于良春　姜娜娜

摘 要：縮小企業(yè)內(nèi)部薪酬差距對緩解收入不平等和實現(xiàn)共同富裕具有重要意義。本文基于2010—2020年中國A股上市公司數(shù)據(jù)，運用雙重差分模型實證檢驗了公平競爭審查制度對企業(yè)內(nèi)部薪酬差距的影響及其作用機制。研究結果顯示：公平競爭審查制度縮小了企業(yè)內(nèi)部薪酬差距，其對高管平均薪酬有顯著負向影響，而對普通員工平均薪酬的影響不顯著；公平競爭審查制度對企業(yè)內(nèi)部薪酬差距的影響在非國有企業(yè)、高管持股比例較高企業(yè)和產(chǎn)業(yè)政策扶持行業(yè)的企業(yè)更明顯；公平競爭審查制度通過促進市場競爭、規(guī)范政府補貼和規(guī)范稅收優(yōu)惠縮小企業(yè)內(nèi)部薪酬差距；公平競爭審查制度對企業(yè)內(nèi)部薪酬差距的影響是通過縮小超額薪酬差距實現(xiàn)的。本文豐富了企業(yè)內(nèi)部薪酬差距影響因素方面的研究，也為進一步探索企業(yè)內(nèi)部薪酬差距的治理機制提供了新視角。

關鍵詞：公平競爭審查制度；企業(yè)內(nèi)部薪酬差距；市場競爭；政府補貼；稅收優(yōu)惠

中圖分類號：F062.9；F244 文獻標識碼：A 文章編號：1000-176X（2024）01-0044-13

一、問題的提出

黨的二十大報告提出：“中國式現(xiàn)代化是全體人民共同富裕的現(xiàn)代化。”如何規(guī)范財富積累機制、縮小不同群體之間的收入差距，是從全面小康邁向共同富裕的基本前提。上述問題聚焦到公司治理領域，則是縮小企業(yè)高管與普通員工之間的薪酬差距。中國大部分社會群體是普通員工，他們的主要收入來源是工資收入。因此，公司內(nèi)部的薪酬安排勢必會對社會整體的收入分配格局產(chǎn)生影響［1-2］。作為收入分配中重要的微觀環(huán)節(jié)，縮小企業(yè)內(nèi)部薪酬差距在一定程度上成為共同富裕取得突破性進展的途徑之一。

設置合理的薪酬差距既是激勵高管團隊的手段，也是現(xiàn)代公司治理體系的重要組成部分。通常來說，合理的薪酬差距能夠提高高管團隊的努力程度，激勵高管團隊積極工作，進而改善企業(yè)績效［3-4］。行為理論更加強調(diào)公平與合作，這種研究視角的學者認為，過高的薪酬差距尤其是高管超額薪酬會使得普通員工內(nèi)心的不公平感加強，甚至產(chǎn)生被剝削感或者壓迫感［5］，導致普通員工工作熱情和積極性降低，從而對企業(yè)績效產(chǎn)生負面影響。事實上，超額薪酬的存在破壞了薪酬契約的有效性，是管理層利用自身所掌握的權力牟取私利的表征［6-7］，也是企業(yè)內(nèi)部薪酬差距拉大的根本原因。如何增強薪酬契約的有效性、緩解企業(yè)內(nèi)部收入不平等，已經(jīng)成為業(yè)界和學術界廣泛關注的議題。近年來，市場競爭已成為一種重要的外部治理機制，競爭壓力使管理層加強公司治理，以適應不斷變化的市場環(huán)境［8-9］。但是，中國仍存在產(chǎn)業(yè)政策干預、市場分割和行政壟斷規(guī)制乏力問題，這極大地限制了市場自由競爭。公平競爭審查制度的出臺對于維護公平競爭的市場秩序和優(yōu)化營商環(huán)境具有積極影響［10］，這將進一步發(fā)揮公司治理作用。

2016年6月，《關于在市場體系建設中建立公平競爭審查制度的意見》（以下簡稱“公平競爭審查制度”） 正式頒布，該制度以事前性自我審查為主，即在政策制定過程中以及政策出臺前予以嚴格審查。公平競爭審查制度與《中華人民共和國反壟斷法》的事后懲戒相結合，構成了全流程、全覆蓋的行政壟斷規(guī)制機制［11］。公平競爭審查制度能夠有效約束行政壟斷行為，消除行業(yè)之間和地區(qū)之間資源要素流動的障礙，從而有助于建設統(tǒng)一開放、競爭有序的市場體系。這一制度深刻改變了國內(nèi)市場競爭環(huán)境，并對企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營決策產(chǎn)生了重要影響。已有研究表明，公平競爭審查制度能夠發(fā)揮公司治理作用，提高企業(yè)對外的信息披露質(zhì)量，強化外界對企業(yè)管理層的監(jiān)督，從而在一定程度上緩解了信息不對稱和委托代理問題［12］。此外，劉斌和賴潔基［13］ 發(fā)現(xiàn)，公平競爭審查制度的實施能夠限制地方政府對特定企業(yè)進行輸血式補貼和提供融資便利，從而迫使企業(yè)通過提高投資效率應對激烈的市場競爭。公平競爭審查制度不僅通過塑造公平競爭環(huán)境影響了公司治理機制，還遏制了地方政府以更隱蔽的財政補貼、稅收優(yōu)惠和提供融資便利等方式進行的不正當干預行為，這一變化勢必也會間接影響企業(yè)的薪酬安排。一方面，公平競爭審查制度通過強化外部監(jiān)督緩解了股東與管理層之間的委托代理問題，防止企業(yè)高管通過不正當手段操縱薪酬以牟取私利；另一方面，公平競爭審查制度明確提出，不得違法給予特定經(jīng)營者優(yōu)惠政策，這在一定程度上降低了薪酬契約中所包含的與經(jīng)理人努力無關的業(yè)績噪音，同時防止了管理層給自身的高薪披上合理的外衣。①據(jù)此可以預期，公平競爭審查制度對高管超額薪酬具有一定的約束作用，進而促使企業(yè)內(nèi)部薪酬結構趨于合理。

