高速公路是連接城市與城市、地區(qū)與地區(qū)的重要交通網(wǎng)絡(luò)，高速公路收費(fèi)行業(yè)作為保障公路交通順暢、促進(jìn)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的關(guān)鍵一環(huán)，其重要性逐漸凸顯出來(lái)。面對(duì)日益增長(zhǎng)的交通流量與復(fù)雜的收費(fèi)環(huán)境，高速公路管理方應(yīng)從行業(yè)發(fā)展的實(shí)際需求出發(fā)，適時(shí)對(duì)人才招聘工作進(jìn)行調(diào)整，創(chuàng)新人才招聘模式，探索新的人才選拔標(biāo)準(zhǔn)，以適應(yīng)行業(yè)發(fā)展的新形勢(shì)、新要求。

H公司人才招聘現(xiàn)狀

H公司成立于2016年2月，承擔(dān)著河（源）惠（州）（東）莞高速公路龍川至紫金段與河惠莞高速公路龍川至尋烏（省界）支線工程及沿線設(shè)施的建設(shè)、運(yùn)營(yíng)、維護(hù)和管理工作，其核心業(yè)務(wù)為高速公路的收費(fèi)管理、路政巡查、養(yǎng)護(hù)維修、應(yīng)急處置等，是確保高速公路正常運(yùn)行和提供高效服務(wù)的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。至2024年6月底，H公司員工人數(shù)已達(dá) 550人。隨著業(yè)務(wù)的快速發(fā)展與行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的加劇，公司對(duì)人才的綜合素質(zhì)提出了多方面的新要求。盡管H公司擁有一定規(guī)模的人力資源隊(duì)伍，但在實(shí)際運(yùn)作中，現(xiàn)有的人力資源仍未能充分有效地支撐公司的業(yè)務(wù)發(fā)展，尤其在人才招聘方面，依然存在招聘渠道單一、崗位需求與人員素質(zhì)不匹配等問(wèn)題。

●招聘渠道的依賴性與局限性

目前，H公司主要通過(guò)線上、線下雙重渠道發(fā)布崗位招聘信息。線上招聘主要通過(guò)網(wǎng)絡(luò)招聘平臺(tái)收集、篩選簡(jiǎn)歷，經(jīng)過(guò)HR和用人部門面試后做出錄用決策；線下招聘主要依賴校園招聘。2024年1—6月，H公司招聘并錄用了103人，其中79人通過(guò)校園招聘入職，24人通過(guò)網(wǎng)絡(luò)招聘入職，新入職人員主要被安排在路政以及收費(fèi)部門。H公司在人才招聘上已形成了對(duì)線上、線下雙重渠道的依賴。雖然這兩種招聘方式在一定程度上擴(kuò)大了H公司招聘的覆蓋面，但過(guò)度依賴這兩種渠道可能會(huì)導(dǎo)致招聘策略的僵化。從線上招聘來(lái)看，盡管網(wǎng)絡(luò)招聘效率高、成本低，但人員信息繁雜，公司需要投入大量時(shí)間和人力從中篩選合適的候選人。從線下招聘來(lái)看，校園招聘雖然目標(biāo)人群比較集中，但應(yīng)屆生可能尚未確立明確的職業(yè)發(fā)展目標(biāo)，因此工作穩(wěn)定性較差、流動(dòng)性較強(qiáng)，有時(shí)候公司花費(fèi)了很多時(shí)間和精力組織實(shí)施招聘，但新人工作不久就出現(xiàn)離職傾向。因此，H公司需要更加靈活地運(yùn)用各種招聘渠道，避免對(duì)某一渠道的過(guò)度依賴。

●招聘流程標(biāo)準(zhǔn)化與個(gè)性化不足

H公司在招聘流程上采用較為標(biāo)準(zhǔn)的單輪面試制度，即在面試前，人力資源部提前通知應(yīng)聘者面試時(shí)間、地點(diǎn)，雙方確認(rèn)后，應(yīng)聘者到場(chǎng)面試。面試主要包括兩個(gè)環(huán)節(jié)，一是應(yīng)聘者自我介紹，二是面試官根據(jù)簡(jiǎn)歷與自我介紹展開(kāi)提問(wèn)，考察應(yīng)聘者的專業(yè)能力、工作經(jīng)驗(yàn)及與崗位的匹配度；面試過(guò)程中，面試官還會(huì)評(píng)估應(yīng)聘者的溝通能力、團(tuán)隊(duì)合作精神與臨場(chǎng)應(yīng)變能力等。整個(gè)招聘面試流程注重效率與全面評(píng)估，旨在快速篩選出合適的應(yīng)聘者。然而，面試后的評(píng)估多憑借面試官的個(gè)人經(jīng)驗(yàn)和感覺(jué)而定，沒(méi)有規(guī)范的人才評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。其實(shí)，每個(gè)應(yīng)聘者都有其獨(dú)特的背景和經(jīng)歷，這些背景與經(jīng)歷往往能夠?yàn)楣景l(fā)展帶來(lái)新的視角和創(chuàng)意。但由于H公司的面試流程較為單一，面試官無(wú)法通過(guò)簡(jiǎn)短的問(wèn)答對(duì)應(yīng)聘者的個(gè)性特點(diǎn)進(jìn)行全面考察，因此對(duì)候選人的評(píng)價(jià)也不夠立體、全面。

