聶春麗

摘 要：事業(yè)單位的組織模式比較特殊，屬于非營(yíng)利性組織，旨在為社會(huì)提供各項(xiàng)服務(wù)，是促進(jìn)社會(huì)穩(wěn)定運(yùn)行不可或缺的組織。但在現(xiàn)代社會(huì)不斷進(jìn)步的情況下，傳統(tǒng)的事業(yè)單位運(yùn)行機(jī)制已經(jīng)逐漸無法滿足發(fā)展需求。尤其在人力資源管理層面，需要采取有效的創(chuàng)新手段，重點(diǎn)激發(fā)人力資源的活力，通過薪酬福利激勵(lì)策略提升單位員工工作的積極性，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)高效運(yùn)行，提升事業(yè)單位的服務(wù)水平與能力。文章對(duì)事業(yè)單位人力資源管理中薪酬福利激勵(lì)制度的不足之處進(jìn)行了分析，結(jié)合事業(yè)單位的特點(diǎn)提出了薪酬福利激勵(lì)的有效策略。

關(guān)鍵詞：人力資源管理 薪酬福利 能力提升 激勵(lì)策略

中圖分類號(hào)：F234

文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

文章編號(hào)：1004-4914（2024）06-265-02

隨著社會(huì)分工的精細(xì)化與規(guī)范化，事業(yè)單位需要革新與轉(zhuǎn)變。目前，我國(guó)對(duì)事業(yè)單位的社會(huì)功能進(jìn)行詳細(xì)分類，包括公共服務(wù)、行政、生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)三類。通過詳細(xì)的分類，促進(jìn)現(xiàn)代化體系的打造，使事業(yè)單位運(yùn)營(yíng)效率提升，精簡(jiǎn)組織結(jié)構(gòu)，提升事業(yè)單位服務(wù)能力，滿足市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展需求。在這個(gè)過程中，人力資源管理也需要隨之轉(zhuǎn)變。針對(duì)事業(yè)單位員工工作積極性不高的問題，從根源上分析原因，然后采取有效的改進(jìn)措施。在早期，主要因?yàn)槭聵I(yè)單位被視作“鐵飯碗”，無論工作多少、好壞，薪酬待遇都不會(huì)改變。所以會(huì)存在消極怠工的行為，影響工作效率。在體制轉(zhuǎn)換后，需要轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的觀念與管理模式，充分發(fā)揮薪酬福利的激勵(lì)作用，提升單位員工的工作積極性，為事業(yè)單位發(fā)展注入更多活力。

一、事業(yè)單位人力資源管理中薪酬福利激勵(lì)制度的不足

（一）組織戰(zhàn)略規(guī)劃問題

從目前事業(yè)單位人力資源管理情況來看，普遍存在組織戰(zhàn)略規(guī)劃不足的問題，沒有制定明確的薪酬福利激勵(lì)目標(biāo)，造成激勵(lì)制度建設(shè)缺少依據(jù)，存在很多制度漏洞。事業(yè)單位受到政府的管理，自主權(quán)相對(duì)欠缺，所以很難制定靈活的發(fā)展規(guī)劃，戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)難度也比較大[1]。薪酬福利激勵(lì)模式比較固定，造成事業(yè)單位缺少戰(zhàn)略發(fā)展的動(dòng)力。在實(shí)際發(fā)展的過程中，已有的薪酬福利激勵(lì)制度并不符合要求，不僅影響目標(biāo)達(dá)成，甚至無法發(fā)揮激勵(lì)作用，單位中依舊普遍存在消極怠工的問題。

（二）分配模式存在局限

目前，事業(yè)單位全面推進(jìn)變革工作，覆蓋體制、制度等多個(gè)方面。重點(diǎn)加強(qiáng)人事機(jī)制的改革，為事業(yè)單位轉(zhuǎn)型發(fā)展奠定良好的基礎(chǔ)。在實(shí)際變革的過程中，主要對(duì)宏觀環(huán)境進(jìn)行適應(yīng)，采取更加靈活的人事匹配手段，重點(diǎn)從管理與保障的角度出發(fā)，雖然在一定程度上提升了人事管理水平，但沒有認(rèn)識(shí)到人力資源內(nèi)部環(huán)節(jié)的銜接，缺少有效的崗位分配、人事考核、薪酬績(jī)效配套措施。在這種情況下，出現(xiàn)薪酬體制與實(shí)際脫軌的問題。由于規(guī)劃設(shè)計(jì)不夠全面，沒有詳細(xì)劃分政事與管辦，造成人事制度改革不徹底，薪酬激勵(lì)制度并沒有得到有效優(yōu)化與完善。通常，國(guó)家會(huì)出臺(tái)詳細(xì)的政策，地方政府需要根據(jù)國(guó)家政策文件落實(shí)工作。事業(yè)單位在國(guó)家出臺(tái)政策措施后，需要結(jié)合實(shí)際進(jìn)行摸索規(guī)劃，由于缺少經(jīng)驗(yàn)，所以很難保障革新效果。