本文的邊際貢獻主要體現(xiàn)在：第一，利用雙重差分模型考察公平競爭審查制度對企業(yè)內(nèi)部薪酬差距的影響，不僅豐富了公平競爭審查制度微觀經(jīng)濟效果的實證分析，還拓展了企業(yè)內(nèi)部薪酬差距影響因素方面的研究。第二，從市場競爭、政府補貼和稅收優(yōu)惠三個方面驗證了公平競爭審查制度對企業(yè)內(nèi)部薪酬差距的作用機制，為充分發(fā)揮公平競爭審查制度對企業(yè)內(nèi)部薪酬差距的治理作用提供了切實可行的政策建議。第三，將薪酬差距分解為合理薪酬差距和超額薪酬差距，進一步分析了公平競爭審查制度影響企業(yè)內(nèi)部薪酬差距的內(nèi)在邏輯。

二、理論分析與研究假設

長期以來，中國各地區(qū)普遍存在的市場分割現(xiàn)象是地區(qū)行政壟斷的具體表現(xiàn)之一。隨著要素配置市場化改革的推進，商品市場和資本市場的一體化程度有所提高，但勞動力市場分割現(xiàn)象仍然較為嚴重?，F(xiàn)有研究表明，勞動力市場分割限制了勞動者在不同行業(yè)和地區(qū)的自由流動，扭曲了勞動力市場，導致勞動力要素市場失衡，進而加劇了收入不平等。一方面，政府運用行政手段限制特定行業(yè)的競爭，賦予部分企業(yè)壟斷經(jīng)營權，使其憑借自身的壟斷優(yōu)勢獲得超額利潤。因為部分壟斷利潤會轉(zhuǎn)化為職工工資，并且高管和普通員工的議價能力存在明顯差異，所以導致壟斷行業(yè)內(nèi)部薪酬差距高于其他行業(yè)［14］。另一方面，勞動力市場的地域分割也會加劇企業(yè)內(nèi)部收入不平等。地方本位主義出于對本地區(qū)利益的考慮制定了“一攬子”計劃，阻礙了勞動力向經(jīng)濟發(fā)展水平高的區(qū)域流動［15］。在這種情況下，高管的薪酬水平往往會更高，因為他們是公司中擁有更多權力和更大影響力的人員。與此同時，普通員工的薪酬水平可能會較低，因為他們的責任相對較小，也更容易被替代。鑒于此，高管與普通員工之間的薪酬差距可能拉大，從而進一步加劇企業(yè)內(nèi)部收入不平等。

公平競爭審查制度是維護市場公平競爭的重大制度性安排，是從源頭防范行政壟斷的創(chuàng)新性頂層設計，其核心機制是政策制定部門對其反競爭行為開展自我反省、批判和糾正。公平競爭審查制度的審查標準主要涉及市場準入和退出標準、商品和要素自由流動標準、影響生產(chǎn)經(jīng)營成本標準、影響生產(chǎn)經(jīng)營行為標準四大類。具體來說，市場準入和退出標準是為了確保經(jīng)營主體在市場準入和退出方面受到公平對待；商品和要素自由流動標準是為了緩解由行政壟斷所形成的市場分割，實現(xiàn)商品和要素的自由流動；影響生產(chǎn)經(jīng)營成本標準是為了防止政府機關通過各種形式的優(yōu)惠政策造成經(jīng)營者的競爭起點不公平，進而增加或減少某些特定企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營成本；影響生產(chǎn)經(jīng)營行為標準是為了限制政府機關干涉企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營，強制、組織或者引導經(jīng)營者實施市場壟斷，從而破壞公平的市場競爭秩序。因此，公平競爭審查制度的出臺能夠有效遏制行政壟斷行為的發(fā)生，促進要素自由流動，降低勞動力要素錯配程度，進而緩解收入不平等，反映在企業(yè)層面則是內(nèi)部薪酬差距縮小。綜上，筆者提出如下假設：

假設1：公平競爭審查制度能夠縮小企業(yè)內(nèi)部薪酬差距。

在現(xiàn)代公司制企業(yè)中，由委托代理問題引起的高管超額薪酬是導致企業(yè)內(nèi)部薪酬差距不斷拉大的重要因素［16］。理論上，由于企業(yè)高管和普通員工在人力資本以及對企業(yè)的重要性方面存在差異，因而適度的薪酬差距也是合理的?，F(xiàn)有研究表明，經(jīng)理人的薪酬與業(yè)績的確存在正相關關系［17］。然而，在公司治理相對不完善的情況下，以薪酬—業(yè)績敏感性為核心的薪酬契約無法發(fā)揮作用甚至出現(xiàn)缺位現(xiàn)象，高激勵強度的薪酬契約未必是最優(yōu)選擇。一方面，薪酬契約可能會誘發(fā)逆向選擇行為，這意味著管理層可能會提供虛假報告、進行盈余管理和隱瞞負面消息［6］，進而達到粉飾業(yè)績并獲得高額薪酬的目的；另一方面，企業(yè)高管可能會操縱董事會的薪酬契約設計，使高管薪酬與其經(jīng)營業(yè)績指標掛鉤。此外，還存在高管與董事會成員合謀的情況，雙方共同主導并設計薪酬契約，以獲取超額薪酬［18］。部分研究表明，高管的超額薪酬并不是基于個人能力、努力程度和貢獻，而是管理層扭曲薪酬契約并牟取私利的結果［19-20］。作為一種重要的外部治理機制，市場競爭在一定程度上能夠弱化對薪酬契約機制的過度依賴，從而對企業(yè)發(fā)揮顯著的治理作用［21］。

公平競爭審查制度明晰了市場準入和退出標準，該標準明確提出，不得設置不合理和歧視性的準入和退出條件，不得對市場準入負面清單以外的行業(yè)、領域、業(yè)務等設置審批程序。上述要求有助于放寬市場準入限制，允許更多的企業(yè)進入市場，這在很大程度上保障了企業(yè)正常參與市場競爭的權利。在此背景下，企業(yè)和高管的表現(xiàn)會被作為行業(yè)標桿，這些標桿可以傳遞出企業(yè)經(jīng)營績效和高管行為方面的信息，股東可以將該業(yè)績作為參考值，從而有的放矢地對管理層進行監(jiān)督，以節(jié)約監(jiān)督成本和緩解委托代理問題［22］。此外，激烈的市場競爭環(huán)境使管理層更容易面臨經(jīng)營失敗和失去職位的風險，為了避免失去對公司的控制權和自身職位，管理層將被迫加強自我約束，減少敗德行為，這有助于約束高管獲得超額報酬的機會主義行為，進而縮小企業(yè)內(nèi)部薪酬差距。綜上，筆者提出如下假設：

