祁應強

完善績效工資制度是各組織在收入分配改革過程中的重要一項。獎勵性績效是指獎勵性績效工資，是事業(yè)單位工作人員特有的工資組成部分；獎勵性績效，則一般都是指績效考核獎、目標考核獎和年終獎等。在獎勵性績效工資分配過程中，部分組織機構還存在一些亟待改進的問題。優(yōu)化獎勵性績效工作的主要目的是激發(fā)組織創(chuàng)造活力，充分調動各類人員積極性，推動組織內部分配機制落實，保障分配的公正性、科學性、合理性和激勵性。

獎勵性績效工資分配現(xiàn)狀

●績效工資分配制度有待進一步優(yōu)化

現(xiàn)實中，部分行業(yè)主管部門統(tǒng)籌調控指導力度不夠，例如，某局直屬事業(yè)單位受傳統(tǒng)觀念影響，對實施績效工資分配重視程度不夠，在發(fā)展中受規(guī)模較小的特點影響，現(xiàn)行的獎勵性績效工資分配制度過于簡單粗放，獎勵性績效工資分配制度不科學，績效分配體系項目不健全，分配制度建設中缺乏績效分配分析，存在的問題不能及時解決，沒有充分發(fā)揮績效工資分配激勵導向作用。

●績效工資政策有待進一步落實

實施績效工資制度，政策性強，特別是獎勵性績效工資由各個單位內部分配，關系到職工個人切身利益，需要精心籌劃，穩(wěn)步推行。一方面，要認真學習國家和地方關于實施績效工資的指導意見，認真領會精神，準確把握工作原則。另一方面，需要結合本單位實際，在充分征求職工意見的基礎上研究制定切實可行的績效分配方案，明確評價考核方式和考核指標，經職工大會通過才能實行，并由具體職能科室落實。例如某單位人力資源部門對實施績效工資的重要意義認識不足，沒有充分聽取職工意見，缺乏民主集中程序，有的仍然平均分配，有的向管理人員傾斜，或者向專業(yè)技術人員傾斜，有的缺乏靈活性，不能充分體現(xiàn)不同崗位、不同工作、不同貢獻的績效分配方法，有的與科室業(yè)務水平和服務特點結合不緊密，缺乏體現(xiàn)工作數(shù)量、工作質量、崗位性質、技術難度、服務態(tài)度、群眾滿意度等的技術指標，有的崗位績效系數(shù)不合理，不能合理拉開差距，導致多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬，向關鍵崗位、業(yè)務骨干和突出貢獻人員傾斜的原則不能很好落實，激勵約束導向不明確。

●績效考核方式有待進一步升級

在績效工資分配中，做好績效考核是關鍵，因此，組織在績效的具體分配中要研究制定績效考核方式和指標體系，分析考核落實效果，探究切實有效的績效分配實現(xiàn)路徑。例如：從實際績效考核方式上來看，某縣級單位采取的績效考核方法不夠科學，績效指標設置不全面，考核指標過于籠統(tǒng)，簡單地從德、能、勤、績、廉等方面入手，沒有針對不同崗位、不同人員采取分類考核、細化權重的方法，有的缺乏日?？己?，僅以年終考核單一模式確定，在工作中存在一刀切問題，無法有效對實際工作價值貢獻進行合理評價，工作目標、工作實績與績效工資分配匹配結合不緊，缺乏客觀公正、科學合理的績效考核方法，無法實現(xiàn)績效工資分配的公平性。從實際考核方法運用上來看，該縣級單位仍然受限于定性考核方法，簡單地將考核結果分為幾個等級，對于考核標準和評價指標等設置不夠清晰明確，甚至直接由領導決定，導致績效結果失真，單位內部工作人員的價值創(chuàng)造水平很難在落后的績效考核方式中得到真實反映。

●績效考核結果運用不足

績效考核結果是組織對工作人員進行培養(yǎng)教育、激勵約束、問責追責的有效方式，更是調整獎勵性績效工資分配的依據(jù)。比如，A單位在績效分配體系建設中未能形成正確的績效分配理念，對于整個績效分配研究任務缺乏系統(tǒng)認知和理解，因此，在實際的績效分配規(guī)劃過程中，對于績效考核結果的應用不到位。在實際工作中，A單位不能有效利用績效考核結果對獎勵性績效工資進行調整，無法切實體現(xiàn)“獎勤罰懶”的原則，導致績效工資分配的合理性有所降低。在實際工作中，A單位也沒有對績效分配效果進行科學的分析，在實踐過程中沒有對績效分配反饋意見進行收集整合，也沒有根據(jù)職工意見和考核結果動態(tài)調整分配方案，導致績效分配存在的問題長期無法得到解決，通過績效分配抑制“養(yǎng)閑、養(yǎng)懶、養(yǎng)差”的目標難以實現(xiàn)。

