摘要：作為人才培養(yǎng)的重要基地，高校應(yīng)深刻認(rèn)識到人力資源管理的重要性。通過科學(xué)合理的管理策略，能夠有效提升人力資源的整體配置效能，從而為高校的教學(xué)工作奠定更加穩(wěn)固的基石。本文從當(dāng)前高校人力資源管理的現(xiàn)狀出發(fā)，解釋關(guān)于管理學(xué)理論的人力資源的 “帕累托最優(yōu)”狀態(tài)，分析關(guān)于高校人力資源管理現(xiàn)存的問題，提出了新時(shí)期高校人力資源管理的具體舉措，旨在為高校人力資源管理的改革與創(chuàng)新提供有價(jià)值的參考與啟示。

關(guān)鍵詞：人力資源管理；配置效能

當(dāng)前，我國正處于 “十四五”規(guī)劃實(shí)施的關(guān)鍵節(jié)點(diǎn)，高等教育也邁入了世界標(biāo)準(zhǔn)的普及化階段。隨著高等教育國際化與市場化進(jìn)程的加快，國家相繼出臺各類人才管理政策，人才競爭變得愈來愈激烈，對高校人事管理提出了更高的要求。同時(shí)，教育部本科專業(yè)評估的實(shí)施以及高校教師信息管理系統(tǒng)的建設(shè)等多重改革舉措也給高校人事管理帶來新的挑戰(zhàn)與機(jī)遇。為了提高人事管理的效率，需要積極利用信息化手段，以優(yōu)化管理流程，實(shí)現(xiàn)從傳統(tǒng)的粗放管理向精細(xì)化管理的轉(zhuǎn)變。

一、人力資源配置的概念和作用

“配置”一詞在 《辭?！分幸鉃榕鋫渑c安排。在國外，與之相應(yīng)的詞匯有 “placement”和 “matching”。前者側(cè)重于對人員的部署與定位，確保每個(gè)人都能有適合自己的工作任務(wù)，即為其找到恰當(dāng)?shù)墓ぷ鲘徫?；后者?qiáng)調(diào)配置過程中的協(xié)調(diào)性與匹配度。從人力資源管理的視角出發(fā)，人力資源配置意味著通過特定的方式與策略，將組織內(nèi)外的人力資源科學(xué)合理地分配到各工作崗位上，確保合適的人做合適的事，從而保障組織的各項(xiàng)任務(wù)能夠按時(shí)、按質(zhì)、按量地完成。在現(xiàn)代組織管理中，人力資源的配置是一個(gè)重要的概念。它涉及如何合理地分配和利用人力資源，以實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)和最優(yōu)效益。人力資源是指組織中的每一個(gè)具備勞動(dòng)能力的員工，他們的知識、技能、經(jīng)驗(yàn)和創(chuàng)造力構(gòu)成了組織的核心競爭力。人力資源配置則是根據(jù)組織的需求，將適合的員工分配到適當(dāng)?shù)膷徫簧?，并通過培訓(xùn)、激勵(lì)等手段進(jìn)行管理，以發(fā)揮最大的效益。人力資源的配置在組織中發(fā)揮著重要的作用。它可以幫助組織實(shí)現(xiàn)人力資源的優(yōu)化配置，確保每一個(gè)員工在最佳的崗位上發(fā)揮其專長。通過合理配置人力資源，組織可以提高員工的工作滿意度和團(tuán)隊(duì)合作能力，從而提高工作效率和生產(chǎn)力。此外，人力資源的配置還可以幫助組織發(fā)現(xiàn)和培養(yǎng)潛力員工，為組織的可持續(xù)發(fā)展提供源源不斷的人才儲備。

二、基于管理學(xué)理論視角下的人力資源的“帕累托最優(yōu)”

19世紀(jì)末至20世紀(jì)初，意大利經(jīng)濟(jì)學(xué)家帕累托提出了一個(gè)著名的觀點(diǎn)。他主張，在任意一組事物中，僅有一小部分，大約占據(jù)20%的比例，是至關(guān)重要的，而剩余的80%盡管數(shù)量上占多數(shù)，卻相對次要。因此，這一現(xiàn)象又被稱為 “二八定律”。該理論用于人力資源管理上，就是一個(gè)組織中20%的人完成了80%的工作。

