收稿日期：2022-07-26" 修回日期：2023-01-06

基金項目：河北省高等學校人文社會科學重點研究基地項目（JJ2205）；河北省社會科學發(fā)展研究項目（20220101039）

作者簡介：馬麗（1976—），女，河北唐山人，博士，燕山大學經濟管理學院、區(qū)域經濟發(fā)展研究中心教授，天津師范大學管理學院教授，研究方向為組織行為學與人力資源管理；王姜碩（1998—），女，河北秦皇島人，燕山大學經濟管理學院碩士研究生，研究方向為組織行為學與人力資源管理。

摘" 要：隨著數(shù)字經濟蓬勃發(fā)展，新興數(shù)字技術在傳統(tǒng)領域的應用不斷深入，給企業(yè)數(shù)字化轉型帶來巨大創(chuàng)新潛能和機會。新生代員工在創(chuàng)新過程中面臨“創(chuàng)新悖論”，導致自發(fā)性越軌創(chuàng)新行為的發(fā)生。根據自我調節(jié)理論和自我一致性理論，基于332份調查問卷，構建一個被調節(jié)的多中介模型，探討新生代員工資質過剩感對越軌創(chuàng)新的影響。結果表明，資質過剩感正向影響員工越軌創(chuàng)新行為；角色寬度自我效能感、消極情緒分別在認知和情緒路徑上對資質過剩感與越軌創(chuàng)新間的關系起到部分中介作用；心理安全感正向調節(jié)角色寬度自我效能感、消極情緒與員工越軌創(chuàng)新間的關系。研究結果有助于厘清新生代員工資質過剩感與越軌創(chuàng)新間的作用機制和邊界條件，為有效發(fā)揮新生代員工資質過剩感的作用、適當引導員工越軌創(chuàng)新行為、促進組織管理實踐提供人力資源的辨識與思考。

關鍵詞關鍵詞：資質過剩感；越軌創(chuàng)新；角色寬度自我效能；消極情緒；心理安全感

DOI：10.6049/kjjbydc.Q202207492

開放科學（資源服務）標識碼（OSID）""""" 開放科學（資源服務）標識碼（OSID）：

中圖分類號：F272.92

文獻標識碼：A

文章編號：1001-7348（2024）10-0140-10

0" 引言

中共二十大報告指出，科技是第一生產力、人才是第一資源、創(chuàng)新是第一動力。創(chuàng)新驅動的本質是人才驅動，以“90后”為代表的新生代員工正成為企業(yè)的中堅力量［1］，其職場地位和重要性日漸提升，成為企業(yè)核心競爭力的重要人力資源。近年來，隨著數(shù)字技術的持續(xù)進步，在大數(shù)據、人工智能、物聯(lián)網、5G通信、區(qū)塊鏈等新興技術共同驅動下，企業(yè)管理數(shù)字化、智能化發(fā)展節(jié)奏也相應提速，隨之而來的發(fā)展不確定性以及員工具備的數(shù)字化思維將給組織管理者帶來系統(tǒng)性、多層次的深遠影響。

“90后”新生代多為獨生子女，在備受關愛的背景下成長，具有良好的教育條件，相比于以往代際，其更漠視權威，創(chuàng)新意識和對新事物接受能力也更強［1］。尤其在數(shù)字經濟時代推動下，信息傳播與獲取途徑更加多樣化，極大開闊了新生代的認知視野，使其面臨更多機遇和挑戰(zhàn)，因此對自我價值的實現(xiàn)也有著更高的期待。然而，隨著高等教育的普及，接受高等教育的學生數(shù)量遠多于市場工作崗位需求，這種教育與經濟發(fā)展之間的不協(xié)調，造成人才供需失衡，從而使市場就業(yè)形勢十分嚴峻［2］。勞動力市場供求關系變化導致越來越多的員工覺得自己被“大材小用”，有關報告顯示，中國有高達84%的員工認為自身資質高于崗位要求［3］，可見體驗資質過剩已成為一種普遍現(xiàn)象。因此，有必要對新生代員工資質過剩感進行更為細致和深入的研究。

資質過剩感是指個體認為自身教育水平、經驗、知識或能力超出工作的實際需求［4］。現(xiàn)有研究多從消極視角看待資質過剩感，認為資質過剩感易引發(fā)低工作滿意度、高離職行為［5］、反生產行為［6］等負向態(tài)度和行為。也有部分學者從積極視角切入，如鐘競等（2021）認為資質過剩感可以促進創(chuàng)新、提升績效等。以成就和自我實現(xiàn)為導向的新生代員工更具獨立性和批判精神［2］，相對而言更容易滋生資質過剩感，較高的資質過剩感意味著其認為自己喪失了符合自身預期和資質的工作機會，導致其形成一種對理想工作及與之相匹配的社會地位、資源被剝奪的認知與判斷，從而誘發(fā)消極情緒。在心理學中，人們尋求自身最大化的積極體驗、減少消極體驗是最基本和不可改變的行為法則［7］。對當前工作狀況的不滿是員工實施創(chuàng)新行為以改變不良現(xiàn)狀的重要原因，正如Schermuly等［8］基于資源保存理論指出，感知到資源被剝奪的員工，有動機保護其當前資源并獲取新資源。在此基礎上，Zhang等［9］指出，在資質過剩感研究中，個體自我調節(jié)潛能值得進一步探討。

