摘要：隨著我國經(jīng)濟的不斷發(fā)展，給予公路養(yǎng)護事業(yè)單位信息化發(fā)展和智能化發(fā)展的機遇，改革人力資源管理工作的方法與模式，能夠幫助事業(yè)范圍迎合國家的發(fā)展方針，打破傳統(tǒng)管理體制的限制與束縛，完善人力資源的開發(fā)，如何激勵工作人員積極參與到日常養(yǎng)護生產(chǎn)工作中是目前公路養(yǎng)護事業(yè)單位工作的重點。因此，研究激勵機制在公路養(yǎng)護事業(yè)單位人力資源管理工作中的應(yīng)用，能夠很好地了解目前激勵機制在公路養(yǎng)護事業(yè)單位人力資源管理工作中的應(yīng)用現(xiàn)狀，找到管理工作期間存在的不足與問題，針對這些不足與問題制定相對應(yīng)的解決方案，以便能夠充分發(fā)揮激勵機制的優(yōu)勢與作用，使公路養(yǎng)護事業(yè)單位可以穩(wěn)定地前進與發(fā)展，培養(yǎng)更多個性化、多樣化人才，提升公路養(yǎng)護事業(yè)單位的整體服務(wù)水平。同時，按照激勵機制的細節(jié)與內(nèi)容，把控公路養(yǎng)護事業(yè)單位人力資源管理的規(guī)劃，從工作人員的工作培訓到工作思維模式的調(diào)整，可以提高工作人員的工作能力，促進公路養(yǎng)護事業(yè)單位的全面發(fā)展。

關(guān)鍵詞：激勵機制；公路養(yǎng)護事業(yè)單位；人力資源管理工作

引言

激勵機制在公路養(yǎng)護事業(yè)單位人力資源管理工作中的應(yīng)用，需要從公路養(yǎng)護事業(yè)單位人力資源管理制度的健全，激勵機制應(yīng)用要求的滿足、公路養(yǎng)護事業(yè)單位工作人員晉升標準的明確，合理工作崗位的設(shè)置、完善績效考核體系的制定，激勵機制優(yōu)勢與作用的發(fā)揮、公路養(yǎng)護事業(yè)單位工作人員培訓計劃的完善，工作人員工作水平的提高、公路養(yǎng)護事業(yè)單位對于精神激勵重視程度的加強、激勵工作方法的創(chuàng)新等方面進行分析和研究。

隨著中國特色社會主義進入新時代，作為經(jīng)濟發(fā)展先行軍的公路交通行業(yè)在社會中也越來越發(fā)揮著其重要地位和積極作用。雖然作為公益類事業(yè)單位，人力資源相對比較穩(wěn)定，能夠在一定程度上避免人才流失，但這也導致引進新人才的進程較為緩慢，這就使其必須做好人力資源管理工作，加快完善人力資源管理激勵機制步伐，在職工工資待遇、晉升標準和績效考核等方面實現(xiàn)全面升級，健全單位內(nèi)部管理制度，加強工作人員對于單位的認可度，鼓勵和支持職工進行工作方法的創(chuàng)新，增加職工的工作創(chuàng)造力和積極性，充分發(fā)揮人力資源管理的優(yōu)勢作用，才能推進單位的發(fā)展進程，達成預(yù)計的管理效果。

一、激勵機制在公路養(yǎng)護事業(yè)單位人力資源管理工作中的應(yīng)用重要性

（一）有利于營造良好的工作氛圍

良好的工作氛圍對全體職工都至關(guān)重要，有利于激發(fā)職工的工作熱情，促進職工相互學習交流和共同提高。要加強對激勵機制的應(yīng)用，鼓勵職工嘗試用不同方法在不同崗位進行歷練，不斷突破自我，實現(xiàn)價值。同時結(jié)合行業(yè)文明建設(shè)和行風政風建設(shè)等，在潛移默化中達到引導干部職工外塑形象、內(nèi)聚人心的教育目的，為人才成長、人才鍛煉提供空間和舞臺，營造出公路工作的和諧氛圍[1]。

（二）有利于提升職工工作效率

當前社會各個行業(yè)之間競爭十分激烈，工作效率成為公路養(yǎng)護事業(yè)單位關(guān)注的焦點，如果工作效率得不到提升，就會使后續(xù)工作難以順利開展，也會增加公路養(yǎng)護事業(yè)單位在人力資源成本上的投入[2]。而基層公路養(yǎng)護單位其生產(chǎn)管理性質(zhì)仍屬企業(yè)性質(zhì)，如何提高工作人員的工作效率，更成為公路養(yǎng)護事業(yè)單位需要解決的迫切問題。激勵機制作為一種人力資源管理方式，不僅對工作人員起到一定的激勵作用，同時也可以起到一定的約束和督促作用，促使公路養(yǎng)護事業(yè)單位工作人員在激勵中認識到自身的不足，從而在今后的工作中不斷調(diào)整，提高工作效率，為單位的發(fā)展貢獻自己的最大力量。

