摘要：崗位設(shè)置作為事業(yè)單位人力資源管理中的重要組成部分，其核心內(nèi)容是轉(zhuǎn)換用人機(jī)制、解決人盡其才的問(wèn)題，并最大限度地激發(fā)員工的工作動(dòng)機(jī)，助推單位的穩(wěn)定運(yùn)行。目前，不少事業(yè)單位崗位設(shè)置管理中存在崗位職責(zé)不明確、崗位激勵(lì)不合理等問(wèn)題，這些問(wèn)題在一定程度上影響了員工的工作積極性。本文在現(xiàn)有激勵(lì)理論的基礎(chǔ)上，對(duì)事業(yè)單位崗位設(shè)置管理中激勵(lì)機(jī)制存在的問(wèn)題進(jìn)行了剖析，并提出了改進(jìn)措施與建議，以期為相關(guān)領(lǐng)域研究和實(shí)踐提供參考。

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位；崗位設(shè)置；激勵(lì)機(jī)制

事業(yè)單位是我國(guó)經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展中提供公益服務(wù)的主要載體，也是社會(huì)主義現(xiàn)代化建設(shè)的重要力量，主要從事教育、科技、文化、衛(wèi)生及民生相關(guān)的社會(huì)事務(wù)管理和服務(wù)，是為社會(huì)提供公共服務(wù)的中堅(jiān)力量。然而，隨著我國(guó)社會(huì)經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)轉(zhuǎn)型與改革的深入，事業(yè)單位面臨激烈的外部競(jìng)爭(zhēng)和內(nèi)部改革的壓力。人力資源是提高企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的有效資源，而激勵(lì)是充分利用人力資本的重要手段。在新時(shí)代背景下，構(gòu)建適應(yīng)現(xiàn)實(shí)需要的激勵(lì)機(jī)制，不斷激發(fā)人才的活力，是解決事業(yè)單位當(dāng)前困境的重要措施。

一、激勵(lì)機(jī)制建設(shè)的理論基礎(chǔ)

（一）激勵(lì)機(jī)制的理論概述

激勵(lì)，從字面意思來(lái)看，“激”是指激發(fā)、刺激，“勵(lì)”是指鼓勵(lì)、勉勵(lì)。激勵(lì)理論作為管理學(xué)中的一個(gè)重要分支，旨在解釋或預(yù)測(cè)個(gè)人或集體在激勵(lì)措施下的行為變化趨勢(shì)。[1]而激勵(lì)機(jī)制是指為了激發(fā)和保持員工的工作動(dòng)機(jī)和熱情而采取的一系列措施與手段。經(jīng)典的激勵(lì)理論主要包括馬斯洛需求層次理論和赫茲伯格的雙因素理論。馬斯洛需求層次理論將人的需求分為生理、安全、社交、尊重與自我實(shí)現(xiàn)五個(gè)層次，其中，最高層次的需求屬于自我需求，最低層次的需求屬于生理需求，人的迫切需求是激勵(lì)人行動(dòng)的主要誘因，當(dāng)人們低層次的需求得到滿足后，其激勵(lì)作用就會(huì)降低，此時(shí)，高層次的需求就會(huì)取代它成為推動(dòng)行為的主要原因。通過(guò)了解個(gè)體需求的層次，可以合理設(shè)置崗位，滿足個(gè)體的生理與心理需求。赫茲伯格的雙因素理論則將影響人們工作動(dòng)機(jī)的因素歸結(jié)為兩類：激勵(lì)因素 （工作本身、個(gè)人成就、責(zé)任、崗位晉升等）和保健因素 （企業(yè)政策、工作環(huán)境、薪酬待遇、人際關(guān)系、生活保障等）。通過(guò)關(guān)注工作內(nèi)容本身和保健因素，可以更好地激發(fā)個(gè)體的積極性和主動(dòng)性。[2]

（二）事業(yè)單位激勵(lì)機(jī)制的類型與特點(diǎn)

