“路線確定后，干部就是決定因素?！备刹繉τ谝粋€組織的成功至關重要，因為卓越的領導力，韓信將兵，多多益善，攻無不克，為西漢的創(chuàng)立立下了汗馬功勞；因為拙劣的領導力，趙括帶兵，紙上談兵，埋葬了40萬趙兵。“將軍起于卒伍，宰相出于州牧?！迸c其他組織一樣，為確保組織的成長，企業(yè)也經(jīng)常會從優(yōu)秀員工和業(yè)務骨干中提拔干部，這有利于企業(yè)激勵內(nèi)部員工，打造忠誠可靠的“子弟兵”隊伍。然而，在現(xiàn)實中，有不少人從優(yōu)秀員工或?qū)I(yè)骨干晉升為干部后無法適應新崗位，與預期表現(xiàn)相差甚遠。企業(yè)多了一個平庸的干部，少了一個優(yōu)秀的員工，可謂是雙輸。要避免這種情況，除了在干部選拔時要充分評估擬晉升者的領導潛力外，還應在新晉干部上任后幫助其提升領導能力，從而使其快速轉(zhuǎn)身。筆者結合多年對于新晉干部的履職實踐，提出以下建議，供大家參考。

步驟一：找準定位是前提

定位就像“定海神針”，優(yōu)秀員工剛晉升為干部，其定位必然發(fā)生變化：原來只要做好自己的工作就是一名合格的員工，超額完成工作就是一名優(yōu)秀的員工，但作為一名干部，定位就完全不一樣了。首先要思考，我們的客戶是誰？我們的上級是誰？我們的下級是誰？我們的同級是誰？

新晉干部如果還是保持一個優(yōu)秀的員工“慣性”，把自己看成“全能戰(zhàn)士”“救火隊長”，整日奮不顧身，只顧“埋頭拉車”，不顧“抬頭看路”，結果只能把自己忙成陀螺，團隊目標卻無法達成，還讓下屬怨天尤人，陷入惡性循環(huán)，最終無法成為一名合格的干部。被稱為全球“第一CEO”的杰克？韋爾奇曾說過：“在你成為管理者以前，成功只同自己的成長有關；當你成為管理者以后，成功都同下屬的成長有關。”基層干部的定位是“兵頭將尾”“承上啟下”，關鍵是如何帶領團隊完成目標。只要理解了這個定位，基本盤就不會亂，再通過必要的學習，慢慢就能適應新崗位要求，完成轉(zhuǎn)身。

例如，筆者公司每年會給新晉干部分配1-2名新入職員工，讓他們作為導師指導其成長，并把培養(yǎng)新員工列入其績效考核的KPI，通過培養(yǎng)新員工鍛煉新晉干部學會培養(yǎng)團隊，做企業(yè)教練，促使新晉干部盡快完成角色轉(zhuǎn)變。

步驟二：明確目標是關鍵

新晉干部要思考一個問題：干部為什么會存在？是為了完成組織目標。沒有目標就沒有方向，因此，在找準定位后，就要明確目標。首先，新晉干部要了解企業(yè)的目標，根據(jù)平衡計分卡理論，目標一般被分為四個方面：財務目標、顧客與市場目標、內(nèi)部運營目標、學習與成長目標；其次，新晉干部要了解上級部門的目標，比如一個車間主任，要了解制造部的目標，一般包括質(zhì)量、交付、成本、效率、安全、環(huán)境等目標；最后，新晉干部要明確本部門的目標，都有哪些目標？目標值是多少？去年同期是多少？要完成這些目標需要落實哪些重措施？年度目標如何分解到每個月度目標？

對于很多新晉干部來說，剛上任是“霧里看花”，而上述這些目標明確后，就會感到“豁然開朗”，工作思路慢慢變得清晰，后續(xù)就是解決目標實現(xiàn)過程中的問題，這樣就有了“管理手感”，成功轉(zhuǎn)身指日可待。

步驟三：快速學習是捷徑

●學習專業(yè)知識

人力資源部經(jīng)理需要掌握人力資源管理的理論以及各專業(yè)模塊的基本知識，了解最新的人力資源管理發(fā)展趨勢、專業(yè)工具、流程等。質(zhì)量部門的經(jīng)理需要掌握體系與質(zhì)量管理常用的工具和方法；生產(chǎn)部門的經(jīng)理需要掌握計劃、安全、質(zhì)量、成本、設備、工藝等相關知識等。

●學習管理知識

新晉干部要提高管理能力和自己的領導力，就應該學習管理學和領導力方面的課程或書籍，在管理方面，要學習“目標管理”“團隊建設”“有效溝通”“績效管理”“員工激勵”“時間管理”“會議組織 ”等；在領導力方面，要學習“戰(zhàn)略管理”“領導力”“自我管理”“人才管理”等。

●學習業(yè)務知識

除了學習專業(yè)知識、管理知識以外，還要學習與業(yè)務相關的其他知識，比如公司的商業(yè)模式、市場結構、技術路徑、價值鏈以及與崗位相關的法律法規(guī)、公司制度、流程、標準等。干部還要盡快熟悉團隊成員的主要情況和本部門的管理現(xiàn)狀等。

