摘 要：國有企業(yè)人力資源管理策略對企業(yè)的成功起到關鍵作用。這些策略包括嚴格的招聘選拔流程、針對性的培訓與發(fā)展方案、明確的績效標準與反饋機制，以及一系列的員工激勵策略。這些企業(yè)還高度重視內部溝通和企業(yè)文化的建設，以確保積極的工作氛圍。面對持續(xù)的業(yè)務挑戰(zhàn)，這些企業(yè)持續(xù)優(yōu)化其人力資源實踐，確保其策略與市場環(huán)境保持同步。

關鍵詞：國有企業(yè) 人力資源 管理策略

中圖分類號：F240

文獻標識碼：A

文章編號：1004-4914（2024）05-260-02

一、引言

在國有企業(yè)中，人力資源管理的核心作用是確保組織的持續(xù)成功和穩(wěn)定發(fā)展。它在招聘、保留、培訓和文化建設等方面起到關鍵作用。為了在關鍵領域中吸引和保留頂尖人才，國有企業(yè)必須提供有競爭力的薪酬、福利和發(fā)展機會。持續(xù)的員工發(fā)展和培訓至關重要，確保團隊能夠面對行業(yè)的變革和挑戰(zhàn)。此外，人力資源部門還負責確保領導層的無縫過渡和繼任計劃，確保組織的長期穩(wěn)定。為了提高員工的長期承諾和滿意度，人力資源管理重點關注員工福利、工作生活平衡和優(yōu)化工作環(huán)境。

二、員工入職

（一）招聘與選拔

在今天的競爭激烈的商業(yè)環(huán)境中，招聘合適的人才對企業(yè)的長期成功至關重要。在進行人才招聘之前，企業(yè)首先需要深入了解其業(yè)務需求，這意味著要對其業(yè)務戰(zhàn)略、市場定位以及競爭態(tài)勢進行詳盡的分析。通過這種方式，企業(yè)可以確保招聘到能夠支持其長期發(fā)展和市場策略的人才。具體來說，明確職位描述和任職要求不僅可以幫助潛在的求職者更好地理解職位的核心職責和期望，還可以確保HR團隊在篩選簡歷和進行面試時更加高效。這一步驟也為企業(yè)提供了一個機會，以反思和確定其對于某一職位的真正需求，是否需要特定的技能或資質，以及新員工如何融入團隊和公司文化。

預算制定也是關鍵，因為它直接關系到招聘的成功與否。一個合理和具有競爭力的薪資和福利套餐可以吸引行業(yè)內的頂尖人才。而且，透明和具有競爭力的薪酬結構還可以增加員工的滿意度和留任率。此外，預算還應包括其他相關費用，如招聘活動、面試、培訓和入職流程等。國有企業(yè)在招聘流程中，首先選擇合適的渠道發(fā)布職位廣告，同時需要遵循特定的公開招聘規(guī)定。隨后，他們會篩選收到的簡歷，確保候選人達到所需標準，期間可能采用高科技工具如人工智能進行輔助。合格的候選人將經過嚴格的面試與評估程序，包括技能測試和模擬。對于關鍵職位，還會進行背景調查以確保其真實性。在完成所有這些步驟后，HR團隊會與相關領導進行討論，確定最終的招聘選擇，并向選中的候選人發(fā)出正式的錄用通知，進一步商定具體的入職細節(jié)。

（二）培訓與發(fā)展

在國有企業(yè)的人力資源管理中，培訓與發(fā)展不僅是推動員工個人成長的重要途徑，同時也是確保企業(yè)長期競爭力和穩(wěn)定發(fā)展的核心策略。這些企業(yè)注重為員工提供專業(yè)和崗位相關的定向培訓，確保新員工迅速適應崗位，同時為資深員工提供深度培訓。為了應對市場變革和組織內部的需求，國有企業(yè)還重視領導力的培養(yǎng)，通過各種項目和計劃為潛在的領導者提供必要的技能和知識。在技術和行業(yè)發(fā)展日新月異的今天，這些企業(yè)也與教育和培訓機構合作，確保員工技能與時俱進。此外，考慮到企業(yè)獨特的歷史背景和價值觀，為新員工提供文化融入的培訓，幫助他們更好地理解和傳承企業(yè)文化。通過績效評估，員工可以獲得關于其工作表現(xiàn)的反饋，并根據(jù)評估結果參與特定的培訓或發(fā)展計劃。同時，國有企業(yè)也關心員工的長遠職業(yè)規(guī)劃，提供多種發(fā)展機會，從而促進他們在組織內的持續(xù)成長。

