［摘要］產(chǎn)業(yè)學(xué)院作為產(chǎn)教深度融合的重要載體，將高職院校教師與行業(yè)企業(yè)人員緊密聯(lián)系在一起。由于產(chǎn)業(yè)學(xué)院教師來自不同組織，組織之間存在邊界，因此，基于無邊界組織理論可以探析產(chǎn)業(yè)學(xué)院多元化師資隊(duì)伍建設(shè)現(xiàn)狀，并在此基礎(chǔ)上提出改進(jìn)策略，從而進(jìn)一步完善產(chǎn)業(yè)學(xué)院師資隊(duì)伍。

［關(guān)鍵詞］無邊界組織理論；產(chǎn)業(yè)學(xué)院；師資建設(shè)

［作者簡介］袁艷彤（2000- ），女，河北邢臺人，沈陽師范大學(xué)教育科學(xué)學(xué)院在讀碩士；徐涵（1964- ），女，遼寧朝陽人，沈陽師范大學(xué)、遼寧省職業(yè)教育研究院，教授，博士。（遼寧" 沈陽" 110034）

［基金項(xiàng)目］本文系2022年國家社科基金教育學(xué)一般項(xiàng)目“高水平工科大學(xué)舉辦職業(yè)技術(shù)師范教育的模式創(chuàng)新與制度供給研究”的階段性研究成果。（項(xiàng)目編號：BJA220243，項(xiàng)目主持人：韓國海）

［中圖分類號］G715 ［文獻(xiàn)標(biāo)識碼］A ［文章編號］1004-3985（2024）18-0089-07

產(chǎn)業(yè)學(xué)院根植于產(chǎn)業(yè)，服務(wù)于地方經(jīng)濟(jì)發(fā)展。與以往高職院校的校企合作相比，產(chǎn)業(yè)學(xué)院與當(dāng)?shù)匦袠I(yè)企業(yè)的對接最為密切，能夠推動辦學(xué)主體多元化、師資團(tuán)隊(duì)多元化。教師是發(fā)展職業(yè)教育的第一資源，我國也相繼頒布了諸多關(guān)于職教師資建設(shè)的政策文件。多元化師資隊(duì)伍是產(chǎn)業(yè)學(xué)院的活力來源，來自不同領(lǐng)域的教師具備不同的長處，如行業(yè)企業(yè)教師具備豐富的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)、高職院校教師則具備深厚的理論知識。產(chǎn)業(yè)學(xué)院的師資團(tuán)隊(duì)不僅參與日常教學(xué)工作，還肩負(fù)著教材編寫、專業(yè)調(diào)整等職能，卓越的師資團(tuán)隊(duì)對于產(chǎn)業(yè)學(xué)院發(fā)展尤為重要。

由于產(chǎn)業(yè)學(xué)院教師來自不同的組織，教學(xué)風(fēng)格迥異，不同組織間的邊界感較強(qiáng)，多元師資建設(shè)成為產(chǎn)業(yè)學(xué)院發(fā)展的關(guān)鍵。產(chǎn)業(yè)學(xué)院應(yīng)致力于將不同組織的邊界模糊化，實(shí)現(xiàn)信息等資源的共享，推動多元師資建設(shè)。無邊界理論為組織管理與組織邊界提供新的思考方向，也為教育領(lǐng)域的學(xué)校管理、師資團(tuán)隊(duì)建設(shè)提供了重要啟示。

一、無邊界組織理論及其適切性

（一）無邊界組織理論的內(nèi)涵

20世紀(jì)30年代，科斯（Coase）首次提出“組織邊界”這一概念。1975年，威廉姆森（Oliver Eaton Williamson）在《資本主義經(jīng)濟(jì)制度》一書中對組織邊界理論進(jìn)行了深化完善，該理論將邊界劃分為垂直邊界、水平邊界、外部邊界以及地理邊界。20世紀(jì)80年代，杰克·韋爾奇（Jack welch）為推動美國通用電氣公司的發(fā)展，提出“無邊界”的概念，并在此基礎(chǔ)上創(chuàng)造了“無邊界組織”的管理模式。20世紀(jì)90年代，為解決官僚體制的弊端，無邊界組織理論的影響力逐漸擴(kuò)大。該理論提出適用于未來社會的新的成功因素即注重速度、靈活性、整合以及創(chuàng)新，主張?jiān)鰪?qiáng)邊界之間的滲透性與靈活性，為傳統(tǒng)管理體系研究提供了新視角。

