人才已經(jīng)成為提高企業(yè)競爭力的關(guān)鍵，新時期鐵路企業(yè)面臨著更為復(fù)雜的市場環(huán)境，更需要做好人力資源的管理工作。本文首先對目前鐵路國有企業(yè)人力資源管理問題進(jìn)行了分析，主要對人力資源管理理念、人才招聘與用人等環(huán)節(jié)的問題進(jìn)行探討。針對上述問題，提出了提高國有企業(yè)人力資源管理質(zhì)量的策略。

一、引言

人力資源是企業(yè)管理發(fā)展的核心競爭力，做好人力資源管理工作，對于保持企業(yè)的市場競爭力有著重要的作用，也是企業(yè)日常管理工作中的重點。經(jīng)過幾十年的發(fā)展，我國鐵路事業(yè)取得了一系列的成就，但同時發(fā)展過程中帶來的鐵路質(zhì)量性能等問題，已經(jīng)引起了社會公眾的關(guān)注，面對更為復(fù)雜的市場環(huán)境，提高企業(yè)能力資源管理水平是保持企業(yè)在鐵路行業(yè)競爭優(yōu)勢的重要舉措。尤其是對于國有企業(yè)而言，國有企業(yè)在推動社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展中有著重要的作用，只有不斷地抓好人力資源管理工作，才能夠為自己以及社會經(jīng)濟(jì)的發(fā)展提供持續(xù)的動力，故本文對此進(jìn)行了探討，希望能為國有企業(yè)人力資源管理工作改革提供更多的思路。

二、國有企業(yè)人力資源管理的主要問題

1.人力資源管理理念較為落后。國有企業(yè)長期以來受計劃經(jīng)濟(jì)的影響，尤其是許多國有企業(yè)的高層管理人員大多經(jīng)歷了計劃經(jīng)濟(jì)時代，所以人力資源管理等其他管理工作的觀念也沒有跟上我國市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展的步伐。一些鐵路部門的管理者無論是在人才招聘還是在用人過程中，只強(qiáng)調(diào)了人才的數(shù)量，卻不同程度忽視了人才的質(zhì)量以及各崗位人才的專業(yè)發(fā)展；只強(qiáng)調(diào)了人才對企業(yè)的貢獻(xiàn)，卻忽視了在日常管理工作中對優(yōu)秀鐵路技術(shù)或運輸人才進(jìn)行培養(yǎng)。

此外，現(xiàn)代信息技術(shù)的快速發(fā)展對各行各業(yè)產(chǎn)生了深遠(yuǎn)影響，企業(yè)各項管理工作也深受信息技術(shù)革命的影響，人力資源管理、財務(wù)管理等企業(yè)管理工作信息化已經(jīng)成為現(xiàn)代企業(yè)管理改革的重要方向。國有企業(yè)想要實現(xiàn)這一目標(biāo)，首先就需要企業(yè)的中高層管理者轉(zhuǎn)變管理觀念。然而，許多國有企業(yè)的管理者并沒有認(rèn)識到人力資源管理信息化與數(shù)字化轉(zhuǎn)型發(fā)展的重要性，甚至片面認(rèn)為人力資源管理信息化與數(shù)字化發(fā)展僅僅是人力資源部門應(yīng)該負(fù)有的責(zé)任，沒有配合人力資源管理人員整合企業(yè)的所有力量的觀念。而一些國有企業(yè)的管理者目光短淺，片面地認(rèn)為信息化時代下，人力資源管理信息化與數(shù)字化轉(zhuǎn)型的目的在于降低人工成本，卻忽視了這項工作對于促進(jìn)人才專業(yè)發(fā)展、中華企業(yè)管理體系的積極作用。國有企業(yè)的管理者在觀念上沒有重視，資源管理信息化與數(shù)字化改革，在沒有做好足夠準(zhǔn)備的工作下，自然人力資源管理工作也會爆出許多的問題，會直接影響企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。