自我調節(jié)是指個體為實現(xiàn)目標，縮小現(xiàn)實與理想的差距，不斷調整其認知、情緒和行為的過程。當資質過剩感員工產生消極情緒后，為避免情緒資源進一步損耗，個體會根據外部環(huán)境進行自我調整，采取建言、創(chuàng)新、工作重塑等行為改變現(xiàn)狀，重新設計自己的工作內容和工作邊界，規(guī)避負面心理體驗［3］。自我調節(jié)系統(tǒng)的運作依賴于自我信念，而自我效能感對個體動機信念變化有很好的解釋作用。角色寬度自我效能感作為一種特殊的自我效能，是員工能否承擔超出其工作要求任務的一個重要預測因素［10］，能夠給予員工更大發(fā)揮空間，不被原有角色定義束縛，從而通過自我調節(jié)過程進行創(chuàng)新，提高任務的復雜性和多樣性，改善工作環(huán)境，消減差異，緩解負面情緒。

由于創(chuàng)新的不確定性以及組織資源緊張等問題，員工的某些創(chuàng)新想法和行為可能不被企業(yè)接受。為突破這層障礙，破除創(chuàng)新瓶頸，使自身靈活性和創(chuàng)造性得到充分發(fā)揮，部分員工可能通過越軌的方式擺脫被束縛的困境。此外，社會和組織對創(chuàng)新的態(tài)度從過程控制逐漸轉變?yōu)榻Y果導向，這將進一步激化個體創(chuàng)新意識與組織規(guī)章制度之間的矛盾，由此越軌創(chuàng)新日益普遍［11-13］。越軌創(chuàng)新是指個體自發(fā)以隱蔽的方式實施未獲組織支持但有利于組織創(chuàng)新績效提升的創(chuàng)新行為［14］。越軌創(chuàng)新行為雖以越軌的方式展開，但并非越軌和創(chuàng)新的簡單相加，而是以創(chuàng)新為目的、以越軌為手段的一種特殊創(chuàng)新行為［15］。

創(chuàng)新意味著改變、付出和冒險，一旦失敗可能遭遇一系列問題。因此，資質過剩感員工不僅受到實際擁有、應該得到等相關情感和認知反應之間比較的影響，還受到在組織中感受到的社會接受度的影響。越軌創(chuàng)新作為一種具有高不確定性的高風險行為，員工在實施越軌創(chuàng)新行為之前會對其結果和風險進行判斷、預估，而心理安全感能夠反映個體對其行為的風險承擔傾向［16］，通過對外界環(huán)境的感知影響個體判斷，進而促使其調整自身行為。因此，本研究基于自我調節(jié)理論，構建角色寬度自我效能感和消極情緒的雙中介模型，同時引入心理安全感作為調節(jié)變量，對資質過剩感影響新生代員工越軌創(chuàng)新的作用機制進行研究，以期為組織對資質過剩感員工的管理和員工冗余資質的創(chuàng)新轉化提供參考借鑒。

1" 理論基礎與研究假設

1.1" 資質過剩感與越軌創(chuàng)新

資質過剩感是指個體認為自身教育水平、經驗、知識或能力超出工作的實際需求，是一種對人崗不匹配現(xiàn)象更具靈敏性和放大效應的感知［4］。需要強調的是，資質過剩感是一種過度自信的心理感知，個人往往傾向于高估自身能力和資質，即客觀資質并不過剩的員工也可能產生資質過剩感［17］。特殊的成長背景造就獨特的心理特質，相較于物質需求，新生代員工更加注重內在的自我體驗［18］，更容易滋生資質過剩感。當前新平臺經濟發(fā)展也給組織和個人帶來新的挑戰(zhàn)，這就要求員工以更靈活、更具創(chuàng)新性的姿態(tài)發(fā)揮自身主動性，提高自身和組織競爭力，以應對多元化、信息化、動態(tài)化的內外部環(huán)境。在這一過程中，員工對自我的要求不斷提高，同時更加關注對工作的掌控感，因而會通過各種資源和渠道提升自身能力，實現(xiàn)個人價值和目標，增強工作獲得感。

新生代員工更注重追求自我實現(xiàn)和個人成長，當其感知到自身需求與當前境況存在差異時，就會產生資質過剩感，且資質過剩感員工對待工作任務十分自信，往往認為任務缺乏挑戰(zhàn)性，自身價值和能力超出當前實際工作所需，自身優(yōu)勢得不到充分發(fā)揮［19］。Parker［20］指出，個體有動機保持最佳刺激水平，因而對能力、自主性有基本需求，這可能刺激員工使用冗余資質提出創(chuàng)造性工作想法，積極擴大自身工作職責范圍，實施角色外行為，以應對差異和不匹配，實現(xiàn)個人成長。此外，馬蓓等［21］根據面子理論指出，個人有“想掙面子”和“怕丟面子”兩種面子觀。由于自身能力未得到充分發(fā)揮，沒有展示出符合自身能力的公共形象，為“掙得面子”，資質過剩感員工試圖通過實施創(chuàng)新行為，展示出與自我認知一致的個人能力，構建積極的自我形象。

綜上可知，感知資質過剩的新生代員工在認知資源、心理動機等方面具有充分儲備，為實施創(chuàng)新活動提供了條件和路徑。創(chuàng)新活動的風險較高，若提前將偏離性創(chuàng)新項目公之于眾，可能使員工承受更大壓力，失去探索性優(yōu)勢［11］。員工創(chuàng)新失敗可能遭受組織懲罰，如減少創(chuàng)新資源供給，同時使員工自尊、面子受損。不被組織認可的創(chuàng)新想法并不意味著不正確或無意義，可能只是由于其表現(xiàn)出的邊緣性、超前性、高難度和高不確定性而被拒絕。新生代員工不愿被動接受任務和工作環(huán)境，而是傾向于在工作過程中主動提高任務的多樣性和復雜性（林世豪等，2022）。因此，員工會私下進行越軌創(chuàng)新，不將創(chuàng)新想法暴露在眾人面前，待掌握充分證據證明自己的創(chuàng)新想法可行且有價值后，再向組織公開，以降低創(chuàng)新失敗帶來的負面影響，提高被組織接受和認可的可能性，這也是所謂的創(chuàng)新主張延遲公開優(yōu)勢［22］?；诖耍疚奶岢鋈缦录僭O：