無邊界組織實(shí)際上以有邊界為基礎(chǔ)，并非對所有邊界的絕對否定［1］。無邊界組織的目的并非消除組織邊界，而是實(shí)現(xiàn)邊界模糊化，從而在組織邊界之間產(chǎn)生“隔膜”。“隔膜”一詞來源于生物學(xué)，其存在是為了保證生命體的外形和輪廓，使養(yǎng)料、氧氣和化學(xué)傳遞介質(zhì)能夠不受阻礙地穿透“隔膜”，實(shí)現(xiàn)其在體內(nèi)的流動。無邊界組織也是如此。信息和資源等可以穿透隔膜，從而使其作為一個整體組織，實(shí)現(xiàn)“1+1gt;2”的效果。當(dāng)前無邊界組織的類型多種多樣，有扁平化組織、高績效工作團(tuán)隊(duì)組織、自組織、多功能團(tuán)隊(duì)等“新型組織”。無邊界組織理論最開始應(yīng)用于企業(yè)管理領(lǐng)域，而后逐漸延伸至教育管理領(lǐng)域。我國對無邊界組織理論的研究起步較晚，在中國知網(wǎng)上以“無邊界組織”為檢索詞進(jìn)行檢索，最早的文章可追溯至1997年，總體研究數(shù)量較少，在職業(yè)教育領(lǐng)域的文獻(xiàn)更是寥寥無幾。

（二）無邊界組織理論的適切性

無邊界組織理論對邊界的分類沿襲舊制，依舊分為垂直邊界、水平邊界、外部邊界、地理邊界。由于產(chǎn)業(yè)學(xué)院的辦學(xué)主體包括高職院校、行業(yè)企業(yè)與政府等，師資隊(duì)伍由多元主體共同構(gòu)成，不同主體之間存在明顯的組織邊界，從而導(dǎo)致產(chǎn)業(yè)學(xué)院師資建設(shè)存在諸多弊端，如管理較為生硬、缺少創(chuàng)新，信息、資源共享渠道不暢等。

產(chǎn)業(yè)學(xué)院的關(guān)鍵在于產(chǎn)學(xué)結(jié)合，而基于產(chǎn)學(xué)結(jié)合存在的教師團(tuán)隊(duì)必然存在邊界：垂直邊界指組織內(nèi)部的層級關(guān)系，在產(chǎn)業(yè)學(xué)院教師團(tuán)隊(duì)中體現(xiàn)為理事長、校長、教師組組長與普通教師之間的邊界；水平邊界指承擔(dān)不同任務(wù)的同層級組織，如教師團(tuán)隊(duì)中的外聘企業(yè)教師與高職院校教師的邊界；外部邊界指組織內(nèi)部與組織外部的隔離，即產(chǎn)業(yè)學(xué)院內(nèi)部與政府、研究院、行業(yè)企業(yè)等外部環(huán)境的邊界；地理邊界指地理位置存在隔閡，地區(qū)文化存在差異，即組織成員來自不同地方，受不同文化渲染，無論是思維方式還是工作習(xí)慣等均存在差異。無邊界組織并非取消這些邊界，而是打破邊界限制，模糊邊界，從而實(shí)現(xiàn)師資建設(shè)多元化、資源共享、成果共享，將教師團(tuán)隊(duì)打造成扁平化的無邊界組織結(jié)構(gòu)。基于上述論述可以發(fā)現(xiàn)，產(chǎn)業(yè)學(xué)院的教師團(tuán)隊(duì)明顯存在以上四種邊界，可見無邊界組織理論與產(chǎn)業(yè)學(xué)院多元師資建設(shè)研究具有較強(qiáng)的適切性。

無邊界組織模式的出發(fā)點(diǎn)是尋求消除組織指揮鏈所帶來的組織界限，充分?jǐn)U大組織的橫向控制幅度［2］。該理論主張領(lǐng)導(dǎo)者通過有效使用杠桿來實(shí)現(xiàn)邊界的滲透，最強(qiáng)有力的杠桿是信息、權(quán)力、能力與報(bào)酬。信息即跨越邊界去交流信息，確保信息資源的互通；權(quán)力即給予人們自主決策的權(quán)力，充分發(fā)揮個體的創(chuàng)造性與能動性；能力即發(fā)展人們利用信息和現(xiàn)有資源的能力，提升自身素質(zhì)；報(bào)酬即應(yīng)提供恰當(dāng)?shù)摹⒗谶_(dá)成目標(biāo)的激勵，實(shí)現(xiàn)內(nèi)部動機(jī)與外部動機(jī)的結(jié)合。這四種模糊邊界的途徑適用于產(chǎn)業(yè)學(xué)院中教師團(tuán)隊(duì)的建設(shè)與管理，如可以在教師之間搭建平臺以實(shí)現(xiàn)信息資源的暢通，給予每位教師充分的自主權(quán)，鼓勵教師針對產(chǎn)業(yè)學(xué)院情況暢所欲言，培養(yǎng)教師獲取信息、利用信息的能力，給予每位教師科學(xué)合理的獎勵。

