近年來，大數據技術的應用不僅改變了人們的工作、生活方式，也為企業(yè)的管理和發(fā)展帶來了深遠的影響。如何在大數據背景下優(yōu)化信息化策略，積極適應新技術的挑戰(zhàn)，不斷提升人力資源信息化管理水平，發(fā)展順應時代要求的人力資源管理策略，成為當前企業(yè)需要思考和探索的重大課題。

大數據VS人力資源管理

大數據技術具有流程復雜和數據量巨大的特點，在處理人力資源大數據時，傳統(tǒng)的人力資源管理軟件很難滿足需要。隨著大數據技術的不斷發(fā)展和廣泛應用，人力資源大數據在人力資源信息化管理中的重要性越來越明顯。對于企業(yè)而言，“大數據”是指無法在合理時間內用常規(guī)軟件工具進行捕捉、管理和處理的數據集合。但不可否認，一旦掌握了其中的要義，大數據技術便可以為企業(yè)提供更加全面、準確和及時的人才信息，幫助企業(yè)制定出精準的人力資源管理策略，提高管理效率。

大數據技術的發(fā)展為企業(yè)提供了更加有效的數據分析工具和手段。企業(yè)可以利用大數據技術對人力資源數據進行分析和挖掘，深入了解員工的工作表現、績效水平、行為偏好等，為人力資源管理提供科學依據，提高人力資源管理的針對性和效率。同時，大數據的分析結果還可以為企業(yè)的戰(zhàn)略制定提供數據支持。首先，大數據技術可以幫助企業(yè)人力資源部門更好地掌握企業(yè)人員信息和數據，比如人員的學歷、工作經歷、綜合能力水平等，從而便于管理者結合數據分析結果進行有效的人力資源規(guī)劃，為企業(yè)的隊伍建設選優(yōu)配強。其次，大數據技術可以幫助企業(yè)更好地分析員工的績效表現和行為方式，以便企業(yè)結合員工的個人特點制定出恰當的激勵機制，使員工的工作效率和質量向最優(yōu)水平邁進。最后，大數據技術還可以幫助企業(yè)更好地了解市場現狀和競爭對手的情況，從而及時調整業(yè)務戰(zhàn)略和人力資源配置需求。

總體而言，大數據技術與企業(yè)人力資源信息化管理密切關聯(lián)，將大數據技術與企業(yè)人才選聘、績效考核、人才培養(yǎng)、員工滿意度與離職率調查分析、人力資源規(guī)劃與戰(zhàn)略決策結合，能夠極大地促進企業(yè)人力資源管理向高效化、規(guī)范化、精確化發(fā)展，全面提升企業(yè)的人力資源管理水平。

企業(yè)人力資源管理“智慧化”挑戰(zhàn)

隨著信息化技術的飛速發(fā)展，絕大多數企業(yè)逐步引入了人力資源信息化管理系統(tǒng)，實現了招聘、薪酬、考核、培訓等模塊的線上管理。這些信息化系統(tǒng)應用提高了人力資源管理的效率，降低了管理成本，為企業(yè)發(fā)展提供了有力支撐。但在技術日新月異的大背景下，企業(yè)人力資源信息化管理也面臨著諸多挑戰(zhàn)，在一定程度上制約了企業(yè)的發(fā)展。

●數據整合難度大

對于信息化程度相對較差的企業(yè)而言，各個業(yè)務系統(tǒng)之間各自為政，缺乏統(tǒng)一的數據標準和接口，導致不同部門之間的數據難以共享和整合，形成了一個個數據孤島，人力資源信息化管理系統(tǒng)無法與其他業(yè)務系統(tǒng)進行數據交互，也就無法獲取到各部門員工在工作中的實際表現數據，從而影響了人力資源決策的準確性。

●數據安全和隱私保護待加強

任何技術都會存在缺陷和漏洞，這一方面為創(chuàng)新迭代帶來不竭動力，另一方面也在提示人們數據安全和隱私保護問題的重要性。部分企業(yè)的人力資源信息化管理系統(tǒng)在數據存儲、傳輸和使用過程中缺乏必要的安全措施，從而帶來員工個人信息泄露和數據被濫用的風險，給員工的隱私和信息安全帶來威脅。

●數據分析和應用能力不足

大數據的核心價值在于對數據的分析和應用。部分企業(yè)的人力資源信息化管理系統(tǒng)雖然能夠采集和存儲大量的人力資源數據，但是缺乏有效的數據分析和應用能力，無法挖掘數據背后的隱藏價值，未能真正將數據轉化為人力資源決策的支持要素。

●缺少人力資源信息化管理專業(yè)人才

企業(yè)的中高層人力資源管理者多為業(yè)務出身，而負責人力資源基礎工作的HR雖在招聘、員工關系管理、薪酬管理方面具有實操經驗，但他們普遍不是信息化管理專業(yè)出身，相關專業(yè)知識和技能相對欠缺，無法滿足大數據時代人力資源信息化管理的需求。

