摘要：為進一步提高社會公共服務(wù)質(zhì)量，政府部門對事業(yè)單位發(fā)展提出了新的要求，強調(diào)各單位都應(yīng)在其內(nèi)部健全績效考核制度，強化單位內(nèi)部監(jiān)督管理質(zhì)效，構(gòu)建服務(wù)型政府。但很多事業(yè)單位在績效考核工作開展階段，由于缺少工作經(jīng)驗，經(jīng)常會遇到各種各樣的問題，需要引起相關(guān)人員的重視?；诖?，本文從績效考核的概念以及開展績效考核的價值出發(fā)，簡單描述了新時期事業(yè)單位績效考核工作遇到的問題，并綜合分析各類文獻資料，提出了相應(yīng)的優(yōu)化路徑，希望能幫助事業(yè)單位盡快提高績效考核工作水平，實現(xiàn)提質(zhì)增效。

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位；績效考核；提質(zhì)增效

DOI：10.12433/zgkjtz.20242052

事業(yè)單位是政府部門為社會公眾提供公益服務(wù)的重要載體，其數(shù)量較多，所覆蓋的業(yè)務(wù)范圍也極為廣泛，具備一定的社會公共服務(wù)職能。隨著單位的發(fā)展以及社會經(jīng)濟環(huán)境的不斷變化，政府部門為有效提高事業(yè)單位社會公共服務(wù)質(zhì)量，提出各單位應(yīng)積極引進績效考核管理理念，改善傳統(tǒng)管理體制的弊端。但由于績效考核工作在事業(yè)單位內(nèi)部應(yīng)用相對較晚，其績效考核理論及實踐工作仍處在完善與優(yōu)化階段，需要相關(guān)人員加強重視。

一、績效考核概念

績效考核又被稱為績效評價或績效評估，主要是指考核主體按照既定的績效考核模式、指標(biāo)，考核各部門人員的工作狀況及運行情況，發(fā)現(xiàn)其中各類問題，并制定相應(yīng)的改進辦法。事業(yè)單位的績效考核則是將單位作為考核對象，由上級監(jiān)管部門分析其一定時期內(nèi)考核指標(biāo)的完成情況、社會公共服務(wù)水平及質(zhì)量等內(nèi)容，并對工作模式提出改進意見，助力事業(yè)單位提質(zhì)增效。

二、事業(yè)單位開展績效考核的價值

（一）激發(fā)內(nèi)部員工的能動性

績效管理是單位內(nèi)部管理的重要組成部分，能有效激發(fā)員工的工作潛能。一方面，績效考核本身具備一定的檢查與監(jiān)管職能，借助績效考核，單位不僅能精準(zhǔn)了解員工的工作過程及成果，還能明確其發(fā)展?jié)撃?，并制定有針對性的培?xùn)計劃，充分發(fā)揮其能動性；另一方面，按照現(xiàn)代化管理理念的相關(guān)要求，事業(yè)單位應(yīng)將其績效考核工作結(jié)果與員工的薪酬水平相結(jié)合，從而在一定程度上激發(fā)員工的工作積極性，在內(nèi)部營造良好的工作氛圍，充分發(fā)揮整體績效考核的激勵作用。

（二）為單位人事調(diào)動提供指導(dǎo)

按照現(xiàn)代化管理要求，事業(yè)單位在人事調(diào)動時，應(yīng)遵循人崗適配的基本原則，推動績效考核工作科學(xué)開展，確保后續(xù)人事調(diào)動更為科學(xué)合理。為保障績效考核工作的有效性，事業(yè)單位應(yīng)設(shè)置科學(xué)的績效考核標(biāo)準(zhǔn)，全面考核各部門員工的工作完成情況及工作能力，便于領(lǐng)導(dǎo)層全面了解員工的工作狀況。同時，在后續(xù)評定員工個人工作能力時，管理人員也可以結(jié)合績效考核結(jié)果，決定人員任免及職位晉升，開展有針對性的培訓(xùn)，為人事調(diào)動工作提供精準(zhǔn)、科學(xué)的指導(dǎo)。

