一家企業(yè)，其專業(yè)人才績(jī)效產(chǎn)出的總和將直接決定其業(yè)績(jī)產(chǎn)出。專業(yè)人才可以通過發(fā)揮個(gè)人專業(yè)知識(shí)和技能，推動(dòng)企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新、品牌建設(shè)和高效運(yùn)行，幫助企業(yè)在快速變化的市場(chǎng)環(huán)境中取得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。因此，對(duì)專業(yè)人才的管理，包括對(duì)他們的評(píng)價(jià)、培養(yǎng)、使用、激勵(lì)和保留等，對(duì)于企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展起到非常重要的支撐作用。

L公司是一家生產(chǎn)和銷售白酒的企業(yè)，該公司管理層充分認(rèn)識(shí)到，做好釀酒生產(chǎn)人才、供應(yīng)鏈管理人才、品牌和銷售人才等專業(yè)人才隊(duì)伍的管理工作是公司提升核心競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)鍵。為此，L公司將專業(yè)人才管理納入企業(yè)核心戰(zhàn)略，積極探索專業(yè)人才管理模式，構(gòu)建了能上能下的專業(yè)人才發(fā)展通道、共性與個(gè)性兼顧的任用標(biāo)準(zhǔn)體系、公平公正的專業(yè)人才評(píng)價(jià)體系、分級(jí)分類的專業(yè)人才培養(yǎng)體系。

專業(yè)人才的價(jià)值定位及管理難題

●專業(yè)人才的價(jià)值定位

一個(gè)企業(yè)能達(dá)到什么高度，其上限和目標(biāo)是由公司的領(lǐng)導(dǎo)層尤其是公司負(fù)責(zé)人來定義的。但其下限以及實(shí)際能做到什么水平，則往往是由專業(yè)人才隊(duì)伍來定義的。

概括來講，專業(yè)人才是指具有某特定領(lǐng)域?qū)I(yè)技能，并運(yùn)用此種技能解決工作范圍內(nèi)的專業(yè)問題，為組織生存發(fā)展貢獻(xiàn)可持續(xù)專業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的人才。正是因?yàn)檫@些特點(diǎn)，專業(yè)人才在組織中主要扮演三種角色：一是業(yè)務(wù)發(fā)展的參謀，負(fù)責(zé)鏈接公司核心戰(zhàn)略，引領(lǐng)、支撐專業(yè)領(lǐng)域的發(fā)展；二是專業(yè)問題解決者，負(fù)責(zé)解決與專業(yè)相關(guān)的問題，以及圍繞專業(yè)項(xiàng)目的跨部門、跨組織協(xié)同協(xié)作；三是人才成長(zhǎng)導(dǎo)師，負(fù)責(zé)專業(yè)知識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)的沉淀、傳遞、指導(dǎo)。

●專業(yè)人才的管理難題

在一家企業(yè)中，管理人才橫向流動(dòng)的跨度和可能性往往比專業(yè)人才更大，這取決于各類管理者在角色和部分功能上具有較高的一致性，如戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)者、團(tuán)隊(duì)引領(lǐng)者、機(jī)制構(gòu)建者等等。而專業(yè)人才則要求在細(xì)分領(lǐng)域內(nèi)不斷深耕、沉淀、貢獻(xiàn)。區(qū)別于管理人才，這一團(tuán)隊(duì)的人群數(shù)量更為龐大、專業(yè)種類更為多樣、專業(yè)深度要求更高。這也造成了專業(yè)人才的以下三個(gè)管理痛點(diǎn)。

一是管理效率的挑戰(zhàn)。專業(yè)人才人數(shù)龐大、涉及專業(yè)廣泛，這對(duì)如何在保留各專業(yè)崗位特色要求的同時(shí)，又能在各項(xiàng)人才工作上兼顧組織管理效率提出了挑戰(zhàn)。

二是人才評(píng)價(jià)的挑戰(zhàn)。專業(yè)人才應(yīng)由誰評(píng)判、需遵從哪些評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)和規(guī)則、如何建立專業(yè)人才評(píng)價(jià)機(jī)制，對(duì)多數(shù)企業(yè)而言都是難解之題。