在人力資源配置中，當(dāng)組織或企業(yè)達(dá)到帕累托最優(yōu)狀態(tài)時(shí)，意味著其人力資源的分配已經(jīng)實(shí)現(xiàn)了最大化效用，而無須犧牲其他組織或整體社會的利益。換句話說，任何進(jìn)一步的人力資源重新配置都不可能在不損害其他利益方的前提下，為本組織帶來更大的效用增長。簡而言之，“帕累托最優(yōu)”狀態(tài)下的組織實(shí)現(xiàn)了人盡其才，每個(gè)員工都能在其最適合的崗位上發(fā)揮出最大的潛力。從管理學(xué)理論的視角出發(fā)，所謂人力資源配置的 “帕累托最優(yōu)”狀態(tài)，是組織或企業(yè)在人力資源配置上所追求的理想目標(biāo)。在這一狀態(tài)下，任何形式的人力資源重新配置都無法在不損害其他組織或整體社會利益的基礎(chǔ)上，進(jìn)一步提高本組織的效用。換言之，這種狀態(tài)下，人力資源的配置已經(jīng)達(dá)到了最佳狀態(tài)，無法通過重新配置來提升本組織效用，同時(shí)也不會對其他組織或整個(gè)社會造成不利影響。人力資源的 “帕累托最優(yōu)”意味著組織內(nèi)部每個(gè)人都能夠充分發(fā)揮自己的潛能，各自在最合適的工作崗位上實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值的最大化。

三、高校人力資源優(yōu)化配置的要素

在高校人力資源的優(yōu)化配置過程中，有幾個(gè)重要的要素需要考慮。

1.組織目標(biāo)。合理的人力資源配置應(yīng)該與組織的目標(biāo)相一致。根據(jù)不同的目標(biāo)，可以制訂不同的人力資源配置策略，如高校有學(xué)生擴(kuò)招計(jì)劃，就需要引進(jìn)相應(yīng)的專業(yè)教師和輔導(dǎo)員，從而達(dá)到教育部對生師比的要求，滿足學(xué)校正常授課和教育管理需求。

2.崗位需求。崗位需求是指各個(gè)崗位對員工的要求和能力。在人力資源的配置中，需要根據(jù)各個(gè)崗位的特點(diǎn)和職責(zé)，確定所需的員工素質(zhì)和背景。

3.人員供給。人員供給是指組織現(xiàn)有的員工資源，包括員工的數(shù)量、素質(zhì)和工作經(jīng)驗(yàn)等。通過評估現(xiàn)有員工資源的差距，可以確定是否需要招聘新人或者進(jìn)行內(nèi)部調(diào)動(dòng)。

4.培訓(xùn)與發(fā)展。培訓(xùn)與發(fā)展是人力資源配置的重要環(huán)節(jié)。通過培訓(xùn)和發(fā)展，可以提高員工的技能水平和專業(yè)素質(zhì)，幫助其適應(yīng)新的工作要求。定期的培訓(xùn)和繼續(xù)教育可以確保員工與組織的需求保持一致。

四、高校師資隊(duì)伍配置研究現(xiàn)狀及存在的問題

在探討優(yōu)化高校師資隊(duì)伍的配置問題時(shí)，有效利用現(xiàn)有的教師資源，持續(xù)開發(fā)與培育潛在的教師資源，對于實(shí)現(xiàn)高校的長遠(yuǎn)發(fā)展目標(biāo)至關(guān)重要。[1]合理的師資構(gòu)成能夠積極推動(dòng)高校的發(fā)展，而師資結(jié)構(gòu)的失衡則會削弱高校的運(yùn)作效能。丁小浩和何章立 （2021）的研究提醒我們，應(yīng)警惕我國高等教育發(fā)展中可能遭遇的 “灰犀牛式”風(fēng)險(xiǎn)。[2]對我國C9院校普遍存在的教師數(shù)量短缺、學(xué)歷層次偏低以及年齡與職稱結(jié)構(gòu)不合理等問題，[3，4]我們必須加以重視。在高校的快速擴(kuò)張中，師資隊(duì)伍的構(gòu)成在年齡、職稱和學(xué)緣結(jié)構(gòu)上呈現(xiàn)出不合理的態(tài)勢。部分崗位長期空缺，得不到及時(shí)補(bǔ)充，而在某些特定時(shí)期，又會涌現(xiàn)出大量的招聘需求。這種同級職稱和相近年齡教師的聚集情況，進(jìn)一步加劇了師資配置的不均衡問題，形成了明顯的斷層現(xiàn)象。因此，對師資隊(duì)伍進(jìn)行合理配置的深入分析變得尤為重要。相較于常規(guī)組織，高校師資隊(duì)伍的配置展現(xiàn)出了其獨(dú)有的特征。

從近幾年教育的市場變化來看，許多高校對于人力資源管理的制度都進(jìn)行了相應(yīng)的改革和創(chuàng)新，無論是對教師的職位改革、崗位調(diào)動(dòng)，還是人才流動(dòng)、薪資的分配等方面都進(jìn)行了大膽的嘗試。然而，現(xiàn)階段高校的人力資源管理工作仍然受傳統(tǒng)人事管理概念的影響，導(dǎo)致存在較多的問題，阻礙了人力資源相關(guān)工作的有效開展和實(shí)施。