相較于企業(yè)，我國(guó)的事業(yè)單位具有中國(guó)特色，是政府為公民服務(wù)的重要機(jī)構(gòu)，其激勵(lì)機(jī)制也具有一定的特殊性，主要體現(xiàn)在以下兩個(gè)方面：一是事業(yè)單位的激勵(lì)機(jī)制類型多樣。事業(yè)單位作為政府為公民服務(wù)的重要機(jī)構(gòu)，與社會(huì)公益密切相關(guān)，其激勵(lì)機(jī)制主要包括職業(yè)晉升、職稱評(píng)定、績(jī)效考核、獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制等。[3]其中，職業(yè)晉升是最直接的激勵(lì)手段之一，通過(guò)職業(yè)晉升，員工可以獲取更高的職位和薪酬待遇，從而可以達(dá)到激發(fā)員工工作積極性的目的；職稱評(píng)定是對(duì)員工工作能力的一種認(rèn)可與評(píng)價(jià)，能夠提高員工對(duì)崗位工作的滿意度和工作動(dòng)力；績(jī)效考核和獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制通過(guò)對(duì)員工績(jī)效的考核與評(píng)估，對(duì)員工進(jìn)行適宜的物質(zhì)與精神獎(jiǎng)勵(lì)，可以很好地激發(fā)員工的競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)和工作熱情。二是事業(yè)單位的激勵(lì)是以非物質(zhì)激勵(lì)為主。事業(yè)單位工作目標(biāo)的社會(huì)性更強(qiáng)，因此，在激勵(lì)策略上更加偏向于非物質(zhì)激勵(lì)手段的使用。職業(yè)晉升和職稱評(píng)定作為非物質(zhì)激勵(lì)的重要手段，反映了事業(yè)單位員工對(duì)于職業(yè)發(fā)展的追求和對(duì)社會(huì)認(rèn)可的愿望。因此，非物質(zhì)激勵(lì)手段的設(shè)計(jì)需要考慮到公平性和可持續(xù)性，既能為員工營(yíng)造公平的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，又能激發(fā)員工的工作熱情。

二、事業(yè)單位崗位設(shè)置管理中激勵(lì)機(jī)制存在的問(wèn)題

（一）事業(yè)單位崗位設(shè)置特點(diǎn)

與企業(yè)崗位設(shè)置相比，事業(yè)單位崗位設(shè)置最為顯著的特點(diǎn)在于其公共性與服務(wù)性。首先，事業(yè)單位的主要任務(wù)是為社會(huì)公眾提供各種公共服務(wù)，如教育、衛(wèi)生、文化、科技等，因此，崗位的設(shè)置需要考慮到公共服務(wù)的多樣性和復(fù)雜性需求，同時(shí)還受到國(guó)家相關(guān)政策和法律法規(guī)的約束；其次，事業(yè)單位人員的編制與崗位相對(duì)比較穩(wěn)定，主要是通過(guò)公開(kāi)招聘或內(nèi)部選拔的形式來(lái)確定，這種機(jī)制可能會(huì)限制崗位的靈活性和適應(yīng)性；[4]最后，事業(yè)單位的一些崗位通常具有較高的專業(yè)性和技術(shù)性要求，如學(xué)校的教師、醫(yī)院的醫(yī)生、科研單位的研究人員等，這些崗位需要專業(yè)知識(shí)和技能的支持，在一定程度上會(huì)使員工個(gè)人的發(fā)展和職業(yè)成長(zhǎng)空間受限。

（二）事業(yè)單位崗位設(shè)置管理對(duì)激勵(lì)機(jī)制的影響分析

事業(yè)單位崗位設(shè)置的特點(diǎn)，對(duì)于構(gòu)建和實(shí)施有效的激勵(lì)機(jī)制構(gòu)成一定的挑戰(zhàn)，具體表現(xiàn)為以下幾個(gè)方面。[5]

第一，激勵(lì)手段單一。事業(yè)單位對(duì)于員工的激勵(lì)主要采取職業(yè)晉升和薪酬福利兩種方式，雖然這兩種方式在一定程度上能夠起到激勵(lì)員工的作用，但由于缺乏激勵(lì)手段的多樣性，長(zhǎng)此以往，容易降低員工對(duì)工作的滿意度和投入度，導(dǎo)致職業(yè)倦怠和工作壓力的積累。