2.人才招聘公平性低。許多國有企業(yè)人才招聘工作主要針對于各類高校的畢業(yè)生與優(yōu)秀的社會人員，優(yōu)秀高校的應(yīng)屆或往屆畢業(yè)生可以應(yīng)聘管理崗或技術(shù)崗，普通院校以及社會人員應(yīng)聘的多為技術(shù)崗或工人崗。尤其是鐵路企業(yè)社會招聘渠道，主要是解決一線鐵路工人工作壓力大、強(qiáng)度高以及勞動力不足的問題，這種人才招聘工作機(jī)制看似合理，實際上也暴露了許多的問題。一些優(yōu)秀的社會人員雖然沒有在高等院校接受過系統(tǒng)的教育，但他們往往具備中高級技能證書，在招聘過程中很容易因為學(xué)歷未能達(dá)到企業(yè)的招聘標(biāo)準(zhǔn)，所以不得不應(yīng)聘工人崗，對于企業(yè)而言損失了不少優(yōu)秀技術(shù)人才。而一些優(yōu)秀高校鐵路專業(yè)出生的應(yīng)屆或往屆畢業(yè)生非常受到國有企業(yè)，人力資源管理人員甚至是領(lǐng)導(dǎo)的青睞，認(rèn)為這些優(yōu)秀的畢業(yè)生培養(yǎng)成本較低、發(fā)展前景較好，實際上可能因為學(xué)校在人才培養(yǎng)過程中理論脫離實踐的情況，部分重點高校的畢業(yè)生可能需要花費較長的時間去培養(yǎng)成儲備干部，甚至一些重點優(yōu)秀的大學(xué)生在接受長時間的培訓(xùn)后可能會“跳槽”，對企業(yè)而言是“得不償失”。這一現(xiàn)象也充分反映了目前企業(yè)在人才招聘環(huán)節(jié)缺乏足夠的公平性，需要引起重視。另外，國有企業(yè)在招聘環(huán)節(jié)中所招聘的人員與生產(chǎn)環(huán)節(jié)背離，尤其是一線鐵路工作人員，屬于勞動密集型工種，需要長時間通過招聘新的工作人員補(bǔ)充維持工作，但實際上這一崗位長時間需大于求。

3.培訓(xùn)效果差。培訓(xùn)是國有企業(yè)人力資源管理中的重要環(huán)節(jié)，也是提高各崗位員工又水平的重要手段。但從實際情況來看，國有企業(yè)為員工提供的崗位培訓(xùn)針對性較弱，一般勘察設(shè)計人員就是參加地質(zhì)工程勘察類的培訓(xùn)課程，工程規(guī)劃與設(shè)計人員也大多是參與成規(guī)劃類的課程，但在市場環(huán)境日益復(fù)雜的情況下，還需要進(jìn)一步細(xì)化培訓(xùn)內(nèi)容，必要時增加其他的培訓(xùn)內(nèi)容去提高各崗位工作人員的業(yè)務(wù)水平，顯然，目前企業(yè)的培訓(xùn)并沒有做到這一點。

培訓(xùn)反饋也是保證培訓(xùn)效果的重要舉措，但國有企業(yè)對不同崗位的職工進(jìn)行培訓(xùn)后，絕大多數(shù)的領(lǐng)導(dǎo)并不會對每次參與培訓(xùn)的人員進(jìn)行培訓(xùn)課程有關(guān)的考核，也不會認(rèn)真分析每一次培訓(xùn)的過程與結(jié)果。對員工培訓(xùn)的效果評估基本上是以參與培訓(xùn)的工作人員是否能夠通過專業(yè)考核獲得技能證書或者是特種作業(yè)證書等證書為標(biāo)準(zhǔn)。雖然一些職工通過培訓(xùn)以及考核，獲得了技術(shù)證書，但在實際工作中也難以獨立完成專業(yè)的工作，培訓(xùn)反饋由于形式化直接影響了培訓(xùn)的效果。

4.績效考核機(jī)制不合理。受傳統(tǒng)經(jīng)濟(jì)管理理念的影響，一些鐵路企業(yè)或部門并沒有建立企業(yè)較為完善的績效考核機(jī)制。在確定員工績效考核機(jī)制的過程中，沒有結(jié)合實際情況明確績效考核的標(biāo)準(zhǔn)。績效考核標(biāo)準(zhǔn)與評價方法不當(dāng)直接造成了同一部門甚至是同一崗位，但不同業(yè)務(wù)水平及工作效果，工作人員績效薪資差距不大的情況。甚至在部分部門的績效考核中，一些明顯有懈怠情緒，但工齡較長的老員工薪酬水平明顯高于同一崗位的年輕職工，這在很大程度上會影響高專業(yè)技能人才尤其是青年人才工作的積極性，進(jìn)而造成企業(yè)人才的流失。

三、提升國有企業(yè)人力資源管理質(zhì)量的策略

1.更新人力資源管理觀念。國有企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)尤其是人力資源部門的負(fù)責(zé)人在新時期要轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的管理觀念，尤其是鐵路企業(yè)部分工種是典型的勞動密集型行業(yè)，這就更需要企業(yè)的管理者認(rèn)識到能力是提高企業(yè)綜合實力的關(guān)鍵。只有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)機(jī)構(gòu)部門負(fù)責(zé)人充分認(rèn)識到人力資源管理在企業(yè)發(fā)展中的重要性，才能夠帶動更多的鐵路職工認(rèn)識到人力資源管理對自身及企業(yè)發(fā)展的重要性，才能從上至下有序開展人力資源管理工作，實現(xiàn)人力資源管理與企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展有機(jī)整合。

