股權(quán)激勵作為能夠留住和激勵企業(yè)員工、使企業(yè)人力資本充分發(fā)揮作用的有效方法，已經(jīng)被越來越多的企業(yè)應(yīng)用到管理實踐中。然而，在股權(quán)激勵的相關(guān)糾紛中，既包含了勞動關(guān)系中的從屬關(guān)系，又體現(xiàn)出商事主體意思自治的平等關(guān)系，由于這兩種屬性邊界模糊且相關(guān)法律法規(guī)的缺位，導(dǎo)致法院審理股權(quán)激勵相關(guān)案件時無法確定股權(quán)激勵糾紛的案由，實踐中判決結(jié)果莫衷一是，案由繁多不一，勞動者勝訴率低。

股權(quán)激勵糾紛法律屬性的分歧

股權(quán)激勵爭議類型的界定將決定管轄法院、適用法律等問題。如果股權(quán)激勵糾紛屬于勞動糾紛，要經(jīng)歷勞動仲裁、訴訟一審、二審三個程序；而若屬于合同糾紛，則不需要仲裁爭議前置。法律適用方面，若為勞動爭議，則法院審理時主要適用勞動法律法規(guī)，如《勞動合同法》《勞動爭議調(diào)解仲裁法》，且雙方不得約定適用法律；若為合同糾紛，則適用民法典中意思自治原則的規(guī)定。因此，確認(rèn)股權(quán)激勵的性質(zhì)是研究相關(guān)爭議的先決條件。實踐中，關(guān)于股權(quán)激勵爭議性質(zhì)的界定，主要分為勞動爭議論與合同爭議論兩種觀點。

觀點一：勞動爭議論，即股權(quán)激勵額的獲得，系基于勞動者向用人單位提供了勞動。從長遠來看，股權(quán)激勵也是為了促使勞動者長期、穩(wěn)定地在公司提供勞動支付的相應(yīng)對價。因此，應(yīng)當(dāng)將勞動者獲得的股權(quán)激勵利益視為工資的組成部分，由此引發(fā)的爭議屬于勞動爭議。

觀點二：合同爭議論。例如（2019）京03民終8026號一案，法院經(jīng)審理認(rèn)為，限制性現(xiàn)金獎勵是公司的股權(quán)激勵計劃，是基于股東身份支付的對價，不應(yīng)當(dāng)通過勞動爭議受理。又如（2019）蘇06民終1073號案中，法院經(jīng)審理認(rèn)為，股權(quán)激勵收益具有不確定性，與公司經(jīng)營狀況相關(guān)聯(lián)，不同于定期支付勞動者的工資報酬，因此不屬于勞動爭議的受理范圍。

由2022年到2024年間各個案例多種多樣的案由，以及法院對股權(quán)激勵系屬何種糾紛不同的認(rèn)定結(jié)果來看，實踐中尚未就此問題達成一致意見。

股權(quán)激勵與工資薪酬的關(guān)系辨析

一種觀點認(rèn)為，股權(quán)激勵收益不屬于勞動報酬。

《勞動法》第五十條規(guī)定：“工資應(yīng)當(dāng)以貨幣形式按月支付給勞動者本人。不得克扣或者無故拖欠勞動者的工資。”關(guān)于“貨幣形式”，勞辦發(fā)〔1994〕289號《關(guān)于〈勞動法〉若干條文的說明》第五十條進行了解釋：“貨幣形式”排除發(fā)放實物、發(fā)放有價證券等形式。

《關(guān)于工資總額組成的規(guī)定》第三條規(guī)定：“工資總額是指各單位在一定時期內(nèi)直接支付給本單位全部職工的勞動報酬總額。工資總額的計算應(yīng)以直接支付給職工的全部勞動報酬為根據(jù)?！钡谑粭l規(guī)定：“下列各項不列入工資總額的范圍：……（九）對購買本企業(yè)股票和債券的職工所支付的股息（包括股金分紅）和利息……”

再者，股權(quán)激勵相對于工資具有不確定性，它與企業(yè)經(jīng)營效益相關(guān)，而非定期支付給勞動者的報酬，因此應(yīng)當(dāng)有區(qū)別于勞動法中的工資報酬。