（一）人力資源結(jié)構(gòu)不合理

當(dāng)前，高校在人力資源管理工作上仍面臨諸多挑戰(zhàn)，其中人力資源結(jié)構(gòu)的不合理性尤為突出。在提升人員專業(yè)素養(yǎng)方面，高校仍需付出更多努力。此外，許多高校的人力資源管理水平尚不能滿足其日益增長的需求，管理原則的踐行亦存在諸多不足。在推動(dòng)管理創(chuàng)新的同時(shí)，高校在人力資源結(jié)構(gòu)的調(diào)整上需密切順應(yīng)社會經(jīng)濟(jì)與產(chǎn)業(yè)的演進(jìn)趨勢，確?？茖W(xué)合理。然而，在轉(zhuǎn)型的征程中，多數(shù)高校在人力資源結(jié)構(gòu)調(diào)整上的步伐顯得遲緩，取得的成效亦難以令人滿意。同時(shí)，部分高校的價(jià)值取向未能及時(shí)跟上時(shí)代的步伐，未能對人力資源結(jié)構(gòu)進(jìn)行適時(shí)的調(diào)整，從而使得師生比、生職比、師職比等核心指標(biāo)與實(shí)際需求產(chǎn)生了較大的偏離。[5]

（二）用人機(jī)制觀念亟待更新

在人力資源結(jié)構(gòu)的優(yōu)化與發(fā)展過程中，高校應(yīng)當(dāng)確立清晰的戰(zhàn)略目標(biāo)，對現(xiàn)有人力資源進(jìn)行科學(xué)的規(guī)劃與配置，通過完善的管理策略來增強(qiáng)人力資源管理的效能。然而，當(dāng)前眾多高校在人力資源結(jié)構(gòu)的調(diào)整上尚未充分契合本校的發(fā)展脈絡(luò)，也未能有效彰顯本校的辦學(xué)特色。在用人機(jī)制方面，部分高校仍持有相對滯后的觀念，導(dǎo)致人力資源的利用效率低下。此外，隨著高校間競爭的日益加劇，缺乏積極的合作氛圍和人力資源共享意識，這無疑限制了人力資源的深入發(fā)掘與有效利用。

（三）需要進(jìn)一步完善競爭激勵(lì)體系

在人力資源管理過程中，競爭激勵(lì)體系扮演著舉足輕重的角色。競爭能有效促進(jìn)工作能力的提升，而激勵(lì)則能夠進(jìn)一步激發(fā)人力資源的工作積極性。然而，當(dāng)前高校在推行激勵(lì)機(jī)制時(shí)，仍表現(xiàn)出明顯的滯后和局限。對激勵(lì)方式與手段的深入考慮仍顯欠缺，與實(shí)際工作環(huán)境存在明顯的疏離，難以全面激發(fā)高校行政與教學(xué)人員的工作積極性，未能深入挖掘其潛能，整體上缺乏科學(xué)性和實(shí)用性。此外，高校內(nèi)部的競爭激勵(lì)體系尚不完善，對人才的評價(jià)與審核過于表面，缺乏深入的探究，難以充分展現(xiàn)人才的綜合能力和素質(zhì)。長此以往，可能導(dǎo)致人才工作動(dòng)力減弱，或過度追求經(jīng)濟(jì)利益與職位晉升，使工作變得過于功利。

（四）績效考核體系尚需完善

當(dāng)前，我國的高校在人力資源管理方面仍面臨績效考核體系不夠科學(xué)與完善的問題。有效的績效考核不僅是現(xiàn)代人力資源管理的核心，更是激發(fā)教職員工積極性的關(guān)鍵所在。然而，現(xiàn)有的績效考核體系往往過于形式化，缺乏實(shí)質(zhì)性的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)，導(dǎo)致考評結(jié)果難以真實(shí)、客觀地反映體系的科學(xué)性與合理性。此外，獎(jiǎng)懲機(jī)制也未能充分發(fā)揮其應(yīng)有的作用，難以有效區(qū)分優(yōu)劣。在制度建設(shè)方面，雖然有些高校已經(jīng)建立了一系列的考評、監(jiān)督和激勵(lì)IMSLNUNgrjco1/K2VJEWsA==制度，但這些制度往往只是紙上談兵，未能得到實(shí)質(zhì)性的執(zhí)行和關(guān)注，從而使這些規(guī)章制度失去了其應(yīng)有的意義。因此，我們需要進(jìn)一步完善績效考核體系，確保其科學(xué)、有效，并真正發(fā)揮其應(yīng)有的作用。

