勞務(wù)派遣是一種臨時(shí)性的雇傭方式，是由勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)與派遣勞工訂立勞動(dòng)合同，并支付報(bào)酬，把勞動(dòng)者派向其他用工單位，再由用工單位向派遣機(jī)構(gòu)支付一筆服務(wù)費(fèi)用的一種用工形式。勞務(wù)派遣制的用人模式實(shí)際上形成的是三種關(guān)系，也就是以派遣機(jī)構(gòu)為中間行為主體，形成的派遣機(jī)構(gòu)與被派遣人才之間的隸屬關(guān)系、派遣機(jī)構(gòu)與用人單位之間的合作關(guān)系，以及被派遣人才與用人單位之間的工作關(guān)系。隨著公共服務(wù)體系的日益完善，勞務(wù)派遣作為一種靈活的人力資源配置方式，在江蘇省N市公共服務(wù)部門（以下簡(jiǎn)稱G部門）中得到了廣泛應(yīng)用，勞務(wù)派遣人員作為公共服務(wù)體系的重要組成部分，其工作效率直接關(guān)系到公共服務(wù)的質(zhì)量和水平。

勞務(wù)派遣的優(yōu)勢(shì)

●降低用工成本

從勞務(wù)派遣的用工模式看，用人單位對(duì)人才只管使用和使用中的工作考核，剩下的如工資薪酬的發(fā)放，社會(huì)保險(xiǎn)的代收代繳，合同的簽訂、續(xù)訂和解除，相關(guān)問(wèn)題和爭(zhēng)議的處理，日常一系列的人事管理等，由派遣機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)。這樣，可以使用人單位更專心于事業(yè)的發(fā)展和企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)。此外，勞務(wù)派遣模式避免了長(zhǎng)期雇傭的固定成本，使得G部門能夠根據(jù)實(shí)際需求靈活調(diào)整員工數(shù)量，從而避免了不必要的成本支出。通過(guò)勞務(wù)派遣模式，公共服務(wù)部門能夠?qū)⒂邢薜馁Y源更集中地投入核心業(yè)務(wù)中，進(jìn)一步提高整體效率。

●分散用工風(fēng)險(xiǎn)

勞務(wù)派遣公司通常具備完善的員工管理體系和風(fēng)險(xiǎn)控制機(jī)制，能夠及時(shí)發(fā)現(xiàn)并解決用工過(guò)程中可能出現(xiàn)的問(wèn)題。在發(fā)生工傷事故或勞動(dòng)糾紛時(shí)，勞務(wù)派遣公司能夠迅速介入，提供必要的法律援助和協(xié)調(diào)，保護(hù)G部門的利益不受損害。

●提升專業(yè)性

勞務(wù)派遣公司通常具備完善的招聘機(jī)制，能夠從眾多求職者中篩選出具備相關(guān)專業(yè)背景和技能經(jīng)驗(yàn)的人員。此外，勞務(wù)派遣公司還會(huì)根據(jù)G部門的具體需求，為派遣員工提供有針對(duì)性的培訓(xùn)，確保他們能夠快速適應(yīng)工作環(huán)境，提供高質(zhì)量的服務(wù)。

●提升人力資源管理靈活性

公共服務(wù)部門采用勞務(wù)派遣模式能夠提升人力資源管理的靈活性，勞務(wù)派遣公司能夠根據(jù)公共服務(wù)部門的實(shí)際需求，快速調(diào)整員工數(shù)量和結(jié)構(gòu)。勞務(wù)派遣公司通常擁有龐大的員工儲(chǔ)備庫(kù)，能夠迅速響應(yīng)G部門用人需求的變化，提供合適的人才支持。在業(yè)務(wù)高峰期，勞務(wù)派遣公司可以增加派遣員工數(shù)量，以滿足G部門的人力需求；而在業(yè)務(wù)低谷期，則可以減少派遣員工數(shù)量，避免人力資源的浪費(fèi)。

勞務(wù)派遣員工的現(xiàn)行激勵(lì)策略

●享受基本福利待遇

勞務(wù)派遣人員在假期和福利方面享有多種權(quán)益，他們有權(quán)享受公休假、產(chǎn)假、事假和病假，其中事假為無(wú)薪假，一年累計(jì)不得超過(guò)20個(gè)工作日，連續(xù)事假最高不超過(guò)10個(gè)工作日，特殊情況除外。病假需提供相關(guān)證明，按實(shí)際請(qǐng)假天數(shù)扣發(fā)日工資，計(jì)算方式與事假略有不同。勞務(wù)派遣人員還依法享有國(guó)家法定帶薪假期，具體天數(shù)根據(jù)工作年限而定。懷孕期間的女職工也享有相應(yīng)的假期和工資待遇。此外，勞務(wù)派遣人員還享受其他福利，如節(jié)日慰問(wèn)金、體檢、公積金繳存以及早餐和午餐補(bǔ)貼等。節(jié)日慰問(wèn)金參照公務(wù)員標(biāo)準(zhǔn)，每年1600元分散在各月隨工資發(fā)放。查體套餐也參照公務(wù)員標(biāo)準(zhǔn)制定。公積金按月計(jì)提，單位繳存比例為工資應(yīng)發(fā)數(shù)的12%。