第二，晉升渠道狹窄。事業(yè)單位傳統(tǒng)的崗位設(shè)置多以行政級(jí)別和資歷為基礎(chǔ)，而非以崗位需求和個(gè)人能力為導(dǎo)向，這就導(dǎo)致一些具有較高能力的員工無(wú)法得到合適的晉升機(jī)會(huì)，而一些資歷較深但能力不足的員工，通過(guò)時(shí)間的積累卻能獲得崗位的晉升。這不僅造成員工崗位晉升渠道的狹窄，還造成了員工的職業(yè)瓶頸，影響員工對(duì)單位的忠誠(chéng)度和工作積極性。因此，事業(yè)單位應(yīng)為員工提供多元化的職業(yè)發(fā)展路徑和激勵(lì)機(jī)制，最大限度地發(fā)揮員工的潛能。

第三，缺乏對(duì)員工個(gè)性化需求關(guān)注。事業(yè)單位傳統(tǒng)的崗位設(shè)置和晉升體系缺乏對(duì)員工崗位需求和個(gè)人能力的關(guān)注和滿足，不同員工的崗位能力不同，其興趣愛(ài)好、職業(yè)理想和發(fā)展方向等方面也都存在顯著的差異，只有充分重視員工的個(gè)性化需求，根據(jù)其需求和能力進(jìn)行針對(duì)性的崗位設(shè)置和激勵(lì)措施，才能更好地促進(jìn)員工的成長(zhǎng)。然而，在現(xiàn)實(shí)中往往忽視了這一點(diǎn)，導(dǎo)致一些員工對(duì)當(dāng)前的崗位和晉升體系表示不滿。

第四，評(píng)價(jià)考核體系不完善。事業(yè)單位員工的大多數(shù)工作依靠腦力勞動(dòng)，評(píng)價(jià)的指標(biāo)難以量化，而事業(yè)單位缺乏比較健全的考核體系，使評(píng)價(jià)結(jié)果與真實(shí)情況之間有一定的差距，甚至偏差較大，難以真正體現(xiàn)考核的公平性，長(zhǎng)此以往會(huì)打擊員工的工作積極性，不利于單位的發(fā)展。

三、完善事業(yè)單位崗位設(shè)置管理中激勵(lì)機(jī)制的策略

（一）堅(jiān)持人盡其才，優(yōu)化崗位設(shè)置的基礎(chǔ)工作

優(yōu)化事業(yè)單位崗位設(shè)置，是實(shí)現(xiàn)對(duì)員工進(jìn)行有效激勵(lì)的重要基石，也是提升員工創(chuàng)新能力和單位績(jī)效的關(guān)鍵舉措。第一，清晰界定崗位工作職責(zé)，確保崗位職責(zé)與組織目標(biāo)緊密對(duì)接。單位成立專門的委員會(huì)，通過(guò)全員統(tǒng)籌規(guī)劃、認(rèn)真細(xì)致分析，明確每個(gè)崗位工作權(quán)利與義務(wù)、工作職責(zé)與工作內(nèi)容等信息，幫助員工找準(zhǔn)自己在組織中扮演的角色，這有利于員工理解自己的工作任務(wù)和奮斗目標(biāo)，能有效提高員工的工作積極性。第二，合理配置崗位工作人員，確保人盡其才、才盡其用。在分析崗位工作職責(zé)的基礎(chǔ)上，根據(jù)單位核定的崗位結(jié)構(gòu)比例和崗位特性、員工能力，合理配置崗位，提高崗位與員工能力、技能以及個(gè)人特長(zhǎng)的匹配程度，從而激勵(lì)員工更好地發(fā)揮自己的優(yōu)勢(shì)和才能，為事業(yè)單位的持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展獻(xiàn)計(jì)獻(xiàn)策。第三，因事設(shè)崗、競(jìng)聘上崗，打破職務(wù)終身制。事業(yè)單位應(yīng)堅(jiān)持 “能者上、庸者下、平者讓”的管理理念，按照 “因事設(shè)崗、競(jìng)聘上崗、精簡(jiǎn)效能”的原則，進(jìn)行科學(xué)合理的崗位設(shè)置，為優(yōu)秀人才 “建梯子、搭臺(tái)子”，提供展示自我的機(jī)會(huì)，切實(shí)提高員工職業(yè)發(fā)展意向和崗位的契合度，激勵(lì)員工長(zhǎng)期保持對(duì)工作的動(dòng)力與熱情。