五、基于管理學(xué)理論促進(jìn)高校人力資源優(yōu)化配置的建議

在推進(jìn)學(xué)校管理工作中，為了充分調(diào)動(dòng)教職員工的積極性、主動(dòng)性與創(chuàng)新性，激發(fā)他們的工作熱情與動(dòng)力，我們需著力構(gòu)建一支卓越的師資隊(duì)伍，并視其為寶貴的創(chuàng)造性與再生性資源。通過積極營造人才建設(shè)的 “雪球效應(yīng)”，[6]增強(qiáng)學(xué)校的競爭力，進(jìn)而取得卓越成就。一個(gè)健康向上、相互激勵(lì)的校園氛圍，無疑是學(xué)校工作取得實(shí)效的基石。因此，管理者首要之務(wù)便是構(gòu)建一個(gè)安定和諧的校園環(huán)境，讓教職員工能夠安心投入工作。此外，一個(gè)充滿活力、積極向上、團(tuán)結(jié)友愛的教師群體，其心理環(huán)境的營造、調(diào)控與利用，將對教師的心理行為產(chǎn)生深遠(yuǎn)影響。科學(xué)實(shí)施激勵(lì)機(jī)制，確保每位教師都能享有應(yīng)有的社會地位，并擁有明確的個(gè)人發(fā)展路徑及深造提升的機(jī)會。在這樣的環(huán)境中，人們能夠相互理解、相互支持，滿足其歸屬感和精神需求，從而激發(fā)他們主動(dòng)工作、自覺遵循學(xué)校工作規(guī)范的內(nèi)在動(dòng)力，不斷提升工作質(zhì)量與水平。

因此基于管理學(xué)理論，對于促進(jìn)高校人力資源優(yōu)化配置，提出以下建議：

第一，高校應(yīng)樹立戰(zhàn)略性人力資源管理的理念。這意味著高校需將人力資源視為其核心競爭力的重要組成部分，制定與高校整體戰(zhàn)略相匹配的人力資源規(guī)劃。通過明確高校的發(fā)展目標(biāo)，對人力資源需求進(jìn)行精準(zhǔn)預(yù)測，并據(jù)此制定相應(yīng)的人力資源獲取、配置、開發(fā)與保留策略，確保人力資源與高校戰(zhàn)略的高度契合。

第二，實(shí)施精細(xì)化的人力資源管理是關(guān)鍵。高校應(yīng)對人力資源進(jìn)行全面深入的分析，了解各類人員的結(jié)構(gòu)、能力、需求等特點(diǎn)，以便進(jìn)行更為精準(zhǔn)的配置。同時(shí)，建立科學(xué)的績效評估體系，對人員的工作表現(xiàn)進(jìn)行客觀公正的評價(jià)，并根據(jù)評估結(jié)果進(jìn)行相應(yīng)的獎(jiǎng)懲和激勵(lì)，激發(fā)人員的積極性和創(chuàng)造力。

第三，加強(qiáng)人力資源的信息化建設(shè)也是必要的。通過建立完善的人力資源信息系統(tǒng)，實(shí)現(xiàn)人力資源信息的實(shí)時(shí)更新和共享，為高校管理層提供決策支持。同時(shí)，利用大數(shù)據(jù)、人工智能等先進(jìn)技術(shù)對人力資源數(shù)據(jù)進(jìn)行深度挖掘和分析，發(fā)現(xiàn)潛在的人才需求和配置問題，為人力資源優(yōu)化提供科學(xué)依據(jù)。

第四，注重人力資源的培訓(xùn)和開發(fā)。高校應(yīng)加大對人員培訓(xùn)和開發(fā)的投入，提供多樣化的培訓(xùn)和發(fā)展機(jī)會，幫助員工提升技能水平和綜合素質(zhì)。同時(shí)，建立健全的職業(yè)發(fā)展通道和晉升機(jī)制，為員工提供廣闊的職業(yè)發(fā)展空間，增強(qiáng)其對高校的歸屬感和忠誠度。

六、結(jié)束語

通過樹立戰(zhàn)略性人力資源管理的理念、實(shí)施精細(xì)化的人力資源管理、加強(qiáng)人力資源的信息化建設(shè)以及注重人力資源的培訓(xùn)和開發(fā)等措施，高?？梢杂行У卮龠M(jìn)其人力資源的優(yōu)化配置，提升整體競爭力，實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。

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[3] 王利爽，陽榮威 “雙一流”建設(shè)背景下 “C9聯(lián)盟”高校師資隊(duì)伍及結(jié)構(gòu)調(diào)查研究[J].大學(xué)教育科學(xué)，2017（6）：32-37.

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