摘要： 作為個(gè)體的私有資產(chǎn)，知識(shí)擁有者不愿意分享知識(shí)的同時(shí)，常常會(huì)表現(xiàn)出推脫型知識(shí)隱藏行為。深入探究引發(fā)員工推脫型知識(shí)隱藏行為的前因和機(jī)制，探尋控制這種反生產(chǎn)工作行為的有效措施，將助益企業(yè)的知識(shí)管理?；诠ぷ饕蟮囊暯牵治隽斯ぷ鞑话踩袑?duì)推脫型知識(shí)隱藏的差異化影響作用以及任務(wù)互依性的適用范圍，同時(shí)基于JDR理論的“損耗路徑”假設(shè)，探討了工作壓力的中介作用。通過(guò)三時(shí)點(diǎn)問(wèn)卷調(diào)查的方式，對(duì)收集的308份有效樣本數(shù)據(jù)進(jìn)行實(shí)證分析，結(jié)果發(fā)現(xiàn)：認(rèn)知工作不安全感與推脫型知識(shí)隱藏之間存在U形的曲線關(guān)系；情感工作不安全感正向影響推脫型知識(shí)隱藏；任務(wù)互依性正向調(diào)節(jié)情感工作不安全感和推脫型知識(shí)隱藏之間的關(guān)系；工作壓力在情感工作不安全感和推脫型知識(shí)隱藏之間存在中介作用。研究結(jié)論豐富了工作不安全感的研究視角，闡述了任務(wù)互依性不適用的條件和工作要求促發(fā)員工反生產(chǎn)工作行為的作用機(jī)制，為企業(yè)在知識(shí)管理中遇到的問(wèn)題提供了有價(jià)值的啟示。

關(guān)鍵詞：工作不安全感；知識(shí)隱藏；任務(wù)互依性；工作壓力；工作要求—資源理論

中圖分類號(hào)：F272.92 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

基金項(xiàng)目：國(guó)家自然科學(xué)基金項(xiàng)目“創(chuàng)業(yè)型領(lǐng)導(dǎo)、創(chuàng)新行為與新創(chuàng)企業(yè)成長(zhǎng)：基于中國(guó)高科技企業(yè)的跨層研究”（71972074）。

0 引言

后疫情時(shí)代，企業(yè)的發(fā)展更依賴于對(duì)知識(shí)資源的有效利用與管理。然而，知識(shí)被認(rèn)為是個(gè)體實(shí)現(xiàn)物質(zhì)和精神需求的關(guān)鍵要素，面對(duì)知識(shí)請(qǐng)求時(shí)，知識(shí)擁有者常常會(huì)隱藏知識(shí)而不是分享知識(shí)。知識(shí)隱藏（knowledge hiding）被視為一種反生產(chǎn)工作行為[1]，具體表現(xiàn)為組織中的個(gè)人故意隱瞞或隱藏他人所請(qǐng)求的知識(shí)[2]。企業(yè)發(fā)展的內(nèi)在要求在于利用知識(shí)資源進(jìn)行持續(xù)的創(chuàng)新活動(dòng)，而知識(shí)隱藏阻礙了企業(yè)的創(chuàng)新升級(jí)[3]。知識(shí)隱藏包含推脫型知識(shí)隱藏、佯裝型知識(shí)隱藏和合理型知識(shí)隱藏3個(gè)維度[2]。其中，推脫型知識(shí)隱藏（evasive knowledge hiding）是知識(shí)隱藏的重要表現(xiàn)，被定義為個(gè)人故意隱藏一些信息或向知識(shí)尋求者提供不適當(dāng)?shù)男畔2]。與其他2種知識(shí)隱藏類型相比，推脫型知識(shí)隱藏會(huì)在知識(shí)尋求者和隱藏者之間引起更多的負(fù)面情緒，刺激尋求者的報(bào)復(fù)行為，導(dǎo)致更加嚴(yán)重的組織后果[1]。因此，深入探究推脫型知識(shí)隱藏產(chǎn)生的原因和弱化機(jī)理將有利于企業(yè)在后疫情時(shí)代的生存與發(fā)展。目前有關(guān)知識(shí)隱藏的研究主要聚焦于討論個(gè)體因素和知識(shí)屬性對(duì)其整體的影響，而缺乏工作特征對(duì)知識(shí)隱藏單個(gè)維度的影響作用的研究[4]。

與此同時(shí)，疫情之后員工的焦慮體驗(yàn)不斷增強(qiáng)，工作不安全感的問(wèn)題也日益突出。作為一種工作特征，工作不安全感（job insecurity）被定義為員工對(duì)失去當(dāng)前工作機(jī)會(huì)或工作資源而產(chǎn)生的一種危機(jī)感或無(wú)力感的程度[5]。雖然，工作不安全感與知識(shí)隱藏之間的關(guān)系已有學(xué)者研究，但它是否一定會(huì)增加員工的推脫型知識(shí)隱藏行為以及通過(guò)何種機(jī)制促發(fā)了員工的推脫型知識(shí)隱藏行為？還亟待討論。工作要求—資源理論（job demands-resource，JDR）認(rèn)為，任何工作特征都可以劃分為工作要求和工作資源。其中，工作要求是指那些需要付出生理和/或心理上的努力才能完成工作任務(wù)的部分，而工作資源則是指能夠減少員工生理和/或心理資源上的消耗并促進(jìn)個(gè)人和組織成長(zhǎng)的部分[6-7]。工作不安全感被視為一種工作要求，按照壓力源的分類方式，工作要求包含了工作挑戰(zhàn)（如認(rèn)知工作不安全感）和工作阻礙（如情感工作不安全感），并且兩者會(huì)對(duì)工作行為產(chǎn)生不同的影響[8]。以往的研究并沒(méi)有從工作要求的視角討論工作不安全感對(duì)員工反生產(chǎn)工作行為的差異化影響，從而得出了不同的結(jié)論。此外，JDR理論的“損耗路徑”假設(shè)指出，消極的組織結(jié)果是因?yàn)閱T工身心資源遭受工作要求的消耗而引發(fā)的[9]，因此，探究工作不安全感促發(fā)員工推脫型知識(shí)隱藏行為的機(jī)制更應(yīng)該從工作要求的視角出發(fā)。