互聯(lián)網(wǎng)時代下，人力資源管理信息化與數(shù)字化發(fā)展已經(jīng)成為新時期國有企業(yè)人力資源管理工作改革的重要方向。國有企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)也應(yīng)該充分認(rèn)識到這項工作的重要性，要通過多種手段營造良好的文化氛圍，潛移默化地影響企業(yè)的其他管理者以及普通職工的觀念，使國有企業(yè)從上至下能夠提高對人力資源管理信息化與數(shù)字化轉(zhuǎn)型的認(rèn)識，更新觀念理念。具體而言，一方面，國有企業(yè)的管理人員要制定數(shù)字化的學(xué)習(xí)政策，尤其是人力資源管理部門，要定期通過會議，對不同階段人力資源管理信息化與數(shù)字化轉(zhuǎn)型工作進(jìn)行討論，重點討論相關(guān)的政策與其他鐵路企業(yè)的經(jīng)驗，使企業(yè)每一位人力資源管理人員都能夠正確認(rèn)識人資管理信息化與數(shù)字化轉(zhuǎn)型的重點，強(qiáng)化管理人員人力資源信息化與數(shù)字化管理的理念；另一方面，國有企業(yè)的管理人員還需要基于企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展的需要，打造信息化與數(shù)字化的文化，具體而言，可以借助大數(shù)據(jù)等先進(jìn)的信息技術(shù)，進(jìn)一步完善企業(yè)的會議決策制度，鼓勵各部門工作人員利用先進(jìn)的信息技術(shù)與軟件開展工作，提高企業(yè)資源的利用率，在企業(yè)內(nèi)部營造良好的信息化與數(shù)字化文化氛圍，促使企業(yè)管理人員逐步樹立人力資源信息化與數(shù)字化管理的觀念，最終提高人力資源管理的效率與水平。

2.優(yōu)化企業(yè)人才招聘機(jī)制。企業(yè)想要提高人力資源管理質(zhì)量，就需要人力資源管理部門負(fù)責(zé)人以及企業(yè)的其他管理者認(rèn)識到現(xiàn)階段人力資源管理工作中的漏洞，尤其是招聘制度中的問題，結(jié)合企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展的需要，進(jìn)一步完善招聘制度，尤其是要做好招聘環(huán)節(jié)的人力資源規(guī)劃。

首先在招聘標(biāo)準(zhǔn)上，企業(yè)應(yīng)該改變過去過于清晰的崗位招聘標(biāo)準(zhǔn)界限，對于一些優(yōu)秀的社會人員或者是應(yīng)屆畢業(yè)生可以適當(dāng)?shù)姆艑捳衅傅臉?biāo)準(zhǔn)，這就需要人力資源管理人員在招聘環(huán)節(jié)要加強(qiáng)對應(yīng)聘人員簡歷以及面試環(huán)節(jié)的觀察與考核，對于確認(rèn)優(yōu)秀的社會人員可以在面試前或者是面試過程中告知其可以應(yīng)聘管理崗或技術(shù)崗，是因為這類技術(shù)人員能夠直接滿足企業(yè)部分工作的要求，可以幫助企業(yè)省去培養(yǎng)新技術(shù)人才或管理人才的成本。

其次在人才招聘流程上，國有企業(yè)還可以利用信息技術(shù)的優(yōu)勢，將先進(jìn)的人工智能技術(shù)應(yīng)用于招聘環(huán)節(jié)中的人才甄選與人崗匹配中。具體而言，國有企業(yè)在通過校園招聘、社會招聘或者是網(wǎng)絡(luò)招聘優(yōu)秀人才的過程中，可以使用人工智能技術(shù)或者是AI面試機(jī)器人，為求職者建立線上的視頻面試渠道，這樣的渠道能夠極大的提高人才招聘的效率，也便于企業(yè)提高招聘的面試效率。在這一環(huán)節(jié)還可以使用人工智能技術(shù)將應(yīng)聘者投遞的個人簡歷從傳統(tǒng)的文字描述轉(zhuǎn)化為更為直觀的數(shù)據(jù)展示或者是視頻化展示，幫助企業(yè)人力資源管理人員決定其是否需要繼續(xù)參與后續(xù)的面試等招聘環(huán)節(jié)。在招聘環(huán)節(jié)中進(jìn)行準(zhǔn)確的人崗匹配尤為重要，是提高企業(yè)對優(yōu)秀人才吸引力、留住人才的關(guān)鍵，有條件的企業(yè)可以通過人工智能技術(shù)、智能算法或者是崗位勝任力模型等技術(shù)對招聘環(huán)節(jié)中預(yù)選拔的人才進(jìn)行“一對一畫像”，幫助企業(yè)在這個招聘渠道中精準(zhǔn)定位人才，選出優(yōu)秀且具有極大發(fā)展?jié)摿Φ膯T工，也能夠盡可能減輕招聘環(huán)節(jié)管理人員主觀因素的影響，從而提高企業(yè)人才招聘的公平性與針對性。

