【摘要】本文主要介紹了需求層次理論、雙因素理論、期望理論和公平理論等激勵理論在軍校學(xué)員管理工作中的表現(xiàn)形式，從對忠誠品質(zhì)塑造的啟示、對學(xué)員管理中尊重和公平重要性的啟示和信任與監(jiān)督的共生關(guān)系三個層面探討了激勵理論在軍校學(xué)員管理中的重要價值，以期激勵理論能夠在學(xué)員管理中得到更多運(yùn)用，提升軍校人才培養(yǎng)水平。

【關(guān)鍵詞】軍校學(xué)員管理|激勵理論|表現(xiàn)形式|應(yīng)用價值

軍隊院校是培養(yǎng)高素質(zhì)、專業(yè)化新型軍事人才的重要渠道，而軍校對學(xué)員的傳統(tǒng)管理方法卻已經(jīng)越來越無法滿足人才培養(yǎng)的相關(guān)要求。近年來，軍校學(xué)員也逐步出現(xiàn)了學(xué)習(xí)倦怠的傾向，其學(xué)習(xí)進(jìn)步的內(nèi)生動力亟需加強(qiáng)。“激勵”是激發(fā)人的積極性的心理過程，是個體活動或組織活動中不可或缺的組成部分?，F(xiàn)代激勵理論發(fā)展迅速，學(xué)生管理工作中對激勵的理解運(yùn)用也越來越受到高校重視。為此，本文就軍校學(xué)員管理者如何充分認(rèn)識激勵在管理中所發(fā)揮的作用，如何將激勵正確融入管理，進(jìn)行了研究探索。

一、激勵理論在軍校學(xué)員管理中的運(yùn)用形式

現(xiàn)代激勵理論主要包括需求層次理論、雙因素理論、期望理論和公平理論等，而目的就是為了激發(fā)與調(diào)動人的創(chuàng)造性與主動性，有效引發(fā)個體積極的行為，提升工作績效，最終實現(xiàn)管理的目標(biāo)。相較于軍校傳統(tǒng)理念下偏硬性、剛性的管理理念，現(xiàn)代激勵理論與當(dāng)前軍校學(xué)員思想、心理和行為特點(diǎn)更加契合，可應(yīng)用的場景非常豐富。

（一）需求層次理論及其運(yùn)用

馬斯洛需求層次理論基本內(nèi)容是將人類的需求從低到高劃分為5個層次：生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我實現(xiàn)需求。馬斯洛認(rèn)為，人的需求越是低級，需求就越基本；人的需求越是高級，需求就越為人為所特有。一個人受自身情況限制，決定停留的層次。面臨溫飽問題的人對食物的需求最強(qiáng)烈，當(dāng)其食物需求得到滿足，最基本的需求得到了滿足，才能衍生出高層次的需求，如安全需求、社交需求或者尊重需求。因此，人的需求雖不是逐級實現(xiàn)，但一定是先實現(xiàn)低的才有機(jī)會往高發(fā)展。

軍校學(xué)員學(xué)習(xí)動力的不同，往往與其所處需求層次密切相關(guān)。有的學(xué)員為了及格、畢業(yè)而努力，有的學(xué)員為了實現(xiàn)個人價值而奮斗，是個人短期或長期的追求，都是值得肯定的。但對于軍校學(xué)員的管理工作，則要針對其需求層次的不同，有針對性地采用激勵措施，促使其需求層次逐步提升，實現(xiàn)增加其內(nèi)生動力的目的。針對關(guān)注生理需求的學(xué)員，可采取的激勵措施有進(jìn)行困難補(bǔ)助、提高伙食標(biāo)準(zhǔn)、改善學(xué)習(xí)和生活條件等。針對關(guān)注安全需求的學(xué)員，可采取的激勵措施有強(qiáng)調(diào)規(guī)章制度的設(shè)置、軍官未來的就業(yè)保障和工資待遇、福利保障如醫(yī)療和養(yǎng)老退休等。針對關(guān)注社交需求的學(xué)員，可采用的激勵措施有提供更多的外出交流機(jī)會、擴(kuò)展學(xué)員的社交空間并對學(xué)員人際關(guān)系的建立提供咨詢、開展有組織的體育比賽和集體聯(lián)誼等。針對關(guān)注尊重需求的學(xué)員，可采取的激勵措施有強(qiáng)調(diào)學(xué)習(xí)或工作任務(wù)的難度、闡明完成所需面對的挑戰(zhàn)、形式公開及時的表彰獎勵等。針對關(guān)注自我實現(xiàn)需求的學(xué)員，可采用的激勵措施有給有特長的學(xué)員委派特別任務(wù)、執(zhí)行任務(wù)時為其預(yù)留自由發(fā)揮空間、合理設(shè)置各類骨干崗位和管理權(quán)限等。