H1：資質過剩感對越軌創(chuàng)新行為具有顯著正向影響。

1.2" 角色寬度自我效能感的中介作用

角色寬度自我效能感（Role-Breath Self-Efficacy，RBSE）是指員工對執(zhí)行一系列超出規(guī)定技術要求的更寬泛、主動工作任務的感知能力或自信程度［23］。該定義更加強調員工的主動性和任務的廣泛性，而不是局限于某一領域或任務。角色寬度自我效能感與員工的創(chuàng)新行為、主動行為以及其它角色外行為密切相關，強調“我能”的認知［23］，能夠使員工獲得更多認知資源，更積極地參與到創(chuàng)造性活動中，是激發(fā)員工主動實施創(chuàng)造性行為的動力因素。王朝暉［19］認為，角色寬度自我效能構成員工創(chuàng)新行為的動機和認知機制，員工更期待承擔與個人能力相匹配的工作，使自身才華和能力得到最大程度發(fā)揮與認可。

根據自我評價理論，資質過剩感員工認為自己具有超過組織或崗位要求的能力，人力資本起點較高。新生代員工不愿安于現(xiàn)狀且充滿信心，期待自己有更好的工作表現(xiàn)，這有助于增強自我效能感，從而激發(fā)員工的能動性。Chu等［10］指出，資質過剩感員工會尋求更廣泛的工作任務，并在這一過程中依據自身剩余資質評估任務的可行性，從而具有較強的角色寬度自我效能感，這為完成工作職責外的任務提供了積極心理支持；Zhang等［9］認為資質過剩感員工會產生較強的角色寬度自我效能感，從而激發(fā)其實施主動性工作行為。

資質過剩感可能引發(fā)個體的消極情緒體驗。考慮到離職等工作轉換的潛在成本和個體構建積極自我形象的愿望，員工會通過調整現(xiàn)有工作邊界或改變工作處境等角色外行為，拓寬角色寬度自我效能感，將外溢的資質延伸到角色之外的內容，以獲得更豐富的工作資源，從而符合自身利益或興趣［24］。

由于越軌創(chuàng)新具有高風險和高不確定性，員工會承受極大的心理負擔和壓力。同時，越軌創(chuàng)新的隱蔽性使員工很難公開獲得組織和同事的支持與幫助，因此需要員工具有強大的信念、勇氣和能力。高角色寬度自我效能感員工擁有較為豐富的心理資源，愿意接受挑戰(zhàn)和創(chuàng)造機會，在面臨人崗不匹配問題時，能夠更加有效地執(zhí)行應對策略并快速采取行動，從而更好地消減差異。周燕等［25］指出，寬泛的角色寬度自我效能感有助于員工打破角色限制，積極進行越軌創(chuàng)新。

根據認知—情感系統(tǒng)理論（CAPS），較強的自我效能感使員工在工作中遇到阻礙和困難時不輕言放棄，反而能夠極大刺激其實施越軌創(chuàng)新行為。因此，當個體擁有較強的角色寬度自我效能感時，會自發(fā)尋找額外信息，了解并開展工作領域之外的其它任務。同時，高角色寬度自我效能感員工十分自信，能夠積極主動嘗試新想法、新事物［10］，相信即使未得到組織正式批準，沒有相關資源加持，仍能超越常規(guī)角色和職責創(chuàng)造性地開展工作?；谏鲜龇治?，本文提出如下假設：

H2：角色寬度自我效能感在資質過剩感與越軌創(chuàng)新行為之間起中介作用。

1.3" 消極情緒的中介作用

一直以來，情緒被認為是影響人們行為的關鍵要素，具有影響個體認知內容、信息加工方式的功能。人們通常使用情緒作為所處環(huán)境類型的信號，并通過這些信號引導自身思考和行動［26］。近年來，情緒在組織行為學領域逐漸受到重視，學者們開始研究情緒對工作績效、生產力等工作變量的影響。由于新生代員工沒有經受過太多挫折和失敗，抗壓能力較弱，情緒和心理易受到外界環(huán)境影響。當員工感到自身能力超出工作要求時，會將簡單的工作內容和安排視作不被組織肯定和認可的表現(xiàn)，認為其資質被低估和忽視，可能產生更多消極情緒。趙李晶等［17］基于資源保存理論指出，產生資質過剩感的個體會認為自己有價值的資源（如時間、知識等）被無端耗費在當前工作崗位上，從而出現(xiàn)情緒耗竭等反應；Schermuly等［8］認為，員工有動機保護其當前資源并獲取新資源，當個體在工作中失去資源時，更容易產生厭煩、憤怒等消極情緒。

情緒屬于個人資源，消極情緒意味著對情緒資源的消耗。一定條件下，個體為減少消耗，消解負面情緒帶來的不良體驗，會被驅使采取某些行動［27］，如可能通過采取建言、創(chuàng)新、工作重塑等行為改變現(xiàn)狀、扭轉局面，規(guī)避負面心理體驗［3］。根據緊張理論，由于組織資源是有限的，員工通過常規(guī)渠道開展創(chuàng)新活動的可能性受到限制，由此產生結構性緊張。此時，基于自我證明等心理，員工可能通過其它非常規(guī)方法彌補正式組織資源的不足，繼續(xù)實施自己的創(chuàng)新想法，以緩解結構性緊張以及由此帶來的負面情緒［28］。