●招聘需求與崗位匹配度不高

在H公司管理者與新入職員工面談時(shí)，部分新員工反映其在崗位上適應(yīng)得較慢，實(shí)際工作能力與崗位要求存在差距。這在一定程度上體現(xiàn)出H公司在招聘時(shí)崗位需求與人才勝任力匹配度不高的問(wèn)題。這主要有兩方面原因，一是制定招聘需求時(shí)未能充分考慮崗位的實(shí)際需要；二是HR在篩選簡(jiǎn)歷與面試過(guò)程中未能全面、準(zhǔn)確地評(píng)估和衡量應(yīng)聘者的能力與潛力，導(dǎo)致最終留用的人不適應(yīng)崗位需要。

●技術(shù)與創(chuàng)新在招聘中的應(yīng)用不足

現(xiàn)代信息技術(shù)在各行各業(yè)中不斷滲透。通過(guò)對(duì)H公司人力資源部門的訪談得知，H公司在招聘過(guò)程中未能充分利用智能篩選工具、在線測(cè)評(píng)工具等開(kāi)展招聘工作，也沒(méi)有將社交媒體等引入招聘流程中，招聘工作缺乏創(chuàng)新性，降低了人員篩選的準(zhǔn)確性與工作效率。

人才招聘策略的優(yōu)化

經(jīng)過(guò)調(diào)研，H公司認(rèn)識(shí)到優(yōu)化招聘策略對(duì)于吸引并留住高素質(zhì)人才、提升組織競(jìng)爭(zhēng)力的重要性。因此，H公司管理層決定從人才招聘的各個(gè)環(huán)節(jié)入手，系統(tǒng)性地開(kāi)展改進(jìn)工作，以確保招聘流程更加高效、精準(zhǔn)且人性化，提升人才招聘工作的成效。

●探索多元化招聘渠道，靈活配置招聘策略

H公司可采用內(nèi)部推薦、媒體廣告、社交媒體、行業(yè)會(huì)議等多元化引才方式，廣開(kāi)招聘渠道，擴(kuò)大人才招聘的覆蓋面；還可與前程無(wú)憂、BOSS直聘、智聯(lián)招聘等國(guó)內(nèi)主流的招聘網(wǎng)站或者獵頭公司建立長(zhǎng)期穩(wěn)定的合作關(guān)系，共享人才資源，提高招聘效率。在利用傳統(tǒng)媒體進(jìn)行招聘信息發(fā)布時(shí)，H公司應(yīng)精準(zhǔn)定位目標(biāo)群體，比如在通過(guò)地方媒體、行業(yè)期刊與招聘網(wǎng)站發(fā)布招聘信息時(shí)，將招聘對(duì)象圈定在本地交通專業(yè)院校畢業(yè)生或具有相關(guān)服務(wù)行業(yè)經(jīng)驗(yàn)者范圍內(nèi)，招聘廣告的內(nèi)容要明確崗位要求與公司優(yōu)勢(shì)，確保潛在的合適人選能夠接收到招聘信息。在內(nèi)部員工推薦機(jī)制方面，H公司可進(jìn)一步完善獎(jiǎng)勵(lì)制度，激發(fā)員工參與內(nèi)推的積極性；同時(shí)，還需對(duì)被推薦人選進(jìn)行全面的評(píng)估，尤其要重點(diǎn)考察其是否具備高速公路管理和運(yùn)營(yíng)所需的專業(yè)技能和知識(shí)、安全意識(shí)、服務(wù)意識(shí)、客戶溝通能力等。此外，H公司還可以通過(guò)培訓(xùn)，提高內(nèi)部員工對(duì)公司文化和價(jià)值觀的認(rèn)同度。