三、績效標準設置

（一）評估與反饋

在現(xiàn)代國有企業(yè)的人力資源管理策略中，評估與反饋已經成為一個至關重要的組成部分，它們構成了確保員工與企業(yè)目標一致性以及實現(xiàn)組織高效運作的基石。通過定期、系統(tǒng)地進行績效評估，員工可以更加明確地認識到自己在工作中的表現(xiàn)、存在的優(yōu)點以及需要改進的地方。一個典型的評估流程往往從年初的目標設定開始，經過中期的績效監(jiān)控和調整，最后在年終進行深入的績效總結。為了確保評估的公正性和有效性，許多組織采納了一對一的面談、團隊內的360度反饋以及匿名建議等多種形式的反饋機制。這樣不僅使員工能夠從多個維度了解和反思自己的工作，還為上層管理層提供了關于員工的全面視角?；谶@些評估結果，企業(yè)可以更加精準地制定員工的培訓計劃、晉升路徑以及激勵措施，確保人才得到適當?shù)陌l(fā)展機會和獎賞，從而激發(fā)他們的工作積極性和忠誠度。

（二）薪酬策略

在國有企業(yè)中，薪酬策略不僅是決定人才流動的關鍵因素，更是直接影響組織穩(wěn)定性和效率的核心驅動力。優(yōu)秀的人才經常把薪酬視為自己能力和價值的反映，因此，一個既公平又具有競爭力的薪酬制度對于吸引、留住和激勵人才顯得至關重要。為了更好地與市場趨勢和內部需求保持一致，許多企業(yè)經常進行行業(yè)薪酬調查，以確保他們的基礎工資設定在合適的范圍內。此外，結合績效評價體系，員工可以根據(jù)他們的工作表現(xiàn)獲得相應的獎金或其他物質和精神上的激勵。對于關鍵崗位或是高級管理人員，長期激勵，如股權獎勵，更能夠激發(fā)他們的工作積極性和對企業(yè)的長期承諾。當然，除了物質獎勵，福利計劃如健康保險、退休金、培訓和發(fā)展機會等，都有助于增強員工的歸屬感，讓他們感受到企業(yè)對其的重視。最重要的是，一個透明、開放的薪酬結構和有效的溝通機制不僅確保了員工對薪酬策略的充分理解，還建立了彼此間的信任，為企業(yè)創(chuàng)造了一個和諧、積極的工作氛圍，進一步推動了組織的持續(xù)創(chuàng)新和發(fā)展。

（三）福利制度

在國有企業(yè)中，福利制度既是員工福祉的體現(xiàn)，也是企業(yè)文化和社會責任的重要組成部分。這些福利不僅涵蓋了基本的社保和公積金，還擴展到更全面的健康保障、安全保障、職業(yè)發(fā)展與培訓，以及對員工生活的關懷。通過提供健康檢查、專業(yè)培訓、學習機會、帶薪休假和豐富的業(yè)余活動，企業(yè)不僅增加了員工的滿意度和忠誠度，還為員工創(chuàng)造了更加健康、安全和充實的工作環(huán)境。同時，特色福利如子女教育補貼和住房補貼進一步展現(xiàn)了企業(yè)對員工全面關懷的決心，強化了員工對企業(yè)的歸屬感。

福利制度在國有企業(yè)中不僅代表對員工的經濟獎勵，更深刻地體現(xiàn)了企業(yè)對員工的關心及其社會責任感。這種關心不僅提高了員工的工作積極性和留存率，還助于建立企業(yè)的正面形象，吸引更多的優(yōu)秀人才。同時，隨著社會和技術的變革，福利制度的創(chuàng)新和靈活性也變得尤為重要，確保能滿足新一代員工的期望和需求。

四、員工關系

（一）內部溝通

維護和諧的員工關系對于確保企業(yè)的穩(wěn)定性和效率至關重要。為了建立互信，增強團隊協(xié)作并降低員工流失率，企業(yè)應確保信息的及時與有效流通，通過定期會議和內部通訊不斷與員工交流。同時，鼓勵員工提供反饋，確保他們的聲音被聽到。當沖突出現(xiàn)時，企業(yè)應為管理層和HR團隊提供必要的培訓，使其具備解決沖突的技能，并在需要時引入中立第三方進行調解，以確保處理問題的公正性與中立性。為了建設一個和諧、透明且高效的工作環(huán)境，企業(yè)應積極鼓勵員工參與和表達意見。通過組織如員工代表大會和各類專門委員會，企業(yè)確保員工在決策過程中擁有一席之地。同時，為員工和管理者提供溝通和領導力的培訓，確保組織內的溝通順暢且富有成效。高層管理與基層員工之間的直接溝通和對重要政策與決策的公開透明處理進一步強化了企業(yè)文化中的開放性和公平性，確保員工感受到被尊重和被重視。

