摘 要：當(dāng)今時(shí)代，企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)日趨白熱化，但歸根結(jié)底是人才之間的競(jìng)爭(zhēng)，要想引進(jìn)和留住優(yōu)秀人才，企業(yè)就必須努力提升績(jī)效和薪酬管理水平。在經(jīng)濟(jì)新常態(tài)下，績(jī)效和薪酬與職工的工作質(zhì)量密切相關(guān)，這需要企業(yè)進(jìn)一步創(chuàng)新績(jī)效和薪酬管理模式，充分激發(fā)職工的工作熱情和積極性。本文分析了企業(yè)績(jī)效和薪酬管理之間的密切聯(lián)系，在系統(tǒng)總結(jié)存在問題的基礎(chǔ)上，就如何提升企業(yè)績(jī)效和薪酬管理水平提出若干可行性建議。

關(guān)鍵詞：績(jī)效；薪酬；人才管理

經(jīng)濟(jì)新常態(tài)背景下，企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)管理面臨更加復(fù)雜的市場(chǎng)環(huán)境，這對(duì)企業(yè)的生存壯大來說提出了嚴(yán)峻考驗(yàn)，這些考驗(yàn)來自多方面，然而為了應(yīng)對(duì)這些考驗(yàn)，萬變不離其宗的是從根本上提升人才質(zhì)量，這就不得不使廣大企業(yè)想盡一切辦法從根本上提升人才競(jìng)爭(zhēng)力。在企業(yè)的人力資源管理中，績(jī)效和薪酬管理是非常重要的內(nèi)容，高度重視此項(xiàng)工作并采取有效措施提升其工作質(zhì)量，對(duì)廣大企業(yè)的發(fā)展來說具有極其重要的現(xiàn)實(shí)意義。

一、企業(yè)績(jī)效與薪酬管理之間的聯(lián)系

企業(yè)通過開展科學(xué)有效的績(jī)效管理，能夠全面客觀地反映廣大職工的工作情況，從而讓職工更準(zhǔn)確地發(fā)現(xiàn)自己在工作中的優(yōu)缺點(diǎn)，時(shí)刻注意提升自身的業(yè)務(wù)水平、其他缺點(diǎn)與不足，動(dòng)力十足地投入企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)管理中，從而提升績(jī)效管理工作質(zhì)量。

績(jī)效和薪酬管理工作之間的關(guān)系互相依靠、相輔相成。從職工方面來說，通過有效利用績(jī)效和薪酬管理成果，可以引導(dǎo)廣大職工更加清楚地了解企業(yè)長(zhǎng)短期的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)，督促其自身在為達(dá)成企業(yè)目標(biāo)而努力工作的過程中獲取讓自己滿意的薪酬待遇，實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值與企業(yè)價(jià)值的深度融合。對(duì)企業(yè)各個(gè)部門和崗位來說，有效的績(jī)效和薪酬管理能夠最大限度地降低不必要的資源損耗，為企業(yè)的節(jié)能增收提供有力保障。對(duì)整個(gè)企業(yè)來說，此項(xiàng)工作能夠?qū)⑵髽I(yè)戰(zhàn)略與廣大干部職工充分結(jié)合到一起，有效增強(qiáng)職工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感、歸屬感和向心力，更加明確未來的發(fā)展前景，使企業(yè)利益和職工利益都能得到有力維護(hù)。