（三）薪酬觀念發(fā)展滯后

我國(guó)對(duì)薪酬的界定并不明確，通常將報(bào)酬、薪資、福利等都視作薪酬的范圍，對(duì)薪酬的認(rèn)識(shí)比較淺顯，停留在金錢支出層面，認(rèn)為通過物質(zhì)回報(bào)的給予即可吸引和保留人才。實(shí)際上，雖然金錢可以在一定程度上反映人才價(jià)值，但隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，單純依靠物質(zhì)回報(bào)，已經(jīng)無法滿足人才需求，薪酬福利激勵(lì)范疇擴(kuò)大，逐漸將環(huán)境、情感等納入其中[2]。綜合分析各項(xiàng)要素，組織不僅要支付金錢，還要采取非物質(zhì)激勵(lì)手段，才能獲得更好的激勵(lì)效應(yīng)。但從目前的情況看，很多事業(yè)單位的薪酬觀念發(fā)展滯后，雖然根據(jù)需求提升了物質(zhì)激勵(lì)強(qiáng)度，但如果物質(zhì)回報(bào)與員工心理預(yù)期不符，則無法發(fā)揮激勵(lì)作用，反而會(huì)引起員工不滿。在觀念落后的情況下，事業(yè)單位普遍不重視員工的心理與情感需求，缺少有效的非物質(zhì)激勵(lì)手段，造成薪酬福利激勵(lì)效果不理想。

二、事業(yè)單位人力資源管理中薪酬福利激勵(lì)策略的應(yīng)用

（一）做好準(zhǔn)備，遵循原則

為提升事業(yè)單位人力資源管理中薪酬福利激勵(lì)作用，需要從前期準(zhǔn)備階段入手，深入了解組織戰(zhàn)略、人資戰(zhàn)略與薪酬戰(zhàn)略，精準(zhǔn)分析職位，編制詳細(xì)的崗位說明書，調(diào)查事業(yè)單位內(nèi)外薪酬水平，然后制定標(biāo)準(zhǔn)，堅(jiān)持公平原則。需要從基礎(chǔ)工作入手，包括職位分析、職位評(píng)價(jià)與市場(chǎng)調(diào)查三個(gè)方面[3]。在職位分析方面，針對(duì)不同的職位工作環(huán)境、內(nèi)容和條件做出詳細(xì)分析，了解崗位職責(zé)的同時(shí)，編制崗位規(guī)則、工作手冊(cè)等，明確工作中會(huì)對(duì)薪酬福利產(chǎn)生影響的各項(xiàng)因素;在職位評(píng)價(jià)方面，需要先對(duì)比內(nèi)部各個(gè)職位的重要程度，然后劃分職位等級(jí)。建立詳細(xì)的評(píng)價(jià)準(zhǔn)則，將不符合職位名稱的職位剔除，對(duì)比不同職位工作任務(wù)、要求與強(qiáng)度，進(jìn)行職位綜合評(píng)價(jià)，為薪酬福利制定提供更多依據(jù);在市場(chǎng)調(diào)查方面，需要了解同類和競(jìng)爭(zhēng)單位的人資管理情況，了解這些單位的人才來源。結(jié)合組織發(fā)展戰(zhàn)略以及實(shí)際運(yùn)營(yíng)情況，根據(jù)市場(chǎng)調(diào)查結(jié)果制定薪酬標(biāo)準(zhǔn)，合理劃分薪酬等級(jí)，確保薪酬制度更具有層次性。