另一種觀點認(rèn)為，股權(quán)激勵收益屬于工資報酬?！秶叶悇?wù)總局關(guān)于股權(quán)激勵有關(guān)個人所得稅問題的通知》（國稅函〔2009〕461號）第一條規(guī)定，個人因任職、受雇從上市公司取得的股票增值權(quán)所得和限制性股票所得，由上市公司或其境內(nèi)機構(gòu)按照“工資、薪金所得”項目和股票期權(quán)所得個人所得稅計稅方法，依法扣繳其個人所得稅。

法律屬性觀點有望統(tǒng)一

2023年12月12日，最高人民法院發(fā)布《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋（二）（征求意見稿）》，其中的第一條（以下簡稱“第一條”）就股權(quán)激勵案件性質(zhì)進行了規(guī)定：“用人單位基于勞動關(guān)系以股權(quán)激勵方式為勞動者發(fā)放勞動報酬，勞動者請求用人單位給付股權(quán)激勵標(biāo)的或者賠償股權(quán)激勵損失發(fā)生的糾紛屬于勞動爭議，但因行使股權(quán)發(fā)生的糾紛除外。當(dāng)事人不服勞動爭議仲裁機構(gòu)作出的裁決，依法提起訴訟的，人民法院應(yīng)予受理。”本條款對股權(quán)激勵案件性質(zhì)進行了統(tǒng)一，明確了股權(quán)激勵糾紛屬于勞動爭議糾紛的基本立場。在此條下，作為勞動爭議受理的股權(quán)激勵糾紛應(yīng)當(dāng)具備如下條件：（1）雙方存在勞動關(guān)系；（2）用人單位將股權(quán)激勵作為勞動報酬發(fā)放；（3）勞動者的訴求為要求給付股權(quán)激勵標(biāo)的或賠償無法行權(quán)的股權(quán)激勵損失。

從本條款可見：首先，勞動者提出請求針對的主體只能是用人單位。若用人單位使用本公司外其他公司股權(quán)作為股權(quán)激勵，勞動者向用人單位提出的勞動仲裁與勞動訴訟才在本條款范圍內(nèi)，向其他公司提起的不在此列；其次，請求范圍“給付股權(quán)激勵標(biāo)的或者賠償股權(quán)激勵損失”應(yīng)理解為請求單位變更登記股權(quán)至勞動者名下、單位無法行權(quán)的賠償勞動者股權(quán)激勵損失。股權(quán)轉(zhuǎn)讓、分紅等屬于“行使股權(quán)糾紛”，不屬于本條款范圍之內(nèi)；最后，僅限定勞動者向用人單位提起的股權(quán)激勵相關(guān)仲裁訴訟，不包括單位向勞動者提起的。

“第一條”體現(xiàn)的觀點統(tǒng)一了對股權(quán)激勵性質(zhì)的界定，基于股權(quán)激勵與勞動關(guān)系的關(guān)聯(lián)性，部分地方認(rèn)可股權(quán)激勵糾紛屬于勞動爭議，該條款的出臺是對近年來司法判決觀念趨同化的回應(yīng)，但此條款依然存在局限性。首先，本條未對什么情況下股權(quán)激勵屬于勞動報酬進行規(guī)定，而對股權(quán)激勵性質(zhì)爭議的焦點便是股權(quán)激勵是否能界定為勞動報酬，因此本條款并未實質(zhì)性解決股權(quán)激勵案件定性問題。其次，本條款將股權(quán)激勵行權(quán)糾紛排除在外，但往往相關(guān)糾紛中，行權(quán)糾紛會與條款中的“給付股權(quán)激勵或賠償股權(quán)激勵損失”情形發(fā)生競合。當(dāng)同時主張兩類請求，由于性質(zhì)不一樣，便需分別審理，加重當(dāng)事人訴累?？梢哉f，“第一條”仍未從根本上實現(xiàn)股權(quán)激勵案由之爭的統(tǒng)一認(rèn)定。