二、當(dāng)前企業(yè)在績(jī)效和薪酬管理工作中存在的主要問題

1.企業(yè)普遍缺乏對(duì)績(jī)效工作內(nèi)涵的科學(xué)認(rèn)知和重視

筆者在對(duì)大量企業(yè)進(jìn)行深度調(diào)研后發(fā)現(xiàn)，無論是管理層面的領(lǐng)導(dǎo)干部還是普通職工，很多都對(duì)績(jī)效工作內(nèi)涵缺乏科學(xué)全面的認(rèn)知，理解浮于表面。受傳統(tǒng)績(jī)效觀念影響，很多企業(yè)把績(jī)效管理看作設(shè)定績(jī)效指標(biāo)和評(píng)價(jià)職工績(jī)效水平的簡(jiǎn)單工具，這導(dǎo)致人們只看重績(jī)效考核的最終結(jié)果，卻對(duì)其真正內(nèi)涵缺乏科學(xué)全面的認(rèn)識(shí)和重視，導(dǎo)致企業(yè)根本難以開展有針對(duì)性和實(shí)效性的績(jī)效管理工作。例如，為了有效實(shí)現(xiàn)績(jī)效管理的預(yù)定目標(biāo)，領(lǐng)導(dǎo)干部和職工應(yīng)當(dāng)一起研究制定相關(guān)考核流程及標(biāo)準(zhǔn)規(guī)范，但由于從根本上缺乏對(duì)績(jī)效工作內(nèi)涵的認(rèn)知與重視，導(dǎo)致企業(yè)上下大多停留在表面，很難制定出一套高質(zhì)量的績(jī)效管理工作流程和評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。

2.未能構(gòu)建起系統(tǒng)完善的績(jī)效管理機(jī)制

一套系統(tǒng)完善的績(jī)效管理機(jī)制囊括了對(duì)職工各個(gè)時(shí)期工作情況的綜合性考察與評(píng)估。企業(yè)要從各部門崗位的特點(diǎn)和級(jí)別出發(fā)，有針對(duì)性地制定考核標(biāo)準(zhǔn)，進(jìn)一步細(xì)化管理細(xì)則，使整個(gè)績(jī)效管理工作能夠充分適應(yīng)企業(yè)的整體發(fā)展目標(biāo)，以提升企業(yè)的管理能力和經(jīng)濟(jì)效益。當(dāng)前，很多企業(yè)在構(gòu)建自身績(jī)效管理機(jī)制過程中，目光大多著眼于短期的經(jīng)營(yíng)管理目標(biāo)，只是對(duì)其進(jìn)行簡(jiǎn)單拆分然后制定管理標(biāo)準(zhǔn)細(xì)則，很少以服務(wù)企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的戰(zhàn)略性眼光開展績(jī)效管理工作。另外，少數(shù)企業(yè)缺乏對(duì)績(jī)效考核的有效重視，自然很難制定出科學(xué)有效的績(jī)效考核管理標(biāo)準(zhǔn)，導(dǎo)致很難對(duì)職工的績(jī)效結(jié)果開展有效評(píng)價(jià)，在一定程度上滋生了某些腐敗問題。

3.未能全面有效的收集相關(guān)績(jī)效考核信息

縱觀當(dāng)前很多企業(yè)的績(jī)效管理工作，仍然缺乏科學(xué)有效的方法實(shí)現(xiàn)對(duì)職工日常績(jī)效信息的有效收集與研判。當(dāng)前，很多企業(yè)仍然采用的是行政性的管理模式，目光主要放在職工是不是完成了最終績(jī)效目標(biāo)，對(duì)在整個(gè)績(jī)效管理過程中職工所出現(xiàn)的問題與不足并未投以必要的重視。很多領(lǐng)導(dǎo)干部只是在開會(huì)布置任務(wù)時(shí)與職工有簡(jiǎn)單機(jī)械的交流溝通，探討的內(nèi)容也大多流于形式、浮于表面，很難與廣大職工實(shí)現(xiàn)心貼心、面對(duì)面的感情交流，如此很難有效激發(fā)職工的工作熱情和積極性。另外，一些企業(yè)的績(jī)效管理工作缺乏公平性和透明度，這樣績(jī)效信息的收集工作難度加大，最終的績(jī)效考核結(jié)果很難讓職工信服，滿意度很低，這也直接導(dǎo)致職工在改善自身工作和參與績(jī)效管理方面的熱情和積極性，如此進(jìn)入惡性循環(huán)，企業(yè)很難從根本上促進(jìn)整個(gè)績(jī)效管理工作水平的有效提升。

