楊帆

摘? ?要：隨著社會經(jīng)濟的快速發(fā)展，國有建筑企業(yè)作為我國建筑行業(yè)的重要組成部分，其績效考核問題一直備受關(guān)注。基于此，通過對績效考核的概述，分析績效考核對國有建筑企業(yè)的重要性以及國有建筑企業(yè)績效考核中存在的問題，并針對問題提出具體的優(yōu)化對策，即提升績效考核人員的專業(yè)化素質(zhì)，建立合理的績效考核指標，建立完善的考核制度，加強對績效考核結(jié)果的應用，以期增強國有建筑企業(yè)績效考核的科學性，推動其持續(xù)健康發(fā)展。

關(guān)鍵詞：國有建筑企業(yè)；績效考核；重要性；問題；優(yōu)化對策

中圖分類號：F270.7? ? ? ?文獻標志碼：A? ? ? 文章編號：1673-291X（2024）07-0060-04

一、研究背景

國有建筑企業(yè)作為我國建筑行業(yè)的重要組成部分，承擔著大量的工程建設(shè)任務，是建設(shè)工程項目的關(guān)鍵點。但從目前國有建筑企業(yè)運行情況來看，其在績效考核方面存在一些問題，如考核人員缺乏專業(yè)性、考核方法過于單一、考核結(jié)果反饋不及時等，嚴重影響著企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展?；诖?，本文對于國有建筑企業(yè)績效考核存在的問題進行深入研究，結(jié)合國有建筑企業(yè)實際情況，提出要建立健全績效考核管理體系，確立明確的考核標準，明晰考核責任人，并建立透明公正的考核機制，這樣才能減少主觀性評價的影響，增強員工對考核制度的信任感，有效激發(fā)企業(yè)干部職工的工作積極性。

二、績效考核概述

績效考核是企業(yè)中常見的管理工具，通過量化可以分析員工在工作中的產(chǎn)出、質(zhì)量、態(tài)度和行為等方面的數(shù)據(jù)，也可以綜合評估員工的表現(xiàn)，為企業(yè)決策提供依據(jù)。其主要目的在于全面了解員工的優(yōu)劣勢，采取措施提高工作效率，并為員工提供反思與成長機會。績效考核內(nèi)容包括工作量、質(zhì)量、效率、態(tài)度、團隊合作和專業(yè)發(fā)展等方面。企業(yè)會依據(jù)崗位特點制定定量和定性指標，并將考核結(jié)果與獎懲制度掛鉤，以激勵員工工作積極性，提高組織競爭力?？冃Э己说闹匾栽谟谒鼮槠髽I(yè)提供了評估員工表現(xiàn)的方法，使企業(yè)能夠識別出優(yōu)秀員工并給予他們發(fā)展的機會，同時也能識別出存在問題的員工并為其提供改進的機會。這種評估不僅有助于員工個人的成長，也促進了整體組織的發(fā)展。通過將考核結(jié)果與獎懲制度掛鉤，注重定期調(diào)整和改進，才能更好地發(fā)揮績效考核的作用，企業(yè)能夠激發(fā)員工的積極性，推動他們朝著企業(yè)設(shè)定的目標努力，從而提高整體工作效率和組織的競爭力，促進員工個人成長與組織發(fā)展的良性循環(huán)。

三、國有建筑企業(yè)績效考核的重要性

（一）優(yōu)化人力資源配置，提升企業(yè)勞動效率

國有建筑企業(yè)作為國家的重要經(jīng)濟支柱，其發(fā)展水平和國家經(jīng)濟有直接關(guān)聯(lián)。其中，合理配置人力資源是優(yōu)化企業(yè)競爭力的核心，而績效考核在此方面發(fā)揮著重要作用。

首先，國有建筑企業(yè)擁有龐大的人力資源，如何有效地利用和配置這些資源至關(guān)重要。通過績效考核，可以科學地評估員工的工作表現(xiàn)，識別出不同崗位上的人才，有針對性地進行培養(yǎng)和激勵，從而實現(xiàn)人力資源的優(yōu)化配置。這種方法不僅能夠避免人才浪費，還能夠更好地發(fā)揮員工的潛力，為企業(yè)的長遠發(fā)展提供持續(xù)的動力。

其次，國有建筑企業(yè)的核心目標之一是提高經(jīng)濟效益，而勞動效率是衡量企業(yè)生產(chǎn)效率的重要指標。通過設(shè)定合理的績效目標，并對員工進行量化指標考核，可以激勵員工提高工作效率，增強他們的責任感和使命感。這種激勵機制不僅能夠提升個體員工的工作表現(xiàn)，更能推動整體企業(yè)生產(chǎn)效率的提升，有助于企業(yè)朝著更高效益的方向發(fā)展。