股權(quán)激勵糾紛法律定性的邏輯推演

“第一條”在一定程度上緩解了股權(quán)激勵案由分歧，并且給予裁判者指引。但由于狹窄的限制條件，無法根本上解決股權(quán)激勵，“一刀切”地將股權(quán)激勵糾紛一律劃分到某一個類別里是用簡單歸類解決復(fù)雜問題的應(yīng)付之策。為解決此問題，筆者設(shè)計了確認(rèn)勞動關(guān)系—確認(rèn)股權(quán)激勵性質(zhì)兩階層判斷方法，為股權(quán)激勵性質(zhì)的認(rèn)定提供思路。

●確認(rèn)存在勞動關(guān)系

從勞動爭議角度考察，勞動關(guān)系的主要法律特征是，勞動者與用人單位間存在人格、經(jīng)濟、身份上的依附性，以及主體上的從屬性等。司法實踐中確定勞動關(guān)系的依據(jù)主要為《勞動和社會保障部關(guān)于確立勞動關(guān)系有關(guān)事項的通知》，具體而言，勞動關(guān)系應(yīng)當(dāng)符合組織成員和經(jīng)濟從屬性，單位適用的規(guī)章制度適用于勞動者，勞動者提供的勞動是用人單位業(yè)務(wù)的組成部分。

股權(quán)激勵的發(fā)放對象一般是公司的經(jīng)理層或關(guān)鍵員工，比如“董、監(jiān)、高”，比起普通員工有更高的議價能力，與完全被動接受勞動合同固定條款的勞動者有一定區(qū)別。這是眾多法院不認(rèn)可被激勵者與公司形成勞動關(guān)系的原因，也是法院否認(rèn)股權(quán)激勵爭議系勞動爭議的原因。人格從屬性方面，考察被激勵者是否需要接受單位人事規(guī)章制度的管理，是否受公司的指揮、監(jiān)督。比如來去自由，從不參與公司考勤打卡，不受公司制度約束者，不屬于勞動者之列。經(jīng)濟從屬性是最重要，甚至是法院審查的首要指標(biāo)，即被激勵者是否持續(xù)地、穩(wěn)定地收取勞動報酬。

●確認(rèn)“股權(quán)激勵”的性質(zhì)

認(rèn)定股權(quán)激勵屬于勞動糾紛的第二個前提，便是股權(quán)激勵是否可以被認(rèn)為是“工資報酬”?！暗谝粭l”僅強調(diào)了允許通過約定將股權(quán)激勵界定為勞動報酬，但并未提及雙方無約定的情況下應(yīng)當(dāng)如何界定股權(quán)激勵條款。此界定問題應(yīng)當(dāng)具體問題具體分析。

應(yīng)當(dāng)首先考察股權(quán)激勵協(xié)議簽訂的基礎(chǔ)，從實質(zhì)層面進行考量，而不是根據(jù)股權(quán)激勵約定是作為條款整合在勞動合同整體中還是單獨簽訂的股權(quán)激勵協(xié)議確定。股權(quán)激勵協(xié)議是否基于勞動關(guān)系簽訂的外在表現(xiàn)，可以從股權(quán)激勵的形式、收益條件體現(xiàn)出來。

形式方面，考察勞動者獲得股票是否具有勞動關(guān)系特殊性。如果是以全額出資的方式獲得公司未經(jīng)登記的股權(quán)，由于被激勵者與以普通股民身份購買所得股票無差別，無法體現(xiàn)勞動關(guān)系的特殊性，此時的股權(quán)激勵不宜視為工資報酬；若被激勵者以低價購得股權(quán)，或者是獲得限制性股票，則在用人單位無其他證據(jù)佐證的情況下，認(rèn)定該股權(quán)激勵屬于勞動報酬。

股權(quán)激勵收益實現(xiàn)條件方面，應(yīng)當(dāng)考察股權(quán)激勵收益是否體現(xiàn)按勞分配的特征。如果勞動者獲得股權(quán)激勵后可以按期獲得分紅，分紅多少與勞動者提供勞動不掛鉤，則不宜認(rèn)定股權(quán)激勵屬于勞動報酬。

作者單位 山東省地礦工程集團有限公司