●平衡招聘流程標(biāo)準(zhǔn)化與個(gè)性化需求

一是增設(shè)面試環(huán)節(jié)，深化人才個(gè)性評(píng)估。H公司可在單輪面試的基礎(chǔ)上，增設(shè)一輪針對(duì)個(gè)性特點(diǎn)的招聘面試。例如，增設(shè)情景模擬面試，圍繞高速公路收費(fèi)服務(wù)場(chǎng)景，考察應(yīng)聘者的應(yīng)急處理、客戶服務(wù)技巧及企業(yè)文化契合度。通過(guò)角色扮演、案例分析，應(yīng)聘者能夠展現(xiàn)出符合公司專業(yè)嚴(yán)謹(jǐn)度的服務(wù)形象， HR也能精準(zhǔn)選拔出符合崗位需求的優(yōu)秀人才。二是引入多元化的人才測(cè)評(píng)工具，比如MBTI性格類型測(cè)試、DISC性格測(cè)試等多元化測(cè)評(píng)工具，多維度評(píng)估應(yīng)聘者的性格、情緒反應(yīng)及適應(yīng)能力，確保選拔出既符合崗位要求又契合企業(yè)文化的人才，構(gòu)建高效團(tuán)隊(duì)，提升服務(wù)品質(zhì)。三是加強(qiáng)用人部門與人力資源部門的溝通。H公司人力資源部門應(yīng)定期與具有人才需求的業(yè)務(wù)部門溝通，相關(guān)業(yè)務(wù)部門也應(yīng)積極參與招聘工作中的面試與評(píng)估過(guò)程，為人力資源部門提供有價(jià)值的反饋和建議。四是定期評(píng)估招聘流程的有效性，并及時(shí)進(jìn)行調(diào)整和優(yōu)化。在人才評(píng)估過(guò)程中，H公司需關(guān)注招聘流程是否能夠有效篩選出符合公司需求的人才、是否忽視了應(yīng)聘者的個(gè)性特點(diǎn)等。通過(guò)改進(jìn)和優(yōu)化招聘流程，實(shí)現(xiàn)招聘流程標(biāo)準(zhǔn)化與人才需求個(gè)性化完美契合，確保招聘到滿足崗位需要的人才。

●提升招聘需求與崗位匹配度

一是精準(zhǔn)定位崗位職責(zé)，制定準(zhǔn)確的崗位人才需求計(jì)劃。H公司人力資源部應(yīng)與業(yè)務(wù)部門緊密合作，對(duì)招聘崗位進(jìn)行深入分析，通過(guò)收集一線員工的反饋信息來(lái)明確不同崗位的核心職責(zé)、技能要求，據(jù)此制定詳細(xì)的崗位描述和任職資格，確保招聘需求與實(shí)際工作精準(zhǔn)對(duì)接。二是建立反饋與持續(xù)改進(jìn)機(jī)制。部門主管應(yīng)定期或不定期地與新員工進(jìn)行面談，收集新員工關(guān)于崗位適應(yīng)性的反饋，用于評(píng)估招聘流程的有效性，并作為持續(xù)改進(jìn)人力資源管理工作的依據(jù)。

●在招聘中加入技術(shù)與創(chuàng)新元素

一是引入人工智能技術(shù)。H公司可以利用智能算法識(shí)別簡(jiǎn)歷中的關(guān)鍵信息和專業(yè)類別，快速篩選出符合崗位要求的候選人，提高簡(jiǎn)歷篩選效率，降低人為篩選帶來(lái)的主觀偏見(jiàn)。二是利用主流在線測(cè)評(píng)工具如匡優(yōu)考試、考試星等，幫助公司評(píng)估候選人的專業(yè)技能、個(gè)性特質(zhì)和工作適應(yīng)性，全面評(píng)估應(yīng)聘者的綜合素質(zhì)。三是充分發(fā)揮社交媒體作用，利用微信公眾號(hào)、官方微博等社交媒體平臺(tái)發(fā)布招聘信息，與潛在應(yīng)聘者建立聯(lián)系，并利用在線平臺(tái)的數(shù)據(jù)分析功能來(lái)解讀、了解應(yīng)聘者的背景與個(gè)性特點(diǎn)。四是積極參加行業(yè)會(huì)議和論壇，吸引優(yōu)秀人才的關(guān)注。

總之，采用豐富多元的方式方法進(jìn)行精準(zhǔn)招聘，既能解決人才短缺問(wèn)題，又能幫助企業(yè)構(gòu)建起高效的團(tuán)隊(duì)，有效提升服務(wù)質(zhì)量與工作效率，使企業(yè)在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中占據(jù)優(yōu)勢(shì)，實(shí)現(xiàn)高質(zhì)量發(fā)展。

作者單位 廣東省政府還貸高速公路管理中心