情緒投入理論認為，個體體驗到的情緒能夠作為一種信息反映當前環(huán)境。消極情緒產生意味著個體對當前狀態(tài)存在不滿，需要聚焦細節(jié)信息進行系統(tǒng)性分析，找出問題并加以解決，從而在思維的流暢性和原創(chuàng)性上提高創(chuàng)造力［29］。于靜靜等［30］認為在情緒—信息理論視角下，消極情緒可以在支持性情景中提升創(chuàng)造力，促使個體產生與問題解決相關的創(chuàng)造性行為。同時，根據自我調節(jié)理論，為改善資質與工作不匹配帶來的負面自我形象和不良體驗，員工通常會對目標進行重估和調整，采取非常規(guī)和不符合倫理規(guī)范的方式［30］，利用過剩資質完成更具挑戰(zhàn)的任務，實施更多角色外行為，創(chuàng)造更高的績效和價值，以將過剩資質轉化為自身獨有的競爭力，并得到組織認可。

綜上，在一定條件下，消極情緒能夠對創(chuàng)造力起到促進作用，從而正向推動創(chuàng)新行為。李海等［31］基于陰陽觀視角指出，消極情緒雖不利于個體認知靈活性的提高，但由于消極情緒能夠向個體傳達現(xiàn)實環(huán)境與理想狀態(tài)之間的差異，個體迫切想要改變現(xiàn)狀，導致情緒波動更大，更有可能擴展看待問題的角度，從而產生創(chuàng)新性想法，激發(fā)創(chuàng)造力。新生代員工更注重追求自我實現(xiàn)和自我提升，在一定環(huán)境下，面對因資質過剩感產生的消極情緒，新生代員工不會回避或者一蹶不振，而是會主動尋找改變現(xiàn)有局勢的方法和機會，甚至以冒險、越軌的方式調整和改變不利環(huán)境，進行越軌創(chuàng)新，以期提升自身成就感和價值感。基于此，本文提出如下假設：

H3：消極情緒在資質過剩感與越軌創(chuàng)新行為之間起中介作用。

1.4" 心理安全感的調節(jié)作用

心理安全感是員工的一種心理認知，是指個體感知到自己在工作中能夠自由表達，即使參與有風險的行動，也不需要擔心自身行為對形象、地位、事業(yè)產生負面影響或受到懲罰［32］。當員工感受到組織中的人際關系是互相幫助、相互信賴的，預估其開展表現(xiàn)自我的行動不會受到他人嘲諷和誤會時，會產生較強的心理安全感。心理安全感能夠反映個體心理狀態(tài)，高心理安全感能讓員工放下?lián)鷳n和不安，主動采取行動，尋找緩解自身困境的方式和方法，從而削弱消極體驗。

資質過剩感員工并不完全置身于社會真空中，也被嵌入到同事、組織等各種關系環(huán)境中。因此，其不僅受到自身實際擁有、應該得到等相關情感和認知反應之間比較的影響，還受到在組織中感受到社會接受度的顯著影響。心理安全感強的個體感受到組織支持后，能夠進一步明確目標，積極進行自我調節(jié)，提升創(chuàng)造力，表現(xiàn)出更高的工作參與意愿。因此，本研究從心理安全感角度探討其對資質過剩感員工越軌創(chuàng)新行為的內在調節(jié)機制。

資質過剩感通過情緒和認知路徑對員工行為產生影響，而心理安全感能夠潛移默化地調節(jié)兩條路徑上的加工過程。在高角色寬度自我效能感員工認為自己“能做”的基礎上，激發(fā)創(chuàng)造力還需要一定機會，即員工能感知到在組織中“被支持做”。在注重集體主義的中國文化情境下，員工能否感知到安全，與同事、領導、周圍環(huán)境保持良好關系的心理感知，以及組織創(chuàng)新氛圍、容錯程度等寬容的支持性環(huán)境是驅動員工實施主動性行為的重要要素［33］。高資質過剩感員工會因其過高的資質未被滿足而產生負面情緒，此時需要有利于創(chuàng)新的情景，才能使其創(chuàng)新資質被激活［34］。心理安全感作為員工的心理變量，其產生通常需要和諧包容的環(huán)境，且對待錯誤與差異需要給予支持與尊重，這種輕松的氛圍能夠緩解高資質過剩感員工的消極情緒，同時能夠激發(fā)其發(fā)揮自身優(yōu)勢進行創(chuàng)新。已有研究表明，當員工存在不滿情緒、對改變當前工作狀態(tài)有迫切需求且實施該行為是有意義且安全的，就會表現(xiàn)出建設性而非破壞性行為［35］。在缺乏心理安全感的狀態(tài)下，即使對當前工作狀態(tài)感到不滿，渴望打破和改變現(xiàn)狀，但由于員工認為組織中沒有容錯氛圍，會采取“鴕鳥策略”，而不是通過變革和創(chuàng)新改變當前的不利環(huán)境［35］。

越軌創(chuàng)新作為一種“亦正亦邪”的高風險和高收益行為，其成功可以給組織帶來額外利益，但若失敗，則會給員工帶來一系列負面影響，如上級的批評懲罰、同事的冷嘲熱諷、個人形象聲譽受損以及巨大的心理壓力等。由于越軌創(chuàng)新充滿不確定性，員工會事先判定現(xiàn)有情形和條件是否有利于實施該行為，以及開展越軌創(chuàng)新行為是否值得。因此，盡管越軌創(chuàng)新可以讓員工充分展示自己的能力，得到認可，但并非所有具備創(chuàng)新能力的員工都會選擇實施該行為。只有當員工認為越軌創(chuàng)新是必要且有意義的、創(chuàng)新失敗的后果是自身可以承受的，且不會受到同事和組織排斥、懲罰等負面問題影響時，才會選擇進行越軌創(chuàng)新。