（二）雙因素理論及其運(yùn)用

雙因素理論的全稱為雙因素激勵理論又稱為激勵保健理論，由美國行為學(xué)家赫茲伯格于1959年提出。赫茲伯格認(rèn)為滿意與不滿意兩個維度是影響員工績效的主要因素，滿意因素是可以使人得到滿足和動力的因素，也稱激勵因素；不滿意因素是容易產(chǎn)生不滿情緒和消極行為的因素，也稱保健因素。赫茲伯格認(rèn)為管理者必須認(rèn)識到保健因素的局限性，其是必須的，但不是激勵的根本，只有在激勵因素上做到滿足，才能產(chǎn)生更高效的激勵效果。

軍校因其顯著的部隊特征，在傳統(tǒng)的學(xué)員管理工作中認(rèn)為，學(xué)員的滿意與不滿意是絕對對立的情緒。學(xué)員會因為某一因素得到滿足后而滿意，在該因素缺失時必將導(dǎo)致不滿意，并以此為出發(fā)點(diǎn)制定激勵措施。雙因素理論指出了這一觀點(diǎn)的局限性。這一觀點(diǎn)忽視了在很多情況下，影響學(xué)員滿意的因素缺失，并不會直接導(dǎo)致學(xué)員不滿意，而只會導(dǎo)致學(xué)員沒有滿意，也沒有不滿意；使學(xué)員感到不滿意的因素消除后，學(xué)員也不會轉(zhuǎn)變?yōu)闈M意，而是仍然停留在既沒有滿意也沒有不滿意的狀態(tài)。如果學(xué)員停留在這種中間狀態(tài)，則說明其并未真正得到有效激勵。因此，激勵的成功與否，不能簡單地按照是否消除了不滿意因素和增加了滿意因素來確定。對于軍校管理者而言，要正確認(rèn)識日常管理中各種要素的激勵和保健屬性。津貼伙食、學(xué)習(xí)環(huán)境、住宿條件等主要是保健因素，既要確保學(xué)員相關(guān)待遇的落實，又要防止“過度滿足”，從而避免負(fù)面情緒產(chǎn)生；同時要特別重視機(jī)會平臺、成就感、獲得感、成績獎勵和未來發(fā)展的可期待性等適用性較強(qiáng)的激勵因素，以達(dá)到有效激勵的目的。

（三）期望理論及其運(yùn)用

期望理論是由弗魯姆在專著《工作與激勵》中提出的。弗魯姆認(rèn)為，任何人都渴望達(dá)到內(nèi)心的目標(biāo)，并且知道需要預(yù)先滿足一定的條件。目標(biāo)尚未實現(xiàn)會對個體形成激勵。激勵效果，取決于目標(biāo)價值和期望概率的乘積，即激勵取決于效價和其對應(yīng)的期望值的乘積。弗魯姆期望理論是在目標(biāo)尚未被實現(xiàn)之前，研究目標(biāo)對人的影響。假如一個人把某個目標(biāo)的價值看得越大，預(yù)計能實現(xiàn)的概率越高，那么該目標(biāo)激勵的力量也越強(qiáng)。

軍校學(xué)員管理中，可以結(jié)合期望理論進(jìn)行目標(biāo)設(shè)置。一是目標(biāo)必須結(jié)合學(xué)員的精神和物質(zhì)需求，特別是軍隊特色鮮明的集體目標(biāo)，則務(wù)必要讓學(xué)員能從中有獲得感；二要使學(xué)員感受到目標(biāo)實現(xiàn)的概率較高，達(dá)到提高期望值的目的。此外，具體問題具體分析，還要注意以下幾點(diǎn)：一是單位的集體目標(biāo)與學(xué)員的個人目標(biāo)要在方向上基本一致，不能出現(xiàn)導(dǎo)向問題；二是目標(biāo)設(shè)置要具備一定的挑戰(zhàn)性，但同時必須尊重客觀規(guī)律；三是嘗試設(shè)置階段性目標(biāo)，從而保持住學(xué)員過程中的期望概率；四是既要做好目標(biāo)隨客觀條件變化進(jìn)行修正的準(zhǔn)備，又要確保目標(biāo)的嚴(yán)肅性，不能輕易調(diào)整。