二、產(chǎn)業(yè)學(xué)院多元師資建設(shè)的現(xiàn)狀

（一）垂直邊界明顯：教師被管理束縛，缺少創(chuàng)新

當(dāng)前垂直組織隨處可見，幾乎所有組織都帶有等級結(jié)構(gòu)的痕跡。產(chǎn)業(yè)學(xué)院是受現(xiàn)代科層制影響的組織，權(quán)力集中在產(chǎn)業(yè)學(xué)院理事會且成員大多數(shù)由產(chǎn)業(yè)學(xué)院的校長、行業(yè)企業(yè)的高層人員等構(gòu)成。產(chǎn)業(yè)學(xué)院的事務(wù)大多數(shù)由理事會決定，負(fù)責(zé)將任務(wù)分配給每位教師，但并非理事會所有成員都熟悉且了解產(chǎn)業(yè)學(xué)院的日常教學(xué)工作，而真正有實(shí)操經(jīng)驗(yàn)的一線教師則沒有話語權(quán)。部分普通教師缺乏表現(xiàn)自我的機(jī)會，提出的建議得不到反饋，長此以往便失去動力，淡化持續(xù)發(fā)展的意識。此外，由于垂直組織的任務(wù)采取層層下達(dá)的形式發(fā)布，普通教師不能參與完整的工作任務(wù)，有些教師甚至不了解工作始末，導(dǎo)致教師在精神層面難以提供正向支持，對任務(wù)產(chǎn)生抵觸心理，難以體現(xiàn)創(chuàng)新思維，影響任務(wù)的整體進(jìn)度。

職業(yè)院校教師教學(xué)團(tuán)隊(duì)一旦擁有相對的管理自由度，容易形成自由、寬松的支持型環(huán)境，創(chuàng)新成果往往產(chǎn)生于這種支持型環(huán)境［3］。產(chǎn)業(yè)學(xué)院的權(quán)力過于集中容易導(dǎo)致教師的自由度低下。雖然明確教師的任務(wù)并落實(shí)責(zé)任能夠明晰角色，但長期可能會導(dǎo)致團(tuán)隊(duì)固化和成員的思維僵硬，阻礙整個教師團(tuán)隊(duì)的發(fā)展。此外，產(chǎn)業(yè)學(xué)院的教師大多數(shù)由上級領(lǐng)導(dǎo)直接任免，教師的選擇權(quán)與自主權(quán)較小，既缺少外部激勵又缺少內(nèi)部動機(jī)，難以調(diào)動教師動力。

（二）水平邊界固化：教師間信息難以流通

1.溝通平臺缺失導(dǎo)致信息不對等。產(chǎn)業(yè)學(xué)院教師團(tuán)隊(duì)的水平邊界較為明顯，行業(yè)企業(yè)、政府與高職院校等主體間缺少交流，行業(yè)企業(yè)教師與高職院校教師間也存在明顯壁壘，主要原因是溝通平臺缺失。首先，行業(yè)企業(yè)與高職院校之間存在明顯的水平邊界，雖然雙方在舉辦產(chǎn)業(yè)學(xué)院時簽訂了相關(guān)合作條約，但條約的落實(shí)情況存疑，且條約中的溝通機(jī)制大多數(shù)僅涉及理事會制度。產(chǎn)業(yè)學(xué)院理事會雖然實(shí)行例會制度，但落實(shí)力度不夠，有些院校甚至一學(xué)期都沒有召開例會。理事會成員分屬不同組織，工作繁忙，行業(yè)企業(yè)與高職院校之間的協(xié)作遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠。產(chǎn)業(yè)學(xué)院中行業(yè)企業(yè)與高職院校管理人員層面的溝通不暢，由雙方人員構(gòu)成的產(chǎn)業(yè)學(xué)院師資隊(duì)伍內(nèi)部也存在難以模糊的水平邊界。此外，理事會疏于對產(chǎn)業(yè)學(xué)院師資的管理，對教師團(tuán)隊(duì)的自我發(fā)展關(guān)注不夠，導(dǎo)致教師發(fā)展的積極性不足。

行業(yè)企業(yè)教師與高職院校教師雖然共同組成新的教師團(tuán)隊(duì)，但產(chǎn)業(yè)學(xué)院對教師的領(lǐng)導(dǎo)力不足，話語權(quán)較少，教師仍舊聽從原上級領(lǐng)導(dǎo)的安排。此外，部分教師對研討會缺乏重視，教師之間缺少溝通交流，信息、資源等互不流通，共享意識匱乏，甚至有些產(chǎn)業(yè)學(xué)院的研討會缺乏行業(yè)企業(yè)教師的參與。同時，產(chǎn)教雙方的信息資源不對等，行業(yè)企業(yè)人員對高職院校仍舊有所保留，產(chǎn)業(yè)學(xué)院的溝通途徑難以發(fā)揮作用，導(dǎo)致教師團(tuán)隊(duì)獲取的信息不對等。實(shí)際上，行業(yè)企業(yè)教師與高職院校教師在日常教學(xué)活動中的任務(wù)有多處重疊，但由于缺少溝通平臺，雙方只能各自制訂教學(xué)計(jì)劃，加之對知識、技能的理解也不相同，容易出現(xiàn)部分教學(xué)內(nèi)容重復(fù)或缺失、教學(xué)內(nèi)容存在偏差等情況。

2.團(tuán)隊(duì)發(fā)展動力不足，凝聚力缺失。共生共塑的團(tuán)隊(duì)文化比團(tuán)隊(duì)集體所制定的規(guī)則、規(guī)約等更具力量［4］。產(chǎn)業(yè)學(xué)院的發(fā)展依賴整個教師團(tuán)隊(duì)而非少數(shù)優(yōu)秀教師。由于教師之間存在明顯的水平邊界，產(chǎn)業(yè)學(xué)院的師資隊(duì)伍缺少團(tuán)隊(duì)意識與團(tuán)隊(duì)文化，教師團(tuán)隊(duì)的組織歸屬感與榮譽(yù)感較低。

