摘 要：隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，人力資源逐漸成為第一要素。然而，在現(xiàn)有公益類事業(yè)單位人力資源管理中還存在諸多問(wèn)題，亟須加大力度進(jìn)行調(diào)整優(yōu)化。文章從公益類事業(yè)單位人力資源改革的必要性、現(xiàn)狀及存在的問(wèn)題、有關(guān)對(duì)策進(jìn)行梳理分析，從而構(gòu)建最優(yōu)人力資源管理模式。

關(guān)鍵詞：公益類 事業(yè)單位 招聘 培訓(xùn) 薪酬 績(jī)效

中圖分類號(hào)：F240

文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

文章編號(hào)：1004-4914（2024）03-271-02

引言

根據(jù)2023年國(guó)家統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)，全國(guó)共有事業(yè)單位111萬(wàn)個(gè)，其中編制內(nèi)員工3100萬(wàn)人，退休人員900萬(wàn)人。事業(yè)單位主要包括企業(yè)性質(zhì)、行政機(jī)關(guān)性質(zhì)、公益服務(wù)性質(zhì)的三類組織。不同性質(zhì)的事業(yè)單位，人力資源管理面臨的問(wèn)題也就各不相同。龐大的事業(yè)單位數(shù)量和人員總量，亟需通過(guò)人力資源管理改革，進(jìn)一步理順關(guān)系，統(tǒng)籌推進(jìn)。本文主要是以公益服務(wù)性質(zhì)的事業(yè)單位為切入點(diǎn)，分析其在人員招聘、培訓(xùn)、薪酬、績(jī)效考核等方面存在問(wèn)題，并提出了有針對(duì)性的對(duì)策。

一、公益類事業(yè)單位人力資源管理改革的必要性

（一）公益類事業(yè)單位人力資源管理改革有利于提升公共服務(wù)的質(zhì)量和效率

過(guò)去，很多單位存在管理體制僵化、人員流動(dòng)不暢等問(wèn)題，員工工作積極性、事業(yè)發(fā)展受到一定影響，不利于發(fā)揮公共服務(wù)的便捷化，影響服務(wù)質(zhì)量和效率。通過(guò)改革，可以進(jìn)一步優(yōu)化調(diào)整單位組織框架，引入競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，提升服務(wù)滿意度，也可通過(guò)引入先進(jìn)的管理方式，提高服務(wù)質(zhì)量。

（二）公益類事業(yè)單位人力資源管理改革有利于更好地適應(yīng)社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制

過(guò)去傳統(tǒng)的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下，事業(yè)單位為維護(hù)正常運(yùn)轉(zhuǎn)主要依賴國(guó)家財(cái)政提供支持，以滿足公共服務(wù)為己任，無(wú)法真正追求經(jīng)濟(jì)效益。但隨著經(jīng)濟(jì)社會(huì)的不斷向前發(fā)展，市場(chǎng)在資源配置中的作用逐步凸顯，事業(yè)單位亟需調(diào)整運(yùn)轉(zhuǎn)方式，提升運(yùn)轉(zhuǎn)效率，以便于更好的適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)環(huán)境。

（三）公益類事業(yè)單位人力資源管理改革有利于激發(fā)人才活力

過(guò)去，由于激勵(lì)機(jī)制不完善，很多優(yōu)秀的工作人員無(wú)法發(fā)揮優(yōu)勢(shì)，潛能無(wú)法真正釋放。通過(guò)改革，可以建立公正、公開、公平的激勵(lì)考核機(jī)制，真正吸引和留住優(yōu)秀的工作人員，為事業(yè)單位乃至社會(huì)發(fā)展提供強(qiáng)大的人力支持。

二、公益類事業(yè)單位人力資源管理的現(xiàn)狀及存在的問(wèn)題

人力資源是第一資源，對(duì)經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展具有重要作用。人力資源管理的主要目的是實(shí)現(xiàn)組織戰(zhàn)略，提升組織績(jī)效，吸引、激勵(lì)、留住和開發(fā)員工，提高員工的滿意度和組織承諾。公益類事業(yè)單位人力資源管理與企業(yè)人力資源管理存在諸多不同。企業(yè)人力資源管理的最終目的是追求經(jīng)濟(jì)效益和利潤(rùn)最大化，提升企業(yè)盈利能力和競(jìng)爭(zhēng)力。公益類事業(yè)單位人力資源管理注重的是滿足公共福利要求和履行社會(huì)責(zé)任，保障公共服務(wù)順暢和高效，也就不可避免過(guò)度追求穩(wěn)定，講究“中庸”原則，缺乏自我革新。在公益類事業(yè)單位中，存在如下問(wèn)題，亟須優(yōu)化調(diào)整。