高心理安全感員工在面對組織資源與個人期望不匹配困境時，更愿意通過自身創(chuàng)造力克服當前障礙和約束，激發(fā)個體積極性和主動性。高心理安全感能夠通過個人成長整合模型中的自主、能力和歸屬促進員工越軌創(chuàng)新行為。其中，自主是指員工可以根據自身想法自主開展活動；能力是指組織為員工提供安全、安心的環(huán)境以及個人成長發(fā)展與展示自我的機會，也是組織對員工能力肯定和認可的一種方式；歸屬是指組織氛圍使員工在情感上更加依賴和信任組織，讓員工對組織有歸屬感。根據社會交換理論，心理安全感強的員工對組織有較高的依賴性和歸屬感，愿意為組織實施越軌創(chuàng)新行為，以推動組織的變革性進步或帶來額外效益。因此，心理安全感可以通過滋養(yǎng)個體的自主、能力和歸屬需求激發(fā)員工越軌創(chuàng)新行為。

心理安全感的高低對員工實施越軌創(chuàng)新行為具有不同程度的影響。低心理安全感員工會因擔憂越軌創(chuàng)新的高風險性給自己帶來不利影響而減少該行為，而高心理安全感員工對外部環(huán)境的控制力更強，更容易開展越軌創(chuàng)新活動。由此，本文提出如下假設。

H4a：心理安全感對角色寬度自我效能感與越軌創(chuàng)新間關系具有調節(jié)作用，員工心理安全感越高，其正向調節(jié)作用越強；

H4b：心理安全感對消極情緒與越軌創(chuàng)新間關系具有調節(jié)作用，員工心理安全感越高，其正向調節(jié)作用越強。

本文理論模型如圖1所示。

2" 研究方法

2.1" 研究樣本

本研究通過問卷調查法收集數(shù)據，研究對象為北京、河北、天津、江蘇等地的“90后”新生代員工，被調查行業(yè)主要涉及制造業(yè)、互聯(lián)網、金融業(yè)等。在正式調查前，進行預測試，以校驗問卷信效度。正式調查通過線上線下相結合的方式開展，線下問卷發(fā)放對象主要為“90后”MBA學生，通過在課堂上現(xiàn)場分發(fā)和回收紙質問卷；線上主要采用滾雪球的抽樣方式，發(fā)放時側重“90后”年輕員工群體。共發(fā)放問卷479份，根據年齡變量剔除非“90后”填寫和填寫模糊的問卷147份，最終得到有效問卷332份。其中，年齡在25歲以下59人（17.8%），25～28歲179人（53.9%），29～32歲94人（28.3%）；男性160人，占48.2%；學歷以本科和研究生為主，本科占52.7%，碩士和博士研究生共占39.8%；科研/技術類崗位員工250人，占比75.3%。

2.2" 研究工具

為確保研究效度，本研究選取國內外成熟量表。除消極情緒量表采用Likert七點評分（1～7表示從“完全不符合”到“完全符合”）外，其余變量均采用Likert五點評分（1～5表示從“完全不符合”到“完全符合”）。

（1）資質過剩感。采用Maynard等（2006）編制的量表，共包含9個題項，題項示例如“比我學歷低的人也可以做好我目前的工作”等。該量表的Cronbach's α系數(shù)為0.875。

（2）角色寬度自我效能感。采用Parker等（2006）編制的量表，共包含7個題項，題項示例如“我會在自己的工作領域中設計新的工作流程”等。該量表的Cronbach's α系數(shù)為0.885。

（3）消極情緒。Watson（1988）設計的PANAS量表將情緒劃分為積極情緒和消極情緒，兩個維度各有10個題項。本研究采用其中的消極情緒分量表，共包括10個題項，題項都是描述內心感受的一些形容詞，如“沮喪的、厭煩的、易怒的”等。該量表的Cronbach's α系數(shù)為0.817。

（4）心理安全感。采用Edmondson（1999）編制的量表，共包含7個題項，題項示例如“在組織中，員工做冒險的事是安全的”等。該量表的Cronbach's α系數(shù)為0.880。

（5）越軌創(chuàng)新。采用Criscuolo等（2013）開發(fā)的越軌創(chuàng)新行為量表，共包括5個題項，題項示例如“在所從事的主要工作之外，我喜歡思考一些新的想法”等。該量表的Cronbach's α系數(shù)為0.879。上述量表的信度系數(shù)均高于統(tǒng)計學建議標準，即α＞0.７，具有較高的測量信度。

（6）控制變量。為避免無關因素對研究變量間因果關系的干擾，參考以往研究，本文選取性別、年齡、受教育程度、崗位性質作為控制變量。

3" 實證分析

3.1" 驗證性因子分析與共同方法偏差檢驗

首先對5個變量間的區(qū)分效度進行驗證性因子分析，結果如表１所示?？梢园l(fā)現(xiàn)，五因素模型擬合良好且優(yōu)于其它模型（χ2/df=1.168，RMSEA=0.023，CFI=0.986，NFI=0.942，RFI=0.935），表明變量間的區(qū)分效度較高。

為降低共同方法偏差，本研究通過匿名測量、部分項目反向等方法進行控制。對研究數(shù)據進行Harman單因素檢驗，未旋轉的探索性因子分析結果提取出特征值大于1的因子共5個，最大因子方差解釋率為24.67%（小于40%），表明不存在嚴重的共同方法偏差。

3.2" 描述性統(tǒng)計與相關性分析

由表2可知，資質過剩感與越軌創(chuàng)新顯著正相關（r=0.693，plt;0.01），資質過剩感與角色寬度自我效能感（r=0.773，plt;0.01）、消極情緒（r=0.546，plt;0.01）均顯著正相關，越軌創(chuàng)新與消極情緒（r=0.502，plt;0.01）、角色寬度自我效能感（r=0.730，plt;0.01）之間均存在顯著正相關關系。相關假設得到初步驗證。

