韓娜

摘要：文章立足于績效考核及其在國企人力資源管理中的作用，圍繞新形勢下國企績效管理的主要問題及優(yōu)化對策展開探討，旨在為國企績效管理工作的開展提供可靠的保障。文章結合大量的文獻資料，使用實地調查以及深度訪談等方法，分析了當期國有企業(yè)績效管理工作中普遍存在的績效考核目標不明確、績效考核體系缺乏科學性以及績效考核方法和內(nèi)容單一等方面存在的問題，從具體問題入手制定了針對性的優(yōu)化對策，包括明確戰(zhàn)略目標、完善考核體系、強化激勵機制等。這些對策的實施有助于提高國企績效管理的效率和效果，促進企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

關鍵詞：國企；績效管理；問題；優(yōu)化對策

一、引言

隨著經(jīng)濟全球化和市場競爭的加劇，國有企業(yè)面臨著前所未有的挑戰(zhàn)。績效管理作為企業(yè)管理的重要環(huán)節(jié)，對于激發(fā)員工潛力、提升企業(yè)整體績效具有重要意義。然而，當前國企在績效管理方面存在著一系列問題，這些問題嚴重制約了企業(yè)的發(fā)展。因此，本文旨在深入分析這些問題，并提出相應的優(yōu)化對策，為國企的可持續(xù)發(fā)展提供有力支持。

二、績效考核及其在國企人力資源管理中的作用

在國企人力資源管理工作中，績效考核作為一種用來評估和量化員工工作表現(xiàn)的方式，具有衡量員工在組織中的目標達成情況及工作貢獻的作用。在國企人力資源管理中，績效考核是一個重要的管理工具，通過評估員工的工作表現(xiàn)，從而為組織提供決策依據(jù)。由此可見，績效考核在國企人力資源管理中發(fā)揮著非常關鍵的作用。首先，該項工作的開展有助于激勵員工提高工作表現(xiàn)。通過設立明確的工作目標和指標，并將其作為績效考核的依據(jù)，可以激發(fā)員工的積極性和工作動力。同時，績效考核還為員工提供了一個公正的競爭環(huán)境，促使他們不斷提升自己的工作能力和績效水平。其次，績效考核能夠幫助員工確定其業(yè)績水平以及工作能力。通過定期的績效考核，企業(yè)可以了解到員工在各項工作任務中的表現(xiàn)和進展情況，從而更好地評估他們是否適合當前職位或是否需要進一步培訓與發(fā)展。此外，績效考核還可以為企業(yè)提供決策支持。通過對員工績效的評估，企業(yè)可以了解到組織中各個崗位的人才儲備情況，從而更好地進行人員配置和人才培養(yǎng)規(guī)劃。同時，績效考核結果還可以作為晉升、獎勵和薪酬分配等方面的依據(jù)，確保這些決策公正、客觀。

三、新形勢下國企績效管理的主要形式

（一）德能勤績

“德”是指員工的職業(yè)操守和道德品質，“能”則是員工的能力和技能，“勤”指的是員工的工作態(tài)度和努力程度，“績”指的是員工實際的工作業(yè)績和成果。德能勤績綜合考慮了員工在道德、能力、態(tài)度和績效等方面的表現(xiàn)，能夠更全面地評估員工的工作表現(xiàn)和個人素質。在績效管理中，德能勤績的評估通常通過多方面的數(shù)據(jù)收集和評估方法進行。例如，通過員工自我評估、上級評估和同事評估等方式，可以了解員工在道德、能力和態(tài)度方面的表現(xiàn)；而通過目標管理和績效評估等方法，可以衡量員工的實際工作績效和成果。因此，在進行績效管理時，德能勤績應該被納入考慮，并與其他績效指標相結合，共同評估員工的績效水平。

（二）檢查評比

在績效管理中，檢查評比作為一種績效管理形式，通常由上級或專業(yè)人員對員工的工作進行檢查和評估。他們會根據(jù)事先設定的標準和指標，對員工的工作質量、效率及遵守規(guī)章制度等方面進行評比。在檢查評比中，上級或專業(yè)人員會對員工的工作過程進行詳細觀察和記錄，并根據(jù)事先確定的評分標準對其進行打分。在此過程中，過程通常包括對員工的責任心、工作態(tài)度、溝通能力、技術能力等方面的評估。評比的結果可以用于評估員工的工作表現(xiàn)，并作為晉升、獎懲和薪酬分配等決策的依據(jù)。