（二）分析員工需求，構(gòu)建多元化激勵(lì)體系

馬斯洛的需求層次理論強(qiáng)調(diào)要滿足人們?cè)诓煌l(fā)展階段的需求，當(dāng)他們的上一層次需求得以實(shí)現(xiàn)時(shí)，下一層次需求就會(huì)成為激勵(lì)他們的目標(biāo)；赫茲伯格的雙因素理論強(qiáng)調(diào)要關(guān)注工作內(nèi)容本身和保健因素，這有利于調(diào)動(dòng)員工的工作積極性和主動(dòng)性。因此，事業(yè)單位應(yīng)秉持 “以人為本”的管理理念，綜合運(yùn)用馬斯洛的需求層次理論和赫茲伯格的雙因素理論，以促進(jìn)員工成長(zhǎng)、調(diào)動(dòng)員工積極性為主線，將崗位設(shè)置、單位發(fā)展和員工職業(yè)進(jìn)步通道有機(jī)結(jié)合，構(gòu)建面向全體員工、突出重點(diǎn)群體的多元激勵(lì)機(jī)制。

一是拓寬員工職業(yè)發(fā)展渠道，構(gòu)建基于績(jī)效成績(jī)的崗位晉升機(jī)制。在事業(yè)單位崗位設(shè)置管理中，按照員工專業(yè)素質(zhì)、技能要求及工作深度，設(shè)置崗位級(jí)別，通過(guò)崗位測(cè)評(píng)和績(jī)效積分制度，將員工績(jī)效考核結(jié)果作為員工崗位晉升的唯一依據(jù)，同時(shí)，根據(jù)員工的積分累計(jì)情況，定期調(diào)整員工崗位級(jí)別，打破傳統(tǒng)事業(yè)單位職業(yè)的固定性、穩(wěn)定性，拓寬員工發(fā)展通道；根據(jù)員工所在職類和職級(jí)，構(gòu)建矩陣式崗位工資體系，消除資歷、年齡、關(guān)系等因素在員工崗位晉升中的影響，以加大對(duì)有能力員工的激勵(lì)力度，有利于增強(qiáng)員工的歸屬感和滿足感。

二是面向不同群體，實(shí)行個(gè)性化激勵(lì)政策。按照馬斯洛的需求層次理論，人的需求具有多個(gè)層次，員工的訴求同樣也是多種多樣的。所以，對(duì)于員工的激勵(lì)方式也應(yīng)該豐富多樣，科學(xué)、合理、恰當(dāng)?shù)募?lì)方式能起到事半功倍的效果。事業(yè)單位應(yīng)面向不同群體，實(shí)行個(gè)性化激勵(lì)政策。青年員工群體的主要需求是薪酬水平、婚姻、子女撫養(yǎng)與教育、個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃，因此，單位應(yīng)幫助和引導(dǎo)青年員工進(jìn)行自我評(píng)估，指導(dǎo)青年員工依據(jù)科學(xué)的自身認(rèn)知作出正確的職業(yè)選擇，同時(shí)，結(jié)合青年員工特點(diǎn)，通過(guò)崗位鍛煉、崗位輪換等方式激勵(lì)青年員工成長(zhǎng)。對(duì)于核心骨干群體，應(yīng)堅(jiān)持津貼分配與考核結(jié)果、創(chuàng)新成果相掛鉤，實(shí)現(xiàn)激勵(lì)人員的動(dòng)態(tài)調(diào)整與管理。同時(shí)，結(jié)合核心骨干特點(diǎn)，加大特殊人才津貼激勵(lì)力度，拉開(kāi)員工之間的差距，杜絕吃 “大鍋飯”現(xiàn)象的發(fā)生，有效提高核心骨干人才的工作積極性。對(duì)于高端人才群體，應(yīng)實(shí)現(xiàn)從零星引進(jìn)到批量引進(jìn)，并對(duì)標(biāo)國(guó)際化高端人才、同行業(yè)領(lǐng)先單位，大幅度提高高端人才的薪酬待遇，充分發(fā)揮高端人才技術(shù)與管理的引領(lǐng)作用，推動(dòng)事業(yè)單位的穩(wěn)定發(fā)展。