（一）招聘方式單一化

“凡進(jìn)必考”是公益類事業(yè)單位招聘人員的主要方式。通過(guò)考試，可以為不同成長(zhǎng)環(huán)境家庭的孩子提供公平的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，有利于選拔優(yōu)秀的、致力于服務(wù)人民的有志青年加入到事業(yè)單位隊(duì)伍中。但僅通過(guò)考試招錄，還存在諸多問(wèn)題。如山東省“官本位”的思想就比較濃郁，已成為名副其實(shí)的“考試”大省。許多大學(xué)生畢業(yè)后，不結(jié)合自身專業(yè)以及個(gè)人興趣愛(ài)好，選擇適合的職業(yè)，而是選擇待業(yè)，突擊備考，尋求穩(wěn)定的工作。這種方式，不利于事業(yè)單位招募到真正的人才，也不利于樹立正確的擇業(yè)觀。另外，事業(yè)單位嚴(yán)格執(zhí)行編制總量控制，如博興縣地方金融服務(wù)中心為正科級(jí)事業(yè)單位，核定編制人數(shù)13人，現(xiàn)有編制人數(shù)12人。編制內(nèi)除主要領(lǐng)導(dǎo)為70后外，其余11人均為80后，普遍年齡在35～40歲之間。按照現(xiàn)有政策，人員招滿后，由于缺少退出機(jī)制，只能等待人員調(diào)動(dòng)、自然退休等方式招募新員工，阻礙新鮮血液輸入，極易影響整體工作效率。

（二）培訓(xùn)活動(dòng)形式化

培訓(xùn)管理的過(guò)程包括培訓(xùn)需求分析與培訓(xùn)計(jì)劃制定、培訓(xùn)計(jì)劃實(shí)施、培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化、培訓(xùn)效果評(píng)估四大階段。公益類事業(yè)單位在培訓(xùn)管理過(guò)程中，形式化、刻板化問(wèn)題較為嚴(yán)重。公益類事業(yè)單位在制定培訓(xùn)計(jì)劃時(shí)，優(yōu)先考慮的是預(yù)算開支，并根據(jù)預(yù)算情況，選擇培訓(xùn)對(duì)象、培訓(xùn)師資、時(shí)間、地點(diǎn)等，預(yù)算限制，導(dǎo)致培訓(xùn)實(shí)際效果大打折扣。公益類事業(yè)單位主要是運(yùn)用課堂講授法進(jìn)行培訓(xùn)，這種方式可以以較低的成本一次性面向整個(gè)單位甚至整個(gè)系統(tǒng)進(jìn)行授課，但學(xué)員學(xué)習(xí)動(dòng)機(jī)以及專注度是否與授課內(nèi)容保持一致，很難進(jìn)行衡量。培訓(xùn)師資隊(duì)伍主要以大學(xué)、黨校教師為主，這些教師理論知識(shí)豐富，能夠結(jié)合實(shí)踐提出新方法、新論斷。但對(duì)于公益類事業(yè)單位領(lǐng)導(dǎo)者或職工仍然缺乏理論與實(shí)踐的融合，導(dǎo)致學(xué)習(xí)效果很難應(yīng)用于具體的工作中。培訓(xùn)地點(diǎn)方面，北京、上海、廣東、浙江等成為選擇培訓(xùn)地點(diǎn)的主要省市。這些省市是改革開放的最前沿，經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)，值得學(xué)習(xí)，但一味的采取“拿來(lái)主義”易出現(xiàn)“水土不服”的現(xiàn)象。

（三）薪酬管理同質(zhì)化

公益類事業(yè)單位薪酬體系主要包括職位薪酬體系和技能薪酬體系，通俗的說(shuō)就是行政級(jí)別和專業(yè)技能兩個(gè)體系。行政級(jí)別薪酬體系主要依據(jù)職務(wù)來(lái)定薪資水平，而專業(yè)技能薪酬體系主要依據(jù)職稱來(lái)定薪資水平。依靠職務(wù)和職稱來(lái)影響薪酬的升降，導(dǎo)致薪酬制定與市場(chǎng)脫鉤，缺乏競(jìng)爭(zhēng)性，優(yōu)秀的專業(yè)人才薪酬與能力不匹配，當(dāng)晉升受阻，甚至是難以獲得加薪時(shí)，工作積極性必然下降，甚至出現(xiàn)消極怠工或辭職現(xiàn)象?？?jī)效薪酬發(fā)放流于形式。近幾年來(lái)，事業(yè)單位通常按照職務(wù)級(jí)別、職稱高低比例發(fā)放獎(jiǎng)金，無(wú)法體現(xiàn)員工真正價(jià)值。“鐵飯碗”是社會(huì)大眾對(duì)公益類事業(yè)單位普遍認(rèn)知，職工工資比較穩(wěn)定，長(zhǎng)時(shí)間的“溫水煮蛙”，導(dǎo)致內(nèi)部缺乏競(jìng)爭(zhēng)性，不利于激勵(lì)創(chuàng)造性。同時(shí)，由于事業(yè)單位過(guò)分強(qiáng)調(diào)編制，同工不同酬現(xiàn)象較為突出。雇員與編制內(nèi)員工從事相同工作，但受限于沒(méi)有編制，工資差距較大。