三是培養(yǎng)發(fā)展的挑戰(zhàn)。一方面，企業(yè)難以投入資源對(duì)具體崗位的專業(yè)知識(shí)技能集中進(jìn)行培養(yǎng)；另一方面，真正的頂尖復(fù)合型專業(yè)人才并不是靠課堂學(xué)習(xí)簡(jiǎn)單“復(fù)制”出來的。

要應(yīng)對(duì)上述專業(yè)人才的管理難題，筆者總結(jié)了L公司的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，從發(fā)展通道、任用標(biāo)準(zhǔn)、評(píng)價(jià)機(jī)制、培養(yǎng)機(jī)制四方面著手解決。

發(fā)展有通道

拓展專業(yè)人才發(fā)展通道包括劃分專業(yè)序列、建設(shè)職級(jí)體系等諸多內(nèi)容，其目的都是使人才的發(fā)展既有寬度又有梯度，由此也為其他管理工具如薪酬體系設(shè)計(jì)等提供標(biāo)準(zhǔn)和依據(jù)。

筆者發(fā)現(xiàn)，在該項(xiàng)工作的實(shí)際運(yùn)作過程中，最難的不是將專業(yè)職級(jí)分成幾類專業(yè)序列、設(shè)置多少職級(jí)，這些可以通過對(duì)相似職能進(jìn)行歸類或基于隊(duì)伍規(guī)模進(jìn)行測(cè)算。需要思考的是，如何將發(fā)展通道真正落實(shí)到專業(yè)人才隊(duì)伍活力建設(shè)，以及公正的組織資源分配與激勵(lì)上。

●確定崗位發(fā)展的上限

基于每個(gè)專業(yè)崗位承載的價(jià)值評(píng)估發(fā)展上限，如一個(gè)人力資源專家最高可以達(dá)到P8，而技術(shù)研發(fā)專家則可以達(dá)到P9。上限不同，代表崗位的價(jià)值和重要性不同，也代表對(duì)專業(yè)要求的高度不同。這是組織界定核心人才隊(duì)伍，并采取不同程度的激勵(lì)舉措的評(píng)判依據(jù)。

●支持員工跨崗位發(fā)展

在不同崗位發(fā)展上限差異化設(shè)置的基礎(chǔ)上，支持員工跨崗位發(fā)展這一舉措進(jìn)一步拓展了員工的晉升發(fā)展空間，鼓勵(lì)員工主動(dòng)尋求突破和做出貢獻(xiàn)；充分尊重員工的職業(yè)發(fā)展意愿，為其提供更換賽道的機(jī)會(huì)；為組織人才流動(dòng)、輪崗歷練、復(fù)合型人才培養(yǎng)項(xiàng)目等一系列舉措提供了機(jī)制支撐。

●制定能上能下的用人機(jī)制

在多數(shù)企業(yè)尤其是國(guó)有企業(yè)的實(shí)踐中，組織向上晉升發(fā)展活動(dòng)相對(duì)容易，而降級(jí)淘汰卻很難，難就難在業(yè)務(wù)管理者能否客觀參與、客觀決策、公平公正處理組織與被降級(jí)員工之間的沖突。因此，建立能上能下用人機(jī)制，尤其是“能下”機(jī)制的關(guān)鍵就在于分?jǐn)偣芾碚叩臎Q策壓力（如群體匿名決策）、保護(hù)管理者的決策結(jié)果（如過程嚴(yán)格保密）、妥善處理員工的矛盾（如提供申訴與反饋通道等）。

●允許跨級(jí)的激勵(lì)倒掛

這一點(diǎn)主要應(yīng)用于解決關(guān)鍵職級(jí)人才降級(jí)后的待遇問題，如人才職級(jí)雖從P6降至P5，但P5—P7的待遇可略高于P6—P1。我們可以這樣理解：人才的職級(jí)雖然降低，但降的是該職級(jí)對(duì)應(yīng)的榮譽(yù)和資源，以及略微的薪酬調(diào)整，以便組織資源得到重新調(diào)配并發(fā)揮更大價(jià)值。這樣進(jìn)行調(diào)整，降級(jí)者本人也相對(duì)容易接受。

