績(jī)效評(píng)價(jià)，就是對(duì)績(jī)效結(jié)果的評(píng)估和打分?？?jī)效評(píng)價(jià)是由績(jī)效主管部門選定的評(píng)價(jià)主體，對(duì)組織、部門和個(gè)人的績(jī)效目標(biāo)完成情況進(jìn)行評(píng)價(jià)的過程。過程中采取一定的評(píng)價(jià)方法，并以相關(guān)目標(biāo)、指標(biāo)等內(nèi)容為依據(jù)來進(jìn)行評(píng)價(jià)。它是在績(jī)效反饋面談之前發(fā)生的，如果績(jī)效評(píng)價(jià)的結(jié)果不夠清晰客觀準(zhǔn)確有效，那么后續(xù)的反饋動(dòng)作和繼續(xù)制定的新目標(biāo)的效果都會(huì)打折扣。

績(jī)效評(píng)價(jià)的意義

1.保證效率與公平

對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效評(píng)價(jià)的最終目的是保證優(yōu)秀人才晉升的效率和公平，尤其明星員工，更容易得到升遷，同時(shí)也可節(jié)省管理者和員工投入在傳統(tǒng)考核上的精力。

2.回歸MBO核心精神

激發(fā)人的潛能是MBO（目標(biāo)管理）的核心精神。績(jī)效評(píng)價(jià)中包含了對(duì)員工的期望、反饋與核查，其中核查一項(xiàng)將專注于員工的學(xué)習(xí)和職業(yè)發(fā)展情況，亦可視為對(duì)MBO核心精神的回歸。

3.給員工以自信

加里森·凱勒（Garrison Keillor）筆下有個(gè)草原小鎮(zhèn)沃比岡湖（Lake Wobegon），該鎮(zhèn)的居民都相信自己的孩子比一般的孩子聰明，正如所有的投資者都認(rèn)為他們的積極投資管理策略一定能夠帶來優(yōu)異的業(yè)績(jī)。同樣，大多數(shù)員工視自己超越了公司員工的平均水平。“我們都認(rèn)為自己出類拔萃，”彼得和沃特曼寫道，“對(duì)于自己的評(píng)價(jià)，我們相當(dāng)固執(zhí)和極為缺乏理性。這種自以為是導(dǎo)致員工無視管理手段的暗示?！边@種旺盛而生機(jī)勃勃的“自信”能幫助員工實(shí)現(xiàn)他們的目標(biāo)，而戳穿這一“自信”的氣泡會(huì)讓他們離成功越來越遠(yuǎn)。因此，評(píng)價(jià)員工的規(guī)則很重要，既要讓員工了解其他真實(shí)情況，又不能將員工的“自信”給打碎。

4.有利于組織進(jìn)化

無論科技如何進(jìn)步，企業(yè)都要以人才至上為根本。雖然精密復(fù)雜的流程可以呈現(xiàn)令人放心的管理結(jié)果，卻極大消耗了人才的精力?？?jī)效考評(píng)追求價(jià)值理性。此外，創(chuàng)新來自自我驅(qū)動(dòng)。《驅(qū)動(dòng)力》一書的作者丹尼爾·平克曾告誡大家：過度依賴外部刺激“會(huì)帶來eeXfnaQbaZQlxKPzV4TFH9iMsaNHWCu7kRRlt6/bf3U=一系列潛在不良后果，包括削弱內(nèi)在動(dòng)機(jī)、降低績(jī)效，鼓勵(lì)不道德行為、減少創(chuàng)造力助長(zhǎng)短視思維”。從這一點(diǎn)看，績(jī)效評(píng)價(jià)正是在不斷修正不合時(shí)宜的外部刺激，以保護(hù)人才的創(chuàng)造力。

員工績(jī)效評(píng)價(jià)與發(fā)展

Google的OKR作為一種內(nèi)部評(píng)分系統(tǒng)，其實(shí)質(zhì)是結(jié)果導(dǎo)向、業(yè)務(wù)本質(zhì)、績(jī)效管理，與績(jī)效評(píng)估并無直接關(guān)系。隨后，Google推出GRAD（Googler Reviews and Development，員工評(píng)價(jià)與發(fā)展）計(jì)劃。這一新舉措沒有取代傳統(tǒng)OKR，而是對(duì)原有績(jī)效評(píng)估流程的優(yōu)化，注重員工學(xué)習(xí)、職業(yè)發(fā)展和影響力。具體的內(nèi)容如下。

期望、反饋和檢查：為了在最重要的工作上保持一致，員工和經(jīng)理將在期望上保持一致，并在全年進(jìn)行反饋和核查。其中核查的最后一項(xiàng)將集中在學(xué)習(xí)和職業(yè)發(fā)展方面。