（二）強化職工自我約束，提高履職能力

績效考核作為一種管理工具，在國有建筑企業(yè)中發(fā)揮著重要作用，它強調(diào)了兩個關(guān)鍵方面：首先是強化職工的自我約束意識，其次是提高職工的履職能力。這種管理工具不僅僅是評估績效，更有助于激發(fā)職工的內(nèi)在動力和發(fā)展?jié)摿Α?/p>

首先，在職工的自我約束意識方面，績效考核通過量化評估工作表現(xiàn)，激發(fā)了職工的主動性，增強了責任感和使命感。它為職工創(chuàng)造了一個清晰的工作目標和標準。這種明確的評估方式激發(fā)了職工的主動性，讓他們認識到自身的工作表現(xiàn)與公司目標密切相關(guān)。這種認知推動他們注重日常工作內(nèi)容，自覺遵守規(guī)章制度，從而提高工作效率。此外，這種自我約束不僅僅是對工作的量化評估，更是在思維和行為上的一種轉(zhuǎn)變。職工形成了更良好的工作習慣，會主動改變守舊思維，培養(yǎng)創(chuàng)新意識，從而推動企業(yè)走向更具競爭力和創(chuàng)新性的發(fā)展道路。

另一方面，績效考核也有助于提高職工的履職能力。它不僅著眼于工作成果，更注重全面考察工作過程中的問題和挑戰(zhàn)。這種全面性能夠讓職工明確工作中存在的問題，并積極尋找解決方案。例如，在發(fā)現(xiàn)自身協(xié)作能力不足時，職工會積極主動地尋求機會提升這方面的能力?？冃Э己艘灿兄谄髽I(yè)發(fā)現(xiàn)和培養(yǎng)人才，為職工提供更多發(fā)展的機會和空間，促進他們的專業(yè)能力和職業(yè)發(fā)展。

（三）樹立職業(yè)規(guī)劃指導理念，加強職工職業(yè)規(guī)劃指導

國有建筑企業(yè)績效考核在管理體系中扮演著關(guān)鍵的角色。它不僅是一種衡量員工工作表現(xiàn)的方式，更是一種引導和促進職業(yè)規(guī)劃發(fā)展的重要工具。在這個過程中，有兩個核心方面對于職業(yè)規(guī)劃的指導起到關(guān)鍵作用。

首先，幫助員工樹立職業(yè)規(guī)劃指導理念。這項工作通過科學評估員工的工作表現(xiàn)，為員工提供客觀視角來審視自己在工作中的優(yōu)劣勢，有利于員工明確自身在企業(yè)中的發(fā)展方向，從而制定正確的個人職業(yè)規(guī)劃。例如，員工根據(jù)自身在某些方面的出色表現(xiàn)，將其作為職業(yè)發(fā)展的方向，并進一步提升自己在該領(lǐng)域的專業(yè)能力；對于表現(xiàn)不佳的員工，績效考核會為其提供改進的機會，促使他們思考如何彌補自身不足，從而提升工作能力。

其次，有助于加強職工職業(yè)規(guī)劃指導。這種職業(yè)規(guī)劃指導不僅是關(guān)于個人發(fā)展，也涉及幫助員工了解不同崗位的職責，為他們提供更多的發(fā)展路徑。通過績效考核，企業(yè)能準確識別那些具備發(fā)展?jié)摿Φ膯T工，并為他們提供各種發(fā)展機會。激勵員工更積極地工作，提高其工作滿意度，明確未來的職業(yè)發(fā)展道路。