（二）企業(yè)文化與價值觀

企業(yè)文化與價值觀作為組織的核心，不僅決定了員工的行為模式和決策方式，還為他們提供了明確的工作方向。這些核心理念，從企業(yè)的使命、愿景到核心價值觀，共同塑造企業(yè)的獨特身份。為了確保這些理念深入人心，企業(yè)通過各種方式，如培訓、內部傳播和分享成功案例，持續(xù)地強調和宣揚其文化和價值觀，從而保持其在組織中的活力和影響力。企業(yè)文化在人力資源管理中起到關鍵作用，從招聘、績效評估到員工培訓，都與企業(yè)文化和價值觀緊密相連。在此基礎上，企業(yè)還需持續(xù)收集反饋，適應變化，并鼓勵文化創(chuàng)新，確保其文化始終與時俱進，滿足組織的發(fā)展需要。

五、挑戰(zhàn)與機遇

（一）當前挑戰(zhàn)

面臨技術快速發(fā)展的轉型壓力、跨代溝通的摩擦以及日益激烈的市場競爭，國有企業(yè)正遭受前所未有的挑戰(zhàn)。它們必須加速數(shù)字化轉型，克服不同代際員工間的文化差異，同時還要在競爭中維持人才的穩(wěn)定性，確保企業(yè)的持續(xù)和穩(wěn)定發(fā)展。隨著工作模式的多樣化、法律環(huán)境的不斷變化以及對員工健康和福利的加強關注，企業(yè)在人力資源管理上遭遇了一系列新的挑戰(zhàn)。特別是在全球化背景下，企業(yè)不僅要確保其核心文化和價值觀的傳遞和實踐，還要努力使之與不同的地域和文化環(huán)境相融合，確保企業(yè)的持續(xù)和有機發(fā)展。

（二）機遇

在AI與自動化技術的推動下，未來的人力資源管理將經歷深刻的變革。不僅要依賴先進技術進行更加智能和高效的管理決策，同時還要從傳統(tǒng)模式轉變?yōu)樘峁﹤€性化的員工體驗。此外，面對日新月異的技術與市場環(huán)境，企業(yè)必須強調員工的持續(xù)學習和發(fā)展，確保團隊適應力和競爭力。隨著全球化和技術的快速發(fā)展，企業(yè)正面臨著轉變工作模式、加強員工健康關注、強化多元化與包容性以及采納數(shù)據(jù)驅動決策的挑戰(zhàn)。非傳統(tǒng)的工作方式如遠程和項目制工作正在變得普遍，要求人力資源部門進行策略調整。同時，員工的身心健康、多樣性與包容性的價值日益被重視。最重要的是，數(shù)據(jù)在這個新時代中將成為決策的核心，確保人力資源管理更加精確和有效。

六、總結

國有企業(yè)在國家經濟建設中占據(jù)重要地位，其成功與否在很大程度上取決于其人力資源管理策略與實踐的有效性。從員工入職開始，這些企業(yè)都有一套嚴格的招聘和選拔機制，確保引入的人才與公司的價值觀和文化相匹配。為了使新員工更快地融入，他們提供了一系列的培訓和發(fā)展計劃，同時注重員工的長期發(fā)展路徑。在績效管理方面，這些企業(yè)不僅設定明確的績效標準，還有一套評估與反饋機制，確保員工的工作得到適當?shù)恼J可。為了進一步激勵員工，他們制定了一系列的薪酬策略和福利制度。而在員工關系管理方面，重視內部溝通和企業(yè)文化的塑造和傳播，確保員工能夠在一個積極的工作環(huán)境中工作。最后，面對當前和未來的挑戰(zhàn)，這些企業(yè)始終在探索如何適應變化，確保人力資源策略與實踐始終保持前瞻性和有效性。

參考文獻：

[1] 林志波，李軍鋒，徐云鵬，伍滿紅.國有企業(yè)人力資源管理體系市場化改革研究——以A公司為例[J].中國市場，2023（26）：109-112.

[2] 王梓.以人力資源數(shù)字化轉型助推國有企業(yè)高質量發(fā)展[J].企業(yè)文明，2023（09）：125-126.

[3] 杜俊杰.國有企業(yè)人力資源管理變革研究[J].企業(yè)改革與管理，2023（16）：96-98.

[4] 李姍姍.國有企業(yè)人力資源管理中的薪酬管理研究[J].上海商業(yè)，2023（08）：207-209.

[5] 張公輝.國有企業(yè)人力資源管理與增殖鏈式雙效傳導效應分析[J].人才資源開發(fā)，2023（15）：78-79.

（作者單位：山東港口海外發(fā)展集團煙臺有限公司 山東煙臺 264013）

[作者簡介：蘭洪菖，中級經濟師，研究方向：人力資源管理。]

（責編：賈偉）