摘 要：組織變革是企業(yè)適應(yīng)新環(huán)境和重新建立市場競爭優(yōu)勢的重要手段，組織變革能否成功的關(guān)鍵在人，因而員工工作沉浸體驗(yàn)對(duì)組織變革至關(guān)重要。本文通過對(duì)367位企業(yè)員工進(jìn)行問卷調(diào)查，基于悖論理論、工作需求—控制模型和沉浸體驗(yàn)?zāi)Ｐ?，檢驗(yàn)組織變革對(duì)員工工作沉浸體驗(yàn)的影響、工作需求與工作控制匹配在兩者關(guān)系中的中介效應(yīng)，以及心理資本在兩者關(guān)系中的調(diào)節(jié)效應(yīng)。研究結(jié)果顯示，組織變革對(duì)員工工作沉浸體驗(yàn)具有正向影響，工作需求與工作控制匹配在組織變革對(duì)員工工作沉浸體驗(yàn)的影響中發(fā)揮中介效應(yīng)，心理資本在組織變革對(duì)員工工作沉浸體驗(yàn)的影響中發(fā)揮調(diào)節(jié)效應(yīng)。本文不僅豐富了組織變革和員工工作沉浸體驗(yàn)方面的研究，而且為企業(yè)順利推進(jìn)組織變革提供了經(jīng)驗(yàn)證據(jù)。

關(guān)鍵詞：組織變革；員工工作沉浸體驗(yàn)；工作需求與工作控制匹配；心理資本

中圖分類號(hào)：F270.7；C936 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1000-176X（2024）09-0119-11

一、問題的提出

近年來，大數(shù)據(jù)、云計(jì)算、區(qū)塊鏈、移動(dòng)互聯(lián)和人工智能等新技術(shù)不斷涌現(xiàn)，越來越多的企業(yè)面臨前所未有的挑戰(zhàn)。同時(shí)，無邊界企業(yè)和虛擬企業(yè)等新型組織形態(tài)不斷出現(xiàn)，數(shù)字經(jīng)濟(jì)、互聯(lián)網(wǎng)經(jīng)濟(jì)、“粉絲經(jīng)濟(jì)”等新商業(yè)模式愈發(fā)被重視，這使得已有實(shí)體企業(yè)面臨巨大的競爭壓力。為了獲得更大的市場競爭優(yōu)勢和實(shí)現(xiàn)持續(xù)發(fā)展，越來越多的企業(yè)開始尋求組織變革。但是，在管理實(shí)踐中，組織既期望通過授權(quán)讓變革參與者推動(dòng)變革成功，又想要通過控制來約束變革參與者的行動(dòng)。然而，授權(quán)與控制這兩種權(quán)力管理模式之間的矛盾，不僅存在于組織與管理者之間，也存在于管理者與員工之間，而且這對(duì)矛盾日益凸顯［1-2］。關(guān)于如何在組織變革中解決授權(quán)與控制這對(duì)矛盾關(guān)系，學(xué)術(shù)界有兩種截然相反的研究結(jié)論。以權(quán)變理論為基礎(chǔ)的研究認(rèn)為，授權(quán)與控制是一對(duì)不可調(diào)和的矛盾，只能采用“二選一”模式。然而，越來越多的研究發(fā)現(xiàn)，權(quán)變理論存在將授權(quán)與控制之間關(guān)系簡單化的問題。具體而言：一方面，過度強(qiáng)調(diào)授權(quán)，可能導(dǎo)致組織變革因秩序混亂而失?。?］。另一方面，過度強(qiáng)調(diào)控制的集權(quán)式管理，又可能導(dǎo)致組織失去應(yīng)對(duì)外部環(huán)境變化的動(dòng)態(tài)能力，進(jìn)而引發(fā)組織變革中的功能失調(diào)［4-5］。與權(quán)變理論觀點(diǎn)不同，以悖論理論為基礎(chǔ)的研究認(rèn)為，授權(quán)與控制之間具有相互矛盾又相互依賴的悖論關(guān)系，無論是強(qiáng)調(diào)授權(quán)還是側(cè)重控制都不利于組織變革的成功，因而應(yīng)注重二者之間的均衡。同時(shí)，現(xiàn)有研究還從團(tuán)隊(duì)［6］、組織［7］和不同組織之間［8］三個(gè)角度探討了授權(quán)與控制的關(guān)系，均強(qiáng)調(diào)應(yīng)注重授權(quán)與控制之間的平衡和協(xié)同。綜上所述，組織中的成員能否順利解決授權(quán)與控制之間的矛盾，是組織變革能否成功的關(guān)鍵。

