zhì)量的人才團(tuán)隊(duì)。

（二）調(diào)整分配激勵(lì)制度，落實(shí)三項(xiàng)改革要求

完善的薪酬激勵(lì)和分配制度能夠有效激發(fā)各崗位人才的工作積極性，因此，為有效提升人力資源管理效果，管理層要盡快構(gòu)建完善的薪酬激勵(lì)機(jī)制，提升人才激勵(lì)效果。

首先，國有企業(yè)應(yīng)堅(jiān)持按勞分配、公平公正、效率優(yōu)先等基本工作原則，明確績效薪酬在員工薪酬結(jié)構(gòu)構(gòu)成方面發(fā)揮出的重要作用。通過全面分析各崗位的工作特點(diǎn)和內(nèi)容，根據(jù)投入產(chǎn)出比，制定科學(xué)的薪酬發(fā)放和管控標(biāo)準(zhǔn)。同時(shí)，還應(yīng)積極推動(dòng)內(nèi)部薪酬結(jié)構(gòu)改革，重點(diǎn)加強(qiáng)生產(chǎn)一線、關(guān)鍵崗位以及高質(zhì)量人才的薪酬優(yōu)化，按照崗位價(jià)值基本原則，堅(jiān)持績效導(dǎo)向薪酬管控，適當(dāng)拉開不同崗位和層級(jí)人才的薪酬差距，充分激發(fā)各崗位人才的工作積極性。

其次，要積極探索股份制的薪酬分配模式，將部分項(xiàng)目作為模擬股份制試點(diǎn)項(xiàng)目，打破傳統(tǒng)薪酬管理模式下的“平均主義”，將績效薪酬分配權(quán)下放至項(xiàng)目管理層，當(dāng)項(xiàng)目獲得超額利潤和價(jià)值時(shí)，將超出部分與項(xiàng)目工作人員共享，這也能在國有企業(yè)內(nèi)部營造良性競爭的發(fā)展格局，形成長效薪酬激勵(lì)機(jī)制，以充分激發(fā)各部門人員的工作積極性。

最后，激勵(lì)機(jī)制構(gòu)建還應(yīng)強(qiáng)調(diào)精準(zhǔn)性。國有企業(yè)在構(gòu)建薪酬激勵(lì)機(jī)制時(shí)，應(yīng)強(qiáng)調(diào)“以價(jià)值創(chuàng)造為本”的基本理念，構(gòu)建全員績效管理體系，結(jié)合不同崗位的工作內(nèi)容，制定個(gè)性化的考核指標(biāo)，并按照最終的考核結(jié)果，確定崗位人員的薪酬結(jié)構(gòu)，判斷其是否滿足職位晉升標(biāo)準(zhǔn)。除此之外，薪酬激勵(lì)制度還應(yīng)兼顧企業(yè)當(dāng)前階段的經(jīng)濟(jì)效益以及外部市場的變化，制定動(dòng)態(tài)化薪酬分配制度，以充分激發(fā)各崗位人才的工作積極性，為國有企業(yè)的高質(zhì)量發(fā)展創(chuàng)造活力。

（三）健全管理制度，規(guī)范合同管理

國有企業(yè)在開展人力資源管理改革工作的過程中，管理人員要充分結(jié)合三項(xiàng)制度改革的基本工作要求，明確合同管理在人力資源管理中的重要價(jià)值，制定科學(xué)的勞動(dòng)合同管理辦法。在這一過程中，人力資源管理人員應(yīng)按照勞動(dòng)合同中規(guī)定內(nèi)容，主動(dòng)維護(hù)各崗位人才的合法權(quán)益，并按照企業(yè)未來一段時(shí)期內(nèi)的發(fā)展?fàn)顩r以及工作需求，適當(dāng)調(diào)整勞動(dòng)合同中的相關(guān)內(nèi)容，并及時(shí)將調(diào)整內(nèi)容通知員工。在新員工入職時(shí)，應(yīng)盡快與新員工簽訂勞動(dòng)合同，使其詳細(xì)閱讀勞動(dòng)合同中的具體內(nèi)容，明確崗位工作規(guī)范和要求，在出現(xiàn)違反勞動(dòng)合同等行為時(shí)給予處罰，從而營造公平、公正的工作環(huán)境，提高人力資源管理質(zhì)量。

（四）做好信息安全保護(hù)，避免信息泄露

在當(dāng)前大數(shù)據(jù)技術(shù)不斷發(fā)展的背景下，信息獲取渠道逐漸拓寬，信息泄露問題頻繁發(fā)生，而國有企業(yè)的信息安全保護(hù)也成了人力資源管理中一項(xiàng)極為重要的內(nèi)容。第一，領(lǐng)導(dǎo)層應(yīng)樹立良好的保密工作意識(shí)，加大信息保護(hù)設(shè)備方面的投入力度，為人力資源管理部門購置高質(zhì)量、技術(shù)先進(jìn)的信息化設(shè)備，并建立專門的局域網(wǎng)，保護(hù)內(nèi)部各類數(shù)據(jù)的安全。第二，應(yīng)積極引進(jìn)具備信息化設(shè)備操作和管理能力的技術(shù)人才，定期維護(hù)和監(jiān)督信息化設(shè)備的使用情況，發(fā)現(xiàn)安全漏洞及時(shí)修補(bǔ)，最大限度地降低信息泄露風(fēng)險(xiǎn)。第三，定期組織各部門人員參與信息系統(tǒng)的使用和操作安全的培訓(xùn)工作，確保工作人員熟練掌握系統(tǒng)和設(shè)備的使用規(guī)范，減少操作失誤，提高數(shù)據(jù)保護(hù)效果。第四，盡快優(yōu)化和完善現(xiàn)有的信息系統(tǒng)安全監(jiān)督機(jī)制，做好信息安全保護(hù)的相關(guān)宣傳工作，多層次地保障員工個(gè)人信息及企業(yè)信息安全。

四、結(jié)語

綜上所述，新時(shí)期下，內(nèi)外部的市場經(jīng)濟(jì)環(huán)境不斷變化，國有企業(yè)人力資源管理改革工作也受到了極大重視，其改革和發(fā)展都離不開人力資源管理工作的支持。因此，管理層應(yīng)充分重視當(dāng)前人力資源管理工作中存在的不足，深入分析現(xiàn)有管理模式的弊端，并制定相應(yīng)的優(yōu)化和改進(jìn)措施，穩(wěn)步提升國有企業(yè)人力資源管理水平。

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