晉升：每年進(jìn)行兩次晉升，將探索新的方式讓Google員工通過內(nèi)部流動(dòng)來發(fā)展他們的職業(yè)生涯。

審查和評(píng)級(jí)：績(jī)效評(píng)級(jí)將每年進(jìn)行一次，新的評(píng)價(jià)體系將反映大多數(shù)員工每天都會(huì)產(chǎn)生重大影響這一事實(shí)。所謂新的評(píng)價(jià)體系是五級(jí)體系：變革性影響（transformative impact）；突出影響（outstanding impact）；重大影響（significant impact）；中等影響（moderate impact）；影響不足（not enough impact）。

Google強(qiáng)調(diào)，GRAD不需要經(jīng)理及其團(tuán)隊(duì)替換系統(tǒng)，可以在原有系統(tǒng)上操作；員工仍需全年與經(jīng)理保持聯(lián)絡(luò)、獲取反饋并規(guī)劃職業(yè)發(fā)展；評(píng)估過程由主管負(fù)責(zé)，不再依賴同級(jí)同事評(píng)審（peer reviews）。這意味著員工不再需要應(yīng)付冗長(zhǎng)的評(píng)估準(zhǔn)備工作，可以聚焦于職業(yè)發(fā)展的影響力。

簡(jiǎn)化績(jī)效評(píng)價(jià)流程

騰訊在2022年將此前采用的五星（1—5 星）評(píng)價(jià)體系簡(jiǎn)化為 outstanding（突出）、good（良好）與 underperform（欠佳）三個(gè)檔位。此外，每年兩度針對(duì)員工和管理者的“同級(jí)反饋 / 下屬反饋”，也簡(jiǎn)化為一年一次。在管理干部方面，除了要考察他們的團(tuán)隊(duì)管理能力外，騰訊還新增了降本增效與合規(guī)風(fēng)險(xiǎn)管理兩條評(píng)價(jià)維度。

騰訊將把 9—11 級(jí)（基層）員工的晉升和評(píng)審權(quán)逐步授權(quán)至部門和所在業(yè)務(wù)線，并鼓勵(lì)簡(jiǎn)化評(píng)審方式，倡導(dǎo)不面評(píng)答辯，加強(qiáng)職級(jí)晉升與日常工作的關(guān)聯(lián)。

此外，基于能力發(fā)展規(guī)律，晉升 9 級(jí)及以上評(píng)審簡(jiǎn)化為一年一次。騰訊還在本輪優(yōu)化升級(jí)中加強(qiáng)了對(duì)管理干部的責(zé)任要求，避免懶政，防止濫權(quán)，同時(shí)提出，“要及時(shí)調(diào)整和更換不合格的干部”。

12 級(jí)及以上的員工晉升從自己申報(bào)調(diào)整為由部門提名申報(bào)，其余流程不變。值得一提的是，新規(guī)定還取消了原 “晉升11 級(jí)及以上面評(píng)未通過暫停申報(bào)” 的規(guī)則，這意味著員工在面評(píng)失敗后，第二年仍然可以繼續(xù)參與申請(qǐng)。

此次升級(jí)主要涵蓋績(jī)效管理、專業(yè)職級(jí)兩方面，涉及多項(xiàng)細(xì)則變化，并給予各業(yè)務(wù)部門更多權(quán)限，引導(dǎo)輔導(dǎo)反饋日?；?，一定程度進(jìn)行考核“減負(fù)”，更加關(guān)注運(yùn)營(yíng)效率，在管理上也更注重長(zhǎng)期主義。

許多業(yè)內(nèi)人士認(rèn)為，騰訊的這次內(nèi)部調(diào)整是在反內(nèi)卷、反形式主義，也就是“價(jià)值創(chuàng)造”，類似于以貢獻(xiàn)論英雄而非以資歷論英雄，給新人更多晉級(jí)的機(jī)會(huì)，加強(qiáng)日常工作與績(jī)效考核、晉升方面的關(guān)聯(lián)，鼓勵(lì)員工不為短期績(jī)效而工作，而是有勇氣將精力聚焦在那些更有創(chuàng)造性價(jià)值的業(yè)務(wù)上。

通過騰訊的內(nèi)部調(diào)整，我們發(fā)現(xiàn)，績(jī)效評(píng)價(jià)應(yīng)“更專注于人才培養(yǎng)，并與企業(yè)目標(biāo)保持一致”；必須保證員工專注于手頭的實(shí)際工作，而不是每隔幾個(gè)月就要分神證明自己是否該加薪、該升職，只有這樣，才能讓企業(yè)的發(fā)展真正得到人才的支持。