任用有標(biāo)準(zhǔn)

《呂氏春秋？自知》有言：“欲知平直，則必準(zhǔn)繩。”沒有標(biāo)準(zhǔn)就難以衡量。筆者參與的專業(yè)人才管理工作經(jīng)歷了三個(gè)階段：結(jié)果管理階段、活動(dòng)管理階段、優(yōu)勢(shì)管理階段。結(jié)果管理，以做事的結(jié)果作為評(píng)價(jià)人才的標(biāo)準(zhǔn)，如績(jī)效。活動(dòng)管理，以展現(xiàn)的行為作為評(píng)價(jià)人才的標(biāo)準(zhǔn)，如能力模型。優(yōu)勢(shì)管理，以底層的特質(zhì)作為評(píng)價(jià)人才的標(biāo)準(zhǔn)，如個(gè)性潛力。

績(jī)效是最直接的評(píng)價(jià)手段，“以結(jié)果論英雄”也最容易理解，但結(jié)果的達(dá)成需要行為；想要取得更好的結(jié)果，就要通過管理實(shí)現(xiàn)更好的行為，由此催生出專業(yè)人才能力模型標(biāo)準(zhǔn)來指導(dǎo)行為的管理。而行為是否有效，依賴于人們的內(nèi)在屬性，單純的模仿并不能達(dá)到預(yù)期效果，于是又進(jìn)一步分析提煉出專業(yè)人才的潛力標(biāo)準(zhǔn)作為管理指導(dǎo)。這三個(gè)管理階段在管理過程中并非一個(gè)替代另一個(gè)，而是逐漸疊加，最終形成對(duì)專業(yè)人才的全面管理。

●兼顧共性與差異性，提煉專業(yè)人才能力標(biāo)準(zhǔn)

構(gòu)建專業(yè)人才能力模型，難點(diǎn)在于既要兼顧組織要求的人才共性要素，又要體現(xiàn)各專業(yè)序列的差異性。L公司立足戰(zhàn)略視角、業(yè)務(wù)視角、專業(yè)視角三個(gè)方面來進(jìn)行專業(yè)人才的能力標(biāo)準(zhǔn)構(gòu)建。戰(zhàn)略視角：全集團(tuán)的數(shù)字化轉(zhuǎn)型，即對(duì)所有專業(yè)條線提出數(shù)字化能力要求。業(yè)務(wù)視角：業(yè)務(wù)的協(xié)同提效導(dǎo)向，即對(duì)所有專業(yè)條線提出創(chuàng)新改進(jìn)和協(xié)同合作要求。專業(yè)視角：不同崗位的專業(yè)本領(lǐng)，即對(duì)各專業(yè)條線提出的不同專業(yè)要求，如法務(wù)—風(fēng)險(xiǎn)控制、生產(chǎn)—流程優(yōu)化等。其中，前兩個(gè)要素是專業(yè)人才的共性標(biāo)準(zhǔn)，后者保留專業(yè)人才的特色要求。

●基于個(gè)性挖掘人才潛力標(biāo)準(zhǔn)

內(nèi)在屬性作為一切的源頭，既是最有價(jià)值的洼地，也是最難挖掘的價(jià)值。L公司采用了覆蓋“思維——人際——意志”層面的39項(xiàng)全面?zhèn)€性測(cè)評(píng)工具，對(duì)數(shù)百位專業(yè)標(biāo)桿人才進(jìn)行了研究，發(fā)現(xiàn)標(biāo)桿專業(yè)人才身上并沒有突出的人際維度方面的表現(xiàn)，差異主要表現(xiàn)在思維和意志特質(zhì)方面（見第66頁表1）。這一發(fā)現(xiàn)為識(shí)別專業(yè)高潛人才提供了重要指導(dǎo)。