（三）有利于完善交通運輸行業(yè)的人力資源管理

作為公路養(yǎng)護事業(yè)單位，承擔著建設(shè)交通強國、實現(xiàn)交通運輸現(xiàn)代化的重要一環(huán)，而實現(xiàn)交通運輸現(xiàn)代化關(guān)鍵是實現(xiàn)人的現(xiàn)代化，核心是實現(xiàn)人的職業(yè)素養(yǎng)的現(xiàn)代化。在日常工作開展中要及時建立完善激勵機制，對不同部門的人員根據(jù)其工作成績和工作效率等做到“賞罰分明”，讓人力資源管理工作更加科學化，推動其他工作朝著可持續(xù)發(fā)展的方向前進[3]。

二、激勵機制在公路養(yǎng)護事業(yè)單位人力資源管理工作中的應(yīng)用問題

（一）人力資源管理制度不健全

目前，人力資源管理制度不健全是導致公路養(yǎng)護事業(yè)單位人才儲備不足的關(guān)鍵之一。單位沒有從源頭上加強對于激勵機制的重視，無法平衡工作人員的工作與薪資待遇，束縛職工的創(chuàng)新性和積極性，導致達不到預(yù)計的管理水平，長此以往就會對單位的發(fā)展造成阻礙。

（二）公路養(yǎng)護事業(yè)單位工作人員的晉升標準不統(tǒng)一

由于日常工作的范圍、職責、分工等不同，導致公路養(yǎng)護事業(yè)單位工作人員的晉升標準不統(tǒng)一，會極大地影響職工積極性，進而影響對單位的忠誠度。就公路養(yǎng)護事業(yè)單位而言，屬于專業(yè)技術(shù)型事業(yè)單位，職稱評聘是崗位晉升的重要途徑之一，而由于歷史原因目前高級職稱崗位超編，長期無空崗，堵塞了中級職稱及低一級職稱人員的上升通道，同時管理崗位人員晉升途徑單一、固定，且由于政策等原因暫未實行職級并行制度，導致管理類人才儲備不足，人才培養(yǎng)跟不上工作需求，掣肘公路養(yǎng)護事業(yè)單位后續(xù)發(fā)展。

（三）績效考核體系不合理

公路養(yǎng)護事業(yè)單位中舊有的績效考核比較封閉，甚至是一些部門自己進行績效考核，考核形式不明確，考核體系缺乏合理性，個別考核內(nèi)容過于形式化，導致績效考核缺乏公平性和明確性，使考核可有可無，喪失了績效考核的意義和作用，無法起到激勵和檢驗工作人員工作水準的作用，與激勵機制的核心相違背，不符合人力資源管理的初衷，管理效果不佳。

（四）工作人員的培訓計劃不科學

就公路養(yǎng)護事業(yè)單位現(xiàn)狀而言，需要大批量專業(yè)化的養(yǎng)護人員及技術(shù)型人才，但在現(xiàn)有人才中傳統(tǒng)型人才較多，滿足日常養(yǎng)護需求的特種設(shè)備駕駛員、機械操作員不足，一人多機情況較為普遍，同時高密度公路網(wǎng)的養(yǎng)護越來越依賴于大數(shù)據(jù)的基礎(chǔ)構(gòu)架和信息化平臺運營，單位人力資源管理部門沒有定期進行培訓，部分培訓計劃缺乏遠觀性，限制了職工發(fā)展，這就導致一些工作基礎(chǔ)較差的職工在工作中比較吃力，輕則增加其他配合同事的工作壓力，重則可能會導致工作失誤，不利于公路養(yǎng)護事業(yè)單位人力資源管理工作效率的提升。

（五）公路養(yǎng)護事業(yè)單位對于精神激勵的重視程度不足

通常，公路養(yǎng)護事業(yè)單位領(lǐng)導層對激勵機制理念和操作方法了解較少，導致激勵機制的優(yōu)勢與作用無法發(fā)揮。部分公路養(yǎng)護事業(yè)單位領(lǐng)導對于激勵職工持懷疑的態(tài)度，對于精神上的認可和鼓勵行為比較抵觸，無法有效引導職工釋放內(nèi)在動力、增強進取意識，職工的情感價值得不到滿足，勢必會產(chǎn)生消極怠工的情緒，對單位人力資源管理工作造成一定的阻礙。