3.健全職工培訓(xùn)體系。鐵路企業(yè)只有具有更高素質(zhì)的優(yōu)秀人才才能生產(chǎn)出更高質(zhì)量的產(chǎn)品，才能為社會提供更優(yōu)質(zhì)的服務(wù)。新時期企業(yè)要進(jìn)一步完善職工培訓(xùn)體系，不斷提高員工的業(yè)務(wù)水平，幫助企業(yè)儲備更更多與更優(yōu)秀的人才。

首先，企業(yè)在培訓(xùn)過程中要制定更明確的培訓(xùn)目標(biāo)。企業(yè)各部門階段性的培訓(xùn)目標(biāo)要圍繞鐵路企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，在確定目標(biāo)的過程中也要結(jié)合各部門員工的培訓(xùn)需求，所以培訓(xùn)需求的調(diào)查與分析就顯得尤為重要。具體而言，企業(yè)的管理人員需要結(jié)合企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略以及各部門的人才需求，告知人力資源部門，再由企業(yè)的人力資源部門結(jié)合上述信息初步制定培訓(xùn)需求調(diào)查問卷。在信息化的背景下，可以利用問卷星等電子問卷調(diào)查軟件進(jìn)行線上調(diào)查，提高培訓(xùn)需求調(diào)研與分析的效率。根據(jù)培訓(xùn)需求調(diào)研所獲得的信息，由人力資源部門結(jié)合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略以及其他的信息明確培訓(xùn)目標(biāo)以及具體的培訓(xùn)方案。

其次，企業(yè)應(yīng)該重視培訓(xùn)反饋，并建立分層次的培訓(xùn)機(jī)制。知識經(jīng)濟(jì)時代下知識更新的速度越來越快，所以企業(yè)也應(yīng)該靈活運用線下集中培訓(xùn)與線上自主學(xué)習(xí)的方式對不同的工種采取有效的培訓(xùn)。在培訓(xùn)過程中也要重視培訓(xùn)考核以及培訓(xùn)反饋，在這一過程中可以利用大數(shù)據(jù)、云計算等技術(shù)搜集員工在培訓(xùn)過程中，尤其是在線上自主學(xué)習(xí)過程中的各項數(shù)據(jù)，從而了解員工培訓(xùn)的過程與結(jié)果，并借助智能化的軟件及時將培訓(xùn)信息反饋給人力資源部門以及其他的管理者，便于人力資源管理者后續(xù)調(diào)整培訓(xùn)的頻率以及內(nèi)容。在培訓(xùn)過程中也要充分考慮到不同級別工作人員以及不同工種培訓(xùn)需求的差異。以技術(shù)崗職工培訓(xùn)為例，培訓(xùn)內(nèi)容更應(yīng)該側(cè)重于工作崗位有關(guān)的新技術(shù)與新理論知識，而中層管理人員的培訓(xùn)則應(yīng)該側(cè)重于企業(yè)管理制度、領(lǐng)導(dǎo)能力與組織管理能力等方面的培訓(xùn)。

4.優(yōu)化績效考核機(jī)制。國有企業(yè)在優(yōu)化績效考核的過程中要明確績效考核的關(guān)鍵與目標(biāo)，這是優(yōu)化績效考核機(jī)制的關(guān)鍵。人力資源管理部門在確定績效考核目標(biāo)的過程中，首先要全面收集各部門職工的工作信息、家庭信息、用能力評估信息等資料，再結(jié)合企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)以及年度生產(chǎn)經(jīng)營計劃以及各部門階段性的工作目標(biāo)，確定合理的績效評價目標(biāo)。管理人員在績效考核的過程中要使用科學(xué)的評價方式，堅持公平、公正、公開的原則，要利用平衡計分卡等工具以及先進(jìn)的信息技術(shù)，提高績效考核的客觀性與真實性，最大程度減少單一的定性評價以及考核人員主觀因素對績效考核結(jié)果的影響。

四、結(jié)語

人力資源管理是提高國有企業(yè)綜合實力的關(guān)鍵。針對目前企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人力資源管理理念落后、人才招聘公平性欠缺等人力資源管理工作中的突出問題，需要通過宣傳以及企業(yè)文化建設(shè)的手段幫助企業(yè)的管理者，尤其是人力資源管理人員更新管理觀念，進(jìn)一步優(yōu)化企業(yè)人才招聘機(jī)制、職工培訓(xùn)機(jī)制以及績效考核機(jī)制，不斷提高企業(yè)人力資源管理水平。