基于員工個(gè)人視角，組織視角下的授權(quán)可以理解為賦予員工在工作中可使用的資源、技能和權(quán)力，組織視角下的控制可以理解為對(duì)員工提出的工作要求和任務(wù)挑戰(zhàn)。這一對(duì)構(gòu)念分別與工作需求—控制（Job Demand?Control，JDC） 模型中的工作需求和工作控制維度相對(duì)應(yīng)，與沉浸體驗(yàn)（Flow Experience，F(xiàn)E） 模型中的技能和挑戰(zhàn)維度相吻合。根據(jù)工作需求—控制模型，當(dāng)工作需求水平與工作控制水平處于均衡狀態(tài)時(shí)，員工能夠以積極的心態(tài)應(yīng)對(duì)工作壓力。沉浸體驗(yàn)?zāi)Ｐ蛣t進(jìn)一步認(rèn)為，高水平挑戰(zhàn)與高水平技能的組合能夠帶來員工工作沉浸體驗(yàn)。員工工作沉浸體驗(yàn)描述的是員工全身心投入并專注于工作的狀態(tài)，對(duì)組織變革至關(guān)重要。但是，近年來學(xué)者們關(guān)于組織變革的積極影響效應(yīng)，尤其是對(duì)員工個(gè)人積極影響效應(yīng)的研究相對(duì)缺乏［9］，也鮮有探討組織變革對(duì)員工工作沉浸體驗(yàn)作用機(jī)理的研究。

那么，組織變革能否促進(jìn)員工工作沉浸體驗(yàn)，其具體作用機(jī)理是什么？組織變革與員工工作沉浸體驗(yàn)的關(guān)系是否受到個(gè)體特征的影響？本文嘗試對(duì)上述問題進(jìn)行回答。本文可能的邊際貢獻(xiàn)如下：第一，本文實(shí)證檢驗(yàn)了組織變革對(duì)員工工作沉浸體驗(yàn)的影響，既拓展了組織變革的研究視角，也豐富了組織變革積極影響效應(yīng)方面的文獻(xiàn)。第二，本文以悖論理論、工作需求—控制模型和沉浸體驗(yàn)?zāi)Ｐ蜑榛A(chǔ)構(gòu)建了組織變革對(duì)員工工作沉浸體驗(yàn)影響的研究框架，實(shí)證檢驗(yàn)了工作需求與工作控制匹配在組織變革對(duì)員工工作沉浸體驗(yàn)的影響中發(fā)揮中介效應(yīng)，以及心理資本在組織變革對(duì)員工工作沉浸體驗(yàn)的影響中發(fā)揮調(diào)節(jié)效應(yīng)。

二、理論分析與研究假設(shè)

（一） 組織變革對(duì)員工工作沉浸體驗(yàn)的直接影響

組織變革理論源于組織發(fā)展領(lǐng)域，一直是學(xué)者們關(guān)注的焦點(diǎn)，通常指組織作出的一些策略性調(diào)整，包括對(duì)組織知識(shí)進(jìn)行重構(gòu)和解釋、對(duì)工作信息進(jìn)行再處理和引導(dǎo)等，這些調(diào)整的目的是使員工個(gè)人行為得到優(yōu)化［10］。組織變革理論具體包括變革對(duì)現(xiàn)有實(shí)踐的影響、變革過程中的強(qiáng)度和重要性、變革的意義、變革的顯著性、個(gè)人控制5個(gè)維度。與組織變革相關(guān)的研究，大多聚焦其消極影響，如組織變革可能會(huì)給員工帶來工作壓力、損害身心健康和上班缺勤等負(fù)面影響［11-12］，很少關(guān)注組織變革的積極影響［9］。

近年來，隨著組織變革實(shí)踐愈發(fā)增多，加之積極心理學(xué)和積極組織行為學(xué)等逐漸興起，學(xué)者們對(duì)組織變革的研究焦點(diǎn)從如何預(yù)防組織變革的消極影響轉(zhuǎn)向如何促進(jìn)組織變革的積極影響。例如，余薇等［13］與董甜甜等［14］基于組織視角，探討了組織變革對(duì)組織績效的正向影響，以及對(duì)創(chuàng)新惰性的負(fù)向抑制作用。Lepine等［15］基于員工個(gè)體視角研究發(fā)現(xiàn)，組織變革通常能夠帶來挑戰(zhàn)性工作要求，這會(huì)促進(jìn)員工以積極的心態(tài)應(yīng)對(duì)工作壓力。員工工作沉浸體驗(yàn)描述的是企業(yè)員工在具有同等水平技能與挑戰(zhàn)時(shí)，能夠完全投入到工作任務(wù)中的一種愉悅狀態(tài)，此時(shí)員工會(huì)出現(xiàn)無意識(shí)感或忘我精神，并且會(huì)驅(qū)使員工不惜代價(jià)再次尋求這種體驗(yàn)狀態(tài)。從概念界定可以看出，員工工作沉浸體驗(yàn)在很大程度上可以看作以積極的心態(tài)應(yīng)對(duì)工作壓力的結(jié)果變量，這與Larson［16］的研究結(jié)論一致。員工工作沉浸體驗(yàn)主要由高積極性活動(dòng)激發(fā)，更多地發(fā)生在工作場合中而不是發(fā)生在休閑娛樂等其他非工作場合中［17］。組織變革能夠給組織帶來新的活力，從而促進(jìn)組織在市場中獲得更多競爭優(yōu)勢，這會(huì)激發(fā)員工參與此類高積極性活動(dòng)的熱情?；谏鲜龇治觯疚奶岢鋈缦录僭O(shè)：