三、激勵機制在公路養(yǎng)護事業(yè)單位人力資源管理工作中應(yīng)用問題的解決措施

（一）建立健全公路養(yǎng)護事業(yè)單位的人力資源管理制度，滿足激勵機制的應(yīng)用要求

要完善和規(guī)范人力資源管理體制，把干部職工隊伍建設(shè)重點轉(zhuǎn)移到依靠科技進步和人才資源開發(fā)上來，有效吸引人才、培養(yǎng)人才、用好人才，全面提升公路行業(yè)的核心競爭力。

（1）建立人力資源管理平臺，完善獎懲制度的內(nèi)容，加大對人力資源的管理力度，健全人才管控機制，在給予工作人員警示、降低公路養(yǎng)護事業(yè)單位的發(fā)展與管理風險的同時，幫助單位培養(yǎng)出優(yōu)秀的專業(yè)人才，滿足公路養(yǎng)護事業(yè)單位對人才的實際需求。

（2）根據(jù)大政方針和單位發(fā)展現(xiàn)狀，篩選出符合目前國家和行業(yè)政策的內(nèi)容，擬定人力資源管理制度的框架和重點，形成符合單位實際的《制度匯編》，增加管理制度的科學性與實用性。

（3）充分運用激勵機制，在單位內(nèi)部進行人力資源管理模式和方法的調(diào)整，最大限度地平衡職工工作與薪資待遇，肯定職工的個性化和創(chuàng)造性，使職工能夠更積極地投入到工作中，降低單位的發(fā)展阻礙，給單位人力資源管理工作效率的提升提供助力[4]。

（二）明確公路養(yǎng)護事業(yè)單位工作人員的晉升標準，設(shè)置合理的工作崗位

為了更好地加強人力資源管理工作的效率，要明確公路養(yǎng)護事業(yè)單位工作人員的晉升標準，設(shè)置合理的工作崗位[5]。

（1）建立人力資源管理體系，對現(xiàn)有的人才資源按照公路行業(yè)標準進行分類，從一線養(yǎng)護人員到機關(guān)管理人員，都要有計劃和有針對性地確定后備人才培養(yǎng)模式，并根據(jù)實際的儲備量對其進行定期的教育培訓和引導。

（2）根據(jù)工作人員的日常工作范圍，設(shè)置不同的工作崗位，使人力資源管理部門崗位的職責更明確，崗位上的工作人員也可以更便捷地開展工作。

（3）明確工作崗位和職責之后，根據(jù)工作崗位的工作范疇和難易程度進行工作人員晉升標準的調(diào)整，加大對重要崗位人才的培養(yǎng)，加強職工對于公路養(yǎng)護事業(yè)單位晉升機制的了解，讓職工明了努力方向，在人力資源管理部門內(nèi)部形成一個良性的競爭，帶動職工工作的積極性。

（三）制定完善的績效考核體系，發(fā)揮激勵機制的優(yōu)勢與作用

制定完善的績效考核體系，發(fā)揮激勵機制的優(yōu)勢與作用，是完善公路養(yǎng)護事業(yè)單位人力資源管理工作的基礎(chǔ)[6]。

（1）明確績效考核的環(huán)節(jié)與評分標準及獎懲細節(jié)，讓職工了解到績效考核對于自身工作的重要性，在日常的工作中按照績效考核的標準約束自己的工作方式。

（2）對于公路行業(yè)而言，存在大量一線工作人員且不可或缺，但這些人群晉升機會相對較少，這就要從績效考核方面來考慮激勵機制的運用，建立公路養(yǎng)護事業(yè)單位按崗取酬、績效掛鉤、獎優(yōu)罰劣的考核分配激勵機制，探索制定符合單位實際的《績效工資分配辦法》，進一步優(yōu)化人力資源配置和績效工資管理。

（3）提高績效考核體系整體的合理性，解決考核內(nèi)容形式化的問題，增加績效考核工作的公開性和透明性，綜合評判工作水平，及時張貼考核成績，起到激勵職工的作用，達到預(yù)計的人力資源管理效果。

（四）完善公路養(yǎng)護事業(yè)單位工作人員的培訓計劃，提高工作人員的工作水平

完善公路養(yǎng)護事業(yè)單位工作人員的培訓計劃，加強人力資源管理工作的效率，提高工作水平。

（1）有計劃地組織開展職工培訓教育，從公路養(yǎng)護的實際出發(fā)，分層次精心研究和設(shè)計符合實際的教育培訓計劃，并對細節(jié)和環(huán)節(jié)實施反復(fù)討論、研究，經(jīng)人力資源管理部門和單位領(lǐng)導審核把關(guān)后實行，可以以主題教育、“三抓三促”行動、職工冬訓等為契機，在單位內(nèi)部積極開展比、學、趕、幫、超活動，提升單位的整體人才實力。