假設2a：公平競爭審查制度通過促進市場競爭縮小企業(yè)內(nèi)部薪酬差距。

政府補貼和稅收優(yōu)惠是政府干預企業(yè)經(jīng)營的重要手段，在一定程度上對企業(yè)內(nèi)部薪酬差距的范圍產(chǎn)生影響，而公平競爭審查制度對政府補貼和稅收優(yōu)惠行為具有約束作用。那么，公平競爭審查制度對企業(yè)內(nèi)部薪酬差距的影響，也與政府的這兩類行為有關。政府補貼是政府直接或者間接向企業(yè)提供的一種無償轉(zhuǎn)移，通常具有一定的經(jīng)濟目的或者政治目的。然而，現(xiàn)實中政府補貼在企業(yè)內(nèi)部卻發(fā)生了異化，企業(yè)并不一定利用政府補貼來改善業(yè)績，反而可能利用政府補貼來維持高管薪酬，且這種行為對企業(yè)高管并沒有產(chǎn)生激勵效應［23］。步丹璐和王曉艷［24］發(fā)現(xiàn)，管理層利用政府補貼獲得了超額薪酬，并將政府補貼發(fā)展成為其偽裝業(yè)績的工具。從經(jīng)濟后果來看，政府補貼導致的薪酬差距會弱化薪酬差距對企業(yè)業(yè)績的積極作用。因為大部分補貼沒有明確的法律或制度的規(guī)范，補貼授予具有隨意性，從而為非生產(chǎn)性尋租行為留下了空間［25］。已有研究表明，公司稅對收入分配也具有重要影響。張克中等［2］從稅收優(yōu)惠視角探討了企業(yè)內(nèi)部薪酬差距的成因，他們認為，租金分享是稅收優(yōu)惠改變企業(yè)薪酬安排的重要途徑。一方面，企業(yè)減少稅負會增加稅后利潤，可以通過增加員工薪水或發(fā)放獎金的方式與員工分享這些額外的利潤，進而實現(xiàn)更多的收益分享；另一方面，稅負下降能夠刺激資本投資，資本投資憑借高回報率增加了員工收益。但是，由于高管和普通員工所處職位的差異，稅收優(yōu)惠產(chǎn)生的收益實際上更多地流向了企業(yè)高管，因而可能進一步拉大企業(yè)內(nèi)部薪酬差距［26］。

公平競爭審查制度在影響生產(chǎn)經(jīng)營成本標準中明確提出，不得違法給予特定經(jīng)營者優(yōu)惠政策，安排財政支出一般不得與企業(yè)繳納的稅收或非稅收入掛鉤。上述措施有助于切斷政府的輸血式補貼以及稅收優(yōu)惠，有效遏制政府的不正當干預行為，進而矯正勞動要素價格［13］。直觀表現(xiàn)為高管薪酬下降，企業(yè)內(nèi)部薪酬差距縮小。綜上，筆者提出如下假設：

假設2b：公平競爭審查制度通過規(guī)范政府補貼縮小企業(yè)內(nèi)部薪酬差距。

假設2c：公平競爭審查制度通過規(guī)范稅收優(yōu)惠縮小企業(yè)內(nèi)部薪酬差距。

三、研究設計

（一） 變量選取

⒈被解釋變量

本文被解釋變量是企業(yè)內(nèi)部薪酬差距（Gap），參考宋蕓蕓和吳昊旻［27］的做法，本文采用高管平均薪酬（CEOpay） 與普通員工平均薪酬（Wage） 的比值衡量。高管平均薪酬，采用企業(yè)高級管理人員前三名薪酬總額均值的自然對數(shù)衡量，高級管理人員指包括董事、監(jiān)事和高管在內(nèi)的管理人員；普通員工平均薪酬，采用（企業(yè)當年支付給職工以及為職工支付的現(xiàn)金+資產(chǎn)負債表中的應付職工薪酬） /普通員工人數(shù)的自然對數(shù)衡量。

⒉解釋變量

本文解釋變量是公平競爭審查制度（Did=Treat×Post）。其中，Treat表示分組虛擬變量，處理組企業(yè)Treat=1，控制組企業(yè)Treat=0。Post表示時間虛擬變量，2016—2020年為政策沖擊當年及之后的時間段，Post=1，2010—2015年為政策沖擊之前的時間段，Post=0。2016年6月起，國務院各部門、各省級人民政府及所屬部門均應在政策措施制定過程中進行公平競爭審查，無法根據(jù)政策的實施范圍區(qū)分處理組和控制組。鑒于此，本文參考劉慧和綦建紅［12］ 與劉斌和賴潔基［13］的做法，根據(jù)地區(qū)行政壟斷水平的均值，將高行政壟斷地區(qū)的企業(yè)劃分為處理組，將低行政壟斷地區(qū)的企業(yè)劃分為控制組。其內(nèi)在邏輯是高行政壟斷地區(qū)是公平競爭審查制度主要的政策目標地區(qū)，因而公平競爭審查制度的出臺對這些地區(qū)的企業(yè)造成的沖擊也更大。本文參考于良春和余東華［28］構建的ISCP框架，①根據(jù)行政壟斷的定義所確定的范圍，充分考慮行政壟斷的表現(xiàn)特征以及所產(chǎn)生的后果，通過構建指標體系測度地區(qū)行政壟斷水平。

⒊中介變量

市場競爭（HHI），采用行業(yè)內(nèi)營業(yè)收入的平方和衡量。HHI的數(shù)值越高，表示行業(yè)壟斷程度越高，市場競爭程度越弱。政府補貼（Sub），采用政府補貼金額加1的自然對數(shù)衡量。稅收優(yōu)惠（Tax），采用（名義稅率－實際稅率） ×利潤總額加1的自然對數(shù)衡量。