大數據技術的發(fā)展，使得信息傳播方式和用戶體驗發(fā)生了巨大的變化。企業(yè)人力資源發(fā)展需要積極擁抱大數據技術，例如利用虛擬現實等大數據技術，提高用戶參與度和互動性，增加用戶黏性。同時，人才是企業(yè)競爭的重要資源，企業(yè)需要加強人才的培養(yǎng)，重點培養(yǎng)具有數據分析能力、大數據技術應用能力和商業(yè)化運營能力的人才，以適應大數據時代的發(fā)展需求。

大數據技術與信息化管理的融合

人力資源信息化管理是指企業(yè)通過信息化技術手段，對人力資源相關數據進行管理和分析，從而提高人力資源管理效率和質量的過程。企業(yè)要想在激烈的市場競爭中脫穎而出，必須具備先進的管理理念和技術手段，積極利用信息化技術，提高管理效率，降低管理成本。

●提高智能化水平

隨著人工智能和大數據技術的飛速發(fā)展，企業(yè)的自動化、智能化水平也水漲船高，不少企業(yè)舍得在智能化上加大投入力度，進一步吸引更多具有大數據分析、應用能力和信息化技術知識的復合型人才加入，人才的聚合又為企業(yè)帶來整體人力資源管理水平、業(yè)務創(chuàng)新能力的跨越式發(fā)展，形成“以人才促發(fā)展，以良好的發(fā)展前景吸引人才”的良性循環(huán)。以某汽車制造公司為例，該公司每年將約5%的銷售收入投入研發(fā)，2024年上半年，該公司新能源汽車銷量同比增長15.28%，其研發(fā)投入同比增長64%，占比提升至7.6%。該公司還計劃在五年內引進超過5000名智能領域的研發(fā)精英，累計研發(fā)投入超過200億元。

●強化數據分析與應用

人力資源信息數據庫是人力資源信息化管理的基礎，企業(yè)需要根據自身發(fā)展需求建立包含員工個人信息、教育背景、工作經歷、績效評價等的全面的人力資源信息數據庫。同時，企業(yè)還需要加強信息數據的分析和應用。數據只有經過分析并轉化為決策依據后才能真正實現價值，因此，數據分析與應用能力是體現企業(yè)人力資源信息化管理水平的關鍵。企業(yè)應充分利用數據分析技術，對員工的工作表現、職業(yè)發(fā)展、人才流動等進行深入研究，為企業(yè)的戰(zhàn)略決策提供支持。同時，通過數據挖掘和預測分析，企業(yè)可及時洞悉人才市場的趨勢和變化，為自身的人才招聘、薪酬制度、人才培養(yǎng)等指明方向。企業(yè)應引入數據分析工具，如數據挖掘、機器學習等技術，對人力資源數據進行深入分析，發(fā)現數據背后的規(guī)律和關聯(lián)，為人力資源決策提供參考。企業(yè)應根據不同的人力資源管理需求，建立相應的數據分析模型，如招聘預測模型、薪酬分析模型、績效評估模型等。數據分析模型的構建應基于動態(tài)數據，在應用過程中應根據數據的變化而不斷調整，以提高模型的精度和適用性。此外，有條件的企業(yè)可引入交互式和具有可定制化特點的數據可視化工具，以圖表化的形式展示和分析各項人力資源數據，滿足不同層次管理者的數據應用需求。

●加強大數據相關內容的內部培訓

企業(yè)應充分認識大數據的特點和價值，采取有效的管理策略，提升人力資源信息化管理水平，為自身的發(fā)展提供強大的人才支持和數據支撐。首先，企業(yè)應建立激勵機制，鼓勵人力資源管理者不斷學習信息化知識，提高數據分析、應用和管理能力；對于在數據分析和應用方面表現突出的管理者進行獎勵和表彰，激發(fā)其積極性和創(chuàng)造力。其次，企業(yè)應加強內部培訓，提高人力資源管理者的大數據意識和數據分析、處理能力。內部培訓應注重培訓內容的實用性和可操作性，讓管理者能夠將所學知識和技能應用到實際工作中。比如，某進出口貿易公司，在設計人力資源信息管理系統(tǒng)時，開設了涵蓋多部門、多業(yè)務類型的培訓管理模塊。進出口貿易行業(yè)業(yè)務范圍廣、崗位數量多，但在人力資源信息管理平臺的培訓管理模塊中，每一名在崗員工都可根據自身崗位需求提出相應的培訓申請，培訓主管部門則可依據崗位培訓計劃對業(yè)務部門定額分配培訓指標，在培訓結束后針對本次培訓效果進行有效評估，并自動將培訓結果以電子文件的形式留存在員工檔案中。