評(píng)價(jià)有機(jī)制

對(duì)專業(yè)人才的評(píng)價(jià)主要包括“誰來評(píng)”“怎么評(píng)”“評(píng)什么”三個(gè)方面。

●誰來評(píng)

既謂之“專業(yè)人才”，那么對(duì)其評(píng)價(jià)自然離不開“專業(yè)”二字。管理者或人力資源工作者或許具備人才剖析的技巧方法，卻不具備對(duì)其所屬專業(yè)相關(guān)內(nèi)容進(jìn)行評(píng)判的能力；而更高級(jí)的專業(yè)人才雖能對(duì)專業(yè)能力進(jìn)行評(píng)判，卻不具備系統(tǒng)的識(shí)人能力，這也是在專業(yè)人才評(píng)價(jià)方面比較尷尬的地方。

為了解決這一矛盾，華為曾提出組建“專委會(huì)”，其成員主要是各領(lǐng)域的專家和部分通過專業(yè)考試的行政管理者，職責(zé)是“負(fù)責(zé)隊(duì)伍專業(yè)能力建設(shè)，掌握技術(shù)宏觀方向，堅(jiān)持專家評(píng)專家，選出各類領(lǐng)軍人物”。L公司也建立過類似機(jī)構(gòu)，由其牽頭進(jìn)行專業(yè)人才評(píng)價(jià)測(cè)評(píng)技術(shù)的賦能與建設(shè)。實(shí)踐證明，該機(jī)構(gòu)不僅為企業(yè)各層面的人才選拔提供了組織保障，也間接提高了各級(jí)專家和管理者在人才發(fā)展輔導(dǎo)方面的意識(shí)和能力。

●評(píng)什么

一般而言，對(duì)專業(yè)技術(shù)人才的評(píng)價(jià)主要從結(jié)果、行為、特質(zhì)三方面進(jìn)行。

結(jié)果評(píng)價(jià)，看重的是專業(yè)人才對(duì)組織作出的專業(yè)貢獻(xiàn)，因此組織可以直接提取員工的績(jī)效考核評(píng)價(jià)結(jié)果，或者讓員工列舉其近三年的專業(yè)貢獻(xiàn)，包括但不限于專業(yè)榮譽(yù)、論文著作、專業(yè)獎(jiǎng)項(xiàng)、專利等，同時(shí)界定該專業(yè)貢獻(xiàn)的影響范圍。

行為評(píng)價(jià)，主要考察專業(yè)人才在組織中的實(shí)際工作行為?？梢宰寙T工圍繞工作案例分享、專業(yè)選題分享、工作復(fù)盤規(guī)劃、個(gè)人職業(yè)發(fā)展行動(dòng)計(jì)劃等進(jìn)行闡述。

特質(zhì)評(píng)價(jià)，主要評(píng)估專業(yè)人才的個(gè)性、潛力和發(fā)展方向等。將測(cè)評(píng)工具用于人才特質(zhì)評(píng)價(jià)，尤其是用于組織關(guān)鍵層級(jí)時(shí)，發(fā)揮的是參考價(jià)值而非決定價(jià)值，其最大的作用是幫助員工認(rèn)識(shí)自我并做出改變。

●怎么評(píng)

評(píng)價(jià)專業(yè)人才的常用方式有筆試考核、個(gè)性潛力測(cè)評(píng)、360評(píng)估、BEI面試、材料評(píng)審等，部分企業(yè)還采用情景模擬考核、公文筐測(cè)試等手段。不同的評(píng)價(jià)方式各有優(yōu)缺點(diǎn)，需要根據(jù)具體評(píng)價(jià)對(duì)象和目標(biāo)來進(jìn)行選擇和組合。

為兼顧評(píng)價(jià)的有效性和組織效率，L公司進(jìn)行了專業(yè)人才分級(jí)分類評(píng)價(jià)體系建設(shè)，包括評(píng)價(jià)工具、方法、機(jī)制等內(nèi)容。評(píng)價(jià)遵循以下原則：

