請問企業(yè)在申請不定時工作制后還能要求員工上下班打卡嗎？可以對遲到、早退、曠工的員工進(jìn)行處罰嗎？

用人單位可以對執(zhí)行不定時工作制的勞動者進(jìn)行考勤管理，但不建議按照標(biāo)準(zhǔn)工時制模式要求這部分員工按時進(jìn)行上下班打卡考勤。

不定時工作制是相對于標(biāo)準(zhǔn)工作制而言的一種特殊工時制度，它是指沒有固定上下班時間，因生產(chǎn)特點(diǎn)、工作性質(zhì)特殊需要或工作職責(zé)的限制，無法按標(biāo)準(zhǔn)工作時間衡量或是需要機(jī)動作業(yè)的職工所采用的一種工作時間制度。

如果用人單位實(shí)施不定時工作制，那么勞動者可以根據(jù)生活、生產(chǎn)情況合理安排上下班時間，不再拘泥于早九晚五的固定上下班模式。

但是，不定時工作制并不意味勞動者沒有工作時間限制，而是應(yīng)當(dāng)參照標(biāo)準(zhǔn)工時制的工作時間完成出勤，只是對上下班時間不做嚴(yán)格要求，即工作的起止時間由勞動者自己合理安排。實(shí)踐中如何確保勞動者完成法定最低工作時間呢？采取考勤打卡是一個最基本的管控方式，即可以要求不定時工時制員工進(jìn)行考勤打卡，但不建議對其遲到、早退等情況進(jìn)行嚴(yán)格管理、處罰，用人單位可以基于生產(chǎn)經(jīng)營需要明確要求員工某一天或某一段時間的出勤時間，員工未服從的，用人單位可以對其進(jìn)行處罰。

因此，實(shí)施不定時工作制并不意味著勞動者可以自由上下班，也不是只完成工作任務(wù)而不服從用人單位的管理。綜上分析，建議用人單位不要嚴(yán)格按照標(biāo)準(zhǔn)工時進(jìn)行考勤管理，而是要按照用人單位的要求加強(qiáng)對不定時工作制員工工作匯報、業(yè)績考核及完成工作情況等方面的考核管理。

我們單位住房公積金繳費(fèi)比例一直比較高，近年來業(yè)務(wù)萎縮，收入下降，經(jīng)營困難，請問我們能否自行下調(diào)繳費(fèi)比例，需要履行什么程序嗎？

用人單位是不能自行降低住房公積金繳費(fèi)比例的。

根據(jù)《住房公積金管理?xiàng)l例》第二十條的規(guī)定，單位應(yīng)當(dāng)按時、足額繳存住房公積金，不得逾期繳存或者少繳。對繳存住房公積金確有困難的單位，經(jīng)本單位職工代表大會或者工會討論通過，并經(jīng)住房公積金管理中心審核，報住房公積金管理委員會批準(zhǔn)后，可以降低繳存比例或者緩繳；待單位經(jīng)濟(jì)效益好轉(zhuǎn)后，再提高繳存比例或者補(bǔ)繳緩繳。這意味著，單位在降低繳存比例時，必須遵循一定的程序和條件，不能隨意調(diào)整。

需要履行的程序和注意事項(xiàng)如下。

●確保程序合法

降低繳存比例前，必須經(jīng)過職工代表大會或工會討論通過，無職工代表大會或工會的企業(yè)，需經(jīng)2/3以上職工同意。同時，企業(yè)還需向住房公積金管理中心提交申請，申請中應(yīng)明確降低繳存比例的原因、降低后的具體比例以及補(bǔ)繳計(jì)劃等；同時附上職工代表大會或工會的決議、員工簽字同意的材料等必要證明文件，并經(jīng)過審核和批準(zhǔn)。

●保護(hù)員工權(quán)益

在降低繳存比例的過程中，應(yīng)充分考慮員工的合法權(quán)益，確保員工的利益不受損害。

●及時補(bǔ)繳

如果單位經(jīng)濟(jì)效益好轉(zhuǎn)，應(yīng)及時提高繳存比例或補(bǔ)繳緩繳期間的住房公積金。

需要說明的是，各地市對需要提交的申請材料有不同的要求，具體以當(dāng)?shù)刈》抗e金管理中心的要求為準(zhǔn)。

我公司一名高級管理人員，工資比較高，現(xiàn)在提出離職，向公司提出一些要求，如支付加班費(fèi)等。該員工在勞動合同里有約定工資包含加班費(fèi)，平時是雙休，有一段時間是公司要求周六上午到公司開會，請問這種情況下應(yīng)當(dāng)支付加班費(fèi)嗎？