充分應(yīng)用評(píng)價(jià)手段

績(jī)效評(píng)價(jià)的結(jié)果是對(duì)評(píng)價(jià)對(duì)象績(jī)效情況的如實(shí)反映，能夠體現(xiàn)評(píng)價(jià)對(duì)象的工作態(tài)度、工作行為和相關(guān)結(jié)果。如果不能運(yùn)用合適的評(píng)價(jià)手段對(duì)員工進(jìn)行有效評(píng)價(jià)，績(jī)效評(píng)價(jià)的工作就容易流于形式。

W公司是一家智能設(shè)備研發(fā)制造的高科技公司，現(xiàn)有研發(fā)人員近200人。W公司在績(jī)效評(píng)價(jià)方面存在幾點(diǎn)問題：沒有績(jī)效評(píng)價(jià)體系、評(píng)價(jià)指標(biāo)難確定、定性評(píng)價(jià)效果不大。

結(jié)合現(xiàn)階段實(shí)際，W公司依然要將主要精力放在研發(fā)產(chǎn)品上，因此，公司采用“行為評(píng)價(jià)為主，能力態(tài)度評(píng)價(jià)為輔”的“關(guān)鍵行為評(píng)價(jià)法”，考核研發(fā)人員工作過程中的關(guān)鍵行為是否合規(guī)達(dá)標(biāo)，從而引導(dǎo)員工改變行為，提高工作效率。

1.行為評(píng)價(jià)為主

W公司主要精力還是要放在產(chǎn)品的研發(fā)上，所以對(duì)研發(fā)人員的績(jī)效考核就要以簡(jiǎn)單、實(shí)用為主。因此，公司采用KPI關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法，根據(jù)員工職責(zé)和公司目標(biāo)，制定一系列具體的績(jī)效指標(biāo)，通過定期考核來評(píng)價(jià)員工完成情況。這種方法能夠直觀地反映員工的工作成果，有助于激勵(lì)員工提高工作效率。例如，研發(fā)人員能將現(xiàn)有項(xiàng)目所需要的文獻(xiàn)全部整理出來，獎(jiǎng)勵(lì)10分；所整理出的文獻(xiàn)對(duì)研發(fā)項(xiàng)目有重大指導(dǎo)作用，獎(jiǎng)勵(lì)20分。另外，如果研發(fā)人員有不受歡迎的行為，同樣要扣掉相應(yīng)的分?jǐn)?shù)。

2.能力態(tài)度評(píng)價(jià)為輔

通過關(guān)鍵行為評(píng)價(jià)對(duì)研發(fā)人員在考核期內(nèi)的整體表現(xiàn)做出客觀的評(píng)價(jià)后，可進(jìn)行其能力態(tài)度的評(píng)價(jià)。此時(shí)，可以采用360度反饋法進(jìn)行輔助，全方位地評(píng)價(jià)員工，通過上級(jí)、下級(jí)、同事、客戶等多個(gè)角度來評(píng)價(jià)員工的工作表現(xiàn)。這種方法能幫助員工更全面地了解自己的優(yōu)點(diǎn)和不足，從而制定個(gè)人發(fā)展計(jì)劃。例如通過對(duì)研發(fā)人員的主動(dòng)性、責(zé)任感、紀(jì)律性、學(xué)習(xí)能力、溝通能力、協(xié)調(diào)能力等工作態(tài)度和工作能力方面表現(xiàn)的評(píng)價(jià)，得出研發(fā)人員的最終績(jī)效成績(jī)，并與其薪酬獎(jiǎng)懲掛鉤，進(jìn)一步激發(fā)其工作積極性。

總之，績(jī)效評(píng)價(jià)是推動(dòng)組織和員工發(fā)展的關(guān)鍵。為確保其有效性，管理者需明確評(píng)價(jià)目的，制定清晰的標(biāo)準(zhǔn)，合理安排周期，選擇適宜的評(píng)價(jià)方法，充分利用評(píng)價(jià)結(jié)果，指導(dǎo)管理決策。更重要的是，必須承認(rèn)這樣一個(gè)事實(shí)：管理者對(duì)于員工績(jī)效的高低同樣負(fù)有責(zé)任。也就是說，績(jī)效評(píng)價(jià)應(yīng)該是一種雙向的對(duì)話。管理者尤其是直級(jí)上司在員工的表現(xiàn)中也發(fā)揮著巨大作用。更重要的是，考察與評(píng)價(jià)的大部分內(nèi)容應(yīng)該向前看，要放眼未來，而不是揪住過去的錯(cuò)誤不放。建立員工評(píng)價(jià)體系的目的不應(yīng)該是批評(píng)員工的歷史表現(xiàn)，而是要提供一個(gè)重新為員工設(shè)定目標(biāo)和期望值的機(jī)會(huì)。

作者單位 榮成市水務(wù)集團(tuán)有限公司