⒋控制變量

本文參考柳光強和孔高文［29］與徐燦宇等［30］的做法，選取如下控制變量：企業(yè)年齡（Age），采用企業(yè)年齡加1的自然對數(shù)衡量；總資產(chǎn)凈利率（Roa），采用凈利潤/總資產(chǎn)×100衡量；成長性（Grow），采用當年營業(yè)收入金額相比上年同期營業(yè)收入金額的增長率衡量；資產(chǎn)負債率（Lev），采用總負債/總資產(chǎn)衡量；獨立董事占比（Dire），采用獨立董事人數(shù)/董事人數(shù)衡量；股權集中度（Stock），采用第一大股東持股比例/100衡量。為了排除地方經(jīng)濟發(fā)展差距的影響，本文還控制了地區(qū)經(jīng)濟發(fā)展水平（Citygdp）、地區(qū)工資水平（Citywage） 和城鎮(zhèn)化水平（Urb）。地區(qū)經(jīng)濟發(fā)展水平，采用人均國內(nèi)生產(chǎn)總值的自然對數(shù)衡量；地區(qū)工資水平，采用就業(yè)人員平均工資的自然對數(shù)衡量；城鎮(zhèn)化水平，采用地區(qū)年末城鎮(zhèn)人口占比衡量。

（二） 模型設計

為了檢驗公平競爭審查制度對企業(yè)內(nèi)部薪酬差距的影響，本文構建如下計量模型：

其中，i和t分別表示企業(yè)和年份；Xijt 表示上述一系列控制變量；ηk 和γt 分別表示行業(yè)固定效應和年份固定效應；εit 表示隨機擾動項。

（三） 數(shù)據(jù)來源

本文以2010—2020年中國A股上市公司為樣本。首先，本文剔除了金融類、ST、*ST、PT的企業(yè)。其次，部分企業(yè)所屬城市發(fā)生了變動，本文剔除了既屬于處理組也屬于控制組的企業(yè)。企業(yè)層面數(shù)據(jù)來源于國泰安數(shù)據(jù)庫，地區(qū)工資水平數(shù)據(jù)來源于《中國勞動統(tǒng)計年鑒》，地區(qū)經(jīng)濟發(fā)展水平和城鎮(zhèn)化水平數(shù)據(jù)來源于《中國統(tǒng)計年鑒》。表1是本文主要變量的描述性統(tǒng)計結果。

四、實證結果分析

（一） 基準回歸結果分析

表2是公平競爭審查制度對企業(yè)內(nèi)部薪酬差距影響的基準回歸結果。表2列（1） 是未加入企業(yè)層面和城市層面控制變量的回歸結果，表2列（2） 則是進一步加入了企業(yè)層面和城市層面控制變量的回歸結果。表2列（1） 和列（2） 的回歸結果顯示，無論是否加入控制變量，公平競爭審查制度的回歸系數(shù)均在1%水平上顯著為負，這說明公平競爭審查制度縮小了企業(yè)內(nèi)部薪酬差距。假設1得以驗證。表2列（3） 和列（4） 是進一步區(qū)分高管平均薪酬和普通員工平均薪酬的回歸結果，公平競爭審查制度對高管平均薪酬有顯著負向影響，而對普通員工平均薪酬的影響不顯著，這是企業(yè)內(nèi)部薪酬差距縮小的直觀原因。

（二） DID 估計有效性檢驗

⒈平行趨勢檢驗

在使用雙重差分模型識別公平競爭審查制度與企業(yè)內(nèi)部薪酬差距的因果關系時，需要滿足平行趨勢假設，即政策出臺前，處理組企業(yè)和控制組企業(yè)的薪酬差距無明顯差異。參考Li等［31］與趙振智等［32］的研究框架，本文采用事件分析法觀察公平競爭審查制度與企業(yè)內(nèi)部薪酬差距之間的動態(tài)關系。具體來說，將模型（1）中的解釋變量替換為公平競爭審查制度出臺前和出臺后各年的啞變量，被解釋變量不變，平行趨勢檢驗模型如下：

其中，n0 表示公平競爭審查制度出臺當年的虛擬變量，nr 和ns 分別表示公平競爭審查制度出臺前r年和出臺后s年的虛擬變量，其他變量的含義同模型（1）。模型（2） 中的系數(shù)nr、n0 和ns分別表示公平競爭審查制度出臺前、出臺當年和出臺后企業(yè)內(nèi)部薪酬差距的具體變化情況，nr 是本文重點關注的系數(shù)，該系數(shù)反映了公平競爭審查制度出臺前r年處理組企業(yè)與控制組企業(yè)內(nèi)部薪酬差距的差異。

圖1是平行趨勢檢驗結果。從圖1可以看出，nr 在95%的置信區(qū)間內(nèi)均不顯著，且在零附近上下波動，表明公平競爭審查制度出臺之前，處理組企業(yè)與控制組企業(yè)的薪酬差距并不存在明顯差異，即滿足平行趨勢假設。在公平競爭審查制度出臺當年，系數(shù)n0 出現(xiàn)明顯下降，且政策效果在2016年之后具有持續(xù)性。

⒉安慰劑檢驗

樣本期內(nèi)可能存在其他與公平競爭審查制度無關的外生因素對企業(yè)內(nèi)部薪酬差距產(chǎn)生影響，為了識別是否存在外生影響，本文參考張倩琳和戚聿東［33］的做法，利用獨立重復實驗進行安慰劑檢驗。經(jīng)處理，本文真實的處理組共387家企業(yè)，控制組共1 270家企業(yè)。因此，本文從樣本企業(yè)中隨機抽取387家企業(yè)作為虛假處理組，其余企業(yè)為控制組，利用模型（1） 重新進行回歸，并將該隨機過程重復1 000次，安慰劑檢驗結果如圖2所示。從圖2可以看出，獨立重復實驗得到的估計系數(shù)集中分布在0附近，并且基準回歸結果中的真實系數(shù)是明顯的異常值，這說明其他外生因素對企業(yè)內(nèi)部薪酬差距的影響并不存在。