H1：組織變革對(duì)員工工作沉浸體驗(yàn)具有正向影響。

（二） 工作需求與工作控制匹配的中介效應(yīng)

無論是關(guān)于獲得競爭優(yōu)勢和滿足利益相關(guān)者訴求的戰(zhàn)略性組織變革，還是關(guān)于工作方式方法和內(nèi)部流程等內(nèi)容微調(diào)整的組織變革，都會(huì)對(duì)員工所處的工作環(huán)境產(chǎn)生影響。事實(shí)上，員工也正是通過與自身最為相關(guān)的工作環(huán)境因素的變化來感知組織變革?；诮M織視角，可以用授權(quán)和控制兩個(gè)維度來描述組織內(nèi)部環(huán)境的變化?；趩T工視角，可以用工作需求和工作控制兩個(gè)維度來描述員工所處的工作環(huán)境因素。值得注意的是，組織視角的授權(quán)對(duì)應(yīng)員工視角的工作控制，即員工掌握的技能；組織視角的控制則對(duì)應(yīng)員工視角的工作需求，即員工面臨的挑戰(zhàn)。之前學(xué)者們基于消極視角探討組織變革問題時(shí)已經(jīng)發(fā)現(xiàn)，組織變革能夠帶來員工工作需求和工作控制的變化，并且基于工作需求—控制模型探討組織變革與員工工作壓力之間的關(guān)系。Tvedt等［18］研究發(fā)現(xiàn)，組織變革通過工作需求水平變化對(duì)員工產(chǎn)生壓力。

當(dāng)企業(yè)戰(zhàn)略和工作流程不再適應(yīng)新的商業(yè)環(huán)境時(shí)，組織變革能夠改善工作需求與工作控制匹配情況，這與組織變革實(shí)質(zhì)上是改變授權(quán)與控制這一對(duì)矛盾要素關(guān)系，以重塑組織系統(tǒng)的結(jié)論一致［1］。在工作壓力研究領(lǐng)域，工作需求—控制模型和沉浸體驗(yàn)?zāi)Ｐ褪莾蓚€(gè)主流模型［19］。具體而言，工作需求—控制模型中的兩個(gè)關(guān)鍵變量是工作需求和工作控制，不同水平的工作需求與工作控制組合對(duì)應(yīng)著不同的壓力結(jié)果。其中，高水平工作需求與工作控制組合能夠促進(jìn)員工以積極的心態(tài)應(yīng)對(duì)工作壓力。沉浸體驗(yàn)?zāi)Ｐ椭械膬蓚€(gè)關(guān)鍵變量是挑戰(zhàn)和技能，不同水平的挑戰(zhàn)與技能組合能夠給個(gè)體帶來不同的體驗(yàn)。其中，高水平挑戰(zhàn)與技能組合能夠促進(jìn)個(gè)體產(chǎn)生沉浸體驗(yàn)的感受。從變量內(nèi)涵設(shè)定可以看出，若將工作需求—控制模型和沉浸體驗(yàn)?zāi)Ｐ屯瑫r(shí)置于工作環(huán)境中，兩個(gè)模型的關(guān)鍵變量存在對(duì)應(yīng)關(guān)系，即工作需求—控制模型的工作需求變量對(duì)應(yīng)沉浸體驗(yàn)?zāi)Ｐ偷奶魬?zhàn)變量，工作需求—控制模型的工作控制變量對(duì)應(yīng)沉浸體驗(yàn)?zāi)Ｐ偷募寄茏兞浚?9］。