●提升績(jī)效獎(jiǎng)金

G部門勞務(wù)派遣人員工資由“基本工資（基礎(chǔ)工資和崗位津貼）、績(jī)效獎(jiǎng)金”兩部分構(gòu)成，占70%。其中基礎(chǔ)工資2000元/人/月，崗位津貼根據(jù)連續(xù)工作的年限決定；績(jī)效獎(jiǎng)金620元/人/月，占30%?？?jī)效獎(jiǎng)金根據(jù)工作實(shí)績(jī)和完成工作情況按年發(fā)放?；A(chǔ)工資是固定的，為每位勞務(wù)派遣人員提供了一個(gè)可靠的月收入基礎(chǔ)，崗位津貼則根據(jù)連續(xù)工作的年限進(jìn)行調(diào)整，體現(xiàn)了對(duì)勞務(wù)派遣人員在崗位上的經(jīng)驗(yàn)和貢獻(xiàn)的認(rèn)可，這種穩(wěn)定收入可以提高他們的工作積極性和滿意度?？?jī)效獎(jiǎng)金則為勞務(wù)派遣人員提供了一種額外的激勵(lì)機(jī)制，績(jī)效獎(jiǎng)金的發(fā)放體現(xiàn)了公共服務(wù)部門對(duì)于優(yōu)秀員工的認(rèn)可和獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制，從而增強(qiáng)了員工的歸屬感和忠誠(chéng)度。

●建立年度考評(píng)機(jī)制

勞務(wù)派遣人員績(jī)效考核的標(biāo)準(zhǔn)分為優(yōu)秀、合格、基本合格、不合格四個(gè)等次。日?？荚u(píng)被評(píng)為基本合格、不合格等次的員工，在年度考評(píng)中不得評(píng)為優(yōu)秀。例如，優(yōu)秀的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)為（90分及以上）：德、能、勤、績(jī)、廉五方面均表現(xiàn)突出，團(tuán)結(jié)勤奮、開(kāi)拓創(chuàng)新、服務(wù)熱情、遵紀(jì)守法、熟悉業(yè)務(wù)，模范執(zhí)行各項(xiàng)會(huì)議決議，積極參加組織的政治學(xué)習(xí)和各項(xiàng)活動(dòng)，威信高、號(hào)召力強(qiáng)?？己私Y(jié)果是績(jī)效獎(jiǎng)金多少的主要依據(jù)之一，表現(xiàn)優(yōu)秀的工作人員將獲得更多的獎(jiǎng)金激勵(lì)。

●實(shí)施一次性用工補(bǔ)貼與人才補(bǔ)貼

N市為G部門提供一次性用工獎(jiǎng)勵(lì)，獎(jiǎng)勵(lì)額度為500元/人。通過(guò)實(shí)施這一獎(jiǎng)勵(lì)政策，N市能夠進(jìn)一步推動(dòng)G部門對(duì)勞務(wù)派遣模式的運(yùn)用，提升服務(wù)質(zhì)量和效率，同時(shí)激發(fā)勞務(wù)派遣員工的工作熱情。此外，N市提供每月2500元的人才補(bǔ)貼，旨在吸引和激勵(lì)優(yōu)秀的勞務(wù)派遣員工為公共服務(wù)部門貢獻(xiàn)力量。

優(yōu)化激勵(lì)勞務(wù)派遣人員策略

●優(yōu)化崗責(zé)體系

在進(jìn)行崗位分析的過(guò)程中，G部門充分考慮了崗位特點(diǎn)、人員現(xiàn)狀以及改革需求。崗位特點(diǎn)決定了在設(shè)置機(jī)構(gòu)和配置人員時(shí)需要遵循的法律法規(guī)；人員現(xiàn)狀則反映了我們當(dāng)前的人力資源儲(chǔ)備和配置情況；改革需求則要求在人員配備和機(jī)構(gòu)設(shè)置上具有一定的前瞻性和靈活性。基于以上考慮，G部門優(yōu)化現(xiàn)有的組織架構(gòu)，調(diào)整部門設(shè)置，明確職責(zé)分工等，同時(shí)，定期分析新崗位需求，不斷完善操作流程，以適應(yīng)外部環(huán)境的變化和部門內(nèi)部的發(fā)展需求。在人員配備方面，G部門充分考慮了勞務(wù)派遣人員的業(yè)務(wù)知識(shí)、能力、形象、性格等方面的互補(bǔ)性，充分發(fā)揮個(gè)人才能，避免資源浪費(fèi)。