3.3" 多重共線性診斷

為保證結果的可靠性，在進行回歸分析前，本研究使用SPSS軟件對變量進行多重共線性檢驗，結果如表3所示。結果顯示，VIF值均小于3，說明不存在嚴重的多重共線性。

3.4" 中介作用檢驗

運用SPSS軟件，采用層級回歸方法對角色寬度自我效能感、消極情緒的中介效應進行檢驗，結果如表4所示。由M6可知，控制性別、崗位性質等變量后，資質過剩感與越軌創(chuàng)新行為顯著正相關（β=0.859，p＜0.001），H1通過驗證。由M2可知，資質過剩感與角色寬度自我效能感顯著正相關（β=0.822，p＜0.001），H2通過驗證。由M7可知，納入角色寬度自我效能感后，角色寬度自我效能感對越軌創(chuàng)新具有顯著正向作用（β=0.541，p＜0.001），且資質過剩感對越軌創(chuàng)新的影響程度較M6有所下降（β=0.414，p＜0.001），表明角色寬度自我效能感在資質過剩感與員工越軌創(chuàng)新之間起部分中介作用，H3通過驗證。同樣，根據M4、M6、M8的回歸結果可知，消極情緒在資質過剩感與越軌創(chuàng)新之間起部分中介作用，H4a、H4b均通過驗證。

為進一步驗證角色寬度自我效能感、消極情緒在資質過剩感與員工越軌創(chuàng)新之間的平行中介作用，運用SPSS插件Process宏程序進行Boostrap檢驗，將隨機抽樣次數(shù)設置為5 000次，置信區(qū)間設為95%，結果如表５所示。結果顯示，資質過剩感對越軌創(chuàng)新的直接效應值為0.362，95%置信區(qū)間為［0.223，0.503］，不包含0，直接效應顯著存在，H1得到進一步驗證。在兩條間接路徑中，“資質過剩感→角色寬度自我效能感→越軌創(chuàng)新”的95%置信區(qū)間為［0.298，0.556］，不包含0，中介效應顯著，H2得到進一步支持；“資質過剩感→消極情緒→越軌創(chuàng)新”的95%置信區(qū)間為［0.005，0.147］，不包含0，中介效應顯著，H3得到驗證。

3.5" 調節(jié)效應檢驗

運用SPSS26.0軟件，采用層級回歸分析方法檢驗心理安全感在角色寬度自我效能感與員工越軌創(chuàng)新、消極情緒與員工越軌創(chuàng)新之間的調節(jié)作用，結果如表6所示。結果顯示，角色寬度自我效能感對越軌創(chuàng)新具有正向影響（β=0.833，p＜0.001），模型中納入角色寬度自我效能感與心理安全感的交互項（β=0.111，p＜0.001）后，回歸方程顯著，說明心理安全感在角色寬度自我效能感與越軌創(chuàng)新之間起正向調節(jié)作用，H4a得到驗證。為進一步檢驗心理安全感的調節(jié)效應，進行簡單斜率分析，如圖2所示。在高心理安全感影響下，角色寬度自我效能感對員工越軌創(chuàng)新的正向作用增強，說明心理安全感正向調節(jié)二者間的關系。

由表6可知，消極情緒對越軌創(chuàng)新具有正向影響（β=0.64，p＜0.001），模型中納入消極情緒與心理安全感的交互項（β=0.159，p＜0.001）后，回歸方程顯著，說明心理安全感在消極情緒與員工越軌創(chuàng)新之間起正向調節(jié)作用，H4b得到驗證。進一步進行簡單斜率分析，如圖3所示。在高心理安全感影響下，消極情緒對員工越軌創(chuàng)新的正向作用增強，表明心理安全感正向調節(jié)二者間的關系。

3.6" 被調節(jié)的中介效應

為驗證H4，本研究利用Process宏程序進行Bootstrapping檢驗。Edwardsamp;Lambert（2007）強調，在檢驗被調節(jié)的中介效應時，中介作用和調節(jié)作用同時發(fā)生，應將被調節(jié)的中介模型看作一個整體進行分析。因此，本研究借助Hayes（2013）開發(fā)的Process宏（Model 14）對不同程度心理安全感下，角色寬度自我效能感、消極情緒對越軌創(chuàng)新的間接效應進行Bootstrap檢驗，重復抽樣5 000次后，結果如表7所示。結果顯示，低心理安全感下，消極情緒對越軌創(chuàng)新的間接效應為0.023，95%置信區(qū)間包含0，間接效應不顯著；高心理安全感下，消極情緒對越軌創(chuàng)新的間接效應為0.174，95%置信區(qū)間值為［0.096，0.262］，間接效應顯著。因此，隨著心理安全感從低到高，間接效應從不顯著變?yōu)轱@著，95%置信區(qū)間逐步擴大，H4得到驗證。

4" 結論與討論

4.1" 研究結論

本研究從個體感知、心理動機視角出發(fā)，探討新生代員工資質過剩感對越軌創(chuàng)新行為的影響機制，并采用層次回歸方法進行實證分析，得到以下主要結論：首先，資質過剩感對越軌創(chuàng)新行為具有顯著正向作用。其次，角色寬度自我效能感和消極情緒在資質過剩感與員工越軌創(chuàng)新間關系中起部分中介作用。最后，心理安全感在角色寬度自我效能感、消極情緒對越軌創(chuàng)新的影響過程中發(fā)揮調節(jié)作用。在高心理安全感狀態(tài)下，員工的消極情緒得到緩解，同時能夠激發(fā)其發(fā)揮自身優(yōu)勢進行創(chuàng)新，此時心理安全感的調節(jié)效應更顯著，越軌創(chuàng)新行為更易被激發(fā)。

