摘要：事業(yè)單位的發(fā)展和我國現(xiàn)代化建設(shè)息息相關(guān)，其主要是為廣大人民群眾提供高效、便捷、優(yōu)質(zhì)的服務(wù)，滿足群眾的各項訴求。當(dāng)下，隨著社會的發(fā)展與進(jìn)步，大眾對事業(yè)單位的服務(wù)質(zhì)量要求越來越高，這令事業(yè)單位越來越重視內(nèi)部架構(gòu)的調(diào)整、穩(wěn)定和優(yōu)化。人力資源管理效率的穩(wěn)步提高，可推動事業(yè)單位更好地發(fā)揮服務(wù)職能，實現(xiàn)不斷改善人民生活、滿足大眾訴求的目標(biāo)。而績效考核制度的踐行，能更好地激發(fā)事業(yè)單位工作人員的熱情，使其發(fā)揮更多潛力。基于此，本文就事業(yè)單位人力資源管理效率提升及績效考核策略展開分析與探討，并給出具體的改善建議，以供參考。

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位；人力資源；管理效率；績效考核

DOI：10.12433/zgkjtz.20242045

伴隨著當(dāng)前我國經(jīng)濟(jì)的高速發(fā)展，事業(yè)單位面臨著市場化、現(xiàn)代化改革的沖擊和考驗，為了順應(yīng)社會發(fā)展需求，事業(yè)單位要盡快轉(zhuǎn)變管理理念，挖掘當(dāng)下人力資源管理工作中的問題，正視當(dāng)前人力資源對事業(yè)單位發(fā)展的重要影響。另外，我國事業(yè)單位是社會服務(wù)組織機(jī)構(gòu)，要想獲得更長遠(yuǎn)、健康的發(fā)展，為大眾提供更優(yōu)質(zhì)、便捷的服務(wù)，必須要加強人力資源管理。

一、事業(yè)單位人力資源管理及績效考核的相關(guān)概述

（一）含義

人力資源管理指的是在經(jīng)濟(jì)學(xué)、人本思想的引導(dǎo)下，借助招聘、篩選、培訓(xùn)、薪資等各種手段和方式對人力資源加以管理、應(yīng)用、提升，使其能與當(dāng)前事業(yè)單位需求及未來發(fā)展訴求相符，保障組織目標(biāo)、方向等一系列活動圓滿完成。換言之，就是預(yù)估組織人力資源訴求、制定人力資源需求計劃表、招聘篩選合格人才，并開展管理、績效考核，并依據(jù)結(jié)果給予薪資、福利等各項激勵和回報，促使單位和個體目標(biāo)趨于統(tǒng)一。

績效考核是事業(yè)單位績效管理中的組成部分，指的是考核主體依照相關(guān)工作目標(biāo)、績效標(biāo)準(zhǔn)實行科學(xué)的考核方法，評判員工工作的任務(wù)完成狀況、履職盡責(zé)情況、能力業(yè)績水平等，并將該結(jié)果反饋給員工，且于單位內(nèi)部更好地加以運用。通常，績效考核方法包含360度考核、BSC、KPI等，這是一項系統(tǒng)化的工程，絕非一蹴而就的，并需要在踐行中不斷改良、完善。

（二）作用

首先，是事業(yè)單位持續(xù)化發(fā)展的關(guān)鍵保障。人力資源是事業(yè)單位實現(xiàn)持續(xù)發(fā)展的重要基石力量。事業(yè)單位借助健全的人力資源管理，可大大拓展人才挖掘、招聘渠道，利用各種人才市場吸納更多高素質(zhì)人才，為單位的進(jìn)一步發(fā)展儲備更多人才力量。良好的人力資源管理，能更好地營造和諧、寬松、民主的工作氛圍，不但能激發(fā)員工內(nèi)在的向心力、凝聚力，而且能最大化地發(fā)揮員工潛能和創(chuàng)造力，使之在工作中不斷提升，在成長中實現(xiàn)個人價值。