例如，當下人工智能（AI）技術已成為繼蒸汽技術、電力技術、計算機及信息技術革命之后的第四次科技革命的核心驅(qū)動力。如何將此技術應用于所處的行業(yè)、企業(yè)，如何利用AI技術提高產(chǎn)品的競爭力、管理的效率，降低企業(yè)的運營成本，就是管理者需要考慮的重要課題。

只有掌握了基礎的和前沿的知識與信息，才能做到“心中有數(shù)”，再根據(jù)部門目標打造學習型組織，最終把急于求成的心態(tài)轉(zhuǎn)換成實實在在的業(yè)績。

步驟四：團隊合作是保障

新晉干部要心里時刻裝著團隊，要上承戰(zhàn)略，下接業(yè)務，通過組織建設，把原有的個人專業(yè)優(yōu)勢轉(zhuǎn)化為團隊的協(xié)作優(yōu)勢，打造最強的團隊合力。

●提升團隊領導力

新晉干部要針對不同團隊成員的特點和不同工作情境的要求，采取權變的領導風格，帶領團隊達成目標，解決實際問題。新晉干部新到任，對團隊情況還不太了解，因此，尤其要信任團隊成員，鼓勵大家發(fā)揮各自特長，并集思廣益，為部門獻計獻策，共同推動部門各項目標的實現(xiàn)。切忌“事必躬親”，要懂得授權；切忌“聽風就是雨”，隨便給團隊成員貼上負面標簽，影響團隊氛圍。

●塑造組織能力

新晉干部要持續(xù)宣貫和身體力行企業(yè)文化，并推動文化和制度落地，讓企業(yè)依靠強大的組織機制和杰出的領導制勝。通過構建組織架構、業(yè)務與管理流程、人才發(fā)展機制，提升組織有效性和運營效率。切忌按“經(jīng)驗主義”“英雄主義”進行管理。

●注重跨團隊合作

除了關注本部門團隊的協(xié)作，新晉干部還要注重跨團隊的合作。作為干部，要關注全局和長遠利益，追求公司利益最大化。主動理解其他團隊的資源匹配和需要，主動支持，相互合作。切忌“本位主義”，搞“小山頭”。例如，為解決部門各自為政、信息不共享的問題，華為蘇丹辦事處以客戶經(jīng)理（AR）、解決方案專家/經(jīng)理（SR/SSR）、交付專家/經(jīng)理（FR）為核心組建項目管理團隊（后被稱為華為鐵三角），形成面向客戶的以項目為中心的一線作戰(zhàn)單元，從點對點被動響應客戶到面對面主動對接客戶，贏得蘇丹電信的塞內(nèi)加爾項目。

步驟五：提升魅力是基礎

新晉干部往往資歷淺，經(jīng)驗少，領導威信不高，因此，新晉干部一定要以人品作基石，積極打造自己的領導魅力。

●有使命感和責任心

走上干部崗位，應有更高的標準。新晉干部要有更加強烈的使命感和責任感，創(chuàng)造業(yè)績，成為企業(yè)文化的倡導者和最堅定的踐行者，主動維護組織榮譽，堅持公司利益高于個人利益。例如，筆者單位有一名車間主任剛上任，就碰到一名員工違反勞動紀律，且這名員工正好是其親屬，但這位主任堅持原則，按公司制度對他的親屬進行了嚴肅處理，車間懶散的作風馬上改觀，新車間主任的威信也因此迅速提升。

●堅持誠信正直的原則

干部應倡導誠信務實的工作作風，并以誠信為準則開展工作，堅持原則，信守承諾，敢于直面問題。切忌自私自利，切忌夸夸其談，說話不算話，當面一套，背后一套，辦事不腳踏實地，做事找關系看面子。

●保持開放創(chuàng)新的心態(tài)

干部是組織的領頭羊，要保持思維上保持活力，這樣才能引領團隊成長。因此，新晉干部要有開放創(chuàng)新的心態(tài)，主動求變，勇于打破陳規(guī)，提出前瞻性的管理建議和流程優(yōu)化方法；鼓勵他人提出不同觀點，積極推進開放性組織建設，營造組織創(chuàng)新氛圍。切忌“墨守成規(guī)、按部就班”的保守心態(tài)，也要避免“不求有功，但求無過”的佛系思想。

俗話說：“新官上任三把火?！焙芏嘈聲x干部為了快速樹立領導權威，一上任就想做驚天動地的事情，以彰顯自己的存在感，但有時如果操之過急，可能三把火下來，反而引火燒身，損壞自身的領導形象。因此，新晉干部應該循序漸進，在“找準定位、明確目標、快速學習、團隊合作、提升魅力”這五個方面下苦功夫、巧功夫，倒很有可能事半功倍，快速完成從專業(yè)骨干向管理者的華麗轉(zhuǎn)身。

作者單位 浙江新濤智控科技股份有限公司