4.2" 理論貢獻

（1）證實了資質過剩感對越軌創(chuàng)新的正向影響，為資質過剩感與越軌創(chuàng)新行為相關研究提供了新的解釋框架。資質過剩感作為當下管理實踐中普遍存在的現(xiàn)象，以往研究多表明員工只能被動接受資質過剩感造成的負面影響［5-6］，忽視了員工的主動性和創(chuàng)造性，而本研究立足于新生代員工的特點和時代特征，從創(chuàng)新主體的主觀感知出發(fā)，探討越軌創(chuàng)新行為的發(fā)生路徑。新生代員工不拘泥于常規(guī)、喜歡質疑，具有批判性特質，這正是越軌創(chuàng)新行為開展的動力源泉。因此，本研究在自我調節(jié)框架下，對創(chuàng)新者窘境進行闡釋，試圖理解新生代資質過剩感員工為何將越軌創(chuàng)新作為證明自身資質、體現(xiàn)自我價值、追求職業(yè)發(fā)展、開展創(chuàng)新挑戰(zhàn)的平臺，并在分析其心理需求和內在動機的基礎上，進一步拓寬了蔣瑜潔［36］的理論框架，將資質過剩感員工“能做、愿做、敢做”整合到同一模型中，深化了越軌創(chuàng)新驅動因素的研究，豐富了資質過剩感的研究視角。

（2）揭示了角色寬度自我效能感和消極情緒的中介作用，豐富了資質過剩感對員工越軌創(chuàng)新關系影響路徑的研究。以往研究更多關注單一視角的促進作用，忽略了資質過剩感與越軌創(chuàng)新行為的復雜性，同時現(xiàn)有文獻較少涉及消極情緒對主動性角色外行為的促進作用。因此，本文將越軌創(chuàng)新的促進作用擴展到個人消極情緒領域，豐富了越軌創(chuàng)新行為前因變量的研究。此外，進一步闡明了資質過剩感可以使個體同時產生積極和消極體驗，二者共同刻畫出資質過剩感的復雜性，而這又與越軌創(chuàng)新兼具“忠誠”和“叛逆”色彩的特點相契合。本研究同時納入角色寬度自我效能感和消極情緒這兩種看似矛盾，實則并行不悖的視角，將積極面和消極面的產生及作用路徑進行整合，既全面分析了越軌創(chuàng)新行為的形成機制，又響應了資質過剩感需要從積極和消極效應進行更多整合性研究的呼吁［37］。

（3）通過引入心理安全感，構建有調節(jié)的中介模型，闡明了誘發(fā)越軌創(chuàng)新行為的邊界機制。隨著內外部環(huán)境不斷變化和發(fā)展，員工面臨機遇和挑戰(zhàn)時“敢不敢”顯得極為重要，尤其是越軌創(chuàng)新具有高風險性和高不確定性，個體在實施過程中會面臨高風險和高成本，因此個體對組織容錯氛圍的感知將在很大程度上影響員工是否實施越軌創(chuàng)新行為。心理安全感作為越軌創(chuàng)新行為的“催化劑”，員工可以通過對越軌創(chuàng)新結果和風險的判斷，調整自身行為。在高心理安全感下，開展越軌創(chuàng)新活動的可行性更高，員工不必過多考慮創(chuàng)新風險，可以大膽、專一地嘗試新思路和新方法。因此，本研究將心理安全感這一感知環(huán)境安全程度的因素作為調節(jié)變量引入創(chuàng)新領域，從“我敢”層面提供一種將支持性感知轉化為具體創(chuàng)新行為的解釋機制，有助于理解處于不同刺激下員工表現(xiàn)出的行為傾向。同時，將個體心理因素與外部環(huán)境感知、行為結果有機結合，既延伸了心理安全感的認知范圍，又為越軌創(chuàng)新提供了新穎的探索視角。

4.3" 管理啟示

以往研究大多從負面角度探討資質過剩感，認為組織應避免聘用資質過剩感員工，但這樣的觀點有其片面性和局限性。

（1）組織要辯證對待資質過剩感和越軌創(chuàng)新。對于可能體驗到資質過剩的員工要給予理解和關注，避免采用強硬手段約束員工行為。越軌創(chuàng)新作為一把“雙刃劍”，雖然可能與組織目標、戰(zhàn)略不一致，從而增加組織管理成本，但一旦取得成功就會獲得意想不到的效果和回報。因此，組織及管理者應采用循循善誘的方式，使員工能夠更好地發(fā)揮和利用自身冗余資質，實現(xiàn)個人和組織的雙贏。企業(yè)可以通過提供富有挑戰(zhàn)性的任務和機會等措施，引導員工通過正式渠道光明正大地開展創(chuàng)新活動，在不妨礙組織獲得創(chuàng)新利益的同時，又能適當控制越軌創(chuàng)新行為帶來的風險。

（2）有利于企業(yè)了解新生代員工特質，促使企業(yè)通過精細化管理正視員工心理狀態(tài)上的波動。新生代員工情緒狀態(tài)往往不穩(wěn)定，當員工出現(xiàn)負面情緒時，組織不必一味打壓，而應反省自身流程化管理和創(chuàng)新政策是否過于古板、閉塞，阻礙了員工積極變革的步伐和發(fā)展，從而通過理性、包容的態(tài)度，給予資質過剩感員工更多認可和鼓勵，增強員工的自我效能感，避免因認可與評價不足誘發(fā)員工的消極情緒和行為。通過深入挖掘新生代員工的潛力，充分調動其主觀能動性和積極性，使其給組織帶來效益，提升組織核心競爭力。