員工工作沉浸體驗(yàn)被認(rèn)為是一種高技能性、高挑戰(zhàn)性狀態(tài)。處于這種狀態(tài)下的員工是充滿能量的，他們樂于挑戰(zhàn)對(duì)技能要求高的工作任務(wù)［20］，而且面臨的工作任務(wù)越多，他們?cè)綍?huì)持續(xù)思考如何解決這些問題［21］。當(dāng)員工認(rèn)為工作任務(wù)和挑戰(zhàn)是與個(gè)人成長相關(guān)的工作機(jī)會(huì)并愿意為之而努力，同時(shí)又被給予完成這些工作任務(wù)的必要資源，那么員工工作沉浸體驗(yàn)就能夠被激發(fā)。換言之，技能與挑戰(zhàn)的平衡是員工產(chǎn)生工作沉浸體驗(yàn)的必要條件［22］，這與進(jìn)入沉浸體驗(yàn)狀態(tài)的一個(gè)重要前提是挑戰(zhàn)與技能的平衡這一研究結(jié)論一致［23］。

綜上所述，員工工作沉浸體驗(yàn)傾向于發(fā)生在員工沉浸于某項(xiàng)既具有挑戰(zhàn)性，又通過自身所掌握資源、技能等足以勝任的工作活動(dòng)中。因此，工作需求與工作控制匹配能夠促進(jìn)員工工作沉浸體驗(yàn)的發(fā)生，這與工作壓力理論模型的研究結(jié)論一致［19］?；谏鲜龇治?，本文提出如下假設(shè)：H2：工作需求與工作控制匹配在組織變革對(duì)員工工作沉浸體驗(yàn)的影響中發(fā)揮中介效應(yīng)。

（三） 心理資本的調(diào)節(jié)效應(yīng)

根據(jù)認(rèn)知交互理論，個(gè)體在工作中面臨的消極壓力和積極壓力，都是環(huán)境刺激與個(gè)體反應(yīng)共同作用的結(jié)果。個(gè)體對(duì)環(huán)境刺激的認(rèn)知評(píng)價(jià)積極與否，是決定產(chǎn)生消極壓力還是積極壓力的關(guān)鍵。根據(jù)壓力交互理論，不同個(gè)體在面臨同一工作任務(wù)或挑戰(zhàn)時(shí)，因個(gè)人心理認(rèn)知的不同（例如，對(duì)這些工作任務(wù)是否具有傷害性的認(rèn)知，個(gè)人是否能夠正確應(yīng)對(duì)這些工作任務(wù)的認(rèn)知等），會(huì)產(chǎn)生不同的壓力結(jié)果。事實(shí)上，無論是何種類型的組織變革，都會(huì)在很大程度上對(duì)員工所處的工作環(huán)境產(chǎn)生影響，對(duì)員工而言，這無形中是一種環(huán)境刺激。那么，具有不同心理認(rèn)知特征的員工對(duì)組織變革這種環(huán)境刺激的反應(yīng)也是不同的，而這也是決定組織變革發(fā)揮積極作用還是消極作用的關(guān)鍵［24］。因此，組織變革產(chǎn)生積極作用的核心問題不是戰(zhàn)略、結(jié)構(gòu)、文化或體制，而是如何幫助員工對(duì)組織變革形成積極的認(rèn)知。