（三）共同參與

共同參與的關注點在員工參與和合作方法，其作為一種績效管理形式，員工被鼓勵與上級、同事和團隊成員緊密合作，共同制定工作目標、規(guī)劃工作流程，并共同承擔責任和成果。共同參與的績效管理形式強調團隊合作和互相支持，注重員工之間的溝通和協(xié)作。通過開展團隊項目、設立團隊目標等方式，員工可以共同合作完成任務，互相學習和提高。這種形式的績效管理也有助于促進員工之間的互相了解和信任，增強團隊凝聚力和協(xié)同效應。共同參與的績效管理形式還可以提高員工的工作滿意度和參與度，員工在制定工作目標和規(guī)劃工作流程的過程中，能夠更好地理解自己的工作重點，并對工作流程有更強的主動性和責任心。由于員工參與了整個績效評估過程，這樣一來，員工自己也能更加理解和接受績效評估結果。

（四）自我管理

自我管理是強調員工個人的主動性和責任感，讓員工能夠自我反思、自我評估和自我提高。在自我管理中，員工需要審視自己的工作表現(xiàn)并提出改進的方法。他們需要意識到自己的優(yōu)點和不足，并積極尋求成長和提升。這種形式的績效管理鼓勵員工主動參與自己績效的管理，使其能夠更好地了解自己的職業(yè)發(fā)展需求，并采取相應的行動來實現(xiàn)個人目標。自我管理還可以通過設定個人目標、規(guī)劃自己的工作流程以及主動學習和發(fā)展來提升績效水平。員工可以根據(jù)自身情況和職業(yè)目標，制定明確的目標，并制定相應的行動計劃。他們可以積極主動地尋求反饋和指導，不斷改進自己的工作表現(xiàn)和技能水平。

四、國企人力資源管理中績效考核存在的問題

（一）績效考核目標不明確

在國企人力資源管理中，績效考核作為一項用來評估員工目標達成情況及工作表現(xiàn)的管理工具，而實際人力資源管理工作的開展，普遍存在著績效考核目標不明確的問題。由于缺乏明確的目標設定，員工往往對自己在績效考核中應該追求的具體結果感到困惑，致使員工可能不清楚什么樣的工作表現(xiàn)會被認為是優(yōu)秀的，以及如何通過工作來為公司創(chuàng)造價值，影響了員工的工作積極性。同時，在沒有明確的目標指引下，評估過程更容易受到主管的個人喜好、偏見或主觀判斷的影響，這可能會影響績效評估結果的公正性和準確性，引發(fā)員工不滿。

（二）績效考核體系缺乏科學性

績效考核體系缺乏科學性會引起一系列的問題，首先，績效考核指標和評估方法缺乏科學依據(jù)，主要是因為在績效考核體系制定環(huán)節(jié)，因對崗位要求和業(yè)務需求了解不全面，導致所制定的績效指標不全面，很難真實反映員工的能力水平及工作表現(xiàn)。同時，績效評估過程中缺乏科學的數(shù)據(jù)采集和分析方法。常見的問題是過于依賴主管的主觀評價或者簡單地依靠員工自我評估。這種主觀性和缺乏客觀數(shù)據(jù)支持的評估方式，容易造成評估結果的偏差和不公正。此外，績效考核體系也缺乏對員工發(fā)展和提升的考慮。有些績效考核體系只關注當前工作績效的評估，而忽視了員工的潛力和發(fā)展需求。這可能導致員工的發(fā)展機會有限，難以激發(fā)其潛力和動力。

（三）績效考核方法和內(nèi)容單一

在國企人力資源管理中，績效考核是評估員工工作表現(xiàn)和能力的重要手段。

首先，單一的績效考核方法導致評估結果存在局限。具體體現(xiàn)在，多數(shù)國企績效考核工作的開展使用的是傳統(tǒng)的定期年度考核法，也就是基于主觀評價開展考核工作，這種方法可能無法全面了解員工的工作能力和工作表現(xiàn)，而應該使用同事評估及客戶評估等客觀的評估方式。其次，績效考核內(nèi)容單一也會影響對員工各方面能力的評估。通常，績效考核只關注員工在目標達成、工作完成度等方面的表現(xiàn)。然而，員工的能力不僅體現(xiàn)在工作目標的實現(xiàn)上，還包括溝通能力、團隊合作能力、創(chuàng)新能力等。單一的考核內(nèi)容無法全面評估員工的能力水平，從而可能忽視了某些重要的能力和潛力。