4.績(jī)效管理工作形式和結(jié)果都較為單一

企業(yè)要想制定有效戰(zhàn)略、增強(qiáng)經(jīng)營(yíng)管理質(zhì)量提升經(jīng)濟(jì)效益，就必須依靠科學(xué)準(zhǔn)確的績(jī)效管理結(jié)果。然而，當(dāng)前很多企業(yè)在獲取績(jī)效管理成果反饋上缺乏完整性和及時(shí)性，績(jī)效管理和考核的結(jié)果被簡(jiǎn)單當(dāng)成薪酬結(jié)構(gòu)的制定依據(jù)。在完成績(jī)效考核工作之后，大多數(shù)采取書面報(bào)告的形式通報(bào)考核結(jié)果，考核人員與被考核人員之間很少進(jìn)行面對(duì)面溝通交流，即使偶爾開展面談工作，也很少能夠獲得被考核者對(duì)績(jī)效考核存在問題與不足的客觀反饋，使面談流于形式，最終不了了之，根本無法獲得預(yù)期的成效。同時(shí)，企業(yè)未能將績(jī)效反饋結(jié)果與職工的提拔晉升結(jié)合到一起，未能在全面掌握績(jī)效成果的基礎(chǔ)上制定出科學(xué)合理、積極奮進(jìn)的崗位晉升標(biāo)準(zhǔn)，這讓企業(yè)對(duì)職工的自身發(fā)展缺乏必要的重視，使企業(yè)的人力資源管理工作很難實(shí)現(xiàn)有效突破。

5.薪酬結(jié)構(gòu)缺乏公平性、競(jìng)爭(zhēng)力和活力

一切的競(jìng)爭(zhēng)歸根結(jié)底是人才的競(jìng)爭(zhēng)，沒有優(yōu)質(zhì)人才企業(yè)根本無法實(shí)現(xiàn)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，然而對(duì)企業(yè)來說，薪酬永遠(yuǎn)是優(yōu)秀人才的核心要素。企業(yè)在制定薪酬體系的過程中，首先要以符合公司整體戰(zhàn)略目標(biāo)為前提，其次要遵循內(nèi)部培養(yǎng)和外部招聘相結(jié)合的人才培養(yǎng)原則，以充分發(fā)揮人才的應(yīng)用價(jià)值，為企業(yè)發(fā)展提供源源不斷的人才動(dòng)力。當(dāng)前，一些企業(yè)在薪酬結(jié)構(gòu)的構(gòu)建上缺乏科學(xué)性和綜合性考量，普遍片面地認(rèn)為薪酬管理的目標(biāo)只是合理開展獎(jiǎng)懲工作，并未積極關(guān)注相關(guān)人才激勵(lì)、考評(píng)及薪酬分配體系的構(gòu)建。很多企業(yè)在科學(xué)設(shè)置不同崗位薪酬指標(biāo)方面缺乏豐富經(jīng)驗(yàn)，未能對(duì)該崗位工作價(jià)值全面評(píng)估，以至很難給這些崗位給予與之匹配的薪酬待遇，經(jīng)常出現(xiàn)薪酬設(shè)置不合理的情況，這不但無法科學(xué)合理地反映崗位的內(nèi)在價(jià)值，也很難激發(fā)此崗位人員的工作熱情和積極性。企業(yè)內(nèi)部崗位薪酬設(shè)置不合理，自然在外部人才引進(jìn)上缺乏有效的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，致使企業(yè)很難招到優(yōu)秀人才，嚴(yán)重削弱了企業(yè)的人才吸引力和競(jìng)爭(zhēng)力。

6.績(jī)效和薪酬管理工作缺乏融合關(guān)聯(lián)性

對(duì)薪酬實(shí)現(xiàn)動(dòng)態(tài)性管理，目的在于讓廣大職工的薪酬與整個(gè)企業(yè)的發(fā)展壯大緊密結(jié)合到一起，構(gòu)建起“有福同享，有難同當(dāng)?shù)摹奔?lì)體系，最大程度地發(fā)揮出薪酬對(duì)企業(yè)活力的激活功能。當(dāng)前，雖然很多企業(yè)都能構(gòu)建起以崗位價(jià)值為依據(jù)并兼顧績(jī)效成果的薪酬管理機(jī)制，但這一機(jī)制仍然缺乏良好的完整性，職工的薪酬與績(jī)效并未實(shí)現(xiàn)緊密關(guān)聯(lián)，很多工作在廣大職工眼里干多干少或干與不干沒有太大區(qū)別，這導(dǎo)致職工的工作熱情和積極性始終無法充分發(fā)揮。另外，很多企業(yè)并沒有開展客觀公正的績(jī)效管理和考核工作，雖然也注意和薪酬管理機(jī)制相互融合，但大多是空有口號(hào)卻缺乏實(shí)際行動(dòng)，使整個(gè)績(jī)效和薪酬管理工作始終在低水平上徘徊。

