摘 要：薪酬分配機(jī)制是激勵(lì)員工積極性的重要人力資源管理手段。文章通過對一家大型公立醫(yī)院員工對薪酬分配滿意度進(jìn)行調(diào)查，分析調(diào)查結(jié)果，找出該醫(yī)院薪酬分配中存在的問題。在此基礎(chǔ)上，進(jìn)一步闡釋了公立醫(yī)院在薪酬分配機(jī)制方面存在的問題：未體現(xiàn)醫(yī)療衛(wèi)生職業(yè)特殊性、簡單的平均主義、二次分配不合理、在編人員與非在編人員薪酬差距大、對福利等薪酬分配形式重視不足、薪酬分配機(jī)制不健全等。針對問題，提出公立醫(yī)院完善薪酬分配機(jī)制的建議：提升薪酬分配的公平性，具體包括薪酬分配體現(xiàn)醫(yī)療行業(yè)特殊性、對不同類型工作者的薪酬分配保持適當(dāng)?shù)牟町?、醫(yī)院內(nèi)部科室合理進(jìn)行二次分配等；平衡運(yùn)用多種薪酬分配要素，如增加運(yùn)用福利等靈活有效的薪酬分配方式；以提升員工能力、成本與發(fā)展需求相符等為原則，通過加強(qiáng)制度建設(shè)、開展績效考核、持續(xù)改進(jìn)工作等，不斷完善薪酬分配機(jī)制，建立長效機(jī)制。

關(guān)鍵詞：公立醫(yī)院 薪酬分配 激勵(lì)機(jī)制

中圖分類號：F240;R1C93" 文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A

文章編號：1004-4914（2024）08-246-03

公立醫(yī)院在醫(yī)療體系中占有重要地位，其人力資源管理水平對我國醫(yī)療事業(yè)的發(fā)展影響較大。隨著新醫(yī)改政策的逐步推進(jìn)，公立醫(yī)院需要不斷改善人力資源管理工作，確保其在醫(yī)療衛(wèi)生系統(tǒng)的領(lǐng)先地位。薪酬分配機(jī)制是公立醫(yī)院人力資源管理的主要組成部分。公立醫(yī)院需要完善薪酬分配機(jī)制，以助力人力資源管理水平的提升。

一、薪酬分配機(jī)制的作用

第一，可以發(fā)揮員工的工作積極性。人力資源管理活動包括人力資源戰(zhàn)略制定、員工招募和選拔、培訓(xùn)和開發(fā)、績效管理、薪酬管理、人員流動管理、人員關(guān)系管理、安全與健康管理等，薪酬管理是人力資源管理的重要內(nèi)容。公立醫(yī)院的員工有多種類型，包括醫(yī)療、護(hù)理、醫(yī)技、藥學(xué)、行政、后勤等工作人員，薪酬分配機(jī)制應(yīng)該體現(xiàn)出不同勞動的難易程度及工作量大小，可以更充分地發(fā)揮員工的積極性，更好地為病患服務(wù)。

第二，可以優(yōu)化醫(yī)療資源利用效率。公立醫(yī)院通過合理的薪酬分配管理機(jī)制，可以精確開展醫(yī)院成本管理，加強(qiáng)成本量化分析，優(yōu)化投入產(chǎn)出比，提高醫(yī)療資源的利用效率。

第三，可以提升公立醫(yī)院實(shí)力。科學(xué)實(shí)施薪酬分配機(jī)制的激勵(lì)作用，推動公立醫(yī)院人力資源管理工作高質(zhì)量發(fā)展，能夠增強(qiáng)公立醫(yī)院對人才的吸引力，提高醫(yī)療技術(shù)水平，從而提升醫(yī)院的競爭實(shí)力。

二、公立醫(yī)院的薪酬分配機(jī)制中存在的問題

（一）對某公立醫(yī)院進(jìn)行薪酬分配情況滿意度調(diào)查

1.醫(yī)院概況。該醫(yī)院為三甲綜合醫(yī)院，始建于1928年，目前有五個(gè)院區(qū)，實(shí)行一院多區(qū)差異化發(fā)展、同質(zhì)化管理。其中老院區(qū)定位為復(fù)雜疑難危重癥綜合診療中心，東院區(qū)定位為與國際接軌的綜合院區(qū)，南院區(qū)定位為輻射省東南，外科、腫瘤、血液突出的現(xiàn)代化綜合院區(qū)，西院區(qū)定位為“大門診、小病房、強(qiáng)急救”的康復(fù)慢病診療院區(qū)，北院區(qū)定位為大?？菩【C合的國家神經(jīng)疾病區(qū)域醫(yī)療中心。醫(yī)院有學(xué)部37個(gè)，院中院14個(gè)，臨床醫(yī)技科室120個(gè)，編制床位10，500張，綜合診療能力居國內(nèi)前列，2023年門急診總量達(dá)到938.8萬余人次，出院人數(shù)82.2萬余人次，手術(shù)量41.3萬余人次。