在實(shí)際管理的過程中，需要堅(jiān)持戰(zhàn)略導(dǎo)向的原則，從組織整體戰(zhàn)略出發(fā)，合理設(shè)計(jì)薪酬福利體系，并且配套相關(guān)政策，使組織戰(zhàn)略發(fā)展得到更多支持。事業(yè)單位薪酬福利制度具有多元化、多樣化的特點(diǎn)，科學(xué)的薪酬福利制度會(huì)帶領(lǐng)企業(yè)發(fā)展[4]。所以，必須將戰(zhàn)略發(fā)展作為依據(jù)，對(duì)關(guān)鍵影響要素進(jìn)行總結(jié)分析，建立明確的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，保障評(píng)價(jià)的準(zhǔn)確性與合理性;堅(jiān)持經(jīng)濟(jì)性原則，綜合分析單位戰(zhàn)略規(guī)劃以及財(cái)務(wù)能力，根據(jù)營(yíng)業(yè)收入以及經(jīng)營(yíng)成本制定薪酬方案。從長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的角度分析，既要滿足短期需求，也要保障盈余，為組織發(fā)展、規(guī)模擴(kuò)大提供資金保障;堅(jiān)持公平分配原則。公平體現(xiàn)在多個(gè)方面，要綜合分析崗位工作難度、強(qiáng)度、時(shí)間等多項(xiàng)要素，確保員工待遇公平，堅(jiān)持“多勞多得”的基本原則。同時(shí)采取有效的獎(jiǎng)懲措施，對(duì)員工工作過程與成果進(jìn)行綜合評(píng)估，堅(jiān)持“賞罰分明”的基本原則。只有保障薪酬福利待遇公平，才能發(fā)揮激勵(lì)作用，使員工的主觀能動(dòng)性得到提升。

（二）明確思路，特性設(shè)計(jì)

為提升薪酬福利激勵(lì)制度的設(shè)計(jì)水平，需要明確具體的設(shè)計(jì)思路，結(jié)合事業(yè)單位發(fā)展戰(zhàn)略與需求，選擇恰當(dāng)?shù)脑O(shè)計(jì)類型。一是，職位導(dǎo)向型。即將職位高低、重要程度作為依據(jù)，在組織內(nèi)外環(huán)境穩(wěn)定的情況下，適用于管理崗位，因?yàn)榇祟悕徫桓?jìng)爭(zhēng)壓力相對(duì)較小，采用這種激勵(lì)形式，能夠激發(fā)員工晉升積極性。但由于組織人員結(jié)構(gòu)普遍為“金字塔型”，所以高等職位人數(shù)較少，晉升機(jī)會(huì)有限，很多優(yōu)秀員工會(huì)有較長(zhǎng)的晉升期，造成薪酬增長(zhǎng)緩慢[5]。所以，要根據(jù)實(shí)際情況，與其他薪酬福利激勵(lì)制度配合，保障激勵(lì)效果。二是知識(shí)與技能導(dǎo)向型。也就是將知識(shí)和技能作為激勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)，主要針對(duì)員工能力進(jìn)行評(píng)價(jià)，能夠激勵(lì)員工提升自身綜合素養(yǎng)，使員工掌握更多知識(shí)技能。但在實(shí)際評(píng)價(jià)的過程中，要解決資質(zhì)評(píng)比的專業(yè)性問題，避免薪酬成本增加。三是績(jī)效導(dǎo)向型。通常在競(jìng)爭(zhēng)比較激烈的事業(yè)單位中可以采用這種薪酬福利激勵(lì)措施，適用于高管、研發(fā)等崗位，能夠提升員工競(jìng)爭(zhēng)積極性。四是市場(chǎng)導(dǎo)向型。針對(duì)流動(dòng)性強(qiáng)、市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)激烈、專業(yè)技術(shù)人才需求大的事業(yè)單位，可以采用此類型的激勵(lì)策略。要求組織具備完善的職位管理基礎(chǔ)，做好市場(chǎng)調(diào)研工作，對(duì)比職位等級(jí)，比較市場(chǎng)薪酬水平，然后制定薪酬方案，有效發(fā)揮激勵(lì)作用。

不論采取哪一種薪酬福利激勵(lì)策略，都存在利與弊，所以要綜合分析事業(yè)單位人力資源管理的實(shí)際情況，然后進(jìn)行方案的制定。需要增強(qiáng)特性設(shè)計(jì)，即實(shí)現(xiàn)薪酬等級(jí)扁平化[6]。在組織扁平化發(fā)展的背景下，薪酬制度也應(yīng)該更加扁平化，擴(kuò)大同級(jí)薪酬幅度，減少工資等級(jí)，使同級(jí)別員工數(shù)量增加，同時(shí)縮小工資差距。通過這種方式，可以減少中庸管理者，有助于核心人才的保留。同時(shí)也要采取透明化的設(shè)計(jì)手段，使員工充分了解單位的薪酬政策，提升員工對(duì)單位的信任感以及薪酬福利政策的公平性，真正發(fā)揮薪酬福利政策的人才吸引與保留作用。