若一個組織缺少共同的目標(biāo)與價值觀，那么組織成員之間將互不認(rèn)可。學(xué)校與企業(yè)的管理理念本就存在明顯差異：學(xué)校注重育人，企業(yè)注重盈利。產(chǎn)業(yè)學(xué)院組成的教師團(tuán)隊(duì)中，行業(yè)企業(yè)教師認(rèn)為掌握實(shí)踐技能是第一位的，高職院校教師則認(rèn)為具備扎實(shí)的理論基礎(chǔ)是首要的，且對于教師團(tuán)隊(duì)的管理也較為無序，整體規(guī)劃混亂。職能分工在提高效率的同時，也增加了部門之間的溝通成本［5］。在此基礎(chǔ)上，產(chǎn)業(yè)學(xué)院理應(yīng)調(diào)和不同類型教師之間的矛盾，但由于明晰了不同類型教師的分工，導(dǎo)致教師的工作任務(wù)過于狹窄且協(xié)作性不足。這樣不僅增加了教師之間的溝通成本，也導(dǎo)致部分教師僅關(guān)注自己的教學(xué)任務(wù)，缺少對整體工作任務(wù)的認(rèn)知，影響教學(xué)工作的開展。部分行業(yè)企業(yè)教師僅教授實(shí)踐知識，高職教師則過于關(guān)注理論知識的傳遞，團(tuán)隊(duì)文化冷漠。

（三）外部邊界分明：教師與社會的聯(lián)系不夠密切

1.忽視外界建議，教師的社會服務(wù)意識缺失。高職產(chǎn)業(yè)學(xué)院的師資團(tuán)隊(duì)本就來自不同的組織，各有優(yōu)缺點(diǎn)。這些組織將不同活力注入產(chǎn)業(yè)學(xué)院之中，在一定程度上實(shí)現(xiàn)了外部邊界的滲透，但重新構(gòu)成的師資隊(duì)伍與外部組織之間產(chǎn)生新的組織邊界。產(chǎn)業(yè)學(xué)院作為產(chǎn)教融合的新探索，與外部的聯(lián)系理應(yīng)格外緊密，但當(dāng)前無論是對教師素質(zhì)的要求，還是教師團(tuán)隊(duì)的建設(shè)發(fā)展都忽視了社會發(fā)展的需求，僅聽取產(chǎn)業(yè)學(xué)院內(nèi)部人員的觀點(diǎn)和看法。這阻礙了產(chǎn)業(yè)學(xué)院內(nèi)部與外界的互通，導(dǎo)致新技術(shù)、新思想難以進(jìn)入產(chǎn)業(yè)學(xué)院，影響了教師隊(duì)伍的進(jìn)步與發(fā)展。

此外，產(chǎn)業(yè)學(xué)院教師承擔(dān)社會職能的意識薄弱，社會服務(wù)意識不夠凸顯。部分教師認(rèn)為自己的職責(zé)僅限于教書育人，忽視了對社會應(yīng)盡的責(zé)任，缺乏服務(wù)意識，難以實(shí)現(xiàn)服務(wù)社會的目的。同時，教師團(tuán)隊(duì)與行業(yè)企業(yè)、政府等其他主體的聯(lián)系不夠密切，這導(dǎo)致產(chǎn)業(yè)學(xué)院缺少新思路與新技術(shù)，教學(xué)理念落后，教師視野受限。教師若一味“閉門造車”，不但缺少創(chuàng)新，也會落后于社會需求。

2.企業(yè)缺位明顯，師資培訓(xùn)體系混亂。教育的目的是培養(yǎng)全面發(fā)展的人，教師團(tuán)隊(duì)建設(shè)的目的也應(yīng)是建設(shè)全面發(fā)展的教師團(tuán)隊(duì)。職業(yè)學(xué)校教育的滯后性，迫使產(chǎn)業(yè)學(xué)院針對教師開展長期培訓(xùn)。由于職業(yè)教育教師具有“雙身份、雙互換”的特性，即具有企業(yè)技術(shù)專家和學(xué)校專任教師的雙重身份，能同時承擔(dān)企業(yè)技術(shù)開發(fā)和課程教學(xué)任務(wù)［6］，這就需要產(chǎn)業(yè)學(xué)院與行業(yè)企業(yè)深度合作，均應(yīng)作為重要主體開展師資培訓(xùn)工作。當(dāng)前產(chǎn)業(yè)學(xué)院由于存在外部邊界，導(dǎo)致與行業(yè)企業(yè)在合作開展師資培訓(xùn)時缺少系統(tǒng)規(guī)劃，培訓(xùn)安排混亂且質(zhì)量不高。