2.醫(yī)院人員配置情況。截至2023年底，該院在職職工14879人，其中衛(wèi)生技術(shù)人員13278人，正高級職稱763人，副高級職稱1808人，中級職稱7139人；具有博士學(xué)位2336人，碩士3324人。人員類別情況如表1。

3.薪酬分配情況該醫(yī)院的薪酬主要包括崗位工資、薪級工資、績效獎金、津貼補(bǔ)貼、五險(xiǎn)一金、餐補(bǔ)。具體情況見表2。

4.員工對薪酬分配的滿意度情況。為了解該院職工對薪酬分配情況是否滿意，筆者設(shè)計(jì)了滿意度調(diào)查表，根據(jù)醫(yī)院人員構(gòu)成情況，隨機(jī)選擇不同類別職工發(fā)放調(diào)查表，要求收到調(diào)查表的人員現(xiàn)場填表，填表后調(diào)查人員立即回收。共發(fā)放調(diào)查表200份：向衛(wèi)生技術(shù)人員發(fā)放調(diào)查表180份，其中醫(yī)療人員60份、護(hù)理人員102份、醫(yī)技人員12份、藥學(xué)人員6份；向行政后勤管理人員發(fā)放調(diào)查表20份。調(diào)查結(jié)果如表3。

將“非常滿意”及“滿意”結(jié)果視為滿意，該醫(yī)院員工對薪酬分配方式的滿意率為78%，不滿意率為10%；對薪酬水平的滿意率為85.5%，不滿意率為5%；對薪酬分配公平性的滿意率為59%，不滿意率為19%。該醫(yī)院員工對薪酬分配方式及薪酬分配水平，大多數(shù)人是滿意的。但對于薪酬分配的公平性方面，很多人不滿意。

（二）薪酬分配機(jī)制中存在的問題

從前面的滿意度調(diào)查情況可見，公立醫(yī)院的薪酬分配機(jī)制存在令員工不滿意的地方，這樣不利于激勵(lì)員工，影響醫(yī)院服務(wù)能力。通過調(diào)查情況，結(jié)合查詢相關(guān)文獻(xiàn)，發(fā)現(xiàn)目前公立醫(yī)院薪酬分配機(jī)制中存在如下問題：

1.薪酬分配未體現(xiàn)醫(yī)療衛(wèi)生工作的職業(yè)特殊性。醫(yī)療衛(wèi)生行業(yè)對工作技術(shù)要求高、執(zhí)業(yè)風(fēng)險(xiǎn)性高、勞動強(qiáng)度大，目前公立醫(yī)療的薪酬水平相對低于醫(yī)務(wù)工作者付出的勞動價(jià)值，缺乏對上述醫(yī)療技術(shù)、醫(yī)療風(fēng)險(xiǎn)、醫(yī)療工作強(qiáng)度等因素的考慮[1]。

2.實(shí)行簡單的“大鍋飯”平均主義。醫(yī)療衛(wèi)生技術(shù)人員與行政后勤人員之間的薪酬分配水平差距不明顯。有的醫(yī)院高學(xué)歷并從事復(fù)雜工作的行政管理人員與收發(fā)室文印室的工作人員，績效獎金一樣；工作20余年的高年資高職稱成熟的老員工與才畢業(yè)工作一年的新員工，績效獎金一樣。沒有按照工作量、工作難度等進(jìn)行公平的分配[2]。

3.二次分配不合理。公立醫(yī)院一般采取院科兩級薪酬分配方式，臨床科室在二次分配過程中存在一些問題，如科主任“一言堂”、具體分配情況不透明、考核指標(biāo)不明確等，導(dǎo)致科室人員對薪酬分配不滿而出現(xiàn)責(zé)任心低下等問題，

4.在編人員與非在編人員薪酬差距大。公立醫(yī)院非在編人員的數(shù)量越來越多，同樣崗位的工作人員，醫(yī)院正式在編人員與非正式在編人員薪酬差異明顯，體現(xiàn)在薪酬水平、休息休假、福利等低于在編人員。這種情況易導(dǎo)致非在編人員產(chǎn)生消極心理，影響醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量和醫(yī)療安全[3]。

5.對薪酬水平以外的薪酬分配形式重視不足。很多公立醫(yī)院只注重薪酬水平，對其他薪酬形式重視不夠。如值班、加班，不發(fā)放加班費(fèi)；沒有帶薪休假；不為員工購買養(yǎng)老保險(xiǎn)；住房公積金水平低；節(jié)假日不發(fā)放物資福利等。員工的幸福感和工作積極性受到影響[4]。