（四）公平理論及其運(yùn)用

亞當(dāng)斯對公平理論的闡述是“一個人不僅關(guān)心自己的絕對數(shù)字多少，而且關(guān)心自己的相對收入得多少”。每個人都會進(jìn)行縱向比較和橫向比較，縱向比較是自己與自己比，橫向比較是自己與他人比。公平理論認(rèn)為，比較的目的不只是要找出差異，也為了維持公平感：如果發(fā)現(xiàn)自己現(xiàn)在的投入產(chǎn)出比與過去的投入產(chǎn)出比對等，或自己的投入產(chǎn)出比與他人的投入產(chǎn)出比對等，就會認(rèn)為公平合理；如果發(fā)現(xiàn)自己現(xiàn)在的投入產(chǎn)出比與過去的投入產(chǎn)出比不對等，或自己的投入產(chǎn)出比與他人的投入產(chǎn)出比不對等，就會產(chǎn)生不合理和不公平感。公平就能起到激勵的作用，不公平則會起到消極的作用。

對于軍校學(xué)員的公平感，不僅學(xué)員個人在意，軍校管理人員更要重視，并采取正確的方法，幫助學(xué)員維持公平感。例如，對骨干崗位的晉升、對表現(xiàn)優(yōu)異學(xué)員的表彰等，若是營造了公平公正的風(fēng)氣和氛圍，將會提升學(xué)員對單位的滿意度，并為其全身心投入學(xué)習(xí)訓(xùn)練提供外在動力。在管理中可從以下方面入手：一是運(yùn)用公平理論輔助學(xué)員構(gòu)建目標(biāo)，在實現(xiàn)目標(biāo)所要付出代價公平的基礎(chǔ)上，明確的目標(biāo)就能促使學(xué)員努力。二是管理者應(yīng)秉持正確的政績觀、成績觀，在日常學(xué)習(xí)訓(xùn)練中注重鼓勵誠實守信、遵規(guī)守紀(jì)的學(xué)風(fēng)、訓(xùn)風(fēng)和考風(fēng)，確保競爭的公平性，維護(hù)學(xué)員的公平感。

二、軍校學(xué)員管理工作中激勵理論的應(yīng)用價值討論

在實踐中發(fā)現(xiàn)，激勵理論在軍校學(xué)員的管理工作中應(yīng)用價值極高。激勵理論的正確運(yùn)用，一方面對于軍校學(xué)員忠誠品質(zhì)的塑造大有裨益，同時還有助于管理者自身提升對尊重和公平的重要性、信任與監(jiān)督的共生關(guān)系等規(guī)律的認(rèn)知。

（一）激勵理論對學(xué)員忠誠品質(zhì)塑造的啟示

古往今來、國內(nèi)國外，忠誠都是軍人最重要的品質(zhì)之一，忠誠于黨和國家，是軍校學(xué)員必備的品質(zhì)?！叭藷o信則不立”，結(jié)合現(xiàn)代激勵理論中期望理論和公平理論進(jìn)行理解，可以發(fā)現(xiàn)忠誠與誠信是相互的催化劑，通過管理和領(lǐng)導(dǎo)信譽(yù)的建立來確保激勵的正確實施，將有助于忠誠品質(zhì)的塑造。

為實現(xiàn)學(xué)員忠誠品質(zhì)的塑造，軍校開展激勵工作應(yīng)注意以下兩點(diǎn)：（1）信譽(yù)是激勵措施的基石。管理者在向?qū)W員承諾時一定要三思而后行，不輕易許諾，一旦承諾就應(yīng)盡力做到，不可失信于學(xué)員。（2）激勵措施不能朝令夕改。激勵措施制定時要有前瞻性、全局性，已經(jīng)施行的激勵措施更改前要慎重決策。學(xué)員前期付出的勞動成果若成了無用功，會使其大幅失去動力，甚至消極厭學(xué)；而所在單位一旦被學(xué)員確立了無誠信的標(biāo)簽，則往往會收到不忠誠、不老實的反饋，形成惡性循環(huán)。

（二）激勵理論對學(xué)員管理中尊重和公平重要性的啟示

現(xiàn)代激勵理論認(rèn)為尊重和公平是激勵中的重要組成部分，在管理中尊重他人和公平待人也是管理者必備的兩項基本素質(zhì)。即便激勵政策從理論層面來看制定的極為細(xì)致，在執(zhí)行過程中一旦缺少了尊重和公平，都會成為空中樓閣無法落地產(chǎn)生現(xiàn)實效益。