首先，企業(yè)參與教師培訓(xùn)的力度不夠。受資金、資源等因素的限制，產(chǎn)業(yè)學(xué)院為教師提供的調(diào)研、學(xué)習(xí)機(jī)會有限，且培訓(xùn)時間較短，更多依靠教師的自我發(fā)展。其次，教師培訓(xùn)缺少規(guī)劃。當(dāng)前教師培訓(xùn)缺乏系統(tǒng)性、連續(xù)性，教師到企業(yè)實(shí)踐的培訓(xùn)標(biāo)準(zhǔn)和內(nèi)容單一，且很多合作企業(yè)并不具備教育培訓(xùn)資質(zhì)［7］，教師培訓(xùn)缺乏整體規(guī)劃。高職院校與行業(yè)企業(yè)關(guān)于師資建設(shè)的意見不一致，無法形成統(tǒng)一、全面的培訓(xùn)計(jì)劃，在選擇合作企業(yè)時也缺少遴選機(jī)制，難以保障師資培訓(xùn)質(zhì)量。最后，師資培訓(xùn)形式化嚴(yán)重，無論是高職院校教師去企業(yè)實(shí)習(xí)，還是安排行業(yè)企業(yè)教師到職業(yè)院校進(jìn)修培訓(xùn)，都存在形式化問題。部分教師不珍惜企業(yè)或高職院校提供的培訓(xùn)機(jī)會，難以提升自身的素質(zhì)能力。

（四）地理邊界存在：心理隔閡難以穿透

產(chǎn)業(yè)學(xué)院教師團(tuán)隊(duì)的成員來自不同的城市或組織，接受不同文化的熏陶。地理邊界的存在使教師之間出現(xiàn)認(rèn)知差異，差異又逐漸演變?yōu)樾睦砀糸u。心理隔閡的突破相較于其他邊界的滲透更具挑戰(zhàn)性，關(guān)鍵在于個體對組織及組織決策的認(rèn)同感，更突出個體的主觀能動性。對于產(chǎn)業(yè)學(xué)院的教師團(tuán)隊(duì)來說，心理隔閡主要體現(xiàn)為兩個方面：教師之間的互不認(rèn)可以及教師對教師團(tuán)隊(duì)的不信任。

文化差異導(dǎo)致教師之間互不認(rèn)可，主要體現(xiàn)為高職院校與行業(yè)企業(yè)的文化差異。高職院校作為教育場所，更傾向教育性，關(guān)注長遠(yuǎn)的回報(bào)，注重培養(yǎng)學(xué)生的通用能力；行業(yè)企業(yè)作為盈利場所，更傾向利益，關(guān)注眼前效益，注重培養(yǎng)學(xué)生的專業(yè)技能。此外，高職院校教師認(rèn)為教育教學(xué)應(yīng)更傾向于理論知識，行業(yè)企業(yè)教師則認(rèn)為應(yīng)偏向?qū)嵺`，這使得教師在教學(xué)過程中產(chǎn)生分歧。由于教師之間缺少溝通機(jī)制，部分教師將自己置于原組織之中，無論是工作重心還是精神偏向都更傾向原組織，對當(dāng)前產(chǎn)業(yè)學(xué)院師資隊(duì)伍不太認(rèn)可。

三、產(chǎn)業(yè)學(xué)院多元化師資隊(duì)伍建設(shè)的對策

（一）模糊垂直邊界：給予教師空間與自主權(quán)

1.權(quán)力下放，開展扁平化管理。產(chǎn)業(yè)學(xué)院以扁平化管理的靈活性取代了傳統(tǒng)垂直組織的強(qiáng)制性，減少了教師的工作壓力。扁平化管理表現(xiàn)為更少的管理層次、更大的管理幅度、較強(qiáng)的部門協(xié)同性和較高的基層自主性［8］，縮減了流程手續(xù)，增強(qiáng)了領(lǐng)導(dǎo)層的服務(wù)意識，旨在給予每個組織成員靈活的創(chuàng)新空間、充分的自主權(quán)及平等的發(fā)展機(jī)會。在產(chǎn)業(yè)學(xué)院，扁平化管理同樣適應(yīng)于師資隊(duì)伍建設(shè)，相對寬松的管理更有利于創(chuàng)新。產(chǎn)業(yè)學(xué)院應(yīng)科學(xué)縮減管理層人員，將相應(yīng)工作任務(wù)直接交與教師團(tuán)隊(duì)，由教師團(tuán)隊(duì)自由分配，給予每位教師大膽創(chuàng)新的權(quán)力，充分發(fā)揮教師的能動性，讓每位教師參與人才培養(yǎng)全過程。同時，產(chǎn)業(yè)學(xué)院的理事會可以制定一份負(fù)面清單，確保負(fù)面清單的科學(xué)性與可行性，明晰哪些行為應(yīng)該避免。對于負(fù)面清單以外的任何內(nèi)容，教師有權(quán)進(jìn)行創(chuàng)新、改革，以確保權(quán)力的真實(shí)下放。