（三）持續(xù)完善，優(yōu)化改革

為實(shí)現(xiàn)持續(xù)發(fā)展，事業(yè)單位需要不斷完善薪酬福利激勵(lì)制度，結(jié)合實(shí)際發(fā)展情況，采取有效的優(yōu)化改革措施。首先，不斷提升薪酬福利軟實(shí)力。既要轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的價(jià)值觀念，將勝任力作為薪資標(biāo)準(zhǔn)，提倡績(jī)效決定薪酬的理念，促進(jìn)部門績(jī)效水平提升，同時(shí)增強(qiáng)員工合作意識(shí)。其次，采取科學(xué)的員工管理策略，了解員工的實(shí)際需求，幫助員工制定職業(yè)生涯規(guī)劃。需要綜合分析組織需求、員工素養(yǎng)、工作興趣等多個(gè)要素，確保規(guī)劃的合理性，使員工有更好的職業(yè)發(fā)展空間。可以推行職業(yè)生涯反饋機(jī)制，通過績(jī)效考核的方式了解員工職業(yè)生涯規(guī)劃實(shí)現(xiàn)情況[7]。將組織與個(gè)人的職業(yè)發(fā)展關(guān)聯(lián)在一起，明確人才培養(yǎng)目標(biāo)，同時(shí)了解員工訴求，以此實(shí)施個(gè)性化、特性化管理，有效提升員工工作積極性。最后，促進(jìn)結(jié)構(gòu)優(yōu)化，采取多種分配方式。要綜合分析多項(xiàng)要素，既要考慮薪酬分配公平，也要展現(xiàn)激勵(lì)調(diào)節(jié)作用。根據(jù)組織內(nèi)部職位價(jià)值調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)，構(gòu)建更加科學(xué)的薪酬機(jī)制，以此提升員工的忠誠(chéng)度與工作狀態(tài)。事業(yè)單位革新發(fā)展的過程中，員工對(duì)未來收益更加關(guān)注，所以要進(jìn)行合理的收益分配，這樣才能確保員工對(duì)薪酬滿意。為協(xié)調(diào)各部門利益關(guān)系，實(shí)現(xiàn)收益合理分配，需要滿足相應(yīng)的薪酬構(gòu)成要求。第一，對(duì)工作進(jìn)行詳細(xì)分析，同時(shí)精準(zhǔn)評(píng)價(jià)職位，實(shí)現(xiàn)職位設(shè)置合理化、精簡(jiǎn)化，減少勞動(dòng)力冗余，使工作效率增加。通過職位評(píng)價(jià)，使職位價(jià)值得到量化，為薪酬分配提供依據(jù)。第二，在薪酬調(diào)查環(huán)節(jié)，需要對(duì)市場(chǎng)同類單位的薪酬?duì)顩r進(jìn)行調(diào)查分析，確保外部公平。第三，充分了解員工需求，結(jié)合職位評(píng)價(jià)，保障內(nèi)部一致。第四，對(duì)內(nèi)外薪酬調(diào)查情況進(jìn)行合理平衡，保障薪酬制度發(fā)揮激勵(lì)作用。

此外，需要根據(jù)國(guó)家規(guī)定完善員工福利待遇?？梢詫ⅰ妒聵I(yè)單位人事管理?xiàng)l例》作為基礎(chǔ)依據(jù)，明確工作福利要求，將國(guó)家建立的激勵(lì)機(jī)制和單位工資制度結(jié)合，實(shí)現(xiàn)工資正常增長(zhǎng)的同時(shí)，為員工提供更多福利待遇，包括工時(shí)制度、休假制度、養(yǎng)老金雙軌制、工資增長(zhǎng)機(jī)制等等。根據(jù)國(guó)家法律規(guī)定，事業(yè)單位人員需要參加社會(huì)保險(xiǎn)，享有社會(huì)保險(xiǎn)待遇。在人員符合退休條件的情況下，要根據(jù)規(guī)定退休并提供退休保障。針對(duì)在職員工，除了工資獎(jiǎng)勵(lì)、休假、保險(xiǎn)等福利，還可以提供飲食、娛樂、節(jié)日禮物、健康體檢等福利。

三、結(jié)語

綜上所述，在事業(yè)單位發(fā)展的過程中，需要加強(qiáng)人力資源管理，通過構(gòu)建完善的薪酬福利激勵(lì)制度，提升單位員工的工作積極性，使單位具有更強(qiáng)的競(jìng)爭(zhēng)力。首先，做好前期準(zhǔn)備工作，遵循基本設(shè)計(jì)原則;其次，明確具體設(shè)計(jì)思路，采取特性設(shè)計(jì)策略;最后，不斷優(yōu)化與完善，促進(jìn)單位持續(xù)發(fā)展。

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（責(zé)編：趙毅）