工作壓力分為阻礙性工作壓力和挑戰(zhàn)性工作壓力兩類。其中，阻礙性工作壓力包括角色沖突、角色模糊和組織政治等，挑戰(zhàn)性工作壓力包括工作自由度、時(shí)間要求和工作職責(zé)等。阻礙性工作壓力對(duì)員工目標(biāo)實(shí)現(xiàn)和個(gè)人成長均具有阻礙作用，挑戰(zhàn)性工作壓力則被視為促進(jìn)員工個(gè)人成長的積極動(dòng)力［25］。然而，不同心理狀態(tài)的員工，對(duì)同一工作壓力的感知和理解也是不同的。作為積極心理學(xué)重要構(gòu)念之一的心理資本，描述的是個(gè)體所具備的整體積極心理要素、特征和能力，包括自我效能、希望、樂觀和韌性4個(gè)維度。其中，自我效能維度是指個(gè)體能夠通過激發(fā)必要?jiǎng)訖C(jī)、調(diào)動(dòng)認(rèn)知資源和采取有效行動(dòng)來實(shí)現(xiàn)某個(gè)工作目標(biāo)的信心［26］。希望維度是指以成功動(dòng)力和成功路徑為基礎(chǔ)所產(chǎn)生的強(qiáng)烈感覺，即個(gè)體處于一種積極的狀態(tài)［27］。樂觀維度是指個(gè)體對(duì)未來可能發(fā)生事情的美好期待，具有樂觀特質(zhì)的個(gè)體傾向于將積極事件歸結(jié)為永久的、普遍的、內(nèi)部的各類原因，而將消極事件歸結(jié)為暫時(shí)的、特殊的、外部的各類原因，均是一種歸因方式［28］。韌性維度是指個(gè)體從沖突、逆境和挫敗中，或者是從積極事件、優(yōu)異成績和責(zé)任增量中迅速恢復(fù)過來的可持續(xù)發(fā)展能力［29］。因此，心理資本是個(gè)集合性概念，而且心理資本具有提高員工工作滿意度、降低離職率、提升幸福感、踐行組織承諾和激發(fā)組織公民行為等積極作用［30］。心理資本對(duì)員工以積極的心態(tài)應(yīng)對(duì)工作壓力也具有促進(jìn)作用，而員工工作沉浸體驗(yàn)是員工以積極的心態(tài)應(yīng)對(duì)工作壓力的結(jié)果變量［31］。進(jìn)一步地，員工工作沉浸體驗(yàn)?zāi)芊癜l(fā)生，在很大程度上受員工本身特質(zhì)或個(gè)體特征的影響，而心理資本正是描述員工積極心理特質(zhì)的重要構(gòu)念之一［32］。Yao等［33］研究發(fā)現(xiàn)，心理資本的自我效能維度能夠促進(jìn)沉浸體驗(yàn)的發(fā)生。綜上所述，具有不同水平心理資本特征的員工對(duì)待組織變革的態(tài)度是不同的，對(duì)員工工作沉浸體驗(yàn)的影響也將存在差異，這與心理資本能夠?qū)M織變革產(chǎn)生重要影響的研究結(jié)論一致［34］。這意味著心理資本能夠?qū)M織變革與員工工作沉浸體驗(yàn)的關(guān)系產(chǎn)生影響?；谏鲜龇治觯疚奶岢鋈缦录僭O(shè)：

H3：心理資本在組織變革對(duì)員工工作沉浸體驗(yàn)的影響中發(fā)揮調(diào)節(jié)效應(yīng)。

三、研究方法

（一） 研究對(duì)象

為了確保研究的代表性、有效性和嚴(yán)謹(jǐn)性，研究團(tuán)隊(duì)向北京、上海、大連、沈陽、重慶和廣州等地的國有企業(yè)、民營企業(yè)和外資企業(yè)員工發(fā)放問卷，涉及地產(chǎn)、制造、教育和金融等行業(yè)，其中，包括中國對(duì)外貿(mào)易運(yùn)輸總公司、黑龍江省農(nóng)墾總局和中國建設(shè)銀行等大型國有企業(yè)集團(tuán)。問卷分兩個(gè)批次完成，第一次發(fā)放問卷235份，收回問卷202份，回收率為85. 957%，其中，有效問卷177份，有效問卷率為75. 319%；第二次發(fā)放問卷225份，收回問卷201份，回收率為89. 333%，其中，有效問卷190份，有效問卷回收率為84. 444%。本文全部樣本數(shù)據(jù)為兩次收集的有效樣本之和，共計(jì)367份。

本文367份有效數(shù)據(jù)的基本特征如下：在員工性別方面，男性員工198名，占比53. 951%，女性員工169名，占比46. 049%。在員工年齡構(gòu)成方面，25歲及以下員工40人，占比10. 899%，26—30 歲員工104 人，占比28. 338%；31—35 歲員工81 人，占比22. 071%；36—40 歲員工68人，占比18. 529%；41—45歲員工42人，占比11. 444%；46—50歲員工21人，占比5. 722%；50歲以上員工11人，占比2. 997%。在員工受教育程度方面，本科以下學(xué)歷員工130人，占比35. 422%；本科學(xué)歷員工208人，占比56. 676%；碩士研究生學(xué)歷員工27人，占比7. 357%；博士研究生學(xué)歷員工2人，占比0. 545%。在員工工作年限方面，5年及以下工作年限員工106人，占比28. 883%；6—10年工作年限員工96人，占比26. 158%；11—15年工作年限員工48人，占比13. 079%；16—20年工作年限員工55人，占比14. 986%；21—25年工作年限員工38人，占比10. 354%；26—30 年工作年限員工14 人，占比3. 815%；30 年以上工作年限員工10 人，占比2. 725%。