（3）在高心理安全感氛圍下，員工認為自己的失敗、錯誤能夠被組織理解和包容，因而能夠更自由地發(fā)揮潛能，這種心理安全感促使其產生更強的創(chuàng)新動機。因此，資源匱乏的組織可以通過營造鼓勵創(chuàng)新、包容失敗的環(huán)境，制定科學的創(chuàng)新激勵政策，鼓勵員工不斷學習并為其提供施展才華的機會和平臺，激發(fā)其潛力和創(chuàng)造性，引導員工利用冗余資質開展與組織發(fā)展方向一致的創(chuàng)新活動，從而提升組織創(chuàng)新績效。

4.4" 不足與展望

第一，本研究采用橫截面數(shù)據，這會影響對變量間因果關系的判斷，未來可通過多種數(shù)據來源或考慮分時點測量、縱向追蹤等方式進一步明確資質過剩感與越軌創(chuàng)新的因果關系，以提高研究結果的準確性。第二，本研究未充分考慮越軌創(chuàng)新這一復雜行為背后可能存在的跨層次特性。越軌創(chuàng)新活動涉及個體、團隊、組織多層次的跨層影響，越軌創(chuàng)新行為也會隨著外部環(huán)境變化而發(fā)生變化。未來可考慮將組織及外部環(huán)境因素納入模型，探討越軌創(chuàng)新活動形成的動態(tài)效應，從而實現(xiàn)對越軌創(chuàng)新行為形成過程的系統(tǒng)考量。第三，本研究只討論了員工資質過剩感誘發(fā)的工作行為以及越軌創(chuàng)新行為的形成機制，并未對越軌創(chuàng)新這一“亦黑亦白”行為的后果進行深入探究。未來可深入分析越軌創(chuàng)新活動對組織的影響，如組織績效等，從而形成一個連貫的影響機制研究。

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（責任編輯：陳" 井）

The Influence of the New Generation of Employees' Perceived Overqualification on Deviant Innovation Behavior： A Moderated Multiple-mediation Model

Ma Li1，2，3，Wang Jiangshuo1

（1.School of Economics and Management，Yanshan University；2.Research Center for Regional Economic Development，Yanshan University，Qinhuangdao 066004，China;3.School of Management，Tianjin Normal University，Tianjin 300382，China）

Abstract：Nowadays， the new generation of employees represented by the \"post-90s\" has become the backbone of enterprises， and they have become important human resources for the core competitiveness of enterprises. The new generation of \"post-90s\" tend to challenge convention， and question everything with innovative and critical thinking. With the changing supply and demand relationship in the labor market， they are more likely to experience a feeling of \"overqualification\". With the vigorous development of the digital economy， the application of emerging digital technologies in traditional fields continues to deepen， bringing enormous innovation potential and opportunities to enterprises in digital transformation. The new generation of employees is facing an \"innovation paradox\" ， and in order to break through this barrier and the innovation bottlenecks， and give full play to their flexibility and creativity， some employees may resort to deviant methods to solve the dilemma of being \"shackled\"， which will trigger spontaneous deviant innovation behavior.

Currently， most studies have focused on overqualification from a negative perspective， and believed that overqualification can easily lead to negative attitudes and behaviors， such as low job satisfaction， high turnover behavior and anti-productive behavior. However， it is worth noting that the complexity of overqualification and deviant innovation behaviors cannot be ignored. Overqualification could be a valuable resource， and it is of significance to further explore how to reduce the occurrence of negative behaviors and promote the transformation of redundant qualifications into innovative achievements through the rational allocation of resources and the induction of boundary conditions.

This empirical study aims to explore the influence mechanism of the new generation of employees perceived overqualification， role breadth self-efficacy and negative emotions on deviant innovation behavior in China. Following self-regulation theory and self-consistency theory， the study constructs a moderated mediation model from the perspective of individual perception and psychological motivation， with role breadth self-efficacy and negative emotions as mediator variables， and psychological security as a moderator variable."" A questionnaire survey is conducted among 332 \"post-90s\" employees from the manufacturing industry， the Internet and the financial industry in Beijing， Hebei， Tianjin， etc. The hierarchical regression and Bootstrap procedures are used to test the moderated mediating model. It is found that （1） perceived overqualification positively affects employees' deviant innovation behavior; （2） role breadth self-efficacy and negative emotions partially mediate the relationship between overqualification and deviant innovation in cognitive and emotional perspectives respectively; （3） psychological security positively moderates the relationship between role breadth self-efficacy and employee deviant innovation; （4） psychological security positively moderates the relationship between negative emotions and employee deviant innovation.

The theoretical contributions of this study are mainly as follows. Firstly， following the self-regulation theory， this study reveals why the new generation of overqualified employees use deviant innovation as a way to prove their qualifications， reflect their self-worth， pursue career development， and increase innovation challenges. On the basis of analyzing their psychological needs and intrinsic motivation， this study creatively integrates ability， willingness and boldness into the same model. Secondly， this study focuses on the complexity of overqualification and deviant innovation behavior. It incorporates two seemingly contradictory but actually parallel perspectives， i.e.， role breadth self-efficacy and negative emotions， into the theoretical model. It then integrates the generation and action paths of positive and negative aspects， which can not only depict the complexity of overqualification， but also coincide with the characteristics of deviant innovation with both \"loyalty\" and \"rebellion\". Thirdly， this study constructs a moderated mediation model by introducing psychological security， clarifying the boundary of the mechanism between overqualification and deviant innovation behavior. With the continuous changes and development of the internal and external environment， it is extremely important for employees to be bold when facing opportunities and challenges， especially when deviant innovation is highly risky and uncertain. Therefore， this study introduces this perception of environmental safety as a moderate variable in innovation. From the perspective of boldness， it provides an explanation mechanism that can transform supportive perceptions into specific innovative behaviors， helping to understand the behavioral tendencies of employees responding to different stimuli.

Key Words：Perceived Overqualification; Deviant Innovation;Role Breadth Self-efficacy; Negative Emotions; Psychological Security