是否應(yīng)當(dāng)支付加班費(fèi)應(yīng)當(dāng)結(jié)合不定時工作制、崗位性質(zhì)和要求、工資包含加班費(fèi)的約定、年薪制、加班審批制度及當(dāng)?shù)卣呖趶降纫蛩鼐C合判斷。

●若該高管崗位實(shí)行不定時工作制，且已經(jīng)過了勞動行政部門的審批同意，則不需要支付加班費(fèi)，但法定節(jié)假日加班是否需要支付加班工資，各地存在不同規(guī)定。

●高管因崗位性質(zhì)和要求，即便非正常工作時間工作也可能無法被認(rèn)定為加班。例如在北京市，企業(yè)高管實(shí)行不定時工作制的，不需要辦理審批手續(xù)，不支持加班費(fèi)主張；山東省高院認(rèn)為，用人單位高級管理人員有別于普通勞動者，基于其工作性質(zhì)、工作崗位、報酬構(gòu)成等因素，用人單位高級管理人員的工作時間不宜用法定工時標(biāo)準(zhǔn)予以衡量，尤其是實(shí)行年薪制的高級管理人員，難以認(rèn)定加班事實(shí)的存在，因此，高級管理人員作為勞動者向用人單位主張加班費(fèi)的，原則上不會獲得支持。

●如公司與高級管理人員簽訂勞動合同時，已在勞動合同明確約定工資中包含加班工資，考慮到高級管理人員的工資水平相對較高，法院一般情況下會尊重雙方當(dāng)事人的意思自治，因此在這種情況下，高級管理人員以公司未支付加班費(fèi)或者加班費(fèi)支付不足額為由主張加班費(fèi)或加班費(fèi)差額的，很可能不予支持。

●若公司實(shí)行加班審批制度，而高管從未提出申請的，支付加班費(fèi)的請求很可能不被認(rèn)定。

●若高管崗位實(shí)行年薪制，根據(jù)部分省市（如山東省、安徽省、陜西?。┑囊?guī)定，請求支付加班費(fèi)的不予支持。比如，若本案發(fā)生在山東省，基于用人單位已經(jīng)在勞動合同中約定了工資包含正常工作時間之外的加班費(fèi)，且山東省高院傾向意見認(rèn)為高管主張加班費(fèi)一般不應(yīng)支持，因此，對于上述問題，該高級管理人員主張加班費(fèi)的請求一般不會得到支持。

我們有一批公益崗員工，個別員工被聘用后長期不來上班，能否對其進(jìn)行處罰？如果解除用工合同，是否也需要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償或賠償金？

公益性崗位是指各區(qū)市一級人民政府使用財政資金統(tǒng)一設(shè)置的非營利性公共管理類、公共服務(wù)類、社會事業(yè)類、設(shè)施維護(hù)類、社會治理類等崗位，用于安置就業(yè)困難人員就業(yè)的崗位。

《勞動法》《勞動合同法》并未對公益性崗位的法律關(guān)系性質(zhì)進(jìn)行規(guī)定?！秳趧雍贤▽?shí)施條例》第十二條規(guī)定：“地方各級人民政府及縣級以上地方人民政府有關(guān)部門為安置就業(yè)困難人員提供的給予崗位補(bǔ)貼和社會保險補(bǔ)貼的公益性崗位，其勞動合同不適用勞動合同法有關(guān)無固定期限勞動合同的規(guī)定以及支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)囊?guī)定?！备鶕?jù)這一規(guī)定，該條例并未規(guī)定公益性崗位人員與用人單位之間不可以建立勞動關(guān)系，但也未規(guī)定兩者之間一定存在勞動關(guān)系。雙方之間是否存在勞動關(guān)系，應(yīng)當(dāng)根據(jù)勞動關(guān)系構(gòu)成的實(shí)質(zhì)條件進(jìn)行判斷。

根據(jù)實(shí)際用工情況，雙方被認(rèn)定為存在勞動關(guān)系且用人單位解除勞動關(guān)系的行為被認(rèn)定為違法解除，公益性崗位從業(yè)人員要求用人單位支付違法解除的賠償金是否應(yīng)當(dāng)予以支持，實(shí)踐中是存在比較大的分歧的。筆者以為，《勞動合同法實(shí)施條例》并未排除公益性崗位勞動者要求用人單位支付違法解除勞動關(guān)系賠償金的權(quán)利，且違法解除勞動合同賠償金與經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金性質(zhì)不同；雖然用人單位在合法解除公益性崗位勞動者時不需要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，但這并不代表用人單位可以濫用權(quán)利違法解除勞動合同而不需要承擔(dān)任何不利后果，否則公益性崗位勞動者的基本勞動權(quán)益將難以得到保障。因此，若用人單位違法解除與公益崗員工的勞動合同關(guān)系，很可能被判定需要支付違法解除勞動合同的賠償金。