（2）創(chuàng)新運用多媒體、視頻系統(tǒng)等現(xiàn)代化的培訓手段，采取觀摩、組織知識競賽活動等學習方式，調(diào)動職工培訓學習的積極性和主動性，優(yōu)化和完善養(yǎng)護人員的知識結(jié)構(gòu)，不斷提高職工的自身素質(zhì)和勝任本職工作的技能素質(zhì)。

（3）以高素質(zhì)、高水平和高質(zhì)量的人才隊伍培養(yǎng)為重點，制定公路養(yǎng)護人才隊伍計劃，加強公路養(yǎng)護新技術(shù)、新工藝、新設(shè)備等創(chuàng)新型人才和機械操作人員的培訓，熟練運用信息化技術(shù)與平臺，把傳統(tǒng)巡查與“互聯(lián)網(wǎng)+”平臺相結(jié)合，推進智慧路網(wǎng)體系建設(shè)。利用微信群等實現(xiàn)路況信息實時“播報”，縮短信息傳輸?shù)臅r間，給各類日常養(yǎng)護及突發(fā)事件處置提供了更充足的反應(yīng)時間，提升養(yǎng)護成效，實現(xiàn)公路養(yǎng)護事業(yè)單位人力資源的智能化與信息化管理。

（五）加強公路養(yǎng)護事業(yè)單位對于精神激勵的重視程度，創(chuàng)新與升級激勵工作的方法

加強公路養(yǎng)護事業(yè)單位對于精神激勵的重視程度，是增加人力資源管理工作質(zhì)量的重點之一。

（1）轉(zhuǎn)變公路養(yǎng)護事業(yè)單位領(lǐng)導層對于激勵機制的理念，認可與鼓勵職工的付出，適時給予物質(zhì)和精神獎勵，培養(yǎng)職工的主人翁意識，升級人力資源管理部門的工作方法，借鑒和學習其他單位的激勵方法，發(fā)揮激勵機制的優(yōu)勢與作用，使職工的個人價值和情感價值得到滿足。

（2）加強人才隊伍建設(shè)，以解決職工實際問題為重點，從職工最關(guān)心的事情和反映最強烈的事情抓起，維護職工基本利益，疏導職工負面情緒，使職工可以切實地體會到單位對自己人格的重視，以更加積極的心態(tài)投入到工作中，使公路養(yǎng)護人才隊伍的建設(shè)更具凝聚力和向心力。

（3）大力弘揚公路人精神，加強行業(yè)文化建設(shè)，統(tǒng)一職工思想，規(guī)范職工言行，塑造行業(yè)形象，提升行業(yè)管理水平，增強行業(yè)凝聚力，營造出愛崗敬業(yè)、積極進取的工作氛圍，實現(xiàn)公路養(yǎng)護行業(yè)的持續(xù)穩(wěn)定協(xié)調(diào)健康發(fā)展。

結(jié)語

綜上所述，建立健全公路養(yǎng)護事業(yè)單位的人力資源管理制度，滿足激勵機制的應(yīng)用要求、明確公路養(yǎng)護事業(yè)單位工作人員的晉升標準，設(shè)置合理的工作崗位、制定完善的績效考核體系，發(fā)揮激勵機制的優(yōu)勢與作用、完善公路養(yǎng)護事業(yè)單位工作人員的培訓計劃，提高工作人員的工作水平、加強公路養(yǎng)護事業(yè)單位對于精神激勵的重視程度，創(chuàng)新與升級激勵工作的方法等措施可以有效地提高激勵機制在公路養(yǎng)護事業(yè)單位人力資源管理工作中的應(yīng)用效率。公路養(yǎng)護事業(yè)單位的人力資源管理工作需要以工作人員的個人意愿為基礎(chǔ)，滿足工作人員對于公路養(yǎng)護事業(yè)單位的工作需求，在日常的工作過程中，幫助工作人員熟悉和掌握相應(yīng)的工作技巧，激勵與認可工作人員的工作內(nèi)容，給予工作人員努力提升工作能力的動力，共同為公路養(yǎng)護事業(yè)單位的可持續(xù)發(fā)展提供助力。另外，人力資源管理的模式與方案，也需要根據(jù)激勵機制的細節(jié)進行調(diào)整，減少公路養(yǎng)護事業(yè)單位工作人員的工作壓力，順應(yīng)時代發(fā)展的變化，為公路養(yǎng)護事業(yè)單位的高質(zhì)量發(fā)展奠定良好的基礎(chǔ)。

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