當(dāng)下，人才正日益成為企業(yè)轉(zhuǎn)型的核心推動力量。從這個角度講，人才隊伍建設(shè)的效果關(guān)系到企業(yè)是否能夠持續(xù)穩(wěn)定健康地發(fā)展，只有實時動態(tài)優(yōu)化管理的體制機(jī)制，才能提升企業(yè)的活力與效率，為企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展提供重要保障。

人才隊伍建設(shè)新思路

在自動控制理論中，一個系統(tǒng)采用動態(tài)負(fù)反饋的調(diào)整模式，實時修正輸入與輸出量之間的偏差就會達(dá)到穩(wěn)定的狀態(tài)，若以同樣的思路來管理企業(yè)，也必將收獲良好的效果。如第102頁圖1所示，企業(yè)的人才隊伍質(zhì)量決定著企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)，當(dāng)兩者出現(xiàn)偏差時，需要一套完善的管理機(jī)制作為控制器去調(diào)控人才隊伍，而這個控制器就是達(dá)成企業(yè)目標(biāo)的關(guān)鍵。

若想科學(xué)、精準(zhǔn)地輸出一支政治素質(zhì)高、業(yè)務(wù)水平精湛、創(chuàng)新應(yīng)用能力強(qiáng)，能夠驅(qū)動企業(yè)高質(zhì)量發(fā)展的人才隊伍，需要做好五個環(huán)節(jié)的工作。第一，要準(zhǔn)確辨識影響企業(yè)發(fā)展的內(nèi)外擾動影響因素，確定企業(yè)當(dāng)前的戰(zhàn)略目標(biāo)；第二，要制定與戰(zhàn)略目標(biāo)相匹配的人力資源發(fā)展規(guī)劃，構(gòu)建預(yù)期的人才隊伍結(jié)構(gòu)，第三，要建立人才隊伍的調(diào)控保障機(jī)制，作為提升企業(yè)人力資源的重要手段；第四，要具備強(qiáng)有力的執(zhí)行和保障實施機(jī)制；第五，要定期開展人才隊伍總結(jié)評價，找準(zhǔn)偏差。

人才體系結(jié)構(gòu)搭建

當(dāng)企業(yè)已有清晰準(zhǔn)確的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)，人才體系結(jié)構(gòu)的構(gòu)建則成為企業(yè)人力資源規(guī)劃的首要環(huán)節(jié)。以某電力科學(xué)研究院D院為例，在業(yè)務(wù)轉(zhuǎn)型發(fā)展階段，新領(lǐng)域業(yè)務(wù)出現(xiàn)、原有業(yè)務(wù)萎縮，導(dǎo)致出現(xiàn)了人才結(jié)構(gòu)性短缺與冗余共存的問題，人才體系結(jié)構(gòu)表現(xiàn)出明顯的不合理性。原有的人才結(jié)構(gòu)使人崗匹配出現(xiàn)較大的偏差，無法發(fā)揮員工的潛力和價值，降低了員工的工作積極性。針對現(xiàn)狀，該企業(yè)對人才隊伍體系進(jìn)行了新的構(gòu)建，在原有高中低崗的基礎(chǔ)上，重塑了崗位序列，采取了橫向分類、縱向分級的全類別劃分模式，橫向分為管理、技術(shù)、科研三類，縱向分為領(lǐng)導(dǎo)崗、中層崗、部門管理崗、專業(yè)專家崗、技術(shù)管理崗、高級崗、中級崗、初級崗八級，詳見第103頁表1。

全新的崗位序列可間接對人才產(chǎn)生有效的激勵，對員工的職業(yè)規(guī)劃做出引領(lǐng)，拓寬人才職業(yè)發(fā)展路徑，暢通人才崗位晉升通道，助推職業(yè)夢想。在重塑崗位序列的同時，該企業(yè)以市場化的標(biāo)準(zhǔn)配套制定各崗位對應(yīng)的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，綜合考慮崗位的技術(shù)性、難度值、貢獻(xiàn)度等多項因素，以科學(xué)的薪崗序列促進(jìn)員工的分類成長，以營造人盡其用、各展其才的良好局面。