如何發(fā)揮工作要求的最大效用以及控制由其引起的員工反生產(chǎn)工作行為也是企業(yè)在管理中需要關(guān)注的重點(diǎn)問(wèn)題。合理的工作設(shè)計(jì)可以減輕因員工心理因素造成的負(fù)面組織結(jié)果，然而錯(cuò)誤的使用可能導(dǎo)致“適得其反”的效果[10]。任務(wù)互依性（task interdependence）是常被采納的工作設(shè)計(jì)方式之一，指完成工作任務(wù)需要組織成員之間相互依賴以獲得關(guān)鍵資源（如知識(shí)）的程度[11]。以往基于社會(huì)交換理論的研究認(rèn)為，任務(wù)互依性可以促進(jìn)員工之間的知識(shí)分享，然而并未考慮它適用的范圍[4]。從工作要求的視角出發(fā)，當(dāng)員工處于工作不安全感的情境下時(shí)，企業(yè)提升任務(wù)的互依性能否抑制員工的推脫型知識(shí)隱藏行為？是本文研究需要回答的另一個(gè)問(wèn)題。

綜上所述，本文將基于工作要求的視角，分析工作不安全感對(duì)推脫型知識(shí)隱藏的差異化影響作用，并討論任務(wù)互依性的適用范圍。在理論上，本文主要有以下3點(diǎn)貢獻(xiàn)。①基于工作要求的雙元屬性，分別討論工作不安全感對(duì)推脫型知識(shí)隱藏的挑戰(zhàn)性和阻礙性作用，豐富了工作不安全感的研究視角，同時(shí)也回應(yīng)了對(duì)“深入探究工作挑戰(zhàn)可能對(duì)員工產(chǎn)生負(fù)面影響”的呼吁。②任務(wù)互依性在情感工作不安全感與推脫型知識(shí)隱藏之間起到正向調(diào)節(jié)效果的結(jié)論，說(shuō)明了這種工作設(shè)計(jì)方式存在不適用的條件，即當(dāng)員工處于情感工作不安全感等的工作要求情境下時(shí)，他們的反生產(chǎn)工作行為會(huì)增加。③借助JDR理論的“損耗路徑”假設(shè)，驗(yàn)證了工作壓力在情感工作不安全感與推脫型知識(shí)隱藏之間的中介作用，解釋了工作要求影響員工反生產(chǎn)工作行為的過(guò)程機(jī)制。在實(shí)踐上，本文的主要貢獻(xiàn)在于，對(duì)員工的工作不安全感問(wèn)題提出了新的解決思路，同時(shí)也為企業(yè)在知識(shí)管理的過(guò)程中干預(yù)員工的知識(shí)隱藏行為提供了有價(jià)值的啟示。

1 理論基礎(chǔ)與研究假設(shè)

1. 1 工作不安全感與推脫型知識(shí)隱藏

從工作要求的視角看，工作不安全感并不是單維度變量，而是包含了認(rèn)知工作不安全感（工作挑戰(zhàn)）和情感工作不安全感（工作阻礙）兩個(gè)維度[12-13]。認(rèn)知工作不安全感是指對(duì)失去工作機(jī)會(huì)或福利損失等負(fù)面工作變化的感知，情感工作不安全感則是指由這些負(fù)面變化產(chǎn)生的擔(dān)心或焦慮的情感體驗(yàn)，因此情感部分相較于認(rèn)知部分的消極情感程度更強(qiáng)烈也更具有危害性[14-15]。以往有關(guān)工作不安全感的研究將其視為單維度變量，忽視了它作為一種工作要求可能包含的挑戰(zhàn)性作用。此外，現(xiàn)有關(guān)于工作挑戰(zhàn)的研究缺乏對(duì)其消極的影響作用的深入討論。

工作挑戰(zhàn)的意義在于個(gè)體可以對(duì)壓力源進(jìn)行主觀評(píng)估與掌控，在承受壓力時(shí)可以借助個(gè)人的努力和團(tuán)隊(duì)的協(xié)作獲得收益[16]。壓力學(xué)習(xí)效應(yīng)理論認(rèn)為，員工感知到的挑戰(zhàn)性要求首先會(huì)強(qiáng)化他們的學(xué)習(xí)意愿，激發(fā)他們與人合作的動(dòng)機(jī)，從而減少了反生產(chǎn)工作行為的發(fā)生[17-18]。當(dāng)員工產(chǎn)生工作不安全的認(rèn)知時(shí)，環(huán)境的變化與組織的要求首先會(huì)刺激他們主動(dòng)分享知識(shí)，在分享的過(guò)程中獲得的新知識(shí)可以幫助他們發(fā)現(xiàn)解決問(wèn)題的辦法與策略[19]。通過(guò)共享獲取的知識(shí)不僅可以降低外部情境的負(fù)面影響，同時(shí)也可以增強(qiáng)員工應(yīng)對(duì)壓力源的信心、實(shí)現(xiàn)個(gè)人和組織利益[20]。推脫型知識(shí)隱藏的策略會(huì)引起知識(shí)尋求者的報(bào)復(fù)行為（如提供錯(cuò)誤的信息），為了避免陷入“無(wú)利可圖”的地步，處于適度工作挑戰(zhàn)下（如認(rèn)知工作不安全感）的員工會(huì)減少采用該策略以獲得最優(yōu)的收益水平[21]。換言之，隨著認(rèn)知工作不安全感的增加，推脫型知識(shí)隱藏首先會(huì)有緩慢減少的趨勢(shì)。