（二） 研究工具

本文所有問卷均采用學(xué)術(shù)界普遍認(rèn)同的成熟量表，其中，組織變革量表包括5個(gè)維度17個(gè)題項(xiàng)，典型題項(xiàng)為“這次變革對(duì)我所在企業(yè)的未來發(fā)展具有重要影響”等；工作需求量表包括7個(gè)題項(xiàng)，典型題項(xiàng)為“我的工作要求我工作迅速”等；工作控制量表包括2個(gè)維度8個(gè)題項(xiàng)，典型題項(xiàng)為“我的工作需要很高的技術(shù)”等；心理資本量表包括4個(gè)維度24個(gè)題項(xiàng)，典型題項(xiàng)為“我相信自己能分析長遠(yuǎn)的問題”等；員工工作沉浸體驗(yàn)量表包括5個(gè)維度20個(gè)題項(xiàng)，典型題項(xiàng)為“在工作時(shí)，我的注意力完全在自己的任務(wù)上，而不去關(guān)注他人”等。所有量表都采用李克特5級(jí)量表對(duì)相關(guān)變量進(jìn)行測量，其中，1代表非常不同意，2代表較不同意，3代表中等同意，4代表很同意，5代表非常同意。本文分別應(yīng)用SPSS27. 0和AMOS28. 0軟件對(duì)上述量表的信度和效度進(jìn)行檢驗(yàn)，信度檢驗(yàn)結(jié)果顯示，上述5個(gè)量表的內(nèi)部一致性信度均大于一般可接受水平0. 700。在進(jìn)行效度檢驗(yàn)時(shí)，本文選取χ2/df值、GFI值、NFI值、RFI值、CFI值和RMSEA值作為關(guān)鍵檢驗(yàn)指標(biāo)，基于驗(yàn)證性因子分析結(jié)果，對(duì)部分題項(xiàng)之間的關(guān)聯(lián)性進(jìn)行修訂。上述效度檢驗(yàn)結(jié)果顯示，所有關(guān)鍵檢驗(yàn)指標(biāo)均在可接受水平，其中，χ2/df值小于可接受水平5，GFI值、NFI值、CFI值和RFI值均大于可接受水平0. 900，RMSEA值小于可接受水平0. 080。因此，本文相關(guān)量表均具有較好的信度和效度。

四、研究結(jié)果與分析

（一） 組織變革對(duì)員工工作沉浸體驗(yàn)直接影響的結(jié)構(gòu)方程分析結(jié)果

⒈模型擬合分析

本文構(gòu)建了由變革對(duì)現(xiàn)有實(shí)踐的影響、變革過程中的強(qiáng)度和重要性、變革的意義、變革的顯著性、個(gè)人控制等5個(gè)維度構(gòu)成的組織變革，對(duì)由自覺體驗(yàn)、清楚的目標(biāo)、挑戰(zhàn)技能平衡、行動(dòng)意識(shí)融洽、失去自我意識(shí)等5個(gè)維度構(gòu)成的員工工作沉浸體驗(yàn)直接影響的全模型，全模型擬合結(jié)果如表1所示。從表1可以看出，各擬合指標(biāo)結(jié)果如下：χ2/df值為2. 936，小于可接受水平5；GFI 值為0. 913，NFI 值為0. 907，RFI 值為0. 949，CFI 值為0. 983，均大于可接受水平0. 900；RMSEA值為0. 057，小于可接受水平0. 080。這意味著各擬合指標(biāo)值均在可接受水平，全模型擬合效果較為理想。因此，組織變革對(duì)員工工作沉浸體驗(yàn)的直接影響效應(yīng)模型成立。

⒉路徑系數(shù)分析

為了進(jìn)一步探究組織變革對(duì)員工工作沉浸體驗(yàn)的具體影響，本文對(duì)兩個(gè)變量之間的不同維度關(guān)系進(jìn)行了路徑分析，結(jié)果如表2所示。從表2可以看出，在由組織變革5個(gè)維度對(duì)員工工作沉浸體驗(yàn)5個(gè)維度的直接影響效應(yīng)構(gòu)成的“變革對(duì)現(xiàn)有實(shí)踐的影響→自覺體驗(yàn)”“變革對(duì)現(xiàn)有實(shí)踐的影響→清楚的目標(biāo)”等25條關(guān)系路徑中，有10條路徑顯著為正。