●完善晉升機(jī)制

除了從基層到高層的開(kāi)放性通道外，G部門還設(shè)立了橫向發(fā)展的通道，使員工有機(jī)會(huì)在不同領(lǐng)域或崗位間進(jìn)行跨越式發(fā)展。這種多樣性的晉升路徑能夠更好地滿足員工的個(gè)人發(fā)展需求，同時(shí)也能夠更好地激發(fā)員工的工作動(dòng)力和積極性。同時(shí)，晉升標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該是客觀、公正、明確的，涉及員工在崗位上的工作表現(xiàn)、能力水平、專業(yè)技能等方面的評(píng)估。在晉升過(guò)程中，G部門明確晉升的頻次和程序，確保選拔的公正性和透明度。通過(guò)公開(kāi)競(jìng)聘、考核評(píng)定、選拔推薦等方式來(lái)確定晉升對(duì)象，確保晉升過(guò)程公開(kāi)、公正、公平。晉升機(jī)制應(yīng)該與員工的工作表現(xiàn)和個(gè)人發(fā)展目標(biāo)相結(jié)合，既要考慮到員工的實(shí)際業(yè)績(jī)，也要關(guān)注員工的潛力和發(fā)展激勵(lì)。此外，考慮到派遣人員獲得正式工身份的困難，在招錄時(shí)可設(shè)置傾向性政策或單獨(dú)指標(biāo)，為長(zhǎng)期從事勞務(wù)派遣工作的派遣人員提供轉(zhuǎn)正的機(jī)會(huì)。

●優(yōu)化考核指標(biāo)與體系

綜合考慮各個(gè)崗位的職能特征設(shè)置考核指標(biāo)，確保能夠全面反映員工的工作表現(xiàn)。除了業(yè)務(wù)績(jī)效指標(biāo)外，還考慮到員工的團(tuán)隊(duì)合作能力、服務(wù)態(tài)度、創(chuàng)新能力等方面。在依賴信息系統(tǒng)反饋的業(yè)務(wù)考核指標(biāo)的同時(shí)，平衡其他非操作系統(tǒng)的指標(biāo)，如被服務(wù)者滿意度調(diào)查結(jié)果、部門內(nèi)部評(píng)價(jià)等。這樣可以更全面地評(píng)估員工的整體表現(xiàn)，避免因?yàn)榫窒抻谛畔⑾到y(tǒng)反饋而忽略了其他重要方面。對(duì)于現(xiàn)有的考核指標(biāo)體系中存在的不合理或不適用的指標(biāo)，G部門及時(shí)做出修正或剔除。為了鼓勵(lì)員工的創(chuàng)新與優(yōu)化，G部門建立了相應(yīng)的容錯(cuò)機(jī)制。對(duì)于勞務(wù)派遣人員而言，他們?cè)谛碌膷徫簧匣蛐碌墓ぷ鳝h(huán)境下可能會(huì)出現(xiàn)一些誤操作或錯(cuò)誤判斷，這是正常的成長(zhǎng)過(guò)程。

●搭建科學(xué)的績(jī)效體系

勞務(wù)派遣人員的工作積極性并不完全取決于收入的高低，而更多地取決于員工是否感受到公平和認(rèn)可。針對(duì)派遣人員提出的薪酬水平與工作量不掛鉤、沒(méi)有體現(xiàn)職務(wù)價(jià)值、不能體現(xiàn)專業(yè)能力等問(wèn)題，G部門采取更為全面和細(xì)致的考慮。首先，G部門深入了解勞務(wù)派遣人員在不同崗位上的職責(zé)、工作環(huán)境以及工作時(shí)間等因素。這些因素直接影響到員工的付出和體驗(yàn)，因此，單位內(nèi)部實(shí)際情況的準(zhǔn)確把握是制定薪酬體系的基礎(chǔ)。其次，G部門建立了靈活且人性化的薪酬分配機(jī)制，這一機(jī)制不僅考慮到員工的基本工資，還將工作數(shù)量、工作質(zhì)量以及日常表現(xiàn)等因素納入薪酬管理的范疇。

作者單位 青海民族大學(xué)政治與公共管理學(xué)院