雖然工作挑戰(zhàn)可以獲得收益，但是當(dāng)滿足工作挑戰(zhàn)需要持續(xù)付出生理和心理成本時(shí)，這種挑戰(zhàn)會(huì)超出員工的可控范圍，給員工帶來(lái)更大的壓力，甚至引發(fā)負(fù)向的組織結(jié)果[12，22]。此外，過(guò)高的挑戰(zhàn)性要求會(huì)影響員工的生理和認(rèn)知機(jī)制、降低自我效能感，進(jìn)而產(chǎn)生消極的行為反應(yīng)[14]。員工基于“利益平衡（beneficial balance）”原則來(lái)評(píng)估個(gè)人投入與收益之間的大小，當(dāng)預(yù)期的收益小于投入或個(gè)人需要付出極大的成本才能達(dá)成工作挑戰(zhàn)的要求時(shí)，為了避免進(jìn)一步的損失和獲得最優(yōu)收益，員工會(huì)采取更多的推脫型知識(shí)隱藏策略以保存知識(shí)[23]。換言之，當(dāng)認(rèn)知工作不安全感處于個(gè)體可控范圍時(shí)，為了獲取最優(yōu)的收益，員工會(huì)減少推脫型知識(shí)隱藏行為；然而，當(dāng)認(rèn)知工作不安全感超出個(gè)體可控范圍時(shí)，為了保存現(xiàn)有的資源，員工會(huì)增加推脫型知識(shí)隱藏行為。綜上所述，認(rèn)知工作不安全感與推脫型知識(shí)隱藏之間的關(guān)系曲線受到員工對(duì)預(yù)期收益的判斷影響，整體呈現(xiàn)為U形?；谏鲜龇治觯岢鋈缦录僭O(shè)。

H1 認(rèn)知工作不安全感與推脫型知識(shí)隱藏之間存在U形關(guān)系。

工作挑戰(zhàn)可以激發(fā)個(gè)體的合作和抵抗壓力的動(dòng)機(jī)，而工作阻礙則易引發(fā)個(gè)體的脫離與退縮，導(dǎo)致負(fù)面的組織結(jié)果[16]。情感工作不安全感被視為認(rèn)知工作不安全感的結(jié)果變量，即情感由認(rèn)知激活，在認(rèn)知水平達(dá)到一定程度后觸發(fā)了個(gè)體的情感體驗(yàn)[14，24-25]。與認(rèn)知工作不安全感相比，情感工作不安全感作用于個(gè)體或組織的結(jié)果變量時(shí)會(huì)產(chǎn)生更加顯著的負(fù)面效應(yīng)[15，26]。壓力學(xué)習(xí)效應(yīng)理論指出，員工在應(yīng)對(duì)工作阻礙中會(huì)不斷強(qiáng)化他們的壓力，進(jìn)而抵觸學(xué)習(xí)與合作并采取更多的反生產(chǎn)工作行為[20]。HUANG等[27]和KHAN等[28]的研究結(jié)果表明，情感工作不安全感越強(qiáng)，員工在履行指定的工作職責(zé)方面就更懈怠，表現(xiàn)出的負(fù)向行為也更多。知識(shí)作為個(gè)體的私有資產(chǎn)，當(dāng)員工在情感上體驗(yàn)到較強(qiáng)的不安全感時(shí)，為了恢復(fù)身心平衡和盡快脫離組織，他們將不再分享自己的知識(shí)，而是選擇推脫型知識(shí)隱藏?；谏鲜龇治?，提出如下假設(shè)。

H2 情感工作不安全感與推脫型知識(shí)隱藏之間存在正向關(guān)系。

1.2 任務(wù)互依性的調(diào)節(jié)作用

推脫型知識(shí)隱藏行為包含了欺騙性，即在知識(shí)的請(qǐng)求過(guò)程中，知識(shí)擁有者向請(qǐng)求者提供了不正確或不完整的信息，這些信息阻礙了企業(yè)的發(fā)展。先前的研究指出，任務(wù)互依性可以減弱員工對(duì)知識(shí)的所有權(quán)意識(shí)，減少知識(shí)隱藏行為的發(fā)生[29]。然而，當(dāng)處于特殊的工作要求時(shí)，員工的知識(shí)隱藏行為是否會(huì)受到任務(wù)互依性的抑制，是值得關(guān)注的問(wèn)題。JDR理論認(rèn)為，員工在處理工作要求的過(guò)程中缺少工作資源上的補(bǔ)充時(shí)，為了避免進(jìn)一步的損失，他們更愿意保存其他資源[12]。在任務(wù)互依性的工作設(shè)計(jì)方式下，員工完成任務(wù)的前提是繼續(xù)消耗自身的資源，并且這種工作設(shè)計(jì)方式并沒(méi)有主動(dòng)為員工補(bǔ)充工作資源上的損失[30]。員工在應(yīng)對(duì)認(rèn)知工作不安全感和情感工作不安全感的工作要求下已經(jīng)付出了極大的生理和心理成本，在身心資源持續(xù)遭受損失的情境下，任務(wù)互依性促使他們采取更多的推脫型知識(shí)隱藏行為以保存知識(shí)。通過(guò)采取該策略，員工一方面回應(yīng)了組織要求分享知識(shí)的工作設(shè)計(jì)，另一方面，又保存了自身真正有價(jià)值的資源[21]。綜合以上分析，提出如下假設(shè)。

H3a 任務(wù)互依性在認(rèn)知工作不安全感與推脫型知識(shí)隱藏之間存在正向調(diào)節(jié)作用，即當(dāng)任務(wù)互依性高的情況下，認(rèn)知工作不安全感與推脫型知識(shí)隱藏的U形關(guān)系越強(qiáng)。

H3b 任務(wù)互依性在情感工作不安全感與推脫型知識(shí)隱藏之間存在正向調(diào)節(jié)作用，即當(dāng)任務(wù)互依性高的情況下，情感工作不安全感與推脫型知識(shí)隱藏的正向關(guān)系越強(qiáng)。