三、企業(yè)提升績(jī)效和薪酬管理工作質(zhì)量的相關(guān)策略探究

1.進(jìn)一步完善績(jī)效管理和評(píng)估機(jī)制

對(duì)績(jī)效管理機(jī)制的改進(jìn)與完善來說，并不是一朝一夕的事情，這需要?jiǎng)訂T企業(yè)全體干部職工參與，尤其需要企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的重考核不重成效的管理觀念，深刻把握績(jī)效文化內(nèi)涵，將單純重視績(jī)效考核轉(zhuǎn)變?yōu)橹匾暱?jī)效管理機(jī)制構(gòu)建的全過程，讓企業(yè)的績(jī)效管理目標(biāo)與整體戰(zhàn)略方向相契合，從根本上提升企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益，具體來說可從以下幾個(gè)方面入手：

（1） 改進(jìn)目標(biāo)方面。在一個(gè)單位的考核周期里，考核人員應(yīng)當(dāng)根據(jù)企業(yè)的績(jī)效管理目標(biāo)為員工制定有針對(duì)性的工作內(nèi)容和目標(biāo)，在第一時(shí)間全面準(zhǔn)確地掌握職工在這段時(shí)期里的工作情況，隨時(shí)對(duì)職工的工作進(jìn)度和成果進(jìn)行常態(tài)化監(jiān)控，并針對(duì)出現(xiàn)的問題與不足提出意見建議。

（2） 改進(jìn)程序方面。企業(yè)的各個(gè)部門和崗位可以把企業(yè)指導(dǎo)性的績(jī)效管理目標(biāo)細(xì)化成與本崗位相對(duì)應(yīng)的指標(biāo)、細(xì)則以及流程，安排好各個(gè)環(huán)節(jié)的具體進(jìn)度并嚴(yán)格加以執(zhí)行，在此過程中，要注意隨時(shí)保持對(duì)各環(huán)節(jié)的監(jiān)管，保證各項(xiàng)工作隨時(shí)處于正確的方向軌道上。

（3） 改進(jìn)溝通方面。企業(yè)應(yīng)當(dāng)對(duì)現(xiàn)有的績(jī)效管理體系進(jìn)行定期或不定期的分析評(píng)估，廣泛收集考核人員和被考核人員所提出的各類意見建議，在領(lǐng)導(dǎo)與職工之間構(gòu)建起常態(tài)化的溝通交流機(jī)制，進(jìn)一步和諧勞資關(guān)系，一旦發(fā)現(xiàn)績(jī)效管理機(jī)制中存在缺乏人性化的標(biāo)準(zhǔn)和內(nèi)容就要立刻進(jìn)行分析研判和糾正規(guī)范，以保證績(jī)效管理能夠有效跟上企業(yè)發(fā)展的步伐，增強(qiáng)工作的實(shí)效性。