三是注重物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)的結(jié)合，滿足員工的多元需求。綜合應(yīng)用物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)，構(gòu)建多元化激勵(lì)機(jī)制，可以滿足不同員工在不同層面的需求。物質(zhì)激勵(lì)是多元化激勵(lì)機(jī)制中不可或缺的一部分。事業(yè)單位可以通過(guò)設(shè)置績(jī)效獎(jiǎng)金制度、職業(yè)晉升制度、提供培訓(xùn)機(jī)會(huì)等措施，增強(qiáng)員工的歸屬感和滿足感。精神激勵(lì)在激勵(lì)機(jī)制中發(fā)揮著十分重要的作用。事業(yè)單位可以通過(guò)頒發(fā)獎(jiǎng)?wù)?、榮譽(yù)證書等精神激勵(lì)方式，讓員工感到被重視和認(rèn)可，激勵(lì)他們?nèi)硇耐度氲綅徫还ぷ髦小ａ槍?duì)不同崗位的優(yōu)秀人才，制定差異化的關(guān)懷政策，健全人文關(guān)懷機(jī)制，重視人才的工作價(jià)值取向，著力塑造其使命取向、職業(yè)取向，營(yíng)造尊重人才、求同存異、共同成長(zhǎng)的共融文化氛圍。此外，單位還可以通過(guò)組織單位團(tuán)建活動(dòng)、慶祝員工生日等形式，增強(qiáng)員工的凝聚力和團(tuán)結(jié)力，營(yíng)造積極向上的工作氛圍，進(jìn)一步提升員工的滿意度。

（三）堅(jiān)持公平、公正、公開(kāi)，構(gòu)建科學(xué)合理的評(píng)價(jià)體系

事業(yè)單位崗位設(shè)置管理中的激勵(lì)機(jī)制評(píng)價(jià)體系的構(gòu)建主要包含兩個(gè)部分：一是員工的績(jī)效水平考核體系。根據(jù)不同類別和工作特點(diǎn)的崗位員工，確定不同的績(jī)效水平考核指標(biāo)，以提高績(jī)效考核的精準(zhǔn)性，同時(shí)，采取定量考核和定性考核相結(jié)合的方式，客觀真實(shí)地反映員工的績(jī)效水平；二是激勵(lì)機(jī)制的效果評(píng)價(jià)體系。在崗位設(shè)置管理中，激勵(lì)機(jī)制是否發(fā)揮了其功能與作用，需要定期進(jìn)行評(píng)估與反饋。事業(yè)單位可以通過(guò)問(wèn)卷調(diào)查、面對(duì)面訪談等多種途徑，收集員工對(duì)激勵(lì)機(jī)制建設(shè)與實(shí)施效果的反饋意見(jiàn)，同時(shí)，借助統(tǒng)計(jì)分析、數(shù)據(jù)挖掘等方法，了解員工的滿意度、績(jī)效評(píng)估數(shù)據(jù)等，綜合評(píng)估激勵(lì)機(jī)制的有效性，以便及時(shí)發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，并作出相應(yīng)的調(diào)整和優(yōu)化，以保證激勵(lì)機(jī)制能夠持續(xù)地激發(fā)員工的創(chuàng)造力和積極性。

四、結(jié)束語(yǔ)

崗位設(shè)置管理是我國(guó)事業(yè)單位基本用人制度的基礎(chǔ)。目前，針對(duì)崗位設(shè)置管理存在的一些問(wèn)題與挑戰(zhàn)，可以通過(guò)改革與完善激勵(lì)機(jī)制，提升崗位設(shè)置的合理性、科學(xué)性和公平度，更好地滿足員工的物質(zhì)需求與精神需求，從而有效激發(fā)員工的工作積極性和創(chuàng)造力，最大限度地實(shí)現(xiàn)員工的個(gè)人價(jià)值，促進(jìn)事業(yè)單位綜合實(shí)力的提升。

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