（三）促進事業(yè)單位穩(wěn)健發(fā)展

站在宏觀發(fā)展的角度，事業(yè)單位通過開展績效考核工作，能夠盡快實現(xiàn)高質(zhì)量發(fā)展，達成提質(zhì)增效的目標(biāo)。一方面，單位要設(shè)置科學(xué)的績效考核管理制度，針對各部門員工設(shè)置明確的考核任務(wù)，營造一個盡量公平的晉升、競爭環(huán)境，督促基層員工主動學(xué)習(xí)相關(guān)專業(yè)知識、技能，提高個人能力，以適應(yīng)單位業(yè)務(wù)開展需求，使其全面履行崗位工作職責(zé)；另一方面，我國近年來一直在推動事業(yè)單位改革，要求事業(yè)單位充分發(fā)揮社會公共職能，借助績效考核管理制度，在內(nèi)部構(gòu)建績效薪酬制度，形成一套完整的“基本工資+績效工資”的薪酬結(jié)構(gòu)，實現(xiàn)單位發(fā)展與員工個人利益的緊密連接，努力適應(yīng)社會經(jīng)濟變革的具體要求，激發(fā)內(nèi)部員工的工作積極性、能動性，助力單位穩(wěn)步發(fā)展。

三、事業(yè)單位績效考核中存在問題

（一）現(xiàn)有考核模式有待優(yōu)化

事業(yè)單位可供選擇的績效評價模式較多，不同模式所適應(yīng)的情形也有所差異，但在實際執(zhí)行過程中，很多考核模式都不夠合理，需要進一步優(yōu)化，主要體現(xiàn)在以下兩個方面：

一方面，主管部門未充分發(fā)揮其組織考核工作的能動性。在單位績效考核工作中，主管部門需要建立專門的考核小組，結(jié)合實際狀況，制定科學(xué)的考核方案。但很多主管部門經(jīng)常照搬上級部門的考核方案，還有一些部門人員尚未形成良好的績效考核意識，缺乏主動性，需要經(jīng)主管部門多次提醒，才能將考核相關(guān)材料提報至考核小組。部分單位雖然開展了考核工作，但各部門及員工間的考核結(jié)果差距較小，考核流于形式。

另一方面，忽略了社會公眾參與的重要性。作為公共服務(wù)型機構(gòu)，社會公眾滿意度也是事業(yè)單位工作質(zhì)量評定的重要內(nèi)容。部分單位在開展績效考核工作時，只將主管部門及上級部門作為主體，忽略了社會公眾的作用，社會公眾在績效考核工作中的參與度較低，考核主體單一的問題長期存在，影響了整體的公共服務(wù)質(zhì)量。

（二）績效考核指標(biāo)不健全

績效考核指標(biāo)決定了事業(yè)單位績效考核結(jié)果的全面性、準(zhǔn)確性。目前，仍有部分單位現(xiàn)有的績效考核指標(biāo)不夠健全，這主要體現(xiàn)在兩個方面：

一方面，考核指標(biāo)設(shè)置不科學(xué)。單位在設(shè)置考核指標(biāo)時，僅僅將指標(biāo)分為日常業(yè)務(wù)及重點工作兩部分內(nèi)容，但并未明確相關(guān)工作目標(biāo)，指標(biāo)賦分隨意性較大，缺少具體依據(jù)，更多地是按照考核人員的主觀經(jīng)驗評定。部分單位考核指標(biāo)的設(shè)置缺乏針對性，未能結(jié)合不同的工作性質(zhì)設(shè)置考核指標(biāo)。

另一方面，指標(biāo)評價方式及程序較為簡單。事業(yè)單位績效考核工作主要由主管部門負(fù)責(zé)，以單位述職匯報的相關(guān)數(shù)據(jù)來確定最終的考核結(jié)果，未能全面核查數(shù)的據(jù)真實性，致使考核工作受人際往來、主觀思維影響較大，最終的考核結(jié)果不準(zhǔn)確。部分單位績效的考核評價指標(biāo)是根據(jù)單位第三季度工作完成情況制定的，并未結(jié)合年初制定的工作計劃及績效目標(biāo)，使得績效考核的約束性未能得到充分發(fā)揮?？己朔桨复_定后，未及時向各部門普及，一些部門在年度工作結(jié)束后，對績效考核目標(biāo)仍缺乏了解，使得考核執(zhí)行出現(xiàn)偏差。