2.高度重視以面談為方式的績(jī)效反饋

與書面材料相比，面對(duì)面或1對(duì)1的交談反饋能夠起到更加顯著的溝通成效，面談方式具有顯著的激勵(lì)獎(jiǎng)懲和培訓(xùn)提高作用，考核人員和被考核人員一起敞開心扉，對(duì)績(jī)效考核結(jié)果進(jìn)行公開討論，能夠讓被考核人員充分表達(dá)自己內(nèi)心的想法。通過面談反饋，職工也能清楚明白自己在某一考核周期中的工作表現(xiàn)情況，充分運(yùn)用自己的知情權(quán)，分析總結(jié)自己在工作中的優(yōu)缺點(diǎn)，在后續(xù)工作中進(jìn)一步改進(jìn)和提升。對(duì)面談反饋來說，要注意以下三方面問題：首先，是時(shí)間和地點(diǎn)問題，考核人員在考核之前必須預(yù)先通知被考核人員開展考核工作的時(shí)間、地點(diǎn)以及需要準(zhǔn)備的材料，讓被考核人員了解面談的大致目標(biāo)和具體流程，為面談工作的順利開展提供基本保證；其次，面談是人與人直接接觸，因此考核人員在具體實(shí)施過程中必須注意方式方法，要在了解被考核人員基本情況的基礎(chǔ)上，有針對(duì)性和差異性的采取面談策略，努力讓被考核人員心態(tài)放松，最大限度地保持和諧融洽的面談氣氛，為被考核人員的績(jī)效提升提供有力支持；第三，關(guān)于在考核中出現(xiàn)的某些異議或矛盾糾紛，考核人員切不可簡(jiǎn)單粗暴地處理，要心平氣和地為被考核人員答疑解惑，妥善處理各方面問題，切不可輕視怠慢、推諉扯皮。

3.進(jìn)一步發(fā)掘績(jī)效考核結(jié)果的應(yīng)用潛力

首先，要制定完整的職工培訓(xùn)計(jì)劃。企業(yè)要從考核結(jié)果入手，和崗位職工的綜合能力制定出符合實(shí)際的績(jī)效培訓(xùn)參照標(biāo)準(zhǔn)，要求所有考核不合格的職工都要參加，從制度上約束和引導(dǎo)職工努力彌補(bǔ)自身的不足之處。具體來說，績(jī)效培訓(xùn)的具體類型應(yīng)當(dāng)根據(jù)企業(yè)現(xiàn)行的考核內(nèi)容開展，例如業(yè)務(wù)能力、態(tài)度、專業(yè)知識(shí)和技術(shù)水平等。其次，要構(gòu)建起科學(xué)合理的薪酬框架體系，企業(yè)可以編制出考核評(píng)定薪酬調(diào)整表，在整個(gè)薪酬結(jié)構(gòu)中提升績(jī)效類薪酬的比例，所以在考核過程中，成績(jī)優(yōu)秀的職工要積極給予加薪或獎(jiǎng)金獎(jiǎng)勵(lì)，對(duì)考核不合格的職工應(yīng)當(dāng)給予降薪處罰，通過在員工最關(guān)心的薪酬問題上下功夫，實(shí)現(xiàn)獎(jiǎng)懲并舉，從根本上對(duì)職工起到激勵(lì)作用。最后，要為人員流動(dòng)提供有力支撐。企業(yè)要想對(duì)職工進(jìn)行晉升或降級(jí)、調(diào)崗或離崗，必須依據(jù)科學(xué)準(zhǔn)確的績(jī)效考核結(jié)果，所以企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)要對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行全面深入的分析和準(zhǔn)確把握，對(duì)在某崗位作出優(yōu)異成績(jī)的職工要積極提拔，對(duì)自身素質(zhì)不能滿足崗位要求的員工也要果斷降職，對(duì)業(yè)務(wù)知識(shí)和技術(shù)無法與崗位實(shí)現(xiàn)匹配的職工要進(jìn)行調(diào)離，安排最適合崗位，從而使廣大職工都能夠人盡其才，在自己的崗位上積極貢獻(xiàn)力量。