2.完善評價機(jī)制，改進(jìn)薪酬體系。產(chǎn)業(yè)學(xué)院應(yīng)取締以往按層級、資歷等發(fā)布獎勵的制度，建立基于教師成果的薪酬體系。合理、完善的規(guī)章制度所產(chǎn)生的績效獎罰機(jī)制能夠讓組織成員有效達(dá)成組織某種預(yù)設(shè)的目標(biāo)［9］，構(gòu)建一個讓組織成員滿意的薪酬標(biāo)準(zhǔn)更能激發(fā)組織的能力。宏觀層面，政府可以出臺相應(yīng)政策條文，以政策扶持來調(diào)動校企雙方的積極性，給予企業(yè)減免稅收、限時的免費(fèi)用地等優(yōu)惠政策，為高職院校設(shè)立專項(xiàng)基金以及相應(yīng)的財(cái)政補(bǔ)貼，使其向產(chǎn)業(yè)學(xué)院師資隊(duì)伍建設(shè)投入更多的人力、物力、財(cái)力。中觀層面，產(chǎn)業(yè)學(xué)院可以通過升職加薪、延長休假時長等手段推動教師發(fā)展，優(yōu)先選用內(nèi)在動力強(qiáng)、熱愛這一崗位的教師，調(diào)動教師團(tuán)隊(duì)的積極性。微觀層面，教師要不斷提升自我，保持自身的先進(jìn)性，從而獲得更多的薪酬回報(bào)。

產(chǎn)業(yè)學(xué)院應(yīng)落實(shí)由行業(yè)企業(yè)人員、高職院校等多主體共同參與教師評價的制度，評價內(nèi)容應(yīng)囊括師德師風(fēng)、學(xué)生的能力等方面。產(chǎn)業(yè)學(xué)院應(yīng)持續(xù)跟蹤畢業(yè)生的就業(yè)情況，將教育成效也納入教師績效，并將教師績效作為教師評價的主要指標(biāo)。產(chǎn)業(yè)學(xué)院可以為每位教師建立專屬檔案袋，記錄教師在某一段時間所獲得的成就以及受到的懲罰，并根據(jù)檔案記錄內(nèi)容給予教師相應(yīng)的獎勵，以此來提升教師的內(nèi)在動力。

（二）模糊水平邊界：構(gòu)建互促發(fā)展的教師團(tuán)隊(duì)

1.線上與線下相結(jié)合，構(gòu)建溝通機(jī)制。行業(yè)企業(yè)教師與高職院校教師存在信息資源不平等的現(xiàn)象較多，主要原因是缺乏溝通機(jī)制。產(chǎn)業(yè)學(xué)院應(yīng)采取線下與線上相結(jié)合的方式搭建溝通平臺。線下舉辦的研討會、分享會等耗時耗力，且難以讓每位教師都完整表達(dá)自己的觀點(diǎn)；線上則依托互聯(lián)網(wǎng)構(gòu)建溝通平臺，方便每位教師在平臺上暢所欲言，不僅操作簡單還節(jié)約了時間，但存在表達(dá)模糊、交流時間錯峰等弊端。因此，采用線上與線下相結(jié)合的方式能夠更好地實(shí)現(xiàn)教師之間的信息與資源共享，以交流促發(fā)展。

教師可以將近期所思所想或最新動態(tài)發(fā)布在該平臺上，其他教師可以為其答疑解惑并對其觀點(diǎn)進(jìn)行補(bǔ)充或反駁?？梢远ㄆ卺槍€上平臺關(guān)注度較高的內(nèi)容進(jìn)行線下研討，激發(fā)教師的表達(dá)欲望，實(shí)現(xiàn)多方共同進(jìn)步。除了教師這一主體外，管理層人員也應(yīng)密切關(guān)注平臺上的熱點(diǎn)內(nèi)容，在對教師進(jìn)行監(jiān)管的同時了解教師的真實(shí)訴求，為教師的正向訴求提供切實(shí)幫助。

2.共建組織目標(biāo)，培養(yǎng)團(tuán)隊(duì)協(xié)作能力。產(chǎn)業(yè)學(xué)院水平邊界存在的原因除了缺少溝通機(jī)制之外，組織成員間缺少共同的目標(biāo)與追求也是一個因素。對于組織來說，共同的組織目標(biāo)是組織具備凝聚力的前提，而凝聚力是教師團(tuán)隊(duì)發(fā)展的關(guān)鍵。產(chǎn)業(yè)學(xué)院應(yīng)構(gòu)建獨(dú)特的教師團(tuán)隊(duì)文化，致力于打造讓每位教師都認(rèn)可的組織目標(biāo)與價值觀，即將所有教師個體的發(fā)展作為組織目標(biāo)，認(rèn)同自己是組織必不可缺的一部分，從而共創(chuàng)團(tuán)隊(duì)發(fā)展文化，發(fā)揮師資隊(duì)伍的團(tuán)隊(duì)協(xié)作能力。此外，產(chǎn)業(yè)學(xué)院應(yīng)注重強(qiáng)化行業(yè)企業(yè)人員的主體意識。行業(yè)企業(yè)教師的教學(xué)手段與教學(xué)能力相對薄弱，與其在企業(yè)的工作環(huán)境差異較大，在產(chǎn)業(yè)學(xué)院的歸屬感不強(qiáng)，對此，管理層人員應(yīng)高度關(guān)注，提供充分的時間與空間幫助其實(shí)現(xiàn)過渡。