激勵理論中尊重和公平的相關(guān)內(nèi)容，對于軍校管理者有以下兩點(diǎn)重要啟示：（1）單位風(fēng)氣是尊重的一種表現(xiàn)形式。如果一個單位風(fēng)氣本身就有問題，必然與學(xué)員所接受的思想政治教育出現(xiàn)矛盾對立，各類政策措施在這種情況下將無法正常發(fā)揮作用。學(xué)員管理單位的真實風(fēng)氣，必須與其期望學(xué)員形成的價值觀相統(tǒng)一，不能說一套做一套，制造心理上的割裂感。借鑒現(xiàn)代激勵理論中對尊重的解讀，這種統(tǒng)一性可以被認(rèn)為是對學(xué)員一種深層次的尊重，這種尊重有助于學(xué)員更好地接受外部刺激。（2）激勵實施中的公平性，能夠極大地影響到激勵措施的有效性。我國軍隊的歷史經(jīng)驗和優(yōu)良傳統(tǒng)，歷來主張公開公平公正，這是軍隊院校開展學(xué)員管理工作的優(yōu)勢。學(xué)員管理者在實踐過程中應(yīng)當(dāng)特別重視激勵實施的公平性，使得學(xué)員積極參加學(xué)習(xí)訓(xùn)練、比武競賽可以公平地獲得精神上或物質(zhì)上的收益，更重要的是由此產(chǎn)生對單位文化、氛圍的認(rèn)同甚至驕傲，從而逐漸形成積極正面的集體意識。

（三）激勵理論中信任與監(jiān)督的共生關(guān)系

軍校對學(xué)員的管理具象為學(xué)員大隊、學(xué)員隊的形式，存在具有軍隊鮮明特色的層級制度，層級管理之下如何處理好信任和監(jiān)督的關(guān)系就顯得非常重要。管理中既需要依托“信任”滿足被管理者如馬斯洛需求層次理論中所說的高級心理需求，又需要依托“監(jiān)督”確保責(zé)任心、警惕性和制度落實等雙因素理論中提及的保健因素，可以說兩者在管理中、在激勵實施過程中是相輔相成的共同體。

對于在軍校學(xué)員的管理工作，現(xiàn)代激勵理論啟示我們應(yīng)當(dāng)處理好信任與監(jiān)督的關(guān)系：（1）信任是最好的投資，對學(xué)員的充分信任能夠得到最好的回報。在馬斯洛需求層次理論中將人對榮譽(yù)、名聲、地位、肯定、信任的渴望列為人類第二高層次的需求，認(rèn)為只有這一需求滿足之后人才會有追求自我價值實現(xiàn)之類更高層次需求的動力。因此，對學(xué)員的信任往往能夠發(fā)揮極為重要的激勵作用，收獲出乎意料之外的成就。（2）監(jiān)督不能簡單被看作一種開展管理工作的方法，管理者要從更高維度認(rèn)識其重要性。恰當(dāng)合理的監(jiān)督可以帶來高可靠性，而高可靠性又是信任發(fā)揮威力的保證。失去了監(jiān)督的信任，是摻雜了盲目和愚昧的信任，存在極大的不確定性，對管理者而言就帶來了不可控性和不安全感；對被管理者而言，管理監(jiān)督是雙因素理論中一項非常重要的保健因素，一旦缺失或者過度就將帶來“不滿意”的消極情緒，從而進(jìn)一步導(dǎo)致雙方之間默契的破壞，最終導(dǎo)致挫敗。

三、結(jié)語

在當(dāng)前軍隊院校的管理實踐中，激勵是否能夠成功的、正確的實施，直接影響學(xué)員的學(xué)習(xí)積極性和創(chuàng)造性，直接關(guān)系到學(xué)員學(xué)習(xí)、訓(xùn)練、工作熱情的保持，甚至直接涉及學(xué)員的個人利益。因此，軍校管理者要充分認(rèn)識到激勵的重要作用，加強(qiáng)對現(xiàn)代激勵理論的深入學(xué)習(xí)研究，真正將激勵理論合理運(yùn)用于學(xué)員的日常管理中，為實現(xiàn)建軍一百年奮斗目標(biāo)培養(yǎng)更多德才兼?zhèn)涞膬?yōu)秀人才。中國軍轉(zhuǎn)民

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（作者簡介：宋靜濤，火箭軍工程大學(xué)，碩士，研究方向為教學(xué)管理；劉愛國、林衛(wèi)新，火箭軍工程大學(xué)）