（三）績效考核執(zhí)行存在偏差

績效考核執(zhí)行是單位績效考核工作的重點環(huán)節(jié)。單位雖然已經(jīng)認(rèn)識到績效考核的重要性，但在實際執(zhí)行階段，仍將績效考核視為年終工作任務(wù)，其績效考核工作的開展更多地是以年度績效考核任務(wù)完成情況及部門要求為主，各部門人員的參與積極性不高，績效考核執(zhí)行結(jié)果與預(yù)期目標(biāo)之間存在偏差，其應(yīng)有的作用得不到發(fā)揮。部分單位甚至?xí)蛏霞壊块T申請不參加績效考核，存在“重業(yè)務(wù)、輕考核”的情況。這些問題都會影響績效考核執(zhí)行的有效性、準(zhǔn)確性。

（四）績效考核結(jié)果運用不力

考核獎懲未及時兌現(xiàn)。單位雖然強調(diào)績效考核結(jié)果將會作為各部門員工評優(yōu)、晉升的重要參考依據(jù)，但具體的獎懲措施仍有待進一步明確、細(xì)化，考核要求未明確說明。部分地區(qū)將事業(yè)單位績效考核納入當(dāng)?shù)亟?jīng)濟社會發(fā)展考核范疇，并將考核結(jié)果與主管部門人員的年終考核相關(guān)聯(lián)，但這部分內(nèi)容在年終考核中占比較低，且獎勵兌現(xiàn)并未全面實現(xiàn)，主要是以懲處為主，使得單位各部門人員對績效考核的執(zhí)行缺乏主動性。

未做好考核結(jié)果反饋工作。事業(yè)單位反饋績效考核結(jié)果不僅是為了明確考核等級，更多的是為了盡快發(fā)現(xiàn)考核階段遇到的各類問題，并及時改進，以推動單位盡快實現(xiàn)提質(zhì)增效。但目前，很多單位雖然已經(jīng)在考核指標(biāo)中列入了上一年度問題的整改狀況，但針對考核階段遇到的問題并未做好書面反饋，更多地是依賴單位自查自改，缺少完善的制度保障，致使考核工作形式主義問題較為嚴(yán)重。

四、事業(yè)單位績效考核提質(zhì)增效的優(yōu)化路徑

（一）優(yōu)化單位績效考核模式

要充分發(fā)揮主管部門的作用，強調(diào)主管部門在事業(yè)單位績效考核工作中的監(jiān)督職能，全面落實“政事分開、管辦分離”的基本工作原則，制定有針對性的績效考核辦法，有效提高績效考核的最終效果。

強調(diào)社會公眾的參與作用。事業(yè)單位應(yīng)明確自身的公共服務(wù)屬性，正確認(rèn)識社會評價和監(jiān)督的重要性，將社會公眾的評價結(jié)果也列入單位績效考核工作，全面評價單位的履職狀況，通過問卷調(diào)查、電話回訪等方式，聽取群眾意見。此外，還可以借助當(dāng)前先進的信息技術(shù)，構(gòu)建專門的社會監(jiān)督管理平臺、微信公眾號等，方便社會公眾借助線上平臺對單位的服務(wù)質(zhì)量作出評價，有效提高事業(yè)單位績效考核的公信力、透明度。

（二）健全績效考核指標(biāo)體系

優(yōu)化績效考核指標(biāo)。事業(yè)單位的公共服務(wù)特性決定了其在設(shè)置考核指標(biāo)時也要綜合考慮公益類指標(biāo)，以促進單位的健康發(fā)展為最終目的。如：站在員工的角度，績效指標(biāo)設(shè)計應(yīng)主要關(guān)注其學(xué)習(xí)及培訓(xùn)工作是否得到有序落實；站在單位的角度，考核指標(biāo)應(yīng)結(jié)合不同的工作特點做好分類設(shè)計，強調(diào)指標(biāo)設(shè)計的針對性。同時，績效考核指標(biāo)設(shè)置還要與單位的年度工作計劃相結(jié)合，以保障績效指標(biāo)有理可依，減少隨意性。

