摘 要：隨著社會經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，人力資源管理在企業(yè)發(fā)展中所起到的作用越來越重要。其中績效管理和薪酬福利是人力資源管理工作中的重要內(nèi)容，科學(xué)合理的薪酬福利和績效能夠有效提升員工的工作熱情和積極性，增強(qiáng)員工的幸福感，從而為企業(yè)效益的提升提供保障。因此，人力資源在管理和經(jīng)營績效與薪酬福利的過程中需要與企業(yè)的總體戰(zhàn)略以及人力資源戰(zhàn)略相協(xié)調(diào)，保證員工的基本利益得到保障。但是，目前我國企業(yè)的薪酬福利和績效管理還存在一定的管理問題，與員工的個人貢獻(xiàn)達(dá)不到合理的比例，對于員工的工作態(tài)度和積極性會產(chǎn)生一定的影響，進(jìn)而會影響企業(yè)的發(fā)展和壯大。為此，需要企業(yè)人力資源管理充分認(rèn)識績效與薪酬福利中存在的問題，并制定科學(xué)合理的措施解決問題。

關(guān)鍵詞：人力資源；績效；薪酬福利；優(yōu)化

隨著社會的發(fā)展，我國的市場經(jīng)濟(jì)體制逐漸發(fā)展得越來越規(guī)范化，市場經(jīng)濟(jì)主體之間的競爭也越來越激烈，各企業(yè)間為了能夠增強(qiáng)自身的競爭能力，也在不斷創(chuàng)新和改變經(jīng)營模式與發(fā)展理念。其中，加強(qiáng)人力資源管理效率和質(zhì)量是企業(yè)發(fā)展和壯大的重要途徑，薪酬福利與績效管理是人力資源管理的重要內(nèi)容，其關(guān)系到企業(yè)在經(jīng)營中是否能夠吸引人才和留住人才，是否能夠?qū)崿F(xiàn)企業(yè)發(fā)展的總體戰(zhàn)略目標(biāo)。企業(yè)績效管理和薪酬福利是非常重要的管理內(nèi)容，需要企業(yè)人力資源管理部門根據(jù)自身的實際發(fā)展情況，制定并完善管理制度，提升員工的滿意度，為企業(yè)增強(qiáng)市場競爭力奠定基礎(chǔ)。

一、人力資源管理中績效與薪酬福利管理的重要作用

（一）績效和薪酬福利管理能夠促進(jìn)人力資源管理質(zhì)量和效率

新時期，人力資源是企業(yè)發(fā)展和管理的核心部門，企業(yè)管理的核心內(nèi)容就是加強(qiáng)對人才價值的挖掘和開發(fā)利用，實現(xiàn)人才價值的持續(xù)提升。合理、科學(xué)的績效和薪酬福利管理有效融入人力資源管理，能夠更加科學(xué)、完善地推動企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，立足于企業(yè)整體發(fā)展視角上制定和實施最大化符合企業(yè)發(fā)展和經(jīng)營收益的人力資源戰(zhàn)略，對企業(yè)內(nèi)部的人才管理、崗位配置優(yōu)化進(jìn)行精準(zhǔn)的控制與分析，推動企業(yè)的發(fā)展?？冃Ш托匠旮＠芾硎侨肆Y源對企業(yè)內(nèi)部的人員、技術(shù)、設(shè)備、服務(wù)等資源進(jìn)行科學(xué)管理的核心工作途徑，是推動企業(yè)提升經(jīng)濟(jì)效益和增強(qiáng)服務(wù)效能的最佳途徑。在企業(yè)的經(jīng)營和發(fā)展過程中，人力資源是對企業(yè)資源配置起決定性作用的核心資源。人力資源管理部門從績效和薪酬福利管理視角出發(fā)，可加強(qiáng)對人力資源配置和人力資源數(shù)據(jù)的分析，提升人力資源價值和企業(yè)管理水平，進(jìn)而提升人力管理效率。