6.薪酬分配機(jī)制不健全。公立醫(yī)院的薪酬分配機(jī)制存在制度不健全、考核標(biāo)準(zhǔn)不明、分配程序不規(guī)范等問題。一些公立醫(yī)院的薪酬分配傾向于經(jīng)濟(jì)效益的獲取，對于醫(yī)療服務(wù)的技術(shù)水平以及醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量等方面考慮較少。這樣的做法失之偏頗，對醫(yī)院的長遠(yuǎn)發(fā)展不利。

三、完善公立醫(yī)院薪酬分配機(jī)制的建議

（一）提升薪酬分配的公平性

1.薪酬分配公平性的意義。公平理論是美國心理學(xué)家亞當(dāng)斯首先提出的。根據(jù)該理論，公立醫(yī)院的工作人員會把薪酬所得與自己付出的勞動進(jìn)行比較，還會與其他人進(jìn)行比較。工作人員經(jīng)過比較，發(fā)現(xiàn)獲得的薪酬與其付出的勞動相匹配，或自己與他人所得差不多，就會覺得公平，反之就會覺得不公平，從而對工作積極性產(chǎn)生正向或負(fù)向的影響[5]。

2.如何提升薪酬分配的公平性。按照公平理論，薪酬分配對于員工的激勵(lì)作用，既取決于薪酬的絕對值，又取決于薪酬的相對值。公立醫(yī)院在進(jìn)行薪酬分配時(shí)應(yīng)注意運(yùn)用公平理論，盡量避免讓醫(yī)院員工產(chǎn)生不公平的感覺[1]。公立醫(yī)院可以通過以下幾個(gè)方面提升薪酬分配的公平性：（1）體現(xiàn)醫(yī)療行業(yè)特殊性。在不增加患者就醫(yī)負(fù)擔(dān)的前提下，動態(tài)調(diào)整醫(yī)療服務(wù)價(jià)格，充分考慮醫(yī)療行業(yè)的職業(yè)特殊性，使薪酬分配水平與醫(yī)務(wù)人員的勞動付出相適合[6]。（2）保持適當(dāng)差異性。根據(jù)醫(yī)師、護(hù)士、藥師、技師、行政后勤人員的工作類型，并結(jié)合人員職稱、學(xué)歷、資歷等因素，劃分薪酬分配檔次，體現(xiàn)出合理的差異性[6]。（3）合理進(jìn)行二次分配。公立醫(yī)院應(yīng)避免對二次分配的過度干預(yù)，應(yīng)充分保證科室二次分配權(quán)，確保薪酬具體分配與科室實(shí)際情況相符。醫(yī)院各職能部門、各科室成立由科室負(fù)責(zé)人、護(hù)士長、各類人員參與的民主分配小組，每月討論科室二次分配方案，討論結(jié)果投票決定，醫(yī)院確定或科室自行決定科室負(fù)責(zé)人、護(hù)士長、其他人員的投票權(quán)重，按投票結(jié)果進(jìn)行薪酬分配。（4）縮小在編人員與非在編人員的薪酬差距。公立醫(yī)院應(yīng)盡量做到同工同酬，體現(xiàn)薪酬分配的公平性。為滿足醫(yī)療服務(wù)需求，公立醫(yī)院在正式在編人員不足的情況下，會臨時(shí)招聘工作人員。臨時(shí)聘用人員屬于非在編人員，其為公立醫(yī)院的發(fā)展作出了巨大的貢獻(xiàn)，不能僅僅因?yàn)榉窃诰幍纳矸菰?，使其在付出同等工作的情況下，薪酬獲得低于在編人員過多。

（二）平衡運(yùn)用多種薪酬分配要素

1.公立醫(yī)院的薪酬分配要素構(gòu)成包括基本工資、績效工資、福利、津貼補(bǔ)貼等?；竟べY可以保證員工的基本生活需要，包括崗位工資、薪級工資?？冃ЧべY屬于獎勵(lì)性薪酬，鼓勵(lì)醫(yī)院員工提高服務(wù)效率和質(zhì)量。福利的形式多樣，包括貨幣形式的加班費(fèi)、五險(xiǎn)一金、餐補(bǔ)、交通費(fèi)、取暖費(fèi)等，非貨幣形式的福利有提供住房、業(yè)務(wù)能力培訓(xùn)、文娛運(yùn)動場館配套、工裝、帶薪節(jié)假日、調(diào)休等。津貼補(bǔ)貼包括艱苦邊遠(yuǎn)地區(qū)津貼和特殊崗位津貼補(bǔ)貼。