健全績效考核程序。首先，可以組建專門的績效考核團隊，定期參與績效考核專業(yè)知識培訓(xùn)，幫助其了解年度績效考核計劃及績效目標(biāo)，有序開展考核工作。其次，在年度績效考核計劃制定完成后，應(yīng)及時與相關(guān)部門溝通，幫助其明確考核要求、重點以及相關(guān)注意事項，保障各部門考核任務(wù)順利完成。最后，在考核執(zhí)行階段，單位應(yīng)不斷創(chuàng)新考核方式，通過查閱資料、實地檢查、分析社會公眾評價結(jié)果等多種方法，結(jié)合多方數(shù)據(jù)信息，得出最終的績效評價結(jié)果，保障績效評價工作全面、公正、準(zhǔn)確。

（三）強化績效考核執(zhí)行監(jiān)督

績效考核能否有效執(zhí)行，是事業(yè)單位績效考核工作的核心。因此，為幫助單位盡快提質(zhì)增效，充分發(fā)揮績效考核的預(yù)期效用，相關(guān)人員要正確認(rèn)識績效考核執(zhí)行監(jiān)督的重要作用，完善監(jiān)督機制，保障績效考核目標(biāo)的順利落實。

單位應(yīng)明確績效考核并非一項簡單的年終考核任務(wù)，需要在日常工作中加強管控，將整體的績效考核目標(biāo)按季度或月度詳細(xì)劃分，加強不同階段的績效考核執(zhí)行監(jiān)管，明確各部門的工作責(zé)任，確?？冃Э己藞?zhí)行結(jié)果與預(yù)期目標(biāo)之間實現(xiàn)高度吻合，有效激發(fā)各部門的工作熱情。

要明確績效考核對單位進步和發(fā)展的重要作用，轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)管理模式下“重業(yè)務(wù)、輕考核”的工作理念，主動與上級部門溝通、交流，明確績效考核工作任務(wù)，并制定規(guī)范的執(zhí)行程序，充分發(fā)揮績效考核的激勵作用，以盡快實現(xiàn)提質(zhì)增效。

（四）加強績效考核結(jié)果的運用

要制定科學(xué)的績效獎懲辦法。事業(yè)單位績效評價結(jié)果的運用，能直觀反映其績效評價工作的價值。針對傳統(tǒng)模式下績效考核工作流于形式、結(jié)果運用不足的問題，相關(guān)人員應(yīng)從以下幾方面加以改善：一是要重視精神方面的激勵。單位可以開展績效考核先進部門評選，表彰在績效考核中表現(xiàn)優(yōu)異的部門，激勵各部門的工作積極性；二要完善獎懲制度，借鑒其他單位在績效考核獎懲方面的成功經(jīng)驗，針對績效考核過程中表現(xiàn)優(yōu)異的部門、人員做好評級，并在制定下一年度預(yù)算計劃時，適當(dāng)?shù)貫樵摬块T撥付更多的辦公經(jīng)費，反之則縮減辦公經(jīng)費額度，取消當(dāng)年的評優(yōu)資格，對部門工作形成良好的約束作用。

健全績效結(jié)果反饋機制。得出績效考核結(jié)果后，事業(yè)單位還要注重建立健全內(nèi)部信息溝通機制，確?？冃Э己私Y(jié)果問題反饋的全面性，包括考核部門發(fā)現(xiàn)的問題、單位監(jiān)督部門發(fā)現(xiàn)的問題以及社會公眾投訴的各類問題。同時，還要制定規(guī)范化的績效考核結(jié)果反饋程序，建立問題反饋清單，詳細(xì)記錄各類問題，并責(zé)令限期整改，由績效考核部門及監(jiān)管部門做好跟蹤管控，確保整改工作穩(wěn)步落實，有效提升事業(yè)單位績效考核結(jié)果的運用效果。

五、結(jié)語

綜上所述，事業(yè)單位是一種具備中國特色的公共服務(wù)職能機構(gòu)，能夠為我國社會主義現(xiàn)代化建設(shè)提供重要支撐。為盡快完成服務(wù)型政府的構(gòu)建工作，事業(yè)單位應(yīng)積極引進績效考核管理理念，優(yōu)化現(xiàn)有的績效考核管理模式、健全績效考核指標(biāo)體系、強化績效考核執(zhí)行監(jiān)督、加強績效考核結(jié)果運用，積極推進單位“去行政化、去機關(guān)化”，形成良好的公共服務(wù)意識，為社會公眾提供更高質(zhì)量的服務(wù)。

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