（二）凝聚共識、匯聚合力

企業(yè)人力資源管理部門是組織、協(xié)調(diào)、統(tǒng)籌、管理企業(yè)內(nèi)部事務(wù)，為企業(yè)開展工作提供便利的核心部門?？冃Ш托匠旮＠芾碓谌肆Y源管理中的應(yīng)用能夠幫助人力資源管理部門以福利和績效管理為橋梁，加強(qiáng)企業(yè)各部門之間的聯(lián)系和溝通，增加員工的幸福指數(shù)，促進(jìn)企業(yè)內(nèi)部的凝聚力，推動企業(yè)的協(xié)調(diào)發(fā)展?？冃Ш托匠旮＠芾淼娜谌霝槿肆Y源管理提供了更加科學(xué)、完整的管理思維，利用經(jīng)濟(jì)效益為鏈接點，提升人力資源的管理質(zhì)量和管理效率，促進(jìn)人力資源管理利用企業(yè)資源創(chuàng)造價值、為企業(yè)科學(xué)發(fā)展奠定基礎(chǔ)。

二、人力資源管理中績效和薪酬福利管理存在的問題

（一）企業(yè)對績效和薪酬福利管理重視不足

在市場經(jīng)濟(jì)制度的協(xié)助和支持下，我國經(jīng)濟(jì)不斷快速、可持續(xù)地發(fā)展，各個企業(yè)的努力和積極發(fā)展為我國經(jīng)濟(jì)提供了保障，作出了極大的貢獻(xiàn)。但是，隨著企業(yè)的不斷發(fā)展和社會經(jīng)濟(jì)的不斷變革，企業(yè)內(nèi)部的管理問題也越來越明顯，對企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展和壯大產(chǎn)生了嚴(yán)重的影響。例如績效和薪酬福利管理，企業(yè)發(fā)展過程中人才保障是推動企業(yè)進(jìn)步的重要因素，做好內(nèi)部員工的管理工作是極其重要的發(fā)展途徑，也是企業(yè)管理的重要內(nèi)容。而績效與薪酬福利管理是做好員工工作的重要途徑，一旦績效和薪酬福利管理缺乏有效性，就會影響員工的工作積極性、降低員工的工作熱情。但是，當(dāng)前很多企業(yè)的績效管理還只是一種形式，并沒有建立起科學(xué)、有效的管理機(jī)制，缺少實用性和監(jiān)督性。甚至有些企業(yè)并沒有重視績效和薪酬福利管理，沒有將其納入人力資源管理工作中，以至于嚴(yán)重影響企業(yè)的發(fā)展和進(jìn)步。

（二）績效和薪酬福利管理制度不夠完善

首先，績效和薪酬福利管理是人力資源管理的重要內(nèi)容，對于提升員工積極性和工作熱情、增加員工幸福指數(shù)、推動企業(yè)發(fā)展有著重要作用。但是，很多企業(yè)在制定績效和薪酬福利管理制度的過程中并沒有確定科學(xué)、統(tǒng)一、清晰的管理標(biāo)準(zhǔn)，從而導(dǎo)致人力資源在開展績效和薪酬福利管理工作時沒有具體、合適的依據(jù)，缺少一定的科學(xué)性、公正性和透明性，績效考核結(jié)果很難被員工認(rèn)同和接受，不僅影響員工的工作積極性以及對企業(yè)的認(rèn)可，而且對于企業(yè)內(nèi)部資源配置優(yōu)化、人才管理也產(chǎn)生極大的影響。

其次，很多企業(yè)的績效和薪酬福利考核的方式過于單一，缺少創(chuàng)新性和科學(xué)性，大多數(shù)的考核方式都是以上級對下級的單向評價為主，缺少一定的公正性。上級的單向評價過于主觀，很多時候會帶著個人情感在里面，使考核結(jié)果的參考價值大打折扣，影響評價的客觀性和公正性，也會引起很多員工的不滿[1]。而且，考核者的能力和素養(yǎng)也有一定的限度，自身也存在很多缺點和不足之處，