獎勵性績效工資分配優(yōu)化改進策略

●全面優(yōu)化績效工資分配制度

人力資源部門要根據(jù)不同行業(yè)不同單位的實際情況，針對不同模式的不同特點，建立健全績效考核指導辦法，加強對組織內部考核的指導。各個單位要明確績效分配的目標和原則，確保績效分配制度與實際工作需求相結合，有效加強制度設計的科學性；要根據(jù)崗位的不同特點，實行分類考核，并根據(jù)考核結果，在分配中堅持多勞多得，優(yōu)績優(yōu)酬，向關鍵崗位、高層次人才、業(yè)務骨干和作出突出成績的工作人員傾斜；要妥善處理單位內部各類人員的績效工資分配關系，防止差距過大。此外，組織制定的績效工資分配辦法，要充分尊重民主意見，堅持公開、公平、公正原則，廣泛征求職工意見，經職工大會或職工代表大會通過，由單位領導班子集體研究決定后，報單位主管部門批準，并在本單位公開。

●積極創(chuàng)新改進績效考核方式

績效考核是科學開展績效工資分配的基礎。在創(chuàng)新優(yōu)化績效考核方法過程中，組織應該推進單位、部門兩級分配管理工作落地，從單位整體開始進行考核核算，然后推進各個部門核算落實之后，再將核算由部門推進到個人。在具體工作中，組織應引入目標管理法和平衡計分卡以及360度績效考評等理論方法，提高績效考核工作的科學性。在日常工作中，針對考核人員崗位職責設置相應的考核項目，提高考核方法實施的針對性、合理性、有效性，在實踐中應加強質量控制，靈活利用綜合效益評價手段推進按勞分配落實，有效采取一體多制的績效考核辦法優(yōu)化績效考核模式。

●科學設計績效考核指標體系

在績效分配過程中，組織應制定全面詳細的績效考核指標并進行量化評估，科學評定工作人員工作績效，在內部績效考核的基礎上，合理設置獎勵性績效工資項目，進而合理分配績效。從實際工作效果上來看，科學的績效評價指標體系能夠幫助相關人員明確具體崗位職能和績效分配目標，有助于提高職工在績效分配中的參與度。因此，在績效考核指標設置過程中，組織應結合績效考核制度內容，客觀公正地進行指標規(guī)劃，確?？冃Э己酥笜四軌蛟诜峙涔ぷ髦杏行Оl(fā)揮作用。實踐期間，組織應將考核指標具體化、明確化和數(shù)量化，細致劃分考核指標和相關分值，建立層次清晰合理且整體指標內容兼顧全面的參考指標體系，真正做到逐層分解和逐層細化，由此使各項指標的權重達到平衡狀態(tài)，實現(xiàn)指標體系和績效考核維度分值的設計優(yōu)化，保證過程公平與結果公平。

●建立健全評價改進機制

績效工資分配工作與每位職工的切身利益息息相關，因此，在開展績效分配工作時，組織應從績效考核結果的實用角度出發(fā)，不斷優(yōu)化改進評價機制，在績效分配過程中，克服“吃大鍋飯”或“論資排輩”的陳舊分配方式，有效落實考核結果，明確獎懲項目，充分保證績效分配工作的公開透明。在評價改進機制過程中，組織要構建全過程實時動態(tài)監(jiān)控系統(tǒng)，有效利用現(xiàn)代化的信息技術手段完善監(jiān)控執(zhí)行效果，從客觀角度對績效計劃的完成情況加以監(jiān)督，在此基礎上，安排專人負責績效評價打分，定量考核和定性考核相結合，按時對工作績效進行評價評估，推進內部績效考核，強化績效考核的激勵約束和問責追責，強化考核結果與績效分配的有效結合，合理拉開收入水平，公平地進行獎懲兌現(xiàn)，體現(xiàn)“多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬”的原則，最大限度地調動工作人員積極性，激發(fā)組織內部活力。

總之，各個組織機構應充分認識績效工資分配的重要性，全面優(yōu)化獎勵性績效工資分配制度體系，合理進行績效分配工作創(chuàng)新調整。在具體績效分配中，要根據(jù)績效分配落實現(xiàn)狀，分析存在的問題，有的放矢地設計績效分配改進策略，充分調動工作人員的工作積極性，切實提升工作效率。

作者單位 寧夏回族自治區(qū)工傷康復鑒定指導中心