●加強數據安全和隱私保護

為了防止數據及信息泄露，企業(yè)應采用加密技術對人力資源數據進行加密存儲，確保數據在存儲過程中不被竊取。加密技術應采用對稱密鑰和非對稱密鑰相結合的方式，確保數據的機密性、完整性和可用性。其次，企業(yè)應建立數據訪問控制機制，對數據的訪問權進行嚴格控制。訪問控制機制應采用身份認證、權限管理和訪問審計等技術，確保只有得到授權的人員才能訪問和操作人力資源數據。再次，企業(yè)應加強數據傳輸過程中的安全防范措施，對人力資源數據在傳輸過程中的安全性進行保護。數據傳輸安全應采用 SSL/TLS協(xié)議、VPN 等技術，確保數據在傳輸過程中不被篡改。最后，企業(yè)應加強人力資源管理人員的數據安全意識教育，提高數據管理者的安全意識和保密意識。人力資源管理人員應遵守數據安全管理的相關規(guī)定，管理好人力資源重要信息，不私自拷貝和傳播各類人力資源數據。

大數據在人力資源管理中的應用

●構建全面的人力資源數據庫

首先，企業(yè)應建立全面的人力資源數據庫，將員工的基本信息、工作表現、培訓記錄等重要數據進行記錄并加以整合，形成完整的人才信息檔案。通過數據分析，企業(yè)可以更準確地了解員工的能力和需求，為企業(yè)的人才選拔、培養(yǎng)和激勵提供數據支持。其次，企業(yè)應根據自身的行業(yè)特點和管理需求，制定統(tǒng)一的數據標準和接口規(guī)范，確保各個業(yè)務系統(tǒng)之間的數據能夠無縫對接和共享。數據標準應包括數據名稱、數據類型、數據格式、數據定義等內容，為數據采集、存儲、處理和應用提供依據。再次，企業(yè)需要建立統(tǒng)一的人力資源管理平臺，將人力資源管理的各個環(huán)節(jié)納入平臺進行統(tǒng)一管理和操作，使人力資源管理更加規(guī)范、高效。例如，企業(yè)可以建立包含招聘、培訓、績效考核、薪酬福利等的管理平臺，實現人力資源集約化；也可以建立數據倉庫，將各個業(yè)務系統(tǒng)的數據按照分布式存儲架構進行整合和集中存儲，使數據可轉換、可加載，確保數據準確完整。

●建立規(guī)范的人力資源管理信息系統(tǒng)

以某外貿公司為例，該公司建立了規(guī)范的人力資源管理信息系統(tǒng)，并在該系統(tǒng)中增加績效管理模塊，管理層可依據在崗員工的績效指標完成情況進行科學評估，員工可通過手機智能軟件登錄系統(tǒng)查詢自己的績效評價結果，并根據每一期的績效反饋結果調整個人目標。該系統(tǒng)中的薪酬管理模塊與績效管理模塊實施數據共享，人力資源管理部門可根據定期反饋的績效評價結果自動核算員工的工資和獎金。所有在崗員工的薪酬發(fā)放全部由人力資源管理信息化系統(tǒng)自動完成，有效地避免了人工核算過程中出現的錯誤與疏漏。

●優(yōu)化招聘渠道，建立人才流失預警機制

大數據在企業(yè)招聘與人才選拔方面大有用武之地。一方面，企業(yè)可以利用大數據分析技術評估各類招聘渠道的招聘效果，從而對招聘流程、面試方式等進行相應調整。另一方面，企業(yè)人力資源部門可通過數據分析技術對應聘者的教育背景、工作經歷、能力素質等進行全面評估，提高人崗匹配的準確性。

人才在企業(yè)間的正常流動具有保證企業(yè)人才類型多元、帶來較高創(chuàng)新能力等積極作用，但關鍵崗位人員的流失則會給企業(yè)帶來一定的風險。因此，企業(yè)應建立人才流失預警機制，通過對員工的工作滿意度、離職傾向等數據的實時監(jiān)測和分析，及時發(fā)現潛在的人才流失風險，并采取相應的措施加以干預，最大限度地降低人才流失風險。

科技的發(fā)展帶來人力資源管理環(huán)境的巨大改變，對管理理念和管理方式提出了更高要求。優(yōu)化人力資源信息化管理策略成為企業(yè)應對內外部環(huán)境變化、提升管理能力和核心競爭力的關鍵。企業(yè)通過建立人力資源數據庫、提高信息化水平、強化數據分析與應用、建立人才流失預警機制等舉措，不僅能逐步實現人力資源管理的轉型升級，還有望迎來更加廣闊的發(fā)展空間。

作者單位 廣東省中科進出口有限公司