（三） 穩(wěn)健性檢驗①

⒈更換實證方法

為了在一定程度上緩解處理組企業(yè)和控制組企業(yè)之間系統(tǒng)性差異的干擾，本文進一步采用傾向得分匹配（Propensity Score Matching，PSM） 的方法，為處理組企業(yè)匹配具有相似特征的控制組企業(yè)，再利用匹配后的樣本進行回歸。本文選擇企業(yè)年齡、總資產(chǎn)凈利率、成長性、資產(chǎn)負債率、獨立董事占比和股權集中度作為特征變量，通過構建Logit模型計算傾向得分值，并采用近鄰匹配方式將樣本進行匹配，最后將匹配后的樣本按模型（1） 進行回歸。從更換實證方法的回歸結果可以看出，無論是否加入控制變量，公平競爭審查制度的回歸系數(shù)均在1%水平上顯著為負，表明本文基準回歸結果是穩(wěn)健的。

⒉替換被解釋變量

考慮到企業(yè)內(nèi)部薪酬差距的衡量方式不同可能會導致研究結論發(fā)生改變，本文參考孔東民等［34］的做法，采用企業(yè)高管年薪總額/（董事、監(jiān)事和高管總?cè)藬?shù)－未領取薪酬的高管人數(shù)） 衡量高管平均薪酬。此時，企業(yè)內(nèi)部薪酬差距（Avegap） 依然是高管平均薪酬與普通員工平均薪酬的比值。從替換被解釋變量的回歸結果可以看出，公平競爭審查制度的回歸系數(shù)顯著為負，表明在更換度量指標后，本文基準回歸結果依然穩(wěn)健。

⒊改變樣本期限

樣本期限的長短也可能會對回歸結果產(chǎn)生影響，為了進一步檢驗回歸結果的穩(wěn)健性，本文將樣本期限分別設置為2011—2019年和2012—2018年，然后利用模型（1） 進行回歸。從改變樣本期限的回歸結果可以看出，在上述兩個樣本期限內(nèi)，公平競爭審查制度對企業(yè)內(nèi)部薪酬差距依然有顯著負向影響，與本文基準回歸結果一致。

⒋重新構造處理組和控制組

本文借鑒王小魯?shù)龋?5］的研究，選取減少政府對企業(yè)干預程度、減少商品市場上的地方保護等分指標以及市場化指數(shù)重新構造處理組和控制組。參考劉慧等［36］的做法，測算各省份減少政府對企業(yè)干預程度、減少商品市場上的地方保護以及市場化指數(shù)的中位數(shù)，將低于中位數(shù)的省份劃分為處理組，將高于中位數(shù)的省份劃分為控制組。從重新構造處理組和控制組的回歸結果可以看出，公平競爭審查制度的回歸系數(shù)依然顯著為負，與基準回歸結果保持一致，再次驗證了公平競爭審查制度對企業(yè)內(nèi)部薪酬差距的抑制作用。

（四） 異質(zhì)性分析

⒈基于企業(yè)層面的異質(zhì)性分析

（1） 企業(yè)所有權性質(zhì)

本文根據(jù)企業(yè)所有權性質(zhì)將樣本企業(yè)劃分為國有企業(yè)和非國有企業(yè)，進一步考察公平競爭審查制度對企業(yè)內(nèi)部薪酬差距的影響，結果如表3列（1） 和列（2） 所示。從上述結果可以看出，公平競爭審查制度對非國有企業(yè)的影響顯著為負，而對國有企業(yè)的影響并不顯著，這說明相對于國有企業(yè)，公平競爭審查制度更能顯著縮小非國有企業(yè)的內(nèi)部薪酬差距。原因可能如下：一方面，相對于非國有企業(yè)，國有企業(yè)的薪酬管理制度更嚴格，如《關于進一步規(guī)范中央企業(yè)負責人薪酬管理的指導意見》《中央管理企業(yè)負責人薪酬制度改革方案》，因而公平競爭審查制度出臺對國有企業(yè)內(nèi)部薪酬差距的沖擊較小；另一方面，公平競爭審查制度通過限制政府出臺排除、限制競爭的政策加劇了市場競爭，而國有企業(yè)對市場競爭的敏感程度低于非國有企業(yè)，導致其內(nèi)部薪酬差距的變動不顯著。

（2） 高管持股比例

根據(jù)前文分析可知，政府補貼和稅收優(yōu)惠對員工薪酬具有提升作用，而員工享受政府補貼和稅收優(yōu)惠的程度取決于不同主體的談判結果。當企業(yè)高管持股比例較高時，管理層的話語權更大，并且有更強的能力獲得超額薪酬，進而抑制普通員工享受政府補貼和稅收優(yōu)惠的福利。鑒于此，本文根據(jù)高管持股比例的中位數(shù)將樣本企業(yè)劃分為高管持股比例較高和高管持股比例較低兩組，考察在高管持股比例不同的企業(yè)中，公平競爭審查制度對企業(yè)內(nèi)部薪酬差距的影響，結果如表3列（3） 和列（4） 所示。從上述結果可以看出，公平競爭審查制度對企業(yè)內(nèi)部薪酬差距的影響會因高管持股比例的不同而產(chǎn)生差異。具體來說，當高管持股比例較高時，公平競爭審查制度對企業(yè)內(nèi)部薪酬差距具有更明顯的抑制作用，這在一定程度上說明公平競爭審查制度主要是通過約束企業(yè)高管薪酬發(fā)揮內(nèi)部薪酬差距的治理作用。