其次，能夠最大化地調(diào)動員工的工作積極性。在事業(yè)單位中，良好的人力資源管理能夠調(diào)動員工內(nèi)在的熱情、能動性。獎懲機(jī)制是人力資源管理的重要組成部分。事業(yè)單位借助科學(xué)、高效的人力資源管理，發(fā)揮多元化模式，能更好地激勵員工，使之呈現(xiàn)出最優(yōu)的工作狀態(tài)，無論是能力還是態(tài)度，都得到明顯改進(jìn)，以高素養(yǎng)、高水平的面貌投身到崗位工作中。此外，事業(yè)單位也可借助人力資源管理更好地了解、把控員工的優(yōu)劣勢，并對此展開精準(zhǔn)培訓(xùn)，進(jìn)一步提高員工的個人水平。

最后，有利于打造公平競爭的氛圍。事業(yè)單位人力資源管理借助科學(xué)、合理、高效的方法，在每月、每季度、每年年末給予員工相應(yīng)的物質(zhì)獎勵，如果績效考核結(jié)果不達(dá)標(biāo)，也相應(yīng)地在這些節(jié)點給予獎金扣發(fā)等懲罰，打造能者多勞、多勞多得的公平氛圍。對于員工而言，其在崗位中的一切付出都和薪資、福利、表彰、處罰、晉升等相關(guān)聯(lián)，而非此前的論資排輩，從而以更民主、更順應(yīng)時代發(fā)展的人力資源管理模式，給予員工更公平的成長環(huán)境。

二、事業(yè)單位人力資源管理及績效考核中的問題

（一）人力資源管理及績效考核理念有待強化

部分事業(yè)單位對人力資源管理中的績效考核，持片面的看法或誤解，認(rèn)為只是常規(guī)性的考核機(jī)制，也有的會將績效考核等同于人力資源管理，個別單位領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)為無需制定績效考核制度。這些因素都使事業(yè)單位由于欠缺對績效考核的正確理解而影響了績效考核機(jī)制的科學(xué)運行。人力資源管理中績效考核工作也頻頻受到掣肘或阻礙，無法有序開展。如此，非但不會激發(fā)出員工的工作熱情，反而會引發(fā)抵觸和厭惡情緒，無法帶動員工自我成長，會極大地阻礙人才及單位的發(fā)展。另外，由于對績效考核的認(rèn)知偏差，單位沒有發(fā)揮出績效考核的真正作用，所采取的方式也較為單一，無法全面了解員工的詳細(xì)情況，在某種程度上影響了各項決策的制定與推進(jìn)。

（二）績效考核手段相對單一

事業(yè)單位開展人力資源管理工作，要秉承“以人為本”的理念，且隨著時間的推移和社會經(jīng)濟(jì)的變革發(fā)展，對相關(guān)制度、條例、工作流程等予以更新、健全、優(yōu)化，從而調(diào)動員工的熱情，使其發(fā)揮主人翁精神?？煽v觀現(xiàn)狀，許多單位的績效考核、人力資源管理工作都存在或大或小的問題。比如：管理理念落伍，沒有清楚了解人力資源管理和績效考核的關(guān)系，忽略了對員工的自我成長、工作態(tài)度的關(guān)注，也并未對績效考核予以監(jiān)督。部分單位沒有明確、指向性強的目標(biāo)，績效評估工作很難繼續(xù)下去。在實際的績效考核工作中，單位都是依照任務(wù)量來評定員工績效?？梢哉f，評價指標(biāo)的個體性非常強，但卻未必能如實、全面地反映員工的真實水平。同時，該考核目標(biāo)較為簡單，只是一味地增加員工的工作任務(wù)，使其在短時間內(nèi)獲得較好的績效成果，從而體現(xiàn)在薪資的小幅增長上，但從長遠(yuǎn)看，并不能切實提高員工的能力和薪資。