產(chǎn)業(yè)學(xué)院在給教師安排任務(wù)時，不應(yīng)將教師固定在某一個環(huán)節(jié)或其一門課程，而應(yīng)讓每位教師都掌握相關(guān)的知識與技能。行業(yè)企業(yè)教師應(yīng)了解實(shí)踐背后的理論知識，高職院校教師也應(yīng)明晰崗位的全部工作流程。產(chǎn)業(yè)學(xué)院對于新引入的教師可以采取輪崗制度，讓教師熟悉相關(guān)工作內(nèi)容和工作崗位的整體流程，在此背景下再開展具體培養(yǎng)工作。應(yīng)統(tǒng)籌管理產(chǎn)業(yè)學(xué)院師資隊(duì)伍，充分發(fā)揮每位教師的長處，推動其協(xié)作完成培養(yǎng)任務(wù)。

（三）模糊外部邊界：掌握先進(jìn)知識與技術(shù)

1.運(yùn)用互聯(lián)網(wǎng)，深化社會職能。羅恩·阿什克納斯（Ron Ashkenas）和戴維·尤里奇（Dave Ulrich）在《無邊界組織》一書中提到，互聯(lián)網(wǎng)是打破邊界的關(guān)鍵。產(chǎn)業(yè)學(xué)院可以實(shí)施網(wǎng)絡(luò)化管理，利用互聯(lián)網(wǎng)打造類似于政府熱線的雙向交流平臺，允許社會各界人士撥打電話質(zhì)疑，從中吸取群眾的優(yōu)秀建議，解決相應(yīng)的社會訴求，強(qiáng)化產(chǎn)業(yè)學(xué)院的社會服務(wù)職能?？梢蚤_設(shè)師資建設(shè)這一主題項(xiàng)目，推動學(xué)生、家長或相關(guān)從業(yè)者指出當(dāng)前教師團(tuán)隊(duì)存在的弊端并提出改進(jìn)策略。此外，可以在固定時間段與教師展開線上交流，如每周一下午安排教師在線處理信息，便于教師直接與外部人員溝通。

除了關(guān)注社會人士的建議外，產(chǎn)業(yè)學(xué)院還應(yīng)密切關(guān)注政府的相關(guān)政策以及最新學(xué)術(shù)研究的動態(tài)走向，實(shí)現(xiàn)政策的宏觀價值引領(lǐng)作用，掌握職教前沿信息，盡可能降低職業(yè)教育滯后性帶來的負(fù)面影響。教師也應(yīng)積極了解近期的先進(jìn)技術(shù)與理論知識，學(xué)習(xí)先進(jìn)教學(xué)手段，提升自身素質(zhì)。

2.校企共建師資培訓(xùn)體系，持續(xù)更新知識技能。產(chǎn)業(yè)學(xué)院應(yīng)與行業(yè)企業(yè)開展合作，共建師資培訓(xùn)體系，實(shí)現(xiàn)人才雙向流動機(jī)制。首先，產(chǎn)業(yè)學(xué)院應(yīng)制定科學(xué)的企業(yè)遴選制度，確保企業(yè)具備師資培訓(xùn)的機(jī)制，保障培訓(xùn)質(zhì)量。產(chǎn)業(yè)學(xué)院應(yīng)服務(wù)區(qū)域經(jīng)濟(jì)發(fā)展，但這并不意味著產(chǎn)業(yè)學(xué)院的視野局限于當(dāng)?shù)仄髽I(yè)。在選擇合作企業(yè)時，應(yīng)突破地理位置的掣肘，考慮其他地區(qū)的優(yōu)秀企業(yè)，學(xué)習(xí)其他國家或省市的先進(jìn)技術(shù)技能。此外，產(chǎn)業(yè)學(xué)院與行業(yè)企業(yè)建立資源共享機(jī)制，實(shí)現(xiàn)人才共享、場地共享，推動人才的流動性，激發(fā)行業(yè)企業(yè)的主體意識，調(diào)動其積極性。

其次，產(chǎn)業(yè)學(xué)院應(yīng)與行業(yè)企業(yè)共同打造師資培訓(xùn)體系，共建培訓(xùn)基地。師資培訓(xùn)應(yīng)具備針對性。行業(yè)企業(yè)教師與高職院校的教師各有長處與不足，對此，應(yīng)針對不同類型的教師提供相應(yīng)的師資培訓(xùn)，從而保持教師團(tuán)隊(duì)的高素質(zhì)。此外，師資培訓(xùn)還應(yīng)具備時效性。師資培訓(xùn)應(yīng)貫穿教師整個職業(yè)生涯，教師參與一個培訓(xùn)項(xiàng)目之后并不意味著針對此內(nèi)容的培訓(xùn)已完全結(jié)束，只是表明在某一個時間段不需要重復(fù)學(xué)習(xí)，而隨著技術(shù)手段的改進(jìn)，有必要對此內(nèi)容再次進(jìn)行培訓(xùn)，以保持教師團(tuán)隊(duì)的先進(jìn)性。

