劉秀 楊軍 王旖旎 黃樟林

摘 要：本文從組織學習理論視角出發(fā)，探討了高績效工作系統(tǒng)與企業(yè)員工創(chuàng)新行為之間的關(guān)系。組織學習理論為高績效工作系統(tǒng)提供了重要的理論支撐和基本框架，包括學習型組織文化、開放式溝通機制、知識分享與協(xié)作等相關(guān)內(nèi)容?，F(xiàn)有研究表明，在壓力適度和激勵合理的情況下，高績效工作系統(tǒng)能夠激發(fā)員工的創(chuàng)新行為；而在過于強調(diào)業(yè)績目標和短期成果的情況下，高績效工作系統(tǒng)會抑制員工的創(chuàng)新行為。因此，企業(yè)要想實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展，必須平衡績效目標與創(chuàng)新需求，協(xié)調(diào)好高績效工作系統(tǒng)與員工創(chuàng)新行為之間的關(guān)系。

關(guān)鍵詞：高績效工作系統(tǒng)；創(chuàng)新行為；組織學習理論；企業(yè)員工

在全球化與市場競爭日趨激烈的今天，企業(yè)越來越重視并鼓勵員工創(chuàng)新。從20世紀80年代以來，戰(zhàn)略人力資源管理理論引起了企業(yè)管理領域?qū)W者的廣泛關(guān)注。該理論強調(diào)人力資源在企業(yè)競爭中的重要性，提倡將員工視為企業(yè)最重要的資產(chǎn)之一。高績效工作系統(tǒng)作為戰(zhàn)略人力資源管理的重要實踐，有助于企業(yè)更好地吸引、培養(yǎng)和留住優(yōu)秀人才，并與員工建立起利益共同體，激發(fā)員工的工作積極性和創(chuàng)新精神，進而獲得競爭優(yōu)勢，實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。

與高績效工作系統(tǒng)相關(guān)的研究在西方已較為普遍。近年來，國外學者從差異化研究視角對高績效工作系統(tǒng)進行了廣泛而深入的理論與實證探索。[1]國內(nèi)學者也在積極研究高績效工作系統(tǒng)，并取得了豐碩成果。例如，施楊、李南等學者將國外高績效工作系統(tǒng)的研究成果引入國內(nèi)，遵照國外研究范式開展高績效工作系統(tǒng)研究[2]；張正堂、李瑞等學者對國外高績效工作系統(tǒng)的相關(guān)理論進行了驗證[3]；唐貴瑤、彭堅等學者將中國傳統(tǒng)價值觀和東方管理哲學理念有機融合，對高績效工作系統(tǒng)進行了本土化研究，推動了高績效工作系統(tǒng)相關(guān)理論的進一步發(fā)展。[4-5]雖然現(xiàn)有研究已經(jīng)取得了一定成果，但是高績效工作系統(tǒng)與企業(yè)員工創(chuàng)新行為之間的關(guān)系仍然有待深入探討。

因此，本文闡述了高績效工作系統(tǒng)與組織學習理論相關(guān)概念，分析了組織學習理論在高績效工作系統(tǒng)中的應用，并從組織學習理論視角出發(fā)，深入探討了高績效工作系統(tǒng)與員工創(chuàng)新行為之間的關(guān)系，旨在豐富組織行為學領域的理論成果，為企業(yè)提供有效的管理策略和實踐建議，進一步推動企業(yè)創(chuàng)新發(fā)展，提高企業(yè)市場競爭力。

一、高績效工作系統(tǒng)與組織學習理論概述

（一）高績效工作系統(tǒng)概述

1.基本概念

高績效工作系統(tǒng)的理論研究始于20世紀90年代。部分學者在分析日本制造業(yè)迅速崛起的原因時發(fā)現(xiàn)，有效的人力資源管理對企業(yè)發(fā)展至關(guān)重要。他們認為高績效工作系統(tǒng)是一整套人力資源管理政策和實踐，能夠有效提高員工的技能水平和工作效率，從而幫助企業(yè)獲取持續(xù)的競爭優(yōu)勢。[6]然而，目前針對高績效工作系統(tǒng)這一概念，學術(shù)界尚未形成統(tǒng)一、規(guī)范的定義。