人才隊伍選拔機(jī)制

企業(yè)人才選拔主要有兩種途徑，一是市場化招聘，二是內(nèi)部選拔和培養(yǎng)，兩種途徑都對企業(yè)的人才隊伍建設(shè)發(fā)揮著巨大作用。由于兩種途徑特點的不同和人才需求量的不同，D院運(yùn)用“業(yè)務(wù)需求—人才供給”模型，來判斷和選擇人才獲取的途徑：

對于實戰(zhàn)型緊缺人才而言，業(yè)務(wù)需求量相對較大、企業(yè)內(nèi)部培養(yǎng)難度較大，如營銷類人才、招商類人才、規(guī)劃設(shè)計類人才等，這類人才的獲取途徑以外部招聘為主。

對于實戰(zhàn)型缺失人才而言，業(yè)務(wù)需求量相對較小、企業(yè)內(nèi)部培養(yǎng)難度較大，如科研人才、數(shù)字化人才、投融資人才等，這類人才的獲取途徑以大量外部招聘、適量內(nèi)部培養(yǎng)為主。

對于通用型緊缺人才而言，業(yè)務(wù)需求量相對較大、企業(yè)內(nèi)部培養(yǎng)難度較小，如成本人才、采購人才等，這類人才的獲取途徑以大量內(nèi)部培養(yǎng)、適量外部招聘的為主。

對于通用型缺失人才而言，業(yè)務(wù)需求量相對較小、企業(yè)內(nèi)部培養(yǎng)難度較小，如人力人才、財務(wù)人才、計劃運(yùn)營人才等，這類人才的獲取途徑以內(nèi)部培養(yǎng)為主。

人才隊伍建設(shè)機(jī)制

人才隊伍的建設(shè)機(jī)制，是企業(yè)打造高素質(zhì)人才隊伍、推動高質(zhì)量發(fā)展的關(guān)鍵，要適應(yīng)市場規(guī)律，形成各類人才能上能下、能進(jìn)能出、收入能增能減的動態(tài)管理模式。而打造高素質(zhì)人才隊伍的第一關(guān)就是招聘。

D院建立人才動態(tài)評價機(jī)制，以兩年為一個周期實施全員崗位動態(tài)匹配管理。管理序列以三定方案為基礎(chǔ)，采用“崗位+浮動”機(jī)制，通過履職效能的評價，在設(shè)定范圍內(nèi)動態(tài)浮動崗級；技術(shù)及研發(fā)序列以多維度量化為基礎(chǔ)，采用“積分+考評”機(jī)制，動態(tài)實行員工能力分級來匹配崗位。其中“動態(tài)積分”是量化員工能力的關(guān)鍵，積分項目包含了基本情況、技術(shù)成果、科技成果、生產(chǎn)攻關(guān)、人才培養(yǎng)五類20項積分內(nèi)容，全方位多角度量化員工的綜合能力，且積分權(quán)重系數(shù)隨時間逐年遞增。人才動態(tài)評價機(jī)制以爆破式的調(diào)整徹底打破先來后到的傳統(tǒng)理念、杜絕論資排輩的不良現(xiàn)象，使員工在感受壓力的同時又全力釋放競爭發(fā)展的動力。

在人才的使用機(jī)制方面，D院建立了中層后備選拔、專家選拔、技術(shù)管理人才選拔、科研人才選拔、年輕人才選拔等系列管理辦法，創(chuàng)新人才分類管理制度，創(chuàng)新考核與選拔方式，以競爭上崗、公開選拔、揭榜競聘等方式擇優(yōu)錄取，以完善的制度保障，有效發(fā)掘員工潛能、發(fā)揮人才價值，將合適的員工放在合適的崗位，壓擔(dān)子、交任務(wù)，促進(jìn)員工快速成長。該企業(yè)對員工的使用機(jī)制仍采取動態(tài)的方式進(jìn)行管控，針對不同類別的人才，以任期制與契約化管理、責(zé)任狀管理、崗位合同管理等方式對員工業(yè)績指標(biāo)、責(zé)任意識、服務(wù)態(tài)度、業(yè)務(wù)能力進(jìn)行約束與評價。