（四）績效考核保障體系不完善

績效考核保障體系不完善具體體現(xiàn)在缺乏明確的績效考核標準、缺少完善的反饋機制等方面，首先，很多國企在績效考核方面存在模糊的標準和不清晰的流程，導致評估結果的不確定性和主觀性。這種情況下，員工容易感到迷惑和不公正，也會影響績效考核的有效性。其次，績效考核應該是一個雙向的溝通和反饋過程，但很多國企缺乏有效的反饋機制。沒有及時給員工提供反饋和改進的機會，導致員工無法發(fā)現(xiàn)自己的不足和發(fā)展方向。這種情況下，員工容易感到不滿和不信任，對績效考核失去了信心。

（五）缺乏有效的績效考核溝通反饋和監(jiān)督機制

在國企人力資源管理中，績效考核過程中缺乏有效監(jiān)督，容易降低評估結果的主觀性和不公正性。如果未能對評估者進行足夠的監(jiān)督，可能會出現(xiàn)濫用職權或偏見對員工評估結果產(chǎn)生負面影響的情況。比如，很多國企在績效考核中存在反饋不及時、信息不清晰的情況。員工無法準確地了解自己的績效評估結果和具體的改進方向，導致他們對于績效考核的認知有限，難以有針對性地提升。同時，一些國企在績效考核中只是單向地向員工提供評估結果，而沒有給員工回應和反饋的機會。這樣的做法無法促進員工與評估者之間的積極互動和深入交流，限制了績效考核的有效性和員工的成長。此外，績效考核過程中沒有明確的監(jiān)督機制，容易導致評估結果的主觀性和不公正性。沒有對評估者進行足夠的監(jiān)督，可能會出現(xiàn)濫用職權或偏見對員工評估結果產(chǎn)生負面影響的情況。

（六）不重視績效考核結果評價和應用

在國企人力資源管理工作中，不重視績效考核結果的評價和應用同樣也是一個普遍存在的問題。具體體現(xiàn)在對績效考核結果缺乏全面評價、未能有效應用績效考核結果等。首先，很多國企只注重績效考核過程的完成，而忽略了對績效考核結果的深入分析和評價。沒有進行系統(tǒng)性的績效數(shù)據(jù)統(tǒng)計和對比分析，無法全面了解員工的優(yōu)劣勢和發(fā)展?jié)摿?。同時，人力資源管理工作的開展，即使有績效考核結果，往往也沒有明確的應用機制。缺乏與獎懲、晉升和培訓發(fā)展等人力資源管理環(huán)節(jié)的銜接，導致績效考核結果無法真正發(fā)揮應有的作用，影響員工的積極性和動力。此外，有些國企在績效考核后，僅把結果告知員工，但沒有對績效考核結果進行具體的解讀和跟進。缺乏對員工績效改進的指導和支持，無法幫助員工提高績效，也不能發(fā)揮績效考核的激勵作用。

五、國有企業(yè)績效管理質量評估體系的構建

（一）AHP及其適用性

國企績效管理質量評估體系的建立，可用到分析層次過程方法，即AHP法。AHP是一種多標準決策分析方法，有利于決策者對多個評價因素進行排序，并確定權重。AHP方法的應用，通過借助層次結構模型描述決策問題。該模型由目標層、準則層和方案層組成。目標層代表績效管理質量評估的最終目標，準則層包含用于評估的不同準則或指標，而方案層則是具體的評估對象。在每個層次中，通過使用配對比較矩陣，將各個因素兩兩進行比較，以確定它們相對重要性的權重。AHP方法的應用不僅靈活性高，而且還能夠實現(xiàn)多標準決策，即在國企績效管理質量評估中，幫助確定效益、財務表現(xiàn)、市場份額等這些指標的相對重要性，從而為企業(yè)發(fā)展提供科學的決策依據(jù)。

（二）評估指標選取

國企績效管理質量評估體系的構建，應合理選用評估指標，以便能夠全面反映企業(yè)績效的可操作性以及可衡量性。相關評估指標有財務指標、客戶滿意度、員工滿意度、創(chuàng)新能力及戰(zhàn)略目標實現(xiàn)情況等多個方面，其中，財務指標包括凈利潤、銷售額、資產(chǎn)收益率等，這些指標可以反映企業(yè)的經(jīng)濟效益和盈利能力。