1.3 工作壓力的中介作用

工作壓力被認(rèn)為是最嚴(yán)重的職業(yè)危害之一，它常常阻礙企業(yè)的創(chuàng)新發(fā)展，引發(fā)組織的低績(jī)效水平[31]。工作壓力（work stress）被定義為一種負(fù)面的情緒狀態(tài)，當(dāng)工作的要求需要付出生理和心理上的成本時(shí)，員工就會(huì)感受到工作壓力[32]。JDR理論認(rèn)為，工作要求能夠持續(xù)消耗個(gè)體的能量，在此過(guò)程中，員工為滿足相應(yīng)的工作要求持續(xù)增加了生理和/或心理上的成本，從而增長(zhǎng)了工作壓力[22]。在應(yīng)對(duì)工作挑戰(zhàn)（如認(rèn)知工作不安全感）的過(guò)程中，員工需要不斷評(píng)估和應(yīng)對(duì)工作環(huán)境和工作特征的變化，并且隨著任務(wù)挑戰(zhàn)性的要求不斷提高，員工投入的成本也更多，壓力也隨之增大。而當(dāng)面臨工作阻礙（如情感工作不安全感）時(shí)，員工在情感上時(shí)刻處于焦慮、不安全等狀態(tài)下，這種體驗(yàn)會(huì)不斷消耗員工的能量，增長(zhǎng)壓力水平?；谝陨蟽?nèi)容，提出如下假設(shè)。

H4a 認(rèn)知工作不安全感與工作壓力之間存在正向關(guān)系。

H4b 情感工作不安全感與工作壓力之間存在正向關(guān)系。

工作壓力的增大通常伴隨著組織公民行為的減少，員工通過(guò)減少組織公民行為以應(yīng)對(duì)自身生理和心理資源上的損失[31，33]。而當(dāng)工作壓力持續(xù)積累，卻沒(méi)有相應(yīng)的工作資源進(jìn)行彌補(bǔ)時(shí)，員工會(huì)采取更多的反生產(chǎn)工作行為以回應(yīng)組織造成的傷害[34]。ZHANG等[35]認(rèn)為個(gè)體容易因工作壓力而增加負(fù)向行為，如采取更多的知識(shí)隱藏行為。推脫型知識(shí)隱藏是組織難以控制的個(gè)體自發(fā)行為，若員工在工作中承受過(guò)多的壓力而沒(méi)有得到緩解，則會(huì)增大采取這種行為方式的可能性。綜上所述，提出如下假設(shè)。

H5 工作壓力與推脫型知識(shí)隱藏之間存在正向關(guān)系。

JDR理論的“損耗路徑”假設(shè)認(rèn)為，工作要求是引起消極的組織結(jié)果的關(guān)鍵因素，路徑表現(xiàn)為“工作要求—損耗個(gè)人資源—負(fù)向組織結(jié)果”[9]。工作要求首先導(dǎo)致員工投入更多的生理和/或心理上的成本，而當(dāng)個(gè)人能量在持續(xù)消耗的過(guò)程中卻沒(méi)有得到相應(yīng)的彌補(bǔ)時(shí)，員工會(huì)進(jìn)入防御模式以保護(hù)自我，并可能采取非理性、對(duì)抗性和報(bào)復(fù)性的措施作為回應(yīng)[28]。能量的消耗過(guò)程伴隨著壓力的增長(zhǎng)，即工作要求首先激發(fā)了員工的工作壓力，隨著壓力水平的不斷提升，導(dǎo)致了相關(guān)的負(fù)向行為，路徑表現(xiàn)為“工作要求—工作壓力—負(fù)向行為”[35]。推脫型知識(shí)隱藏行為被視為反生產(chǎn)工作行為，員工希望通過(guò)采取這種策略減少能量上的損失，以此回應(yīng)因工作要求而引發(fā)的壓力[36]。當(dāng)員工的認(rèn)知工作不安全感增強(qiáng)時(shí)，他們對(duì)實(shí)際工作損失的評(píng)估和對(duì)未來(lái)職業(yè)變動(dòng)的擔(dān)憂也在擴(kuò)大，這種不安全感增加了員工的工作壓力、導(dǎo)致了自我調(diào)節(jié)能力的下降以及道德上的脫離，最終引發(fā)了推脫型知識(shí)隱藏行為。對(duì)于處在情感工作不安全感下的員工來(lái)說(shuō)，他們?cè)诠ぷ髦袝r(shí)刻處于被解雇、職位變動(dòng)等焦慮體驗(yàn)中，壓力水平持續(xù)累積的過(guò)程引發(fā)了個(gè)體的推脫型知識(shí)隱藏行為，以此回應(yīng)組織對(duì)他們情感上造成的傷害。綜合以上分析，提出如下假設(shè)。

H6a 工作壓力在認(rèn)知工作不安全感與推脫型知識(shí)隱藏之間存在中介作用。

H6b 工作壓力在情感工作不安全感與推脫型知識(shí)隱藏之間存在中介作用。

基于上述理論基礎(chǔ)與假設(shè)分析，本文構(gòu)建了理論模型如圖1所示。

2 研究設(shè)計(jì)

2.1 研究樣本與數(shù)據(jù)收集

樣本數(shù)據(jù)通過(guò)問(wèn)卷調(diào)查的方式進(jìn)行收集，調(diào)研對(duì)象為在中國(guó)長(zhǎng)三角地區(qū)高技術(shù)企業(yè)工作的研發(fā)人員。由于處理相關(guān)的工作任務(wù)需要具有高度專業(yè)化的知識(shí)和極為復(fù)雜的技術(shù)，這類員工在工作中往往能夠體會(huì)到更強(qiáng)烈的危機(jī)感與工作壓力，他們表現(xiàn)出的與知識(shí)相關(guān)的行為也更為頻繁[7]。長(zhǎng)三角地區(qū)是中國(guó)最具創(chuàng)新活力、人力資源最為雄厚的地區(qū)之一，同時(shí)也是許多高技術(shù)產(chǎn)業(yè)的聚集地[37]。高技術(shù)產(chǎn)業(yè)（high-tech industries）是指那些以相對(duì)較高的研發(fā)（RD）投入運(yùn)營(yíng)的知識(shí)密集型和技術(shù)密集型的產(chǎn)業(yè)類型，包括醫(yī)藥制造等6類。