低職級(jí)：大部分人員基本都能符合人才標(biāo)準(zhǔn)要求，主要提升評(píng)價(jià)工作的組織效率，適當(dāng)復(fù)核結(jié)果。在評(píng)價(jià)方式上，可采取360評(píng)估、材料評(píng)審、筆試考核等方式。

中職級(jí)：該群體能力差別很大，人才評(píng)價(jià)結(jié)果影響也較大，因此在人才的甄選上須更細(xì)致，投入更多資源和精力。在評(píng)價(jià)方式上，可采用筆試考核結(jié)合360評(píng)估、BEI面試等多種方式進(jìn)行。

高職級(jí)：專業(yè)層級(jí)越高，能力層面的差別越小，區(qū)別更多在于價(jià)值貢獻(xiàn)“量”的積累所引起的不同。因此，評(píng)價(jià)高職級(jí)專業(yè)人才側(cè)重對(duì)其成果產(chǎn)出的評(píng)價(jià)。在評(píng)價(jià)方式上，可采用材料評(píng)審、BEI面試、人才評(píng)價(jià)圓桌會(huì)議等方式。

在實(shí)踐中，可根據(jù)層級(jí)、人數(shù)、組織效率來綜合設(shè)計(jì)人才評(píng)價(jià)的呈現(xiàn)方式。

培養(yǎng)有體系

企業(yè)須針對(duì)專業(yè)人才培養(yǎng)發(fā)展難點(diǎn)，建立兼顧通用能力和專業(yè)能力、多種培養(yǎng)方式有機(jī)結(jié)合的專業(yè)人才培養(yǎng)體系，而非針對(duì)業(yè)務(wù)問題開展零散的、缺乏規(guī)劃的救火式培訓(xùn)。

L公司經(jīng)過多年的實(shí)踐，建立了立體式的專業(yè)人才培養(yǎng)體系，橫向聚焦各專業(yè)條線開展“數(shù)字化精兵”“釀酒精兵”“財(cái)務(wù)精兵”等專業(yè)賦能項(xiàng)目，提升專業(yè)人才的專業(yè)知識(shí)和技能；縱向按照專業(yè)人才職業(yè)發(fā)展階段進(jìn)行通用能力培養(yǎng)，精準(zhǔn)實(shí)施“啟航計(jì)劃”“潛航計(jì)劃”“速航計(jì)劃”“遠(yuǎn)航計(jì)劃”“領(lǐng)航計(jì)劃”，逐步夯實(shí)專業(yè)人才的可遷移職業(yè)能力（見第67頁表2）。其中，專業(yè)賦能項(xiàng)目由業(yè)務(wù)單位主導(dǎo)，人力資源部門提供專業(yè)支持，以業(yè)務(wù)難點(diǎn)、卡點(diǎn)為出發(fā)點(diǎn)；通用能力培養(yǎng)項(xiàng)目由人力資源部門主導(dǎo)，以員工普遍存在的能力弱勢(shì)項(xiàng)為出發(fā)點(diǎn)。

在培養(yǎng)方式上，遵循成人學(xué)習(xí)“721”法則，設(shè)計(jì)了包含導(dǎo)師帶徒、崗位學(xué)習(xí)、項(xiàng)目學(xué)習(xí)、輪崗鍛煉、項(xiàng)目攻堅(jiān)、以賽代訓(xùn)、以考代訓(xùn)、課題研討、課堂學(xué)習(xí)等多種學(xué)習(xí)方式的實(shí)踐育人模式。

專業(yè)人才更加關(guān)注自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，更加重視專業(yè)特長(zhǎng)的精進(jìn)與施展，為此企業(yè)除了構(gòu)建專業(yè)人才發(fā)展通道、任用標(biāo)準(zhǔn)、評(píng)價(jià)機(jī)制和培養(yǎng)體系外，還應(yīng)進(jìn)一步探索激勵(lì)和關(guān)懷機(jī)制，營(yíng)造更加和諧的雇傭關(guān)系，讓專業(yè)人才主動(dòng)釋放潛力，實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值和企業(yè)價(jià)值雙贏。

作者單位 瀘州老窖股份有限公司