隨著大數(shù)據(jù)時代的到來，各行各業(yè)均積極探索大數(shù)據(jù)技術(shù)的應用。作為人才培養(yǎng)和知識創(chuàng)新的重要基地，高校如何利用大數(shù)據(jù)技術(shù)優(yōu)化人力資源管理，為決策提供有力支持，成為擺在高校管理者面前的一個重要課題。

大數(shù)據(jù)在高校人力資源管理中的應用現(xiàn)狀

●高校人力資源管理信息化建設情況

近年來，眾多高校不斷加強人力資源管理信息化建設。許多高校建立了人力資源管理信息系統(tǒng)，實現(xiàn)了人事檔案、招聘錄用、職稱評定、績效考核、薪酬福利等業(yè)務的電子化管理；同時，積極探索移動辦公、在線培訓等新技術(shù)應用，推動了人力資源管理模式創(chuàng)新。但總體而言，高校人力資源管理信息化還處于以業(yè)務應用為主的階段，數(shù)據(jù)整合共享程度不高。

●大數(shù)據(jù)在高校人力資源管理中的應用案例

某高校基于信息化技術(shù)，對教職工的基礎信息、工作履歷、科研成果、教學評價等數(shù)據(jù)進行了整合分析，繪制出教師成長地圖，并據(jù)此優(yōu)化教師職業(yè)發(fā)展通道；利用大數(shù)據(jù)技術(shù)進行人才需求預測，建立了一套科學的編制和崗位管理方法，有效指導人力資源配置。

某高職院校應用大數(shù)據(jù)技術(shù)分析師資隊伍現(xiàn)狀，發(fā)現(xiàn)該校存在師生比、雙師型教師占比偏低等問題。該校遂針對問題制訂了“人才強校”計劃，通過內(nèi)部挖掘、外部引進、校企聯(lián)合培養(yǎng)等多種渠道，有針對性地補充優(yōu)質(zhì)師資、優(yōu)化師資結(jié)構(gòu)，為本院校專業(yè)建設和人才培養(yǎng)提供了有力支撐。

●高校人力資源管理中大數(shù)據(jù)應用存在的問題

盡管部分高校已開展大數(shù)據(jù)在人力資源領域的應用探索，但仍面臨多重挑戰(zhàn)。一是一些高校人力資源數(shù)據(jù)的標準不統(tǒng)一、質(zhì)量參差不齊，數(shù)據(jù)缺失、冗余問題同時存在，高校亟須加強頂層設計，建立健全數(shù)據(jù)治理體系。二是部分高校缺乏復合型人才，人力資源管理者的信息化意識和大數(shù)據(jù)分析能力不足，亟須轉(zhuǎn)變管理理念，創(chuàng)新人才培養(yǎng)模式。三是一些高校領導對大數(shù)據(jù)應用重視不夠，部門協(xié)同聯(lián)動不佳，缺乏系統(tǒng)性的管理推進策略。四是部分高校在數(shù)據(jù)安全保障方面存在短板，對數(shù)據(jù)分級分類不科學，訪問控制不嚴格，防護措施不完善，數(shù)據(jù)泄露風險較大，須從制度、教育、技術(shù)等方面多管齊下提高數(shù)據(jù)安全性。

綜上，眾多高校已在積極探索人力資源管理與大數(shù)據(jù)技術(shù)的融合，但應用實踐還不成熟。高校要想充分釋放大數(shù)據(jù)在人力資源管理應用中的潛力，還需要在優(yōu)化數(shù)據(jù)治理、深化數(shù)據(jù)分析、建設智能決策支持系統(tǒng)等方面下功夫。

大數(shù)據(jù)在高校人力資源管理優(yōu)化中的應用策略

●加強數(shù)據(jù)治理

建議高校建立健全人力資源數(shù)據(jù)治理體系，制定治理策略，明確目標、原則和范圍；梳理數(shù)據(jù)源，統(tǒng)一數(shù)據(jù)標準，整合數(shù)據(jù)，建立主題數(shù)據(jù)庫；從數(shù)據(jù)信息的全生命周期這一角度考慮，建立數(shù)據(jù)質(zhì)量管控機制，提升數(shù)據(jù)質(zhì)量。人力資源數(shù)據(jù)治理體系參見第133頁圖1。