為了降低共同方法偏差問(wèn)題對(duì)數(shù)據(jù)造成的影響，本文分3個(gè)時(shí)點(diǎn)對(duì)問(wèn)卷數(shù)據(jù)進(jìn)行收集，每個(gè)時(shí)點(diǎn)之間間隔兩周[38]。參照以往多時(shí)點(diǎn)的研究，第一次問(wèn)卷收集了自變量（認(rèn)知工作不安全感和情感工作不安全感）和控制變量（性別、年齡、學(xué)歷、工作年限和產(chǎn)業(yè)類型），兩周后收集了中介變量（工作壓力）和調(diào)節(jié)變量（任務(wù)互依性），最后階段收集了因變量（推脫型知識(shí)隱藏）。利用與在長(zhǎng)三角地區(qū)（主要分布于上海和江蘇）工作的高技術(shù)企業(yè)研發(fā)人員的現(xiàn)有聯(lián)系來(lái)獲取數(shù)據(jù)，并采用“滾雪球”的策略，通過(guò)參與者的個(gè)人關(guān)系網(wǎng)絡(luò)推薦潛在的符合要求的受訪者來(lái)擴(kuò)大樣本量[37]。為了將研究樣本的范圍擴(kuò)大至整個(gè)長(zhǎng)三角地區(qū)并獲得更多的產(chǎn)業(yè)類型的員工，也通過(guò)線上問(wèn)卷平臺(tái)Credamo進(jìn)行問(wèn)卷發(fā)放。Cre‐damo作為國(guó)內(nèi)最大的問(wèn)卷平臺(tái)之一，已經(jīng)與許多企事業(yè)單位建立了合作關(guān)系，并且擁有200多萬(wàn)的實(shí)名注冊(cè)用戶[39]。

問(wèn)卷采用了匿名的方式進(jìn)行填答，每份問(wèn)卷的報(bào)酬為3元，同時(shí)提供了500元隨機(jī)紅包作為獎(jiǎng)勵(lì)。第一次共發(fā)放了760份問(wèn)卷，其中通過(guò)“滾雪球”的方式發(fā)放260份，通過(guò)Credamo共發(fā)放500份問(wèn)卷，去除無(wú)效問(wèn)卷后共獲得487份問(wèn)卷（前者有效數(shù)量為202份，后者有效數(shù)量為285份），有效回收率為64.08%?；诘谝淮蔚挠行颖?，第二次共發(fā)放487份問(wèn)卷，有效回收349份，有效回收率為71.66%。第三次問(wèn)卷發(fā)放給了參與前兩次問(wèn)卷收集的員工，共發(fā)放349份，有效樣本量為308份，其中“滾雪球”的方式共獲得144份，Credamo共獲得164份，有效回收率為88.25%。男性樣本共132份（42.857%），女性樣本共176份（57.143%），其余的樣本特征描述如表1所示。

2.2 變量測(cè)度

本文采用了在以往研究中具有良好信效度的量表，并通過(guò)翻譯—回譯法的方式確定了最終的適用于中國(guó)情境的量表。問(wèn)卷采用了LIKERT七點(diǎn)量表計(jì)分，1表示“非常不同意”，7表示“非常同意”。自變量工作不安全感參照楊付等[15]的研究，采用CAPLAN[40]編制的認(rèn)知工作不安全感量表以及HUANG等[26]編制的情感工作不安全感量表，前者包含4個(gè)題項(xiàng)，后者包含7個(gè)題項(xiàng)。工作壓力采用了由MOTOWIDLO等[41]編制的4題項(xiàng)量表。調(diào)節(jié)變量任務(wù)互依性采用的是由PEARCE和 GREGERSEN[30]編制的5題項(xiàng)量表。因變量推脫型知識(shí)隱藏采用了由CONNELLY等[2]編制的知識(shí)隱藏量表中的一個(gè)維度，共3個(gè)題項(xiàng)。各量表的具體題項(xiàng)內(nèi)容如表2所示。此外，參照以往的研究，將員工的性別、年齡、學(xué)歷、工作年限以及所在的產(chǎn)業(yè)類型設(shè)置為控制變量進(jìn)行測(cè)量。

3 數(shù)據(jù)分析與結(jié)果

3.1 共同方法偏差分析

在研究中，本文采用了3個(gè)時(shí)點(diǎn)對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行收集以消除共同方法偏差問(wèn)題的影響，為了檢驗(yàn)共同方法偏差是否對(duì)數(shù)據(jù)還具有影響，接著采用2種方式進(jìn)行檢驗(yàn)。首先，采用最常用的HARMAN單因素檢驗(yàn)，結(jié)果顯示第一個(gè)因子占總方差的比例為37.387%，小于50%的臨界值，因此共同方法偏差問(wèn)題在本文的研究中對(duì)數(shù)據(jù)不構(gòu)成主要威脅。其次，采用了潛在誤差變量控制法的方式對(duì)共同方法偏差問(wèn)題進(jìn)行了檢驗(yàn)[42]。將共同方法因子作為潛變量加入測(cè)量模型，以比較2個(gè)模型之間擬合系數(shù)的變化。結(jié)果顯示，ΔRMSEA = 0.002， ΔCFI = 0.004， ΔTLI = 0.001， ΔSRMR = 0.005，擬合系數(shù)的變化值均小于0.05，說(shuō)明本文的數(shù)據(jù)不存在明顯的共同方法偏差問(wèn)題。

3.2 信效度檢驗(yàn)

本文使用SPSS24.0軟件進(jìn)行了內(nèi)部一致性信度檢驗(yàn)，檢驗(yàn)結(jié)果顯示Cronbach’s α系數(shù)值均大于0.7。驗(yàn)證性因素分析的檢驗(yàn)結(jié)果顯示，χ2 = 447.597， df = 242 （χ2/df = 1.850）， CFI = 0.963， TLI = 0.958，RMSEA = 0.053， SRMR = 0.042，均滿足標(biāo)準(zhǔn)要求。信效度檢驗(yàn)的具體結(jié)果如表2所示，因子載荷量均大于0.7，組成信度（CR）均大于0.8，收斂效度（AVE）均大于0.6。表3的結(jié)果顯示，假設(shè)模型（五因子模型）的擬合結(jié)果最優(yōu)，表明假設(shè)模型與數(shù)據(jù)之間的擬合效果最好。