⒉基于行業(yè)層面的異質(zhì)性分析

在中國經(jīng)濟轉(zhuǎn)型過程中，為加快產(chǎn)業(yè)培育和推動經(jīng)濟快速發(fā)展，政府通過一系列產(chǎn)業(yè)政策進行宏觀調(diào)控。這些產(chǎn)業(yè)政策大多具有選擇性，聚焦于特定產(chǎn)業(yè)，利用政府補貼、稅收優(yōu)惠和低利率貸款等傾斜式扶持措施促進企業(yè)快速發(fā)展［37］。此外，選擇性產(chǎn)業(yè)政策利用政府資源給予特定的市場主體優(yōu)惠和扶持，使之獲得了與技術水平無關的競爭優(yōu)勢，影響了企業(yè)間的公平競爭秩序［38］。據(jù)此分析，本文參考余明桂等［39］ 與郭飛等［40］ 的做法，搜集整理了國家發(fā)布的“十二五”規(guī)劃和“十三五”規(guī)劃等文件，確定了產(chǎn)業(yè)政策扶持行業(yè)和非產(chǎn)業(yè)政策扶持行業(yè)，并在此基礎上進一步分析公平競爭審查制度對不同行業(yè)企業(yè)內(nèi)部薪酬差距的影響，結果如表3列（5） 和列（6） 所示。從上述結果可以看出，產(chǎn)業(yè)政策扶持行業(yè)中公平競爭審查制度的回歸系數(shù)為-1. 0031，非產(chǎn)業(yè)政策扶持行業(yè)中公平競爭審查制度的回歸系數(shù)為-0. 8862，且均在5%的水平上顯著，這意味著公平競爭審查制度對企業(yè)內(nèi)部薪酬差距的約束作用在產(chǎn)業(yè)政策扶持行業(yè)的企業(yè)中更明顯。原因可能是，公平競爭審查制度出臺后，切斷了政府的輸血式補貼以及稅收優(yōu)惠，可以有效減少管理層利用政府資源獲取超額薪酬行為的發(fā)生。因此，公平競爭審查制度對產(chǎn)業(yè)政策扶持行業(yè)企業(yè)薪酬差距的影響更大。以上結果進一步說明，以公平競爭審查制度為核心的競爭政策體系，能夠從宏觀層面處理好市場競爭與產(chǎn)業(yè)政策的關系。

五、機制檢驗和進一步分析

（一） 機制檢驗

正如理論分析部分提到的，公平競爭審查制度通過強化市場競爭、規(guī)范政府補貼和規(guī)范稅收優(yōu)惠對縮小企業(yè)內(nèi)部薪酬差距發(fā)揮了積極作用。為了檢驗上述影響機制，本文參考胡山和余泳澤［41］與王海等［42］的做法，重點檢驗公平競爭審查制度對上述一系列中介變量的影響，構建如下計量模型：

其中，Medit 為中介變量，包括市場競爭（HHI）、政府補貼（Sub） 和稅收優(yōu)惠（Tax），其他變量的含義同模型（1）。

機制檢驗的回歸結果如表4所示。表4列（1） 的回歸結果顯示，公平競爭審查制對市場競爭的回歸系數(shù)顯著為負，這說明公平競爭審查制度的出臺顯著促進了市場競爭，從而縮小了企業(yè)內(nèi)部薪酬差距。假設2a得以驗證。表4列（2） 和列（3） 的回歸結果顯示，公平競爭審查制度對政府補貼和稅收優(yōu)惠的回歸系數(shù)分別在10%和5%水平上顯著為負，這說明公平競爭審查制度通過規(guī)范政府補貼和稅收優(yōu)惠，能夠有效遏制企業(yè)高管利用政府資源攫取超額薪酬的行為，從而縮小了企業(yè)內(nèi)部薪酬差距。假設2b和假設2c得以驗證。

（二） 進一步分析

薪酬差距是企業(yè)中普遍存在的一種現(xiàn)象，合理的薪酬差距能最大限度地激發(fā)員工積極性，提高企業(yè)績效［43-44］。那么，一個值得思考的問題是，公平競爭審查制度對企業(yè)內(nèi)部薪酬差距的治理效應是通過降低不合理的超額薪酬來實現(xiàn)的嗎？基于此，本文參考羅宏等［45］的做法，測算高管的合理平均薪酬和超額平均薪酬，并在此基礎上將企業(yè)內(nèi)部薪酬差距分解為合理薪酬差距（Normalgap） 和超額薪酬差距（Overgap），試圖進一步探索公平競爭審查制度縮小企業(yè)內(nèi)部薪酬差距的內(nèi)在邏輯。其中，合理薪酬差距=高管合理平均薪酬/普通員工平均薪酬，超額薪酬差距=高管超額平均薪酬/普通員工平均薪酬。

表5列（1） 和列（2） 分別是公平競爭審查制度對合理薪酬差距和超額薪酬差距的回歸結果。上述結果表明，公平競爭審查制度對合理薪酬差距的影響不顯著，而對超額薪酬差距有顯著負向影響。這一實證結果表明，公平競爭審查制度會縮小企業(yè)的超額薪酬差距而不會影響合理薪酬差距，進而促使企業(yè)薪酬結構更加合理。

六、研究結論與政策建議

（一） 研究結論

本文基于2010—2020年中國A股上市公司數(shù)據(jù)，采用雙重差分模型實證檢驗了公平競爭審查制度對企業(yè)內(nèi)部薪酬差距的影響及其作用機制。研究結果顯示：公平競爭審查制度顯著縮小了企業(yè)內(nèi)部薪酬差距，其中公平競爭審查制度對高管平均薪酬有顯著負向影響，而對普通員工平均薪酬的影響不顯著。異質(zhì)性分析結果顯示，公平競爭審查制度對企業(yè)內(nèi)部薪酬差距的影響具有明顯的企業(yè)和行業(yè)異質(zhì)性。具體來說，公平競爭審查制度對非國有企業(yè)和高管持股比例較高企業(yè)的內(nèi)部薪酬差距有更明顯的約束作用，而在行業(yè)層面，公平競爭審查制度對縮小產(chǎn)業(yè)政策扶持行業(yè)的企業(yè)內(nèi)部薪酬差距更明顯。機制檢驗結果顯示，公平競爭審查制度通過促進市場競爭、規(guī)范政府補貼和規(guī)范稅收優(yōu)惠縮小企業(yè)內(nèi)部薪酬差距。進一步分析結果顯示，公平競爭審查制度會顯著縮小超額薪酬差距，但對合理薪酬差距的影響不顯著，進而促使企業(yè)薪酬結構更加合理。