4.努力維持公平合理化的薪酬體系

開展績(jī)效管理工作并不只是簡(jiǎn)單為了考核和獎(jiǎng)罰，而是要通過綜合性手段提高職工的績(jī)效質(zhì)量，從而有效提高整個(gè)人員隊(duì)伍的工作效率和質(zhì)量，從根本上促進(jìn)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的提升。因此，績(jī)效考核必須力求公平合理化，與職工的薪酬、崗位升降和評(píng)先樹優(yōu)緊密聯(lián)系。首先，對(duì)不同類型的部門和崗位，企業(yè)的績(jī)效考核指標(biāo)切不可千篇一律，應(yīng)當(dāng)努力體現(xiàn)針對(duì)性和差異性，充分把握被考核人員的現(xiàn)實(shí)情況，以人為本的原則，公正合理地對(duì)績(jī)效結(jié)果進(jìn)行評(píng)估，同時(shí)也要積極考慮企業(yè)的長(zhǎng)短期目標(biāo)，對(duì)各類指標(biāo)進(jìn)行量化和細(xì)化。其次，要進(jìn)一步完善薪酬標(biāo)準(zhǔn)，要遵循公平、公正、公開的基本思路，增強(qiáng)薪酬標(biāo)準(zhǔn)的清晰度和透明度，讓廣大職工能夠參照薪酬標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)自己的工作情況做到心中有數(shù)，明確自己的努力方向，同時(shí)為了激發(fā)職工的工作熱情和積極性，企業(yè)也要積極獎(jiǎng)勵(lì)表現(xiàn)優(yōu)異的職工，從而構(gòu)建起開拓進(jìn)取的濃厚氛圍。最后，要努力提升考核方式、主體以及內(nèi)容的多樣性，考核方式可以分為以月、季、年為單位的定期考核，以及日常的常規(guī)性考勤兩種類型，考核主體除了常規(guī)的上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)之外，還可以引入自我評(píng)價(jià)、同事互評(píng)等多樣化模式，考核內(nèi)容要與崗位自身的職能相匹配，從而確?？?jī)效考核的準(zhǔn)確性和實(shí)效性，實(shí)現(xiàn)薪酬的優(yōu)化配置，努力維持薪酬體系的公平合理。

5.在績(jī)效考核和薪酬管理相融合的基礎(chǔ)上增強(qiáng)薪酬分配的多樣性

企業(yè)在對(duì)薪酬體系進(jìn)行管理的過程中，應(yīng)當(dāng)充分參考績(jī)效考核的結(jié)果，努力提升薪酬分配的多樣性，將按勞分配和按生產(chǎn)要素分配深度融合到一起，不但要從常規(guī)層面關(guān)注職工的日常工作表現(xiàn)，更要將目光放在其在整個(gè)企業(yè)中創(chuàng)造的價(jià)值高低，進(jìn)一步增強(qiáng)薪酬管理工作的實(shí)效性和針對(duì)性。例如，除了職工的常規(guī)勞動(dòng)要素之外，也要考慮職工的技術(shù)能力和社會(huì)資源情況，有針對(duì)性的發(fā)放獎(jiǎng)金，讓薪酬管理和績(jī)效考核能夠深度融合，最終使薪酬管理工作在充分激發(fā)職工工作熱情和積極性的基礎(chǔ)上，成為職工實(shí)現(xiàn)自我完善發(fā)展的重要推動(dòng)力。另外，要想增強(qiáng)薪酬分配的多樣性，必須充分發(fā)揮薪酬分配制度的激勵(lì)作用，要遵循以人為本和因人而異的科學(xué)理念，努力維護(hù)企業(yè)內(nèi)部薪酬結(jié)構(gòu)的穩(wěn)定，以強(qiáng)化職工對(duì)企業(yè)的向心力和歸屬感，從根本上提升企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，實(shí)現(xiàn)自身高效、健康、可持續(xù)發(fā)展。

四、結(jié)語

綜上所述，在經(jīng)濟(jì)發(fā)展呈現(xiàn)新常態(tài)的大背景下，廣大企業(yè)若想從根本上提升市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，必須高度重視人力資源管理工作，而其中績(jī)效和薪酬管理在整個(gè)人力資源工作體系中占據(jù)極為重要的地位。企業(yè)必須樹立與時(shí)俱進(jìn)的理念，從多領(lǐng)域多層面實(shí)現(xiàn)績(jī)效和薪酬管理工作的優(yōu)化與完善，從而有效提升企業(yè)的人力資源管理水平，保證企業(yè)在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中始終擁有優(yōu)秀的人才隊(duì)伍，提升綜合效益。

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[4]蔣笑筠.從激勵(lì)視角，談企業(yè)績(jī)效考核中存在的問題及對(duì)策[J].人力資源，2019（12）：113.