客戶滿意度則是通過調查問卷或客戶反饋，評估客戶對企業(yè)產(chǎn)品或服務的滿意程度，用來了解企業(yè)在市場中的競爭力和口碑；員工滿意度要考慮員工對工作環(huán)境、福利待遇、培訓發(fā)展等方面的滿意程度，員工滿意度是衡量企業(yè)人力資源管理質量的重要指標；創(chuàng)新能力用來評估企業(yè)的研發(fā)投入、新產(chǎn)品開發(fā)速度和技術創(chuàng)新能力等方面；戰(zhàn)略目標實現(xiàn)情況主要是考察企業(yè)是否成功實現(xiàn)戰(zhàn)略目標并達到預期結果，這可以包括市場份額的增長、新市場進入等方面。在選擇評估指標時，應該考慮指標的權重、可行性和可操作性。同時，建議采用多維度的評估指標來綜合反映企業(yè)績效的各個方面，以便更全面準確地評估企業(yè)的績效管理質量。

（三）測定指標權重

國有企業(yè)績效管理質量評估體系的構建是一個復雜的過程，其中各指標權重的確定是一項非常重要的內(nèi)容。權重的確定需要用對比分析法、專家打分法以及層次分析法等各種方法，其中，對比分析法通過對績效管理各項指標的重要程度進行兩兩對比，根據(jù)對比結果確定權重。專家打分法也就是請專家對各項指標進行打分，然后統(tǒng)計匯總，計算出各項指標的權重。層次分析法則是將績效管理評估體系分為目標層、準則層和指標層，對各層指標進行兩兩比較，計算出各層指標的權重。熵權法需要根據(jù)各項指標的變異程度，計算出各指標的權重。構建績效管理質量評估體系時，應根據(jù)國有企業(yè)的實際情況和評估目的選擇適當?shù)臋嘀卮_定方法。此外，該體系應定期進行審查和更新，以適應內(nèi)外部環(huán)境的變化。通過這樣的評估體系，可以有效衡量國有企業(yè)的績效管理質量，幫助企業(yè)發(fā)現(xiàn)問題，提升整體績效。

六、解決國企人力資源管理中績效考核存在問題的對策

（一）明確績效考核目標

面對國企人力資源管理工作中績效考核存在的問題，明確績效考核目標是其中一項重要舉措，對此，我們應該清楚地定義績效考核的目的和意義，以及期望從中獲得的結果。這樣可以幫助員工理解為什么需要進行績效考核，增強員工的參與度和認同感?？冃е笜藨撃軌驕蚀_反映員工的工作表現(xiàn)，并與企業(yè)的戰(zhàn)略目標相匹配。通過設定具體的指標和指標權重，可以使績效考核更加科學和公正?？冃Э己瞬粌H是一次性的評估，而是一個持續(xù)改進的過程。我們應該建立起定期的績效評估機制，及時反饋和溝通員工的表現(xiàn)，以便他們能夠及時調整和改進自己的工作。值得注意的是，除了考核工作表現(xiàn)，還應該關注員工發(fā)展和成長的機會。通過提供培訓和職業(yè)規(guī)劃等機制，可以激勵員工積極投入工作并持續(xù)提升自己的能力。

（二）完善績效考核體系與標準

績效考核體系與標準的完善，應針對不同崗位和部門，制定差異化、具體化的考核指標。確?？己酥笜四軌蛉娣从硢T工的績效表現(xiàn)，避免過于簡單或過于復雜。并且要定期對考核指標進行審查和調整，以適應企業(yè)戰(zhàn)略和業(yè)務的變化。

引入行業(yè)和標桿企業(yè)的評估標準，提升企業(yè)績效評估的競爭力和水平。同時，還應建立評估標準的動態(tài)調整機制，根據(jù)企業(yè)發(fā)展和市場變化，及時調整評估標準，保持其時效性和準確性。在此基礎上，根據(jù)企業(yè)業(yè)務特點和崗位性質，合理設置考核周期，如季度考核、年度考核等。確?？己酥芷诩饶芊从硢T工的短期績效表現(xiàn)，又能關注其長期發(fā)展。采用上級評估、同事評估、自我評估等多種考核方式相結合的方法，以提高考核結果的全面性和準確性。

（三）建立完善的績效考核保障體系

為保障績效考核的有效實施，需要建立完善的績效考核保障體系，首先，成立專門的績效考核工作小組或委員會，負責制定績效考核政策、監(jiān)督考核過程和審核考核結果。明確各級管理人員在績效考核中的職責和角色，確?？己斯ぷ鞯捻樌麑嵤?。同時，引進先進的績效考核軟件和工具，提高考核工作的效率和準確性。加強績效考核人員的培訓和學習，提高其專業(yè)素質和技術水平。此外，合理分配績效考核所需的人力、物力和財力等各類資源，加強績效考核資源的整合和優(yōu)化，提高其使用效率和效益。