（二） 政策建議

根據(jù)上述研究結論，筆者提出如下政策建議：

首先，注重公平競爭審查制度的間接治理效應。公平競爭審查制度能夠從源頭上防范行政壟斷行為的發(fā)生，這不僅有利于維護公平競爭的市場秩序，而且有利于發(fā)揮企業(yè)內(nèi)部薪酬差距的治理作用。因此，應發(fā)揮公平競爭審查制度對收入分配不平等的間接治理效應，進一步強化競爭中性原則并落實監(jiān)督機制，讓企業(yè)作為真正獨立的市場主體參與競爭。競爭壓力使得管理層加強公司治理，從而縮小不合理的薪酬差距。

其次，實行多元化的績效考核機制，完善企業(yè)的監(jiān)督和激勵體系。一方面，單一的薪酬契約難以精準量化管理者對企業(yè)的貢獻，還容易引發(fā)非生產(chǎn)性的尋租行為。因此，亟須完善公司內(nèi)部治理，實行多元化的績效考核機制，避免過度依賴薪酬契約。同時，有必要拓展企業(yè)的監(jiān)督和激勵體系，通過多元化的監(jiān)督和激勵機制來緩解委托代理問題，進而減少高管權力對薪酬差距的不利影響。本文研究發(fā)現(xiàn)，公平競爭審查制度對薪酬差距的治理效應在高管持股比例較高的企業(yè)中更明顯。因此，企業(yè)需要將高管持股比例控制在合理的范圍內(nèi)，過高的高管持股比例不利于縮小企業(yè)的超額薪酬差距。

最后，強化對政府補貼和稅收優(yōu)惠政策的公平競爭審查，合理引導政府資源流向企業(yè)。研究結果表明，政府資源在一定程度上成為高管攫取超額薪酬的工具，一定程度上違背了政府資源作為援助之手的初衷。因此，當務之急是加強對政府補貼和稅收優(yōu)惠方面的公平競爭審查，杜絕企業(yè)對政府資源的濫用行為。其一，在地方政府官員的績效考核指標中納入公平競爭審查制度的實施效果，制定細化的激勵指標和懲罰性指標，以提高政策制定機關開展公平競爭審查的積極性。其二，為了更好地應對公平競爭審查工作的復雜性，在全國范圍內(nèi)鼓勵地方政府引入第三方評估機構，借助其專業(yè)的評估方法對政策文件進行定量分析，同時保障公平競爭審查的客觀性。其三，在重視通過公平競爭審查制度清理限制市場競爭的政府補貼和稅收優(yōu)惠時，借鑒歐盟成員國的先進做法和經(jīng)驗，加快從選擇性扶持政策向普惠性扶持政策轉(zhuǎn)型，通過建立公共服務體系、搭建技術服務平臺、打造產(chǎn)業(yè)孵化園區(qū)等方式，對特定行業(yè)的企業(yè)提供支持，避免某些企業(yè)獲得不正當競爭優(yōu)勢，這能夠在一定程度上減少政府補貼和稅收優(yōu)惠等政策對企業(yè)內(nèi)部薪酬差距造成的不利影響。

參考文獻：

［1］ GARTENBERG C， WULF J. Competition and pay inequality within and between firms［J］. Management science，2020，66（12）：5925-5943.

［2］ 張克中，何凡，黃永穎，等.稅收優(yōu)惠、租金分享與公司內(nèi)部收入不平等［J］.經(jīng)濟研究，2021，56（6）：110-126.

［3］ LALLEMAND T， PLASMAN R， RYCX F. Intra‐firm wage dispersion and firm performance： evidence from linkedemployer‐employee data［J］. Kyklos，2004，57（4）：533-558.

［4］ HE L， FANG J. Subnational institutional contingencies and executive pay dispersion［J］. Asia Pacific journal of management，2016，33（2）：371-410.

［5］ 李倩，焦豪.高管團隊內(nèi)薪酬差距與企業(yè)績效——顧客需求不確定性與企業(yè)成長性的雙重視角［J］.經(jīng)濟管理，2021，43（6）：53-68.

［6］ 權小鋒，吳世農(nóng)，文芳.管理層權力、私有收益與薪酬操縱［J］.經(jīng)濟研究，2010，45（11）：73-87.

［7］ BEBCHUK L A， FRIED J M. Executive compensation as an agency problem［J］. Journal of economic perspectives，2003，17（3）：71-92.

［8］ 黃蕾.產(chǎn)品市場競爭、董事會治理與上市公司信息披露質(zhì)量［J］.財經(jīng)理論與實踐，2013，34（2）：83-87.

［9］ AMMANN M， OESCH D， SCHMID M M. Product market competition， corporate governance， and firm value：evidence from the EU area［J］. European financial management，2013，19（3）：452-469.

［10］ 段葳.優(yōu)化營商環(huán)境視閾下公平競爭審查制度改進研究［J］.理論月刊，2021（9）：124-134.

［11］ 馮仕園.我國公平競爭審查制度研究［D］.石家莊：河北經(jīng)貿(mào)大學，2022.

［12］ 劉慧，綦建紅“. 競爭友好型”產(chǎn)業(yè)政策更有利于企業(yè)投資效率提升嗎——基于公平競爭審查制度的準自然實驗［J］.財貿(mào)經(jīng)濟，2022，43（9）：101-116.

［13］ 劉斌，賴潔基.破行政壟斷之弊能否去產(chǎn)能過剩之勢？——基于出臺《公平競爭審查制度》的準自然實驗［J］.財經(jīng)研究，2021，47（9）：34-47.

［14］ 蘇永照.勞動力市場行政壟斷行業(yè)分割與勞動收入比重——基于中國省級面板數(shù)據(jù)的分析［J］.經(jīng)濟與管理，2014，28（2）：39-45.

［15］ 胡聯(lián)，楊成喻，盛迪.我國勞動力市場分割加劇了相對貧困嗎？［J］.湖南農(nóng)業(yè)大學學報（社會科學版），2023，24（3）：92-99.

［16］ 魏志華，王孝華，蔡偉毅.稅收征管數(shù)字化與企業(yè)內(nèi)部薪酬差距［J］.中國工業(yè)經(jīng)濟，2022（3）：152-170.