具體而言：一是變革對(duì)現(xiàn)有實(shí)踐的影響對(duì)自覺體驗(yàn)直接影響效應(yīng)的路徑系數(shù)為0. 159，P值為0. 046，在0. 050水平上顯著。二是變革對(duì)現(xiàn)有實(shí)踐的影響對(duì)行動(dòng)意識(shí)融合直接影響效應(yīng)的路徑系數(shù)為0. 158，P值為0. 042，在0. 050水平上顯著。三是變革過程中的強(qiáng)度和重要性對(duì)清楚的目標(biāo)的直接影響效應(yīng)的路徑系數(shù)為0. 854，P值為0. 000，在0. 001水平上顯著。四是變革過程中的強(qiáng)度和重要性對(duì)挑戰(zhàn)技能平衡直接影響效應(yīng)的路徑系數(shù)為0. 819，P值為0. 000，在0. 001水平上顯著。五是變革過程中的強(qiáng)度和重要性對(duì)失去自我意識(shí)直接影響效應(yīng)的路徑系數(shù)為0. 807，P值為0. 000，在0. 001水平上顯著。六是變革的意義對(duì)清楚的目標(biāo)直接影響效應(yīng)的路徑系數(shù)為0. 180，P值為0. 044，在0. 050水平上顯著。七是變革的意義對(duì)失去自我意識(shí)的直接影響效應(yīng)的路徑系數(shù)為0. 174，P值為0. 048，在0. 050水平上顯著。八是個(gè)人控制對(duì)清楚的目標(biāo)的直接影響效應(yīng)的路徑系數(shù)為0. 724，P值為0. 000，在0. 001水平上顯著。九是個(gè)人控制對(duì)挑戰(zhàn)技能平衡的直接影響效應(yīng)的路徑系數(shù)為0. 734，P值為0. 000，在0. 001水平上顯著。十是個(gè)人控制對(duì)失去自我意識(shí)的直接影響效應(yīng)的路徑系數(shù)為0. 681，P值為0. 000，在0. 001水平上顯著。綜上所述，H1部分得到驗(yàn)證。

（二） 工作需求與工作控制匹配發(fā)揮中介效應(yīng)的結(jié)構(gòu)方程分析結(jié)果

⒈模型擬合分析

本文構(gòu)建了工作需求與工作控制匹配在組織變革對(duì)員工工作沉浸體驗(yàn)的影響中發(fā)揮中介效應(yīng)的全模型，模型擬合結(jié)果如表3所示。從表3可以看出，各擬合指標(biāo)結(jié)果如下：χ2/df值為2. 736，小于可接受水平5；GFI值為0. 934，NFI值為0. 933，RFI值為0. 915，CFI值為0. 948，均大于可接受水平0. 900；RMSEA值為0. 052，小于可接受水平0. 080，各擬合指標(biāo)值均在可接受水平，全模型擬合效果較為理想。因此，工作需求與工作控制匹配在組織變革與員工工作沉浸體驗(yàn)之間的中介效應(yīng)模型成立。

⒉路徑系數(shù)分析

本文采用如下方法檢驗(yàn)中介效應(yīng)：一是驗(yàn)證自變量對(duì)因變量的影響。二是驗(yàn)證自變量對(duì)中介變量的影響。三是驗(yàn)證中介變量對(duì)因變量的影響。四是當(dāng)引入中介變量后，驗(yàn)證自變量對(duì)因變量的影響消失還是減小。若前三步的路徑系數(shù)都顯著為正，并且引入中介變量后，自變量對(duì)因變量的影響不顯著，則為完全中介效應(yīng)。若前三步的路徑系數(shù)都顯著為正，并且引入中介變量后，自變量對(duì)因變量的影響仍然顯著為正，但影響減小，則為部分中介效應(yīng)。

本文在上述10條顯著的關(guān)系路徑中進(jìn)一步引入工作需求與工作控制匹配進(jìn)行中介效應(yīng)檢驗(yàn)，結(jié)果如表4所示。從表4可以看出，工作需求與工作控制匹配在組織變革部分維度與員工工作沉浸體驗(yàn)部分維度之間具有完全中介效應(yīng)，其在變革對(duì)現(xiàn)有實(shí)踐的影響與自覺體驗(yàn)之間、變革對(duì)現(xiàn)有實(shí)踐的影響與行動(dòng)意識(shí)融合之間、變革過程中的強(qiáng)度和重要性與清楚的目標(biāo)之間、變革過程中的強(qiáng)度和重要性與挑戰(zhàn)技能平衡之間、變革過程中的強(qiáng)度和重要性與失去自我意識(shí)之間、變革的意義與清楚的目標(biāo)之間、變革的意義與失去自我意識(shí)之間具有完全中介效應(yīng)。綜上所述，H2部分得到驗(yàn)證。

（三） 心理資本發(fā)揮調(diào)節(jié)效應(yīng)的回歸分析結(jié)果

本文采用多層次回歸分析方法進(jìn)行調(diào)節(jié)效應(yīng)檢驗(yàn)，具體包括如下步驟：第一步，做控制量對(duì)因變量的回歸。第二步，做自變量、控制變量對(duì)因變量的回歸。第三步，做自變量、調(diào)節(jié)變量、自變量與調(diào)節(jié)變量的交互項(xiàng)、控制變量對(duì)因變量的回歸，若自變量回歸系數(shù)顯著為正，自變量與調(diào)節(jié)變量的交互項(xiàng)的回歸系數(shù)顯著，則具有調(diào)節(jié)效應(yīng)。