（四）積極探索適合企業(yè)的績效考核方法

積極探索適合企業(yè)的績效考核方法是提高國企人力資源管理中績效考核效率的關鍵舉措，績效考核方法的制定需要基于企業(yè)實際情況，包括企業(yè)規(guī)模、業(yè)務范圍、員工特點等。因此，需要深入了解企業(yè)實際情況，為制定適合的績效考核方法提供基礎。同時，還可以借鑒行業(yè)內(nèi)其他企業(yè)的績效考核方法，了解其優(yōu)點和適用性，結合自身情況進行調整和完善。在制定績效考核方法時，需要考慮員工的參與和反饋。員工是企業(yè)最重要的資源，他們的意見和建議對于制定適合的績效考核方法非常重要。通過員工參與和反饋，可以更好地了解員工需求，制定更加符合實際的考核方法?？傊?，積極探索適合企業(yè)的績效考核方法需要綜合考慮企業(yè)實際情況、員工需求和市場變化等多個因素，以便能夠更好地發(fā)揮績效考核在人力資源管理中的作用，促進企業(yè)持續(xù)發(fā)展。

（五）建立完善的績效考核溝通反饋與監(jiān)督機制

為確?？冃Э己说墓?、公平和有效性，需要建立完善的績效考核溝通反饋與監(jiān)督機制。具體而言，需設立定期的績效面談環(huán)節(jié)，使上級與下屬之間能夠就績效情況進行面對面的交流，充分了解員工的期望、困難和需求。鼓勵員工主動反饋績效考核中的問題，提供改進意見和建議，使考核更加符合實際。績效考核監(jiān)督機制的運用，要設立獨立的績效考核監(jiān)督機構，對考核過程進行全程監(jiān)督，確?？己说墓⒐?。在此基礎上，需要對考核結果進行復核和審查，確保考核結果的準確性和客觀性。此外，建立績效考核申訴機制，為員工提供績效考核結果申訴的途徑，保障員工的合法權益。同時，對申訴進行及時處理，調查核實相關情況，給予員工合理解釋和處理。通過申訴處理，不斷改進和完善績效考核體系。

（六）注重績效考核結果評價和應用

通過對績效考核結果進行科學評價和應用，能夠提升員工的工作表現(xiàn)和企業(yè)的整體績效。為實現(xiàn)這一效果，對此制定明確的評價標準和方法，對每個員工的績效考核結果進行客觀、公正地評價，確保評價結果的準確性和可信度。同時，對績效考核結果進行深入分析，找出員工在工作中存在的問題和不足之處，以及企業(yè)管理的短板和瓶頸，為后續(xù)的改進提供依據(jù)。將績效考核結果與員工的薪酬、晉升、培訓等緊密結合，作為重要的參考依據(jù)。針對績效不佳的員工，制定具體的改進計劃和措施，促進其績效提升。此外，建立績效考核結果反饋機制，及時將績效考核結果反饋給員工，使員工了解自己的工作表現(xiàn)和不足之處，激發(fā)其改進的積極性和動力。值得注意的是，應該將績效考核結果應用于企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃、人力資源管理和業(yè)務發(fā)展等方面，為企業(yè)決策提供有力支持。根據(jù)績效考核結果的應用情況，不斷優(yōu)化和改進考核體系和方法，提高考核的針對性和有效性。通過以上對策的實施，可以充分發(fā)揮績效考核的作用，提高員工的工作積極性和績效表現(xiàn)，推動企業(yè)的持續(xù)發(fā)展。

七、結語

新形勢下，國企績效管理面臨諸多挑戰(zhàn)，但通過明確戰(zhàn)略目標、完善考核體系、強化激勵機制等優(yōu)化對策，可以有效解決這些問題。這些策略的實施能夠提高員工的工作積極性和創(chuàng)造力，促進企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。同時，為確保國企績效管理工作效用的充分發(fā)揮，還需要在具體開展績效管理工作的過程中，根據(jù)實際情況不斷進行優(yōu)化完善。希望通過本文的探究，能夠為國企管理層提供有益的參考和啟示。

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（作者單位：北京建工四建工程建設有限公司）