3.3 描述性統(tǒng)計(jì)與相關(guān)性分析

表4展示了變量的描述性統(tǒng)計(jì)結(jié)果，以及變量之間相關(guān)系數(shù)值。由結(jié)果可知，認(rèn)知工作不安全感與工作壓力之間呈現(xiàn)正相關(guān)關(guān)系（r = 0.296， p < 0.01），情感工作不安全感與工作壓力之間也呈現(xiàn)顯著的正相關(guān)關(guān)系（r = 0.396， p < 0.01）。認(rèn)知工作不安全感（r = 0.232， p < 0.01）、情感工作不安全感（r = 0.363，p < 0.01）、工作壓力（r = 0.401， p < 0.01）這三者均與推脫型知識(shí)隱藏之間呈顯著的正相關(guān)關(guān)系。上述結(jié)論為假設(shè)驗(yàn)證提供了分析基礎(chǔ)。此外，各變量的平均方差萃取量（average variance extracted，AVE）開(kāi)根號(hào)值均大于該變量與其他變量之間的相關(guān)系數(shù)，表明變量之間具有良好的區(qū)分效度。

3.4 假設(shè)檢驗(yàn)

3.4.1 直接效應(yīng)檢驗(yàn) 對(duì)于認(rèn)知工作不安全感與推脫型知識(shí)隱藏之間的U形關(guān)系、情感工作不安全感與推脫型知識(shí)隱藏之間的直接效應(yīng)以及任務(wù)互依性的調(diào)節(jié)效果，采用層級(jí)回歸的方式進(jìn)行檢驗(yàn)，所用軟件為SPSS24.0，表5展示了層級(jí)回歸的結(jié)果。模型1～模型3為U形關(guān)系的檢驗(yàn)結(jié)果，模型4～模型6為任務(wù)互依性對(duì)CJI-EKH的調(diào)節(jié)效應(yīng)檢驗(yàn)結(jié)果，模型7～模型9為任務(wù)互依性對(duì)AJI-EKH的調(diào)節(jié)效應(yīng)檢驗(yàn)結(jié)果。模型3的結(jié)果顯示，認(rèn)知工作不安全感的二次項(xiàng)與推脫型知識(shí)隱藏之間存在顯著的正向關(guān)系（β = 0.228，p < 0.001）。換言之，當(dāng)認(rèn)知工作不安全感較弱時(shí)，員工表現(xiàn)出的推脫型知識(shí)隱藏行為會(huì)有一個(gè)減少的趨勢(shì)，而當(dāng)認(rèn)知工作不安全感較為強(qiáng)烈時(shí)，員工會(huì)表現(xiàn)出更多的推脫型知識(shí)隱藏行為，關(guān)系曲線整體呈現(xiàn)U形（見(jiàn)圖2），因此H1成立。模型7的結(jié)果表明，情感工作不安全感正向影響員工的推脫型知識(shí)隱藏行為（β = 0.375， p < 0.001），因此H2成立。

認(rèn)知工作不安全感、情感工作不安全感與工作壓力之間的直接效應(yīng)，工作壓力與推脫型知識(shí)隱藏之間的直接效應(yīng)，以及工作壓力在CJI-EKH、AJI-EKH之間的中介效應(yīng)，采用了結(jié)構(gòu)方程模型的方法進(jìn)行了檢驗(yàn)，所用軟件為Mplus8.3，表6展示了直接效應(yīng)的檢驗(yàn)結(jié)果。結(jié)果顯示，認(rèn)知工作不安全感并不能顯著的影響工作壓力（β = -0.098， p > 0.05），H4a不成立。工作壓力受到了情感工作不安全感顯著的正向影響作用（β = 0.567， p < 0.001），即員工在情感上體驗(yàn)到的不安全感越強(qiáng)烈則其工作壓力越大，H4b得到驗(yàn)證。同時(shí)，工作壓力能夠顯著的正向影響員工的推脫型知識(shí)隱藏行為（β = 0.342， p < 0.001），H5得到檢驗(yàn)。

3.4.2 調(diào)節(jié)效應(yīng)檢驗(yàn) 由表5的層級(jí)回歸的結(jié)果來(lái)看（模型4），任務(wù)互依性與推脫型知識(shí)隱藏之間確實(shí)存在負(fù)向關(guān)系（β = -0.184， p < 0.01），即員工的工作任務(wù)相互依賴可以減少推脫型知識(shí)隱藏行為。然而，當(dāng)員工處于工作不安全感的情境下時(shí)，任務(wù)互依性與工作不安全感的交互作用會(huì)對(duì)推脫型知識(shí)隱藏產(chǎn)生正向的影響。由模型6可以看出，認(rèn)知工作不安全感的二次項(xiàng)和任務(wù)互依性的交互作用對(duì)推脫型知識(shí)隱藏存在不顯著的正向作用（β = 0.166， p = 0.071）。模型9的結(jié)果則顯示，情感工作不安全感和任務(wù)互依性的交互作用會(huì)對(duì)推脫型知識(shí)隱藏產(chǎn)生顯著的正向影響（β = 0.115， p < 0.05），即當(dāng)員工情感上體驗(yàn)到較多的不安全感后，如果員工的任務(wù)仍然要求相互依賴，則會(huì)增加員工的工作負(fù)擔(dān)，他們表現(xiàn)出的推脫型知識(shí)隱藏行為的意愿也會(huì)增強(qiáng)。為了更好地說(shuō)明該調(diào)節(jié)效應(yīng)，本文繪制了如圖3所示的調(diào)節(jié)效果圖。在情感工作不安全感和任務(wù)互依性的交互影響下，員工的推脫型知識(shí)隱藏行為上升，并且相對(duì)于低任務(wù)互依性的調(diào)節(jié)作用，高任務(wù)互依性對(duì)AJI-EKH的影響作用更大。綜上所述，H3a不成立，H3b成立。