（三）績效考核執(zhí)行力度不足

一些事業(yè)單位在組織績效考核工作時，多數(shù)是以年為單位進(jìn)行，并以此為參考對員工進(jìn)行獎勵或處罰。從總體上看，年度績效考核對員工的評價比較片面，無法如實反映員工的實際工作狀態(tài)、績效水平，反而會影響績效考核實際效能的發(fā)揮。同時，單位對績效考核不夠重視，甚至并未組織績效考核，或績效考核執(zhí)行力度較小，導(dǎo)致績效考核工作成為走過場的形式主義。之所以出現(xiàn)這些狀況，皆因管理者對績效考核認(rèn)知不足、理解不到位，更多的是以主觀看法對員工進(jìn)行評定、判斷，導(dǎo)致考核結(jié)果有失偏頗。

（四）人力資源管理和績效考核缺乏溝通

員工綜合能力的考核通常源自事業(yè)單位的人力資源考核制度，單位能更好地知道員工的優(yōu)勢和問題，并有針對性的進(jìn)行培訓(xùn)、改進(jìn)，從而不斷提高水平。單位更好地了解人才實況，有的放矢地開展后續(xù)各項管理工作。部分單位雖然意識到績效考核、人力資源管理的重要性，但卻并未知行合一，在行為上缺乏對結(jié)果的有效溝通和利用，反饋獎勵機(jī)制也不到位，令許多員工無法了解績效考核的真正目的。

（五）績效考核結(jié)果應(yīng)用不充分

部分事業(yè)單位盡管制定了完善的考核制度和方法，但在具體執(zhí)行中卻并未完全落實，無法全面反映員工的具體水平。同時，一些績效考核計劃缺乏相應(yīng)的配套措施，管理停滯，績效考核結(jié)果沒有得到充分利用，導(dǎo)致最終的績效考核結(jié)果不理想，如果不及時糾正，員工的工作態(tài)度必然有所懈怠，甚至?xí)霈F(xiàn)磨洋工、混日子的情況，不利于事業(yè)單位的健康發(fā)展。部分單位的績效考核工作雖然執(zhí)行得不錯，但在結(jié)果的應(yīng)用上卻不得章法，評價結(jié)果沒有得到最大限度的發(fā)揮作用。

三、事業(yè)單位人力資源管理效率提升及績效考核策略

（一）強化人力資源管理及績效考核理念

事業(yè)單位的發(fā)展水平與人才價值的發(fā)揮是否得當(dāng)密切相關(guān)。所以，要加強對人力資源管理的重視，正視目前人力資源管理工作中的不當(dāng)之處，制定相關(guān)舉措予以改進(jìn)，以實現(xiàn)發(fā)展目標(biāo)。管理者要按照單位的實際發(fā)展?fàn)顩r，對人力資源管理制度進(jìn)行優(yōu)化，促使其和單位的決策方向保持一致，同時和時代發(fā)展、市場經(jīng)濟(jì)運行規(guī)律相符。員工的個人發(fā)展目標(biāo)也要和單位的發(fā)展目標(biāo)統(tǒng)一起來，如此方能形成雙贏局面，提高員工的工作熱情。此外，管理者還要全面了解當(dāng)前國際國內(nèi)的發(fā)展態(tài)勢、市場變動趨向、人才匹配、績效考核新政策等信息，實時更新激勵舉措，加快良性競爭機(jī)制的踐行，以為事業(yè)單位的未來發(fā)展提供更多動力。

（二）豐富績效考核手段

事業(yè)單位績效考核機(jī)制的落實，要依照員工的崗位、工作實況、能力業(yè)績、工作態(tài)度、人員素養(yǎng)等多方面周詳思慮、全面規(guī)劃，有針對性地創(chuàng)建并不斷完善制度、明確目標(biāo)、建立科學(xué)的考核體系，體系包含的內(nèi)容應(yīng)豐富多元，不能僅制定獎勵機(jī)制，還要有懲罰機(jī)制，有賞有罰恩威并施，以不斷提高員工的工作效率和職業(yè)素養(yǎng)，并使其養(yǎng)成對自身工作、能力自查自糾的習(xí)慣，充分挖掘和發(fā)揮自我創(chuàng)造力。