例如，南京某高校構(gòu)建了一套涵蓋師資隊伍、人事管理、薪酬績效等不同維度的人力資源數(shù)據(jù)庫。該數(shù)據(jù)庫匯聚了該校近5年的人力資源數(shù)據(jù)，數(shù)據(jù)量達到了百萬級別。為有效管理這些數(shù)據(jù)信息，該校通過數(shù)據(jù) ETL（Extract-TransformLoad）技術(shù)和質(zhì)量管控，使人力資源數(shù)據(jù)的準確率從 80% 提升到 95% 以上，數(shù)據(jù)缺失率從 15% 降低到3% 以下。清晰、準確、全面的信息數(shù)據(jù)為該校人力資源宏觀決策和精細化管理奠定了堅實基礎。

●深化數(shù)據(jù)分析

建議高校人力資源管理者培養(yǎng)大數(shù)據(jù)思維，將數(shù)據(jù)分析融入人力資源管理全過程；做好人力資源業(yè)務數(shù)據(jù)分析，重視并深入挖掘招聘錄用、崗位管理、職稱晉升、培訓開發(fā)等管理環(huán)節(jié)產(chǎn)生的數(shù)據(jù)，總結(jié)數(shù)據(jù)間聯(lián)動規(guī)律，優(yōu)化業(yè)務流程；針對師資結(jié)構(gòu)失衡、人才流失、薪酬分配不合理等重點問題，可跨部門整合數(shù)據(jù)并開展專題研究，形成可落地的對策建議；運用數(shù)據(jù)分析技術(shù)評估人力資源決策效果、改進決策機制，提高人力資源管理決策的科學性和有效性。

某高校利用大數(shù)據(jù)分析技術(shù)優(yōu)化教師績效考核。該校通過對教學、科研、社會服務等數(shù)據(jù)進行綜合評價，形成了一套多維度、可量化的考核指標體系，如第134頁表1所示。該校自實施新考核指標體系以來，考核結(jié)果能夠更加客觀、全面地反映教師的績效水平，教師的工作積極性得到明顯提升。

●建立決策支持系統(tǒng)

高校要想加快推進人力資源管理智能化升級，需要建立一套集數(shù)據(jù)集成、模型分析、可視化展現(xiàn)等功能于一體的決策支持系統(tǒng)。該系統(tǒng)可為管理者提供人力資源全景視圖，使其能夠更為直觀地了解人力資源運行狀態(tài)；可模擬人力資源決策場景，預測決策效果，提出科學的決策方案；可智能預警人力資源風險隱患，及時采取應對措施。

上海某高校開發(fā)了一套人力資源決策支持智能系統(tǒng)，包括人力資源規(guī)劃、人員優(yōu)化配置、績效考核等多個功能模塊。該系統(tǒng)界面友好，圖表豐富，能夠為管理者提供人力資源全景視圖。通過該系統(tǒng)，該校人力資源規(guī)劃編制效率提高了50%，人力成本下降了20%，人均產(chǎn)出（科研成果、教育質(zhì)量、社會服務）提高了15%。管理者可通過移動終端隨時登錄該系統(tǒng)以掌握人力資源“指揮棋盤”，并利用系統(tǒng)的智能分析功能，科學制定人力資源管理決策，有力促進本校內(nèi)涵式發(fā)展。

1.人力資源需求預測與規(guī)劃決策支持。大數(shù)據(jù)技術(shù)可幫助高校實現(xiàn)人力資源的精準配置。高校利用大數(shù)據(jù)技術(shù)，可對教學科研任務、學科專業(yè)發(fā)展趨勢、人才培養(yǎng)目標、教職工整體規(guī)模及結(jié)構(gòu)等信息數(shù)據(jù)進行分析，建立人力資源需求預測模型。該模型可預測未來一定時期內(nèi)高校、各院系、各崗位對各類人才的需求，并提供不同情境下的需求預測值，為人員補充或調(diào)整等人力資源規(guī)劃決策提供參考，從而提高人力資源配置的前瞻性和精準性。如第134頁表2所示為某高校運用需求預測模型，得出的未來5年的教師需求量，該高校據(jù)此對照校內(nèi)現(xiàn)有人員情況制訂了相應的年度人才引進計劃。