（四）優(yōu)化人力資源結(jié)構(gòu)，激活高質(zhì)量發(fā)展新動能

在市場經(jīng)濟背景下，國有建筑企業(yè)要具備競爭力才能在激烈的市場競爭中立于不敗之地。通過績效考核，評估員工的日常工作表現(xiàn)，及時發(fā)現(xiàn)人力資源結(jié)構(gòu)中的差異化需求。通過分析績效考核結(jié)果，企業(yè)可合理調(diào)整人員結(jié)構(gòu)，將人才用在最合適的崗位上，提高整體效率，激發(fā)員工的工作積極性，使其主動為企業(yè)發(fā)展作出貢獻。隨著時代不斷變遷，經(jīng)濟環(huán)境正處于持續(xù)變化階段，國有建筑企業(yè)要不斷適應市場需求。通過績效考核，進一步明確企業(yè)的發(fā)展目標，使其與市場需求保持一致；績效考核結(jié)果反映企業(yè)在市場中的地位，為企業(yè)提供發(fā)展方向的支持；績效考核鼓勵企業(yè)自主探索創(chuàng)新，推動技術(shù)進步和管理創(chuàng)新，激活高質(zhì)量發(fā)展的新動能?？梢姡瑖薪ㄖ髽I(yè)績效考核對于優(yōu)化人力資源結(jié)構(gòu)、激活高質(zhì)量發(fā)展新動能具有重要意義。通過績效考核，合理調(diào)配人才，提高整體效率。同時，績效考核還可以幫助企業(yè)明確發(fā)展方向，激勵創(chuàng)新，推動企業(yè)高質(zhì)量發(fā)展。因此，加強國有建筑企業(yè)績效考核是實現(xiàn)優(yōu)化人力資源結(jié)構(gòu)，激活高質(zhì)量發(fā)展的重要舉措[1]。

四、國有建筑企業(yè)績效考核存在的問題

（一）考核人員缺乏專業(yè)性

國有建筑企業(yè)是我國經(jīng)濟中的重要組成部分，其績效考核直接關(guān)系到企業(yè)發(fā)展。在國有建筑企業(yè)績效考核過程中，考核人員應當具備相關(guān)行業(yè)的專業(yè)知識，對企業(yè)運營狀況和市場環(huán)境有深入的了解。然而，現(xiàn)實中很多考核人員并非出身于相關(guān)行業(yè)，或者沒有接受過系統(tǒng)性培訓，導致他們對企業(yè)運作機制了解程度較淺，考核人員很難準確評估企業(yè)的績效，可能會出現(xiàn)評價結(jié)果和實際情況不符的現(xiàn)象。同時，在國有建筑企業(yè)績效考核過程中，需要依據(jù)大量的數(shù)據(jù)和指標進行評估，考核人員應當具備良好的數(shù)據(jù)分析能力。但許多考核人員對數(shù)據(jù)處理能力有限，無法充分利用企業(yè)的內(nèi)部數(shù)據(jù)來評估績效，很可能導致考核結(jié)果的主觀性增加，無法客觀反映企業(yè)的真實情況。對于國有建筑企業(yè)來說，不同的工程項目、施工周期不同、施工地點不同、客觀環(huán)境不同，其所考核的重點應有所不同，要按照企業(yè)戰(zhàn)略目標、階段性目標建立明確的績效考核目標，從而讓部門員工團結(jié)協(xié)作，共同完成目標，激發(fā)“一股繩”的團隊精神[2]。

（二）考核方法過于單一

隨著國有建筑企業(yè)的發(fā)展，其承接地方標志性施工項目越來越多，很多企業(yè)開始轉(zhuǎn)型，并且工程項目業(yè)務也開始延伸至產(chǎn)業(yè)鏈上下游，新型PPP、EPC 等模式出現(xiàn)，工程項目管理人員的業(yè)態(tài)也變得復雜。在這樣的變化下，國有建筑企業(yè)的績效考核體系缺陷展現(xiàn)明顯。首先，國有建筑企業(yè)績效考核過于依賴財務指標。目前，許多國有建筑企業(yè)的績效考核主要以財務指標為依據(jù)，如利潤、營業(yè)收入等，這種單一的考核方法容易導致企業(yè)過度追求短期經(jīng)濟效益，忽視企業(yè)的長期發(fā)展。且財務指標無法全面反映企業(yè)的績效狀況，忽略其他非財務因素的考慮，如員工滿意度、客戶滿意度等，從而導致績效評估不全面。其次，國有建筑企業(yè)績效考核缺乏科學性和客觀性。當前的績效考核往往缺乏科學依據(jù)和客觀標準，過于主觀和片面，考核標準制定往往是由領(lǐng)導單方面決定，缺乏專業(yè)技術(shù)支持，導致績效考核結(jié)果容易受到人為因素影響，可能出現(xiàn)不公平、不準確的情況，進而影響到績效激勵效果。最后，國有建筑企業(yè)績效考核缺乏多樣性。目前考核方法普遍缺乏多樣性，無法適應不同企業(yè)的需求。每個國有建筑企業(yè)都有其獨特的經(jīng)營特點和發(fā)展目標，需要有針對性的考核方法來評估績效，而當前考核方法過于刻板，無法滿足企業(yè)的個性化需求。此外，時代的變遷給市場環(huán)境帶來不同程度的變化，企業(yè)發(fā)展目標和業(yè)務模式也在不斷調(diào)整，需要靈活的考核方法來適應新要求[3]。