2.合理運(yùn)用各要素進(jìn)行薪酬分配以福利要素為例，福利是一種靈活有效的薪酬分配方式，但一般公立醫(yī)院實(shí)施的福利政策主要是按照國家強(qiáng)制規(guī)定實(shí)施的。其可從實(shí)際出發(fā)適當(dāng)增加彈性福利，如設(shè)定加班費(fèi)或獎勵(lì)科研成果優(yōu)異的員工等，合理配置各種薪酬要素在公立醫(yī)院薪酬分配機(jī)制中的比重，能夠增強(qiáng)醫(yī)院員工的歸屬感、忠誠度并提升醫(yī)院凝聚力，可以更好地發(fā)揮薪酬分配的激勵(lì)作用[7]。

（三）不斷完善薪酬分配機(jī)制

1.薪酬分配機(jī)制。公立醫(yī)院薪酬分配機(jī)制包括薪酬分配要素構(gòu)成、薪酬水平、薪酬分配結(jié)構(gòu)。關(guān)于薪酬分配要素構(gòu)成方面，前面已表述。

薪酬水平是薪酬的高低狀況。公立醫(yī)院根據(jù)自身承受能力，決定相應(yīng)的薪酬水平。在高速發(fā)展時(shí)期，需要吸引更多高素質(zhì)人才，薪酬水平應(yīng)高于同業(yè)其他競爭對手。公立醫(yī)院如果選擇了對標(biāo)醫(yī)院，在薪酬水平方面則需與對標(biāo)醫(yī)院接近。如果醫(yī)院因發(fā)展限制，必須考慮節(jié)約成本問題，只能降低薪酬水平?？蓪Σ煌瑣徫蝗藛T給予不同的薪酬水平待遇，如對于醫(yī)療衛(wèi)生技術(shù)人員給予偏高的薪酬，對勞動技術(shù)水平要求低且勞動量低的崗位人員給予偏低的薪酬[7]。相較歐美發(fā)達(dá)國家，我國醫(yī)療衛(wèi)生行業(yè)的薪酬水平整體偏低。新醫(yī)改政策要求取消藥品、耗材加成，切斷醫(yī)院、醫(yī)師與藥品耗材企業(yè)之間的利益鏈條，實(shí)現(xiàn)醫(yī)務(wù)人員的職業(yè)價(jià)值回歸，降低公立醫(yī)院的薪酬分配能力[8]。政府要保證對公立醫(yī)院的補(bǔ)助，相關(guān)管理制度也應(yīng)向公立醫(yī)院傾斜，以確保公立醫(yī)院薪酬總量，并盡量提高公立醫(yī)院薪酬水平。

薪酬分配結(jié)構(gòu)指公立醫(yī)院內(nèi)部各類工作崗位之間的薪酬分配比例關(guān)系。包括根據(jù)職位或職稱確定的薪酬等級、同一等級的薪酬調(diào)節(jié)范圍、相鄰等級間的交叉關(guān)系等。公立醫(yī)院薪酬分配應(yīng)進(jìn)行精細(xì)化管理，根據(jù)自身情況，綜合市場、人員崗位、人員技能、職位、業(yè)績等因素，設(shè)計(jì)合理的內(nèi)部薪酬分配結(jié)構(gòu)[9]。

2.建立薪酬分配機(jī)制的原則。（1）提升員工能力原則。薪酬分配激勵(lì)機(jī)制的建立，不是簡單地提高薪酬水平，還應(yīng)強(qiáng)調(diào)提升員工能力，以獲得更好的激勵(lì)效果。（2）公平原則。公平不等于簡單的平均主義，需要針對不同種類工作實(shí)施差異化薪酬分配。（3）成本與發(fā)展需求相符原則。公立醫(yī)院薪酬激勵(lì)機(jī)制，增加人工成本。需要進(jìn)行成本分析，使薪酬分配激勵(lì)機(jī)制更加科學(xué)合理。

3.建立長效薪酬分配機(jī)制。通過加強(qiáng)制度建設(shè)、開展績效考核、改進(jìn)工作機(jī)制等，建立薪酬分配機(jī)制的長效機(jī)制[10]。

公立醫(yī)院應(yīng)積極尋求符合自身實(shí)際情況的薪酬分配方式，不斷完善薪酬分配機(jī)制，將薪酬分配與績效考核掛鉤，激發(fā)員工主觀能動性，保障醫(yī)院穩(wěn)定發(fā)展。

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（作者單位：鄭州大學(xué)第一附屬醫(yī)院 河南鄭州 450000）

（作者簡介：第一作者，王曉茹，鄭州大學(xué)第一附屬醫(yī)院，高級經(jīng)濟(jì)師；通訊作者，閆生方，北京師范大學(xué)教育學(xué)部在讀博士。）

（責(zé)編：若佳）