3.4.3 中介效應(yīng)檢驗(yàn) 依賴Mplus8.3軟件進(jìn)行Bootstrapping法進(jìn)行中介效應(yīng)的檢驗(yàn)，樣本量設(shè)置為5 000，置信區(qū)間為95%[43]。由表7的中介效應(yīng)檢驗(yàn)結(jié)果來(lái)看，工作壓力在CJI-EKH之間并不存在中介效果，置信區(qū)間為[-0.119， 0.024]，置信區(qū)間包含0，因此H6a不成立。工作壓力在AJI-EKH之間存在中介效應(yīng)，間接效應(yīng)值為0.194，置信區(qū)間為[0.102， 0.327]，置信區(qū)間不包含0，因此H6b得到驗(yàn)證。

4 結(jié)論與討論

基于工作要求的視角，本文分別討論了認(rèn)知工作不安全感和情感工作不安全感對(duì)推脫型知識(shí)隱藏的差異化影響作用。結(jié)果發(fā)現(xiàn)：①認(rèn)知工作不安全感與推脫型知識(shí)隱藏之間存在U形的曲線關(guān)系，表明員工在處理工作挑戰(zhàn)的過(guò)程中，行為方式會(huì)受到“利弊取舍”的影響；②情感工作不安全感作為認(rèn)知工作不安全感的結(jié)果變量，在影響推脫型知識(shí)隱藏時(shí)會(huì)呈現(xiàn)出更加顯著的正向影響作用；③任務(wù)互依性在情感工作不安全感與推脫型知識(shí)隱藏之間存在正向的調(diào)節(jié)作用，即當(dāng)員工處于情感工作不安全感的情境下時(shí)，任務(wù)互依性的工作設(shè)計(jì)方式會(huì)增加員工的推脫型知識(shí)隱藏行為；④基于JDR理論的“損耗路徑”假設(shè)，討論了工作要求激發(fā)員工反生產(chǎn)工作行為的機(jī)制，結(jié)果發(fā)現(xiàn)工作壓力在情感工作不安全感與推脫型知識(shí)隱藏之間存在中介作用。

4.1 理論貢獻(xiàn)

第一，從工作要求的視角討論工作不安全感的不同維度對(duì)推脫型知識(shí)隱藏的差異化影響，不僅豐富了工作不安全感的研究視角，同時(shí)也擴(kuò)展了工作要求的研究?jī)?nèi)容。以往有關(guān)工作不安全感的研究將其視為單維度變量，容易忽視它的挑戰(zhàn)性作用，從而造成研究結(jié)論上的不一致。本文的研究發(fā)現(xiàn)，當(dāng)認(rèn)知工作不安全感處于適度水平時(shí)容易激發(fā)員工的合作意愿，然而，當(dāng)這種工作挑戰(zhàn)需要員工持續(xù)地付出生理和心理成本時(shí)，將會(huì)引發(fā)更多的推脫型知識(shí)隱藏行為。上述結(jié)論表明工作挑戰(zhàn)同樣具有負(fù)向的影響作用，而這也是以往研究中所忽視的，本文是對(duì)工作挑戰(zhàn)的消極效應(yīng)的補(bǔ)充與完善。另外，情感工作不安全感正向影響員工推脫型知識(shí)隱藏行為，闡述了工作阻礙更加消極的影響作用，研究結(jié)論豐富了工作要求的研究?jī)?nèi)容。

第二，任務(wù)互依性在情感工作不安全感與推脫型知識(shí)隱藏之間的正向調(diào)節(jié)作用的結(jié)論，說(shuō)明這種工作設(shè)計(jì)方式存在不適用的條件。在以往有關(guān)任務(wù)互依性的研究中，學(xué)者們忽視了對(duì)其適用范圍的討論。在一般的組織情境下，任務(wù)互依性可能減少員工的反生產(chǎn)工作行為，然而，當(dāng)員工處于如情感工作不安全感等的工作要求的情境下時(shí)，任務(wù)互依性并不能抑制員工的反生產(chǎn)工作行為。因此，在分析任務(wù)互依性等工作設(shè)計(jì)方式的影響作用時(shí)，學(xué)者們應(yīng)將相應(yīng)的情境因素考慮在內(nèi)，并討論它們適用的范圍。本文為有關(guān)工作設(shè)計(jì)的研究提供了有益的借鑒。

第三，工作壓力在情感工作不安全感與推脫型知識(shí)隱藏之間起到中介作用的結(jié)論，解釋了工作要求影響員工反生產(chǎn)工作行為的作用機(jī)制。JDR理論的“損耗路徑”假設(shè)闡述了工作要求通過(guò)消耗個(gè)體資源進(jìn)而引發(fā)相關(guān)消極組織結(jié)果的過(guò)程，而資源的消耗過(guò)程實(shí)際上伴隨著工作壓力的增加[12]。本文的研究結(jié)論顯示，員工的工作壓力首先由工作要求引發(fā)，壓力持續(xù)增加的過(guò)程中員工會(huì)采取更多的反生產(chǎn)工作行為以回應(yīng)組織造成的傷害。本文為探究工作要求影響工作行為的機(jī)制提供了一個(gè)有益的研究思路和理論解釋。

4.2 實(shí)踐意義

第一，本文的研究結(jié)論顯示工作不安全感并不只包含阻礙性作用，它同樣可以減少員工的推脫型知識(shí)隱藏行為。當(dāng)認(rèn)知工作不安全感處于適度水平時(shí)，出于“趨利避害”的心理，員工通常會(huì)避免采取推脫型知識(shí)隱藏行為。然而，組織并不應(yīng)該增加這種挑戰(zhàn)性要求。在如今充滿不確定性的就業(yè)市場(chǎng)環(huán)境中，員工面臨如競(jìng)爭(zhēng)上崗、薪酬浮動(dòng)、技術(shù)變革等危機(jī)，他們的認(rèn)知工作不安全感已經(jīng)處在相對(duì)較高的水平。因此，組織應(yīng)該鼓勵(lì)和幫助面臨認(rèn)知工作不安全感的員工，防止他們的認(rèn)知工作不安全感水平進(jìn)一步提升。另外，情感工作不安全感具有更加明顯的消極作用，這種阻礙性工作要求嚴(yán)重破壞了企業(yè)的健康發(fā)展。當(dāng)員工在情感上已經(jīng)體驗(yàn)到工作不安全感時(shí)，組織更應(yīng)該采取有效措施進(jìn)行干預(yù)，如提供相應(yīng)的組織支持、在工作設(shè)計(jì)上更注重人性化、多關(guān)心下屬的心理感受等。