［17］ JACKSON S B， LOPEZ T J， REITENGA A L. Accounting fundamentals and CEO bonus compensation［J］. Journal of accounting and public policy，2008，27（5）：374-393.

［18］ ROBINSON D T， SENSOY B A. Do private equity fund managers earn their fees？Compensation， ownership， and cash flow performance［J］. Review of financial studies，2013，26（11）：2760-2797.

［19］ COAKLEY J， ILIOPOULOU S. Bidder CEO and other executive compensation in UK M&As［J］. European financial management，2006，12（4）：609-631.

［20］ 謝德仁，林樂，陳運森.薪酬委員會獨立性與更高的經(jīng)理人報酬—業(yè)績敏感度——基于薪酬辯護假說的分析和檢驗［J］.管理世界，2012，28（1）：121-140.

［21］ 羅正英，詹乾隆，段姝.內(nèi)部控制質(zhì)量與企業(yè)高管薪酬契約［J］.中國軟科學，2016（2）：169-178.

［22］ 楊婧，許晨曦.產(chǎn)品市場競爭、內(nèi)部治理與內(nèi)部控制缺陷認定標準［J］.會計研究，2020（6）：158-170.

［23］ 趙宇恒，孫悅.政府補助：補助了企業(yè)還是高管［J］.現(xiàn)代財經(jīng)（天津財經(jīng)大學學報），2014，34（10）：15-25.

［24］ 步丹璐，王曉艷.政府補助、軟約束與薪酬差距［J］.南開管理評論，2014，17（2）：23-33.

［25］ 余明桂，回雅甫，潘紅波.政治聯(lián)系、尋租與地方政府財政補貼有效性［J］.經(jīng)濟研究，2010，45（3）：65-77.

［26］ 陳玥，孟慶玉，袁淳.員工能受益于企業(yè)稅收優(yōu)惠嗎？——基于產(chǎn)權性質(zhì)和稅收優(yōu)惠來源的分析［J］.財經(jīng)研究，2019，45（9）：87-99.

［27］ 宋蕓蕓，吳昊旻.產(chǎn)業(yè)政策與企業(yè)薪酬安排［J］.財經(jīng)研究，2022，48（11）：79-93.

［28］ 于良春，余東華.中國地區(qū)性行政壟斷程度的測度研究［J］.經(jīng)濟研究，2009，44（2）：119-131.

［29］ 柳光強，孔高文.高管海外經(jīng)歷是否提升了薪酬差距［J］.管理世界，2018，34（8）：130-142.

［30］ 徐燦宇，李烜博，梁上坤.董事會斷裂帶與企業(yè)薪酬差距［J］.金融研究，2021（7）：172-189.

［31］ LI P， LU Y， WANG J. Does flattening government improve economic performance？ Evidence from China［J］.Journal of development economics，2016，123（6）：18-37.

［32］ 趙振智，程振，呂德勝.國家低碳戰(zhàn)略提高了企業(yè)全要素生產(chǎn)率嗎？——基于低碳城市試點的準自然實驗［J］.產(chǎn)業(yè)經(jīng)濟研究，2021（6）：101-115.

［33］ 張倩琳，戚聿東.重點產(chǎn)業(yè)政策如何抑制產(chǎn)業(yè)震蕩？［J］.財經(jīng)問題研究，2023（7）：67-77.

［34］ 孔東民，徐茗麗，孔高文.企業(yè)內(nèi)部薪酬差距與創(chuàng)新［J］.經(jīng)濟研究，2017，52（10）：144-157.

［35］ 王小魯，樊綱，胡李鵬.中國分省份市場化指數(shù)報告（2018）［M］.北京：社會科學文獻出版社，2019：1-36.

［36］ 劉慧，綦建紅，孫小雨.公平競爭審查制度何以暢通國內(nèi)大循環(huán)？——基于區(qū)域間貿(mào)易的證據(jù)［J］.經(jīng)濟評論，2023（3）：14-30.

［37］ 陳怡安，肖敏，李貴平.產(chǎn)業(yè)政策是否促進了企業(yè)創(chuàng)新——基于十大產(chǎn)業(yè)振興規(guī)劃的準實驗［J］.中國科技論壇，2023（9）：80-90.

［38］ 葉光亮，程龍，張暉.競爭政策強化及產(chǎn)業(yè)政策轉(zhuǎn)型影響市場效率的機理研究——兼論有效市場與有為政府［J］.中國工業(yè)經(jīng)濟，2022（1）：74-92.

［39］ 余明桂，范蕊，鐘慧潔.中國產(chǎn)業(yè)政策與企業(yè)技術創(chuàng)新［J］.中國工業(yè)經(jīng)濟，2016（12）：5-22.

［40］ 郭飛，馬睿，謝香兵.產(chǎn)業(yè)政策、營商環(huán)境與企業(yè)脫虛向?qū)崱趪椅迥暌?guī)劃的經(jīng)驗證據(jù)［J］.財經(jīng)研究，2022，48（2）：33-46.

［41］ 胡山，余泳澤.數(shù)字經(jīng)濟與企業(yè)創(chuàng)新：突破性創(chuàng)新還是漸進性創(chuàng)新？［J］.財經(jīng)問題研究，2022（1）：42-51.

［42］ 王海，郭冠宇，閆卓毓. 機器人應用對城市碳排放影響的機理與效應研究［J］. 財經(jīng)問題研究，2023（5）：52-63.

［43］ 張昭，馬草原，王愛萍.資本市場開放對企業(yè)內(nèi)部薪酬差距的影響——基于“滬港通”的準自然實驗［J］.經(jīng)濟管理，2020，42（6）：172-191.

［44］ 阮傲，孫博，彭璧玉.高管團隊內(nèi)部薪酬差距能促進企業(yè)創(chuàng)新績效？——基于垂直薪酬差距與水平薪酬差距的實證研究［J］.華南師范大學學報（社會科學版），2019（4）：130-139+191.

［45］ 羅宏，黃敏，周大偉，等.政府補助、超額薪酬與薪酬辯護［J］.會計研究，2014（1）：42-48.

（責任編輯：孫艷）