（三）加大人員素養(yǎng)、能力培訓(xùn)建設(shè)

人力資源管理的最終目的是讓員工更好地發(fā)揮能力，在實現(xiàn)自我價值的同時，推動事業(yè)單位達(dá)成目標(biāo)任務(wù)。事業(yè)單位是社會服務(wù)機(jī)構(gòu)，工作人員的素養(yǎng)、水平在很大程度上決定著單位的未來。高水平的工作人員能更好地幫助單位提升服務(wù)水平、打造良好形象。所以，事業(yè)單位要注重并加強對工作人員素養(yǎng)、能力的培訓(xùn)，使之不斷成長、提升。管理人員要有規(guī)劃地組織開展業(yè)務(wù)、服務(wù)等多方面的培訓(xùn)活動，也可以外聘專家到單位分享經(jīng)驗、交流心得，為員工提供交流、學(xué)習(xí)、提升的機(jī)會和舞臺。

（四）加強人力資源管理與績效考核的溝通工作

事業(yè)單位要建立健全績效考核管理機(jī)制，同時配以相應(yīng)的評估反饋體系，以便讓員工對自己的績效考核評估結(jié)果、評估依據(jù)等有更詳細(xì)、全面的了解，令績效考核管理機(jī)制在更為透明、公平的氛圍下落實并推進(jìn)。人力資源管理績效考核評估完成后，績效考核人員需第一時間和被考核對象溝通，反饋考核信息，一方面讓被考核對象及時、客觀地了解自身的優(yōu)劣勢，有針對性的改進(jìn)，提高工作質(zhì)量；另一方面也能讓考核人員了解員工的真實情況，精準(zhǔn)規(guī)劃后續(xù)的人力資源管理、績效考核方案，確?？冃Э己?、人力資源管理工作持續(xù)發(fā)揮作用。

（五）加強績效考核結(jié)果的應(yīng)用

績效考核結(jié)果是事業(yè)單位給予員工獎懲的重要參考。管理者要最大化地降低主觀性在績效考核方面的占比，避免員工產(chǎn)生抵觸等負(fù)面情緒，使其正視、關(guān)注績效考核的過程，最大化地利用考核結(jié)果，引導(dǎo)員工自察不足，找準(zhǔn)改進(jìn)方向，不斷提升。同時，事業(yè)單位可根據(jù)考核結(jié)果適時調(diào)整員工的薪資、福利、崗位等，確保獎勵、懲罰清晰、明朗，以達(dá)到鼓勵先進(jìn)、鞭策落后的作用，采取科學(xué)化、人性化、高效化考核標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行管理，營造良性氛圍，實現(xiàn)人力資源的優(yōu)化配置。

四、結(jié)語

總的來說，人力資源管理工作效率的提升，有利于單位的長遠(yuǎn)、健康發(fā)展。所以，事業(yè)單位要高度重視人力資源管理工作，全面發(fā)揮績效考核作用，最大限度地調(diào)動員工的工作積極性。為此，事業(yè)單位要革新固有理念，人力資源管理部門要加強內(nèi)部理念的宣傳引導(dǎo)，讓全員上下正確理解和看待績效考核，并聯(lián)系實際發(fā)展情況及未來方向，制定一系列行之有效的舉措，豐富績效考核方法，加強績效考核結(jié)果的溝通，將考核結(jié)果和薪資福利等相結(jié)合，打造公平、公正、良性的競爭環(huán)境，以完善的激勵機(jī)制增強員工的工作積極性和熱情，將個人價值目標(biāo)和單位的發(fā)展戰(zhàn)略統(tǒng)一起來，最終實現(xiàn)共贏。

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