第二，任務(wù)互依性具有適用的范圍的結(jié)論，為企業(yè)在相關(guān)情境下選擇有效的工作設(shè)計(jì)方式提供了有益的見(jiàn)解。結(jié)果發(fā)現(xiàn)，任務(wù)互依性的工作設(shè)計(jì)方式并不能抑制面臨情感工作不安全感的員工的推脫型知識(shí)隱藏行為。處于情感工作不安全感等情境下的員工在心理上已經(jīng)處于“防御”狀態(tài)以避免個(gè)人資源的進(jìn)一步損耗，任務(wù)互依性的工作設(shè)計(jì)方式只會(huì)增加員工采取反生產(chǎn)工作行為的可能性[28]。因此，在情感工作不安全感等阻礙性的工作要求下，組織應(yīng)該避免采取如任務(wù)互依性、工作負(fù)荷、專業(yè)化等消耗個(gè)體資源的工作設(shè)計(jì)方式。對(duì)于處在情感工作不安全感等負(fù)向工作情境下的員工來(lái)說(shuō)，組織對(duì)他們的任務(wù)進(jìn)行設(shè)計(jì)的過(guò)程中應(yīng)補(bǔ)充相應(yīng)的工作資源，如采取任務(wù)反饋的方式以了解員工的需求、采取工作自主權(quán)的方式給予員工信任、采取組織支持的方式以幫助員工解決遇到的難題等。

第三，工作壓力在情感工作不安全感與推脫型知識(shí)隱藏之間起到中介作用的結(jié)論也為組織的知識(shí)管理提供了有益的幫助。研究發(fā)現(xiàn)，過(guò)度的工作壓力不僅會(huì)持續(xù)消耗員工的身心資源，同時(shí)也會(huì)引起員工的反生產(chǎn)工作行為。樣本限定在知識(shí)密集型產(chǎn)業(yè)的員工，這類員工通常比其他產(chǎn)業(yè)的員工更能體驗(yàn)到工作壓力[35]。采取有效的方式緩解這類員工的工作壓力，一方面可以彌補(bǔ)員工身心資源的損耗，另一方面，也可以緩解員工的推脫型知識(shí)隱藏行為。研究結(jié)果表明，員工在工作中的情感工作不安全感會(huì)影響其工作壓力，因此對(duì)于組織來(lái)說(shuō)如何平衡員工的心理期待（如對(duì)安全感、歸屬感和成就感的期待）將影響壓力水平的高低。從個(gè)人情感的角度來(lái)看，組織應(yīng)該滿足員工的內(nèi)在需求、給予他們相應(yīng)的關(guān)懷和幫助等。從工作要求的角度來(lái)看，組織應(yīng)該避免采取阻礙性的工作要求，如情感工作不安全感、工作過(guò)載、組織政治等。

4.3 研究局限與展望

本文雖然在理論和實(shí)踐上均有一定的貢獻(xiàn)，但不可否認(rèn)的是，研究中也存在一些局限有待完善。①在研究中，采納了前人的研究結(jié)論，認(rèn)為情感工作不安全感是認(rèn)知工作不安全感的結(jié)果變量，但是限于篇幅原因，本文并沒(méi)有驗(yàn)證該結(jié)論。雖然，基于認(rèn)知情感個(gè)性系統(tǒng)理論，該結(jié)論已經(jīng)得到了許多實(shí)證結(jié)果的檢驗(yàn)，但仍然建議在未來(lái)的研究中可以增加對(duì)情感工作不安全感的中介效果的討論。②僅分析了任務(wù)互依性這一種工作設(shè)計(jì)方式，而對(duì)于其他的工作設(shè)計(jì)方式是否具有同樣的不適用的條件還有待研究。③研究樣本局限在長(zhǎng)三角地區(qū)的高技術(shù)產(chǎn)業(yè)的研發(fā)人員，相關(guān)結(jié)論是否適用于其他產(chǎn)業(yè)以及其他地區(qū)還有待探究。

參 考 文 獻(xiàn)

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Seek Advantages and Avoid Disadvantages： Differential Effects of Job Insecurity on Evasive Knowledge Hiding

YI Ling-feng， CHEN Hao-yu

（School of Economics and Management， East China Normal University， Shanghai 200062， China）

Abstract： As a personal psychological asset， knowledge holders often show reluctance to share their knowledge and exhibit evasive knowledge hiding behaviors. In-depth research on the causes and mechanisms that trigger evasive knowledge hiding behavior and finding effective measures for organizations to control such counterproductive work behavior are beneficial for organizations’ knowledge management. Based on the perspective of job demands， it discussed the differential effects of job insecurity on evasive knowledge hiding and the scope of application of task interdependence. It also discussed the mediating role of work stress based on the “health impairment assumption” of job demands-resource theory. A total of 308 valid data were collected by means of a three-time point questionnaire， the results show that there is a “U” shaped relationship between cognitive job insecurity and employee’s evasive knowledge hiding behavior； affective job insecurity positively influences employee’s evasive knowledge hiding behavior； task interdependence has a positive moderating effect between affective job insecurity and employee’s evasive knowledge hiding behavior； work stress has a mediating effect between affective job insecurity and employee’s evasive knowledge hiding behavior. The findings enrich the research on job insecurity and illustrate the scope of application of task interdependence. It finds the influence mechanism between job insecurity and employee’s evasive knowledge hiding behavior and provides valuable insights in knowledge management.

Keywords： job insecurity； knowledge hiding； task interdependence； work stress； job demands-resource theory