最后，產(chǎn)業(yè)學(xué)院應(yīng)實(shí)現(xiàn)教師“走出去”與“引進(jìn)來”?？茖W(xué)分配外出訪學(xué)的名額，明確教師訪學(xué)的條件，激勵教師自我發(fā)展，優(yōu)先訪問與其專業(yè)一致且辦學(xué)成效顯著的院校，給予充分的訪學(xué)時間，了解訪學(xué)院校的先進(jìn)技術(shù)并予以引入。此外，產(chǎn)業(yè)學(xué)院也可以邀請專家學(xué)者開展講座、訪談會等活動，介紹各自先進(jìn)的教學(xué)方式與經(jīng)驗(yàn)。教師應(yīng)積極參與各類活動，與其他院校的學(xué)者開展深入交流。此外，產(chǎn)業(yè)學(xué)院還可以利用引入外聘教師的機(jī)會引入外地優(yōu)秀學(xué)者，為教師團(tuán)隊(duì)注入新的活力，推動教師專業(yè)發(fā)展。

（四）模糊地理邊界：打破教師心理隔閡

高職院校教師與行業(yè)企業(yè)教師之間存在心理隔閡的主要原因是校企雙方本身就存在明顯的地理邊界。模糊此邊界的關(guān)鍵在于實(shí)現(xiàn)校企深度協(xié)作，學(xué)校和企業(yè)不僅應(yīng)在合作前簽署相關(guān)協(xié)議，就產(chǎn)業(yè)學(xué)院辦學(xué)理念、辦學(xué)過程等內(nèi)容全面達(dá)成一致，實(shí)現(xiàn)資源信息的互通互享，明確退出和加入機(jī)制以及兩者的雙主體地位；還應(yīng)將協(xié)議的落實(shí)放在首位，最大程度地達(dá)到預(yù)期目標(biāo)。深入落實(shí)產(chǎn)業(yè)學(xué)院理事會例會制度，例會頻率為每學(xué)期召開2～3次，并規(guī)定至少70%的人員出席會議，以確保會議質(zhì)量與會議內(nèi)容的認(rèn)可度。會前應(yīng)整理目前面臨的問題或新觀點(diǎn)、新思路，通過會議共同解決產(chǎn)業(yè)學(xué)院的相關(guān)事宜。

通過提高員工對企業(yè)文化的認(rèn)同感，建立共同的愿景，使組織成員減少矛盾與隔閡［10］。產(chǎn)業(yè)學(xué)院與企業(yè)共同打造教師培訓(xùn)基地，在同一個培訓(xùn)基地更容易拉近行業(yè)企業(yè)教師與高職院校教師之間的距離，為將來的深入?yún)f(xié)作打下基礎(chǔ)。此外，也可以向教師傳遞同樣的教育理念與意識，幫助教師真正認(rèn)可產(chǎn)業(yè)學(xué)院教師團(tuán)隊(duì)的每位成員，共建團(tuán)隊(duì)文化，從而減少精神層面的隔閡。產(chǎn)業(yè)學(xué)院應(yīng)設(shè)置規(guī)范的人員遴選制度，明晰教師遴選標(biāo)準(zhǔn)以及入選教師的獎勵機(jī)制，讓教師主動參與人員遴選，正視并且愿意承擔(dān)其產(chǎn)業(yè)學(xué)院教師的身份，帶著積極心態(tài)完成工作任務(wù)。

四、結(jié)語

發(fā)展職業(yè)教育，重在實(shí)現(xiàn)產(chǎn)教深度融合，堅(jiān)持以教促產(chǎn)、以產(chǎn)助教。產(chǎn)業(yè)學(xué)院的成立創(chuàng)新了高職辦學(xué)模式，將行業(yè)企業(yè)作為重要辦學(xué)主體，助推校企雙方的深入合作。產(chǎn)業(yè)學(xué)院將師資隊(duì)伍共建共享作為重點(diǎn)建設(shè)任務(wù)，構(gòu)建多元化師資隊(duì)伍建設(shè)體系、打造一支卓越先進(jìn)并服務(wù)社會的教師團(tuán)隊(duì)勢在必行。來自不同組織的師資隊(duì)伍中存在差異與磨合在所難免，對此，產(chǎn)業(yè)學(xué)院務(wù)必完善獎勵機(jī)制并保證教師充分的自主權(quán)，以充分發(fā)揮教師的積極性與創(chuàng)造性。要堅(jiān)持終身教育思想，保持教師隊(duì)伍的先進(jìn)性、協(xié)同性與發(fā)展性，不斷提升教師素質(zhì)，并為教師搭建順暢、雙向的溝通平臺，推動教師實(shí)現(xiàn)信息、技術(shù)等資源的共享。雖然產(chǎn)業(yè)學(xué)院在師資隊(duì)伍建設(shè)方面取得了一定成績，但師資建設(shè)道路任重道遠(yuǎn)，仍需社會各界的共同努力。

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