（三）考核結(jié)果反饋不及時

首先，影響企業(yè)管理層的決策。國有建筑企業(yè)的高層管理人員需要根據(jù)考核結(jié)果來制定企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，合理調(diào)整業(yè)務方向。如果考核結(jié)果反饋不及時，管理層無法及時了解到企業(yè)當前的經(jīng)營狀況，導致決策缺乏準確的依據(jù)，可能會偏離企業(yè)發(fā)展的正確軌道。其次，降低員工的工作積極性。員工參與績效考核是為了激勵他們更好地完成工作任務，提高工作效率，如果考核結(jié)果反饋不及時，員工很難了解到自身工作表現(xiàn)，無法得到及時的肯定和獎勵，可能會減少其對工作的興趣，進而影響到企業(yè)整體績效的提升。最后，信息傳遞不暢。績效考核是對企業(yè)各部門進行全面評估的過程，需要及時將考核結(jié)果反饋給相關(guān)部門，幫助他們了解自身的工作狀況，并進行針對性改進。然而，如果考核結(jié)果反饋不及時，部門員工無法及時了解到自身問題，信息傳遞會受阻，導致問題無法得到解決，影響到企業(yè)的整體運營效率[4]。

五、國有建筑企業(yè)績效考核的優(yōu)化對策

（一）提升績效考核人員的專業(yè)素質(zhì)

績效考核在國有建筑企業(yè)中的重要性不言而喻，但績效考核人員專業(yè)素質(zhì)不高的問題一直存在，這直接影響了績效考核的有效性和公正性。解決這一問題需要多方面的改進和加強。

首先，提升績效考核人員的專業(yè)素質(zhì)至關(guān)重要。企業(yè)應該加強對績效考核人員的培訓，包括提供專業(yè)知識和技能培訓。這種培訓應涵蓋企業(yè)的經(jīng)營模式、業(yè)務流程、管理規(guī)定等方面的內(nèi)容，以幫助他們更全面地了解企業(yè)的運營狀況，提升對績效評估的準確性和專業(yè)性。鼓勵績效考核人員參加相關(guān)的培訓課程和行業(yè)研討會，不斷更新知識，提高他們的理論水平和實踐能力[5]。

其次，績效考核工作需要多人共同參與，因此，績效考核人員之間的交流與合作至關(guān)重要。國有建筑企業(yè)應該營造一個鼓勵合作和分享經(jīng)驗的氛圍，讓績效考核人員之間建立更緊密的聯(lián)系。這種合作不僅能夠促進經(jīng)驗的共享，還有助于相互學習，提高績效考核的質(zhì)量和準確性。

此外，定期組織績效考核人員會議、座談會等形式也是必要的。這些活動可以促進績效考核人員之間的溝通和交流，共同解決在績效考核工作中遇到的問題，提高評價的公正性和客觀性。這種溝通渠道的建立有助于建立更加統(tǒng)一和規(guī)范的評價標準，從而推動國有建筑企業(yè)實現(xiàn)可持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展。

（二）建立合理的績效考核指標

國有建筑企業(yè)是國家經(jīng)濟的重要支柱，績效考核對于國有建筑企業(yè)的發(fā)展至關(guān)重要，但在實際操作中，由于績效考核指標的不合理性，導致績效考核結(jié)果出現(xiàn)失真問題，嚴重影響國有建筑企業(yè)的運營效率。為了優(yōu)化國有建筑企業(yè)的績效考核，建立合理的績效考核指標成為當務之急。而想要建立合理的績效考核指標，必須從企業(yè)的整體目標出發(fā)，明確考核的目標內(nèi)容，其主要包括經(jīng)濟效益、社會效益、環(huán)境效益等方面，所以績效考核指標應該綜合考慮這些目標，而不是局限于經(jīng)濟指標。在確定績效考核指標時，要根據(jù)企業(yè)的特點和行業(yè)的特點進行科學制定。首先，應該將指標劃分為量化指標和非量化指標，量化指標可通過數(shù)字進行具體的量化分析，而非量化指標則需要通過評估進行確定；其次，指標的權(quán)重要根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略目標和市場環(huán)境確定，不同指標的重要性會根據(jù)企業(yè)發(fā)展階段和競爭環(huán)境而有所差異；最后，指標設(shè)定要具備較強的可操作性和可衡量性，這樣有利于員工在日常工作中能清晰了解自身表現(xiàn)?？冃Э己酥笜说膬?yōu)化需要全面考慮企業(yè)的整體目標，只有明確績效考核的目標，并科學制定合理的指標，才能真正提高績效考核的準確性[6]。因此，國有建筑企業(yè)應該加強內(nèi)部管理，建立完善的績效考核體系，不斷優(yōu)化指標，促進企業(yè)健康發(fā)展，提升員工的工作積極性。只有這樣，國有建筑企業(yè)才能在激烈的市場競爭中保持優(yōu)勢地位，為國家經(jīng)濟發(fā)展作出更大的貢獻[7]。