在人才的流通機(jī)制方面，科研型國企各專業(yè)業(yè)務(wù)領(lǐng)域既存在差異又存在交集，且具有員工素質(zhì)高、學(xué)習(xí)能力強(qiáng)等特點，為此該企業(yè)制定了人才轉(zhuǎn)崗、跨專業(yè)引進(jìn)的人才橫向流通管理模式。尤其在新業(yè)務(wù)擴(kuò)展、原始業(yè)務(wù)萎縮的局勢下，大力引進(jìn)新業(yè)態(tài)人才的同時，內(nèi)部人才的二次開發(fā)與消化也變得愈發(fā)重要。由此員工的職業(yè)生涯和晉升不再局限于一個部門，員工的發(fā)展要與企業(yè)的戰(zhàn)略方向保持一致，進(jìn)一步增強(qiáng)人才的歸屬感與獲得感，這樣才能更加有助于企業(yè)的穩(wěn)定。

人才隊伍保障機(jī)制

人才的培養(yǎng)要以發(fā)展戰(zhàn)略為目標(biāo)，以實用性、有效性、針對性為根本原則，以需求驅(qū)動培訓(xùn)，建設(shè)學(xué)習(xí)型組織。針對不同層級人才，要堅持重點人才重點培養(yǎng)、優(yōu)秀人才優(yōu)先培養(yǎng)、緊缺人才加緊培養(yǎng)、年輕人才全面培養(yǎng)、專業(yè)人才專門培養(yǎng)的原則，提供培訓(xùn)機(jī)會和平臺，不斷提高內(nèi)部自我培訓(xùn)技能。針對不同類別人才，要構(gòu)建多形式、多途徑、立體化的培養(yǎng)格局，鎖定重點目標(biāo)、培養(yǎng)人員能力建設(shè)，培養(yǎng)過程分梯隊、有重點、有競爭、有獎懲。

人才的激勵機(jī)制要具有長效性，根據(jù)人才結(jié)構(gòu)、人才選任機(jī)制，完善薪酬績效管理體系，努力使人才的勞動報酬和其所創(chuàng)造的勞動價值成正比，并積極向?qū)ζ髽I(yè)轉(zhuǎn)型升級貢獻(xiàn)大的人才傾斜。在全面深化國企改革“1+N”政策體系的引領(lǐng)下，建立健全中長期激勵機(jī)制，用好用足相關(guān)政策，實施員工持股、項目分紅、崗位分紅、超額利潤分配等機(jī)制，激勵員工超額實現(xiàn)業(yè)績目標(biāo)、破解創(chuàng)新難題，不斷提高各級人才的向心力、奮斗力，激勵人才大施所能、大展其才。

總之，人力資源管理已不再是傳統(tǒng)化、行政化、靜態(tài)化的管理，要能夠立足實際、綜合統(tǒng)籌，建立符合企業(yè)自身發(fā)展需要的管理模式。在信息化時代，要懂得利用數(shù)字化工具，實時、動態(tài)、全面地收集整合信息資源，以面對更為復(fù)雜的管理業(yè)務(wù)?？蒲行蛧衅髽I(yè)在人力資源管理過程中，更要發(fā)揮自身優(yōu)勢，做到管理規(guī)劃、管理過程、管理細(xì)節(jié)的科學(xué)處理，以提高企業(yè)軟實力，助推人才與企業(yè)的共同發(fā)展。

作者單位 大唐東北電力試驗研究院有限公司