此外，雖然基于不同研究視角的相關(guān)理論眾多，但是它們都強調(diào)人力資源管理實踐對企業(yè)績效和發(fā)展目標的重要性。例如，學者吳澤福認為，一個完善的高績效工作系統(tǒng)能夠有效提高員工的技能和創(chuàng)新能力，培養(yǎng)高素質(zhì)員工，從而為企業(yè)創(chuàng)造更多價值。[7]結(jié)合國內(nèi)外研究成果，筆者認為高績效工作系統(tǒng)是一種組織管理體系，能夠通過優(yōu)化內(nèi)部流程、提供資源支持、加強員工激勵等方式，提高員工的工作效率，進而提升企業(yè)生產(chǎn)力水平，促進企業(yè)實現(xiàn)發(fā)展目標。高績效工作系統(tǒng)不僅關(guān)注員工的個體績效，還注重企業(yè)的整體發(fā)展，有助于企業(yè)獲得持續(xù)競爭優(yōu)勢。

2.構(gòu)成要素

高績效工作系統(tǒng)的構(gòu)成要素具體包括績效目標的設定與溝通、績效評價與反饋、員工發(fā)展與培訓、激勵與獎勵機制等。

（1）績效目標的設定與溝通。企業(yè)需要制定具體可行的績效目標，及時與員工進行有效溝通，傾聽員工對績效目標的看法并做出相應的調(diào)整，以確保員工真正理解并認同績效目標，從而激發(fā)員工的工作動力。

（2）績效評價與反饋。企業(yè)需要建立科學的績效評價體系，及時將績效評價結(jié)果反饋給員工并提出相應的建議，以促進員工個人成長與發(fā)展。

（3）員工發(fā)展與培訓。企業(yè)需要加大資源投入，為員工提供各類培訓和發(fā)展機會，不斷提高員工的綜合能力和專業(yè)素養(yǎng)。

（4）激勵與獎勵機制。企業(yè)需要制訂公平合理的獎勵方案，如薪酬激勵、晉升機會、股權(quán)激勵等，從而最大限度地激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造力。

這些構(gòu)成要素相互作用，共同構(gòu)成了高績效工作系統(tǒng)的框架，為企業(yè)人力資源管理提供了有效的管理手段和路徑。

（二）組織學習理論概述

組織學習理論是指組織成員通過持續(xù)獲取知識、改善個體行為、優(yōu)化組織結(jié)構(gòu)，使組織能夠靈活應對內(nèi)外部環(huán)境變化，從而提高組織整體運營效率，促進組織可持續(xù)發(fā)展的一種理論。[8]組織學習的過程包括知識獲取、知識創(chuàng)造、知識傳遞、知識應用四個方面。其中，知識獲取是指組織需要不斷從內(nèi)外部環(huán)境中獲取新的知識和信息，以了解行業(yè)趨勢、競爭對手動態(tài)、技術(shù)變化等；知識創(chuàng)造是指組織需要加強技術(shù)創(chuàng)新和知識共享，以提高自身的創(chuàng)新能力和核心競爭力；知識傳遞是指組織需要將新的知識和技術(shù)傳遞給組織成員，以便他們能夠更好地理解和應用這些知識與技術(shù)；知識應用是指組織需要將新的知識和技術(shù)應用到實際業(yè)務中，以提高自身的運營效率。

二、組織學習理論在高績效工作系統(tǒng)中的應用

組織學習理論在高績效工作系統(tǒng)中的應用體現(xiàn)在多個方面，如培育學習型企業(yè)文化、建立開放式溝通機制、建立知識分享與協(xié)作機制等，其有助于企業(yè)不斷優(yōu)化內(nèi)部工作流程和創(chuàng)新環(huán)境，激發(fā)員工的創(chuàng)新行為。

首先，企業(yè)可以通過培育學習型企業(yè)文化，激勵員工不斷學習，增強員工的創(chuàng)新意識，提高員工的創(chuàng)新能力，從而使自身能夠更好地應對市場變化。