2.人力資源配置優(yōu)化決策支持。大數(shù)據(jù)技術(shù)可幫助高校實現(xiàn)人力資源的精準配置。高校運用大數(shù)據(jù)技術(shù)，可基于對教學科研任務、教職工工作量等信息數(shù)據(jù)的整合和分析，建立人力資源優(yōu)化配置模型，進而測算各院系、崗位的人員需求，提出人員補充或調(diào)整建議，以達到優(yōu)化教職工配置，盤活存量人力資源，最大限度發(fā)揮人力資源效能的目的。

3.人力資源績效評估決策支持。高?？蛇\用大數(shù)據(jù)技術(shù)，通過對教學、科研、管理、服務等多方面信息數(shù)據(jù)進行整合和分析，構(gòu)建多維度的績效評估模型，以精準計算教職工績效得分，自動形成績效評估報告以及生成改進建議；同時，將績效評估結(jié)果應用于薪酬分配、職稱晉升等決策，激發(fā)教職工的積極性。數(shù)據(jù)驅(qū)動的績效評估，可以提高評估的客觀性和公正性，為績效管理提供科學依據(jù)。

4.人力資源風險預警決策支持。高校還可利用大數(shù)據(jù)技術(shù)，建立人力資源管理風險預警模型，通過實時監(jiān)測人員異動情況，及時發(fā)現(xiàn)、預測和報告有關風險。如某高校搭建了人力資源風險預警模型，該模型可通過搜集和分析教職工的工作業(yè)績、薪酬變化情況、工作行為、請假情況、職業(yè)發(fā)展目標等信息提示教職工的穩(wěn)定性水平，并對人員異動情況進行監(jiān)測，一旦某項風險指標超出預設閾值時，系統(tǒng)將自動觸發(fā)預警提示。該校據(jù)此采取有針對性的幫扶措施，提高教職工，尤其是高級別教師和青年教師的穩(wěn)定性，最大限度規(guī)避人力資源管理風險，保障人才隊伍平穩(wěn)發(fā)展。

高校人力資源大數(shù)據(jù)應用實證

當前，不少高校已經(jīng)在人力資源管理中融入了大數(shù)據(jù)應用，并取得了顯著成效，這些成功的實踐經(jīng)驗對其他高校開展管理信息化升級轉(zhuǎn)型具有很好的示范引領作用。Z大學搭建了“學校—院系—教師”三級人才畫像模型，該模型涵蓋了教師在教學、科研、社會服務、發(fā)展?jié)摿Φ榷喾矫娴亩嗑S數(shù)據(jù)。Z大學基于大數(shù)據(jù)技術(shù)對以上數(shù)據(jù)進行分析，優(yōu)化本校人才評價指標和人才評價方式，完善人才激勵政策等。經(jīng)過三年的改革實踐，Z大學人才隊伍建設獲得顯著成效。如第134頁表3所示，三年間，該大學高層次人才引進數(shù)量增長50%，新引進人才人均科研產(chǎn)出顯著提高；青年教師占比提高至30%，其中，博士化率達85%；教師對學校人才政策的滿意度超過90%。大數(shù)據(jù)驅(qū)動的人才選育機制改革，有效提升了該高校人才隊伍的質(zhì)量、活力和凝聚力。

大數(shù)據(jù)技術(shù)是高校人力資源管理變革的強勁引擎，可驅(qū)動管理向科學化、前瞻化邁進。高校應秉持需求導向，由淺入深，分階段實施大數(shù)據(jù)應用，實現(xiàn)從經(jīng)驗管理到科學決策、從事后補救到事前預防的深刻轉(zhuǎn)型。大數(shù)據(jù)在高校人才需求預測、資源配置、績效評估及風險預警等多方面的深度應用，可為人力資源管理決策提供堅實支撐，加速人才強校戰(zhàn)略的落地，為高校的長遠發(fā)展與持續(xù)繁榮注入強勁動力。

未來，高?？蛇M一步通過內(nèi)外協(xié)同創(chuàng)新，深化大數(shù)據(jù)、人工智能等新技術(shù)在人力資源管理中的應用，立足新發(fā)展階段，以大數(shù)據(jù)思維和大數(shù)據(jù)應用推動人力資源管理變革，為建設高質(zhì)量、創(chuàng)新型人才隊伍，實現(xiàn)教育強國戰(zhàn)略目標貢獻力量。

作者單位 南京醫(yī)科大學康達學院