（四）績(jī)效考核難量化

近幾年來(lái)，事業(yè)單位越來(lái)越重視績(jī)效考核，尤其是醫(yī)院、公立大學(xué)等公益二類的事業(yè)單位，不斷加大對(duì)醫(yī)生、教師的考核力度，并與其工資增長(zhǎng)掛鉤，取得了較好的效果。但對(duì)于完全依靠財(cái)政撥款的公益一類事業(yè)單位來(lái)說(shuō)，績(jī)效考核還未能真正體現(xiàn)其價(jià)值。公益一類事業(yè)單位領(lǐng)導(dǎo)觀念比較落后，未能認(rèn)識(shí)到績(jī)效考核對(duì)于一個(gè)單位的重要性，多滿足于完成交代的工作即可，無(wú)法真正激發(fā)員工工作的積極性。員工也對(duì)績(jī)效考核缺乏足夠認(rèn)識(shí)，普遍認(rèn)為年終總結(jié)就是績(jī)效考核，年底成為優(yōu)秀員工就是績(jī)效考核成績(jī)好。事業(yè)單位績(jī)效考核包括“德、能、勤、績(jī)、廉”五方面，但具體到每個(gè)人，很難進(jìn)行點(diǎn)對(duì)點(diǎn)的評(píng)價(jià)，多數(shù)還是依靠員工寫年終總結(jié)，召開評(píng)議會(huì)議，選拔優(yōu)秀員工。指標(biāo)的量化也比較困難。公益一類事業(yè)單位的工作，主要是事務(wù)類工作，在制定考核指標(biāo)時(shí)，為避免被“扣分”，大多制定不容易出錯(cuò)的標(biāo)準(zhǔn)，比較容易完成，考核的人情分現(xiàn)象也難以避免。

三、有關(guān)對(duì)策

做好公益類事業(yè)單位人力資源管理工作，要始終堅(jiān)持現(xiàn)代化的管理理念，下大力氣做好人力資源的吸引、保留、激勵(lì)和開發(fā)，即人才的“選、育、用、留”等工作。充分調(diào)到員工的積極性，才能形成上下聯(lián)動(dòng)、左右配合的工作機(jī)制，確保運(yùn)轉(zhuǎn)通暢、整體效率提升。

（一）拓寬招募渠道

為提升人力資源配置的效率，達(dá)到人盡其才、才盡其用，公益類事業(yè)單位要不斷完善政策措施，優(yōu)化職能崗位設(shè)置，拓寬招聘渠道，通過(guò)“高校直通車”，面向重點(diǎn)高校優(yōu)秀畢業(yè)生，采取聘方式，招引高層次人才；面向基層教育醫(yī)院衛(wèi)生行業(yè)引進(jìn)急需人才，優(yōu)化崗位設(shè)置，適度放寬學(xué)歷要求，招引最需人才。面向重點(diǎn)行業(yè)和特色產(chǎn)業(yè)引進(jìn)緊缺人才，提高薪資待遇，拓寬選人范圍，不拘一格選人才。嘗試引入競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，增強(qiáng)人員的危機(jī)意識(shí)，調(diào)動(dòng)員工工作積極性，激活內(nèi)部組織熱情，提升整體績(jī)效。

（二）創(chuàng)新培訓(xùn)方法

創(chuàng)新公益類事業(yè)單位培訓(xùn)方法，要根據(jù)培訓(xùn)的內(nèi)容、對(duì)象、目的選擇最佳的方式，確保達(dá)到良好的培訓(xùn)效果。除了單純的課堂講授法這種培訓(xùn)方法外，事業(yè)單位可以通過(guò)分批次赴先進(jìn)地區(qū)開展為期3個(gè)月至2年不等的體悟?qū)嵱?xùn)，體悟地區(qū)差異，學(xué)習(xí)先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)，為我所用。還可以通過(guò)引入輪崗培訓(xùn)、深度研討等培訓(xùn)方法，確保員工能夠真正融入培訓(xùn)，活學(xué)活用。對(duì)于技能性的培訓(xùn)，要通過(guò)引入考察實(shí)踐的方式，系統(tǒng)梳理先進(jìn)做法，并運(yùn)用于實(shí)踐，讓職工真正學(xué)會(huì)技能。在師資隊(duì)伍選擇方面，要結(jié)合公益類事業(yè)單位實(shí)際，優(yōu)先選擇同行業(yè)管理人才、業(yè)務(wù)骨干進(jìn)行專題授課，達(dá)到同頻共振這一最佳效果。在地點(diǎn)選擇方面，要注重學(xué)用結(jié)合，優(yōu)先選擇發(fā)展方式相似，具有借鑒價(jià)值的地區(qū)作為學(xué)習(xí)地點(diǎn)，重點(diǎn)參觀考察，并學(xué)以致用。對(duì)于經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)的地區(qū)，也要專門組織有關(guān)人員考察學(xué)習(xí)，制定長(zhǎng)期規(guī)劃。