本文選取員工性別、員工年齡、員工受教育程度、員工工作年限和企業(yè)性質(zhì)為控制變量，構(gòu)建了控制變量對(duì)員工工作沉浸體驗(yàn)影響的模型，回歸結(jié)果如表5模型1所示。從表5模型1的回歸結(jié)果可以看出，控制變量對(duì)員工工作沉浸體驗(yàn)的影響均不顯著。這可能是因?yàn)椋瑔T工工作沉浸體驗(yàn)更多強(qiáng)調(diào)的是員工心理的主觀感受，是員工工作時(shí)所面對(duì)的環(huán)境、所擁有的技能和需要完成的工作挑戰(zhàn)等因素綜合作用的結(jié)果。在模型1的基礎(chǔ)上引入自變量組織變革，形成模型2，回歸結(jié)果如表5模型2所示。從表5模型2的回歸結(jié)果可以看出，組織變革的回歸系數(shù)為0. 469，P值為0. 000。因此，組織變革對(duì)員工工作沉浸體驗(yàn)具有顯著正向影響。心理資本包括自我效能、希望、韌性和樂觀4個(gè)維度，本文分別探討這4個(gè)維度的調(diào)節(jié)效應(yīng)，結(jié)果如表5所示。從表5模型3—模型6的回歸結(jié)果可以看出，組織變革與自我效能的交互項(xiàng)的回歸系數(shù)為0. 464，P值為0. 006；組織變革與希望的交互項(xiàng)的回歸系數(shù)為0. 508，P值為0. 003；組織變革與韌性的交互項(xiàng)的回歸系數(shù)為0. 302，但不顯著；組織變革與樂觀的交互項(xiàng)的回歸系數(shù)為0. 608，P值為0. 001。因此，心理資本中的自我效能、希望和樂觀3個(gè)維度在組織變革與員工工作沉浸體驗(yàn)之間具有顯著的調(diào)節(jié)效應(yīng)。綜上所述，H3部分得到驗(yàn)證。

五、研究結(jié)論與啟示

本文通過對(duì)367位企業(yè)員工進(jìn)行問卷調(diào)查，基于悖論理論、工作需求—控制模型和沉浸體驗(yàn)?zāi)Ｐ?，檢驗(yàn)了組織變革對(duì)員工工作沉浸體驗(yàn)的影響，工作需求與工作控制匹配在兩者關(guān)系中的中介效應(yīng)，以及心理資本在兩者關(guān)系中的調(diào)節(jié)效應(yīng)。研究結(jié)果顯示，組織變革對(duì)員工工作沉浸體驗(yàn)具有正向影響，工作需求與工作控制匹配在組織變革對(duì)員工工作沉浸體驗(yàn)的影響中發(fā)揮中介效應(yīng)，心理資本在組織變革對(duì)員工工作沉浸體驗(yàn)的影響中發(fā)揮調(diào)節(jié)效應(yīng)。

根據(jù)上述研究結(jié)論，本文得出如下啟示：第一，企業(yè)應(yīng)主動(dòng)進(jìn)行組織變革，在不確定性條件下持續(xù)探索新的管理體系。在管理實(shí)踐中，管理者們對(duì)于應(yīng)通過組織變革進(jìn)行轉(zhuǎn)型升級(jí)這一理念已達(dá)成共識(shí)［35］。海爾的人單合一模式、華為的“鐵三角”模式和阿里巴巴等互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)的“點(diǎn)線面體”模式都闡釋了組織變革給企業(yè)帶來的益處。第二，組織變革是實(shí)現(xiàn)企業(yè)創(chuàng)新的重要途徑，變革過程中應(yīng)關(guān)注員工工作需求與工作控制是否匹配。第三，心理資本是能將員工潛力轉(zhuǎn)化為現(xiàn)實(shí)能力的重要工具［36］，可以通過培訓(xùn)和開發(fā)提升員工的心理資本水平［37］，以促進(jìn)組織變革過程中員工工作沉浸體驗(yàn)的發(fā)生。

本文的研究還存在如下局限：第一，數(shù)據(jù)測量方法的局限性。本文未能對(duì)組織變革和員工工作沉浸體驗(yàn)兩個(gè)變量進(jìn)行追蹤測量，也未能基于較長時(shí)間跨度的數(shù)據(jù)進(jìn)行連續(xù)性的研究，這將是未來的研究方向之一。第二，研究方法的局限性。本文主要基于問卷調(diào)查，采用SPSS和AMOS軟件進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析，后續(xù)可以采用Stata等其他統(tǒng)計(jì)軟件進(jìn)行實(shí)證研究，或者采用扎根理論和案例研究等方法進(jìn)行質(zhì)性研究。

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（責(zé)任編輯：孫艷）