（三）建立完善的考核制度

針對現(xiàn)有考核制度普遍存在指標不合理、權(quán)重不明確、流程煩瑣等問題，工作人員要根據(jù)國有建筑企業(yè)實際情況，建立合理的考核制度來評估國有建筑企業(yè)績效。

首先，確定考核指標。財務指標是評估企業(yè)健康運營的重要依據(jù)，但它們不能孤立存在；市場表現(xiàn)則能夠反映企業(yè)在行業(yè)中的競爭地位和市場占有率；創(chuàng)新能力和社會責任方面的指標則代表企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展能力和對社會的回饋。這些指標需要結(jié)合企業(yè)的發(fā)展目標，并根據(jù)行業(yè)特點確定合理的權(quán)重，以確保全面評估企業(yè)表現(xiàn)。

其次，簡化考核流程。采用信息化手段建立績效考核管理系統(tǒng)，促進數(shù)據(jù)采集自動化發(fā)展，提高績效考核效率。減少人為操作的出錯可能性，避免使用各種紙質(zhì)文件，這樣不僅可有效提高工作效率，還可以降低建筑工程管理成本。

再次，建立公開透明的考核流程，加強對員工的信任度。員工要清晰了解考核流程，理解如何貢獻自己的工作成果，從而符合企業(yè)的預期。

最后，考慮到員工個人工作成果。員工專業(yè)素質(zhì)對企業(yè)整體績效有著直接的影響，建筑企業(yè)管理者要根據(jù)建筑企業(yè)實際情況，制訂針對性培訓計劃，提供合理的績效考核課程，促進內(nèi)部交流的正常交流，推動員工積極參與培訓[8]。

（四）加強對績效考核結(jié)果的應用

首先，優(yōu)化國有建筑企業(yè)績效考核的指標體系。當前，國有建筑企業(yè)績效考核的指標體系多以財務指標為主，忽視其他非財務指標的重要性，工作人員要積極引入非財務指標，如客戶滿意度、員工滿意度、環(huán)境保護等，全面評估企業(yè)的績效。同時，要根據(jù)企業(yè)和行業(yè)特點，制定相應的績效指標，避免“一刀切”[9]。通過優(yōu)化指標體系，準確反映企業(yè)的整體績效，為后期應用提供更有效的依據(jù)。其次，加強對績效考核結(jié)果的應用。很多國有建筑企業(yè)在進行績效考核后，僅將考核結(jié)果作為一種形式存在，沒有充分地應用到日常經(jīng)營決策中。為了改變這種情況，要建立并完善與績效考核結(jié)果相關(guān)的獎懲機制，對績效優(yōu)秀的企業(yè)進行激勵，從而實現(xiàn)績效考核結(jié)果的有效運用；加強對績效考核結(jié)果的分析，將其與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略相結(jié)合，為企業(yè)提供科學決策支持；加強對績效考核結(jié)果的監(jiān)督和評估，確?？己私Y(jié)果的公正性。通過上述措施，充分發(fā)揮績效考核結(jié)果的作用，對國有建筑企業(yè)的發(fā)展產(chǎn)生積極影響[10]。

六、結(jié)束語

綜上所述，為了提高建筑企業(yè)工作人員的工作積極性，增強企業(yè)經(jīng)濟效益，國有建筑企業(yè)管理者要充分認識到績效考核對自身發(fā)展的重要作用，結(jié)合國有建筑企業(yè)實際情況，建立健全績效考核體系和交流反饋體系。加強國有企業(yè)績效管理者的專業(yè)化程度，進一步挖掘員工個人價值，挖掘企業(yè)人力資源價值，為國有建筑企業(yè)的長遠發(fā)展提供動力，從而提升企業(yè)的核心競爭力，進而推動企業(yè)的健康發(fā)展。

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