（三）建立薪酬體系

針對(duì)薪酬與行政級(jí)別、技術(shù)等級(jí)掛鉤同質(zhì)性的問(wèn)題，可探索建立多元化的薪酬管理體系。具體而言，就是建立員工獎(jiǎng)勵(lì)制度和及時(shí)表?yè)P(yáng)制度。員工獎(jiǎng)勵(lì)制度就是員工為集體爭(zhēng)得榮譽(yù)或是參與重大項(xiàng)目建設(shè)、引進(jìn)重大項(xiàng)目等具有突出貢獻(xiàn)的個(gè)人給予獎(jiǎng)金激勵(lì)或提高一次性獎(jiǎng)金或考核獎(jiǎng)的發(fā)放比例。及時(shí)表?yè)P(yáng)制度就是對(duì)在工作中表現(xiàn)良好的員工，給予通報(bào)表?yè)P(yáng)或是頒發(fā)榮譽(yù)證書，以表?yè)P(yáng)先進(jìn)，激發(fā)全體職工干事創(chuàng)業(yè)的勁頭。多元化的薪酬管理體系可以營(yíng)造積極向上的工作氛圍，并通過(guò)獎(jiǎng)勵(lì)表?yè)P(yáng)先進(jìn)，樹立典型，提升員工整體的“精氣神”。要通過(guò)深化改革，進(jìn)一步理順勞動(dòng)關(guān)系，穩(wěn)妥有序地解決同工不同酬的現(xiàn)象。

（四）量化考核指標(biāo)

構(gòu)建科學(xué)的績(jī)效考核指標(biāo)體系，可以解決指標(biāo)難量化的問(wèn)題。事業(yè)單位績(jī)效考核中的德、能、勤、績(jī)、廉等指標(biāo)，需結(jié)合員工工作實(shí)際情況，細(xì)化考核指標(biāo)項(xiàng)目，建立差異性的考核指標(biāo)，并賦予具體指標(biāo)不同的權(quán)重。要充分利用好定量分析與定性分析，使考核指標(biāo)具有衡量性。事業(yè)單位主要領(lǐng)導(dǎo)要親自參與考核指標(biāo)、標(biāo)準(zhǔn)體系的制定，并給予一定的打分權(quán)重。職工也要提高對(duì)績(jī)效考核評(píng)價(jià)的認(rèn)知，明確自己工作與績(jī)效考核的關(guān)聯(lián)性，提升工作能力，提升核心競(jìng)爭(zhēng)力。要強(qiáng)化績(jī)效考核結(jié)果的運(yùn)用，真正做到考核與職務(wù)晉升、職稱評(píng)定掛鉤，凸顯激勵(lì)作用。

綜上，公益類事業(yè)單位人力資源管理改革任重道遠(yuǎn)。不僅是對(duì)結(jié)構(gòu)的調(diào)整和優(yōu)化，更是對(duì)制度的改革和創(chuàng)新，改革的有效推進(jìn)，必將為事業(yè)單位及其員工帶來(lái)更多發(fā)展機(jī)遇，激發(fā)創(chuàng)新創(chuàng)造活力，提升工作能動(dòng)性。對(duì)事業(yè)單位職工來(lái)說(shuō)，意味著擁有更廣闊的職業(yè)發(fā)展空間和機(jī)會(huì)。未來(lái)的發(fā)展充滿著挑戰(zhàn)與機(jī)遇，事業(yè)單位及其員工將共同邁向更加靈活、多樣、高效、創(chuàng)新的未來(lái)。

參考文獻(xiàn)：

[1] 楊雪琴.事業(yè)單位人力資源管理改革面臨的新問(wèn)題及應(yīng)對(duì)策略[J].人力資源開發(fā)，2023（10）：30-32.

[2] 呂姝.人力資源培訓(xùn)效果評(píng)估中存在的問(wèn)題與分析[J].中小企業(yè)管理與科技（下旬刊），2020（04）：130-131.

[3] 梁華美.事業(yè)單位人力資源培訓(xùn)與開發(fā)的策略探討[J].人才資源開發(fā)，2023（9）：65-67.

（作者單位：山東省濱州市博興縣地方金融服務(wù)中心 山東濱州 256500）

（責(zé)編：若佳）