其次，企業(yè)可以通過建立開放式溝通機制，加速內(nèi)部信息流動，促進知識共享，激發(fā)員工的創(chuàng)新潛力和團隊合作精神。

最后，企業(yè)可以通過建立知識分享與協(xié)作機制，搭建知識分享平臺，幫助員工獲取內(nèi)外部學習資源，促進員工之間的互動與學習，從而提高自身的整體創(chuàng)新能力。

三、高績效工作系統(tǒng)與員工創(chuàng)新行為之間的關(guān)系

高績效工作系統(tǒng)與企業(yè)員工創(chuàng)新行為之間存在密切關(guān)系。雖然高績效工作系統(tǒng)可以在短期內(nèi)激勵員工創(chuàng)新，但從長遠角度來看，過度的績效壓力可能會抑制員工的創(chuàng)新行為。

（一）高績效工作系統(tǒng)對員工創(chuàng)新行為的促進作用

首先，高績效工作系統(tǒng)可以為員工提供一個支持、鼓勵創(chuàng)新的環(huán)境。在這樣的環(huán)境中，員工的創(chuàng)新思維和行為更容易被激發(fā)。同時，企業(yè)可以通過設定明確的績效目標、建立有效的溝通機制、提供公平的發(fā)展機會，支持員工的創(chuàng)新想法，從而激發(fā)員工的創(chuàng)新動力。

其次，高績效工作系統(tǒng)可以促進員工之間共享知識、相互學習，從而培養(yǎng)員工的創(chuàng)新思維，提高員工的創(chuàng)新能力。員工可以通過加強與同事交流，相互分享經(jīng)驗和知識，從而開闊自己的視野，不斷提高自身的創(chuàng)新能力。同時，企業(yè)可以為員工提供必要的知識和技能培訓，幫助他們更好地應對復雜的問題和挑戰(zhàn)。

最后，高績效工作系統(tǒng)可以為員工提供創(chuàng)新獎勵、晉升機會、培訓和發(fā)展機會等，表彰員工的創(chuàng)新行為和成果，鼓勵員工不斷創(chuàng)新。例如，企業(yè)可以通過建立公正的激勵機制，鼓勵員工提出工作新思路、改進工作流程，追求卓越的工作表現(xiàn)與成果。這不僅能夠激發(fā)企業(yè)員工的工作積極性，還有助于建立鼓勵創(chuàng)新的企業(yè)文化。

（二）高績效工作系統(tǒng)對員工創(chuàng)新行為的抑制作用

當績效壓力過大時，高績效工作系統(tǒng)會對員工的創(chuàng)新行為產(chǎn)生抑制作用。如果企業(yè)過于強調(diào)業(yè)績目標和短期成果，員工就可能會在巨大的工作壓力下失去創(chuàng)新動力。此外，如果高績效工作系統(tǒng)中的獎勵方案設計不當，員工就可能會過于關(guān)注個體績效而忽視團隊協(xié)作，或者為了避免自身利益遭到損害而不愿意分享那些提高工作效率的創(chuàng)新想法。

四、結(jié)語

綜上所述，在適度的績效壓力和合理的激勵措施下，高績效工作系統(tǒng)能夠有效激發(fā)員工的創(chuàng)新行為。但是如果績效壓力過大或激勵機制設計不當，高績效工作系統(tǒng)就可能會抑制員工的創(chuàng)新意愿。因此，企業(yè)需要平衡績效目標與創(chuàng)新需求，建立靈活的獎勵機制，培育團隊合作文化，以確保高績效工作系統(tǒng)對員工創(chuàng)新行為的促進作用。需要注意的是，高績效工作系統(tǒng)并不是激發(fā)員工創(chuàng)新行為的唯一因素。員工創(chuàng)新行為還可能會受到其他各種因素的影響，如組織文化、領導風格、行業(yè)特征、個人特質(zhì)、工作動機、工作環(huán)境等。因此，在使用高績效工作系統(tǒng)時，企業(yè)需要綜合考慮各種影響因素，最大限度地激發(fā)員工的創(chuàng)新行為。

參考文獻：

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（作者單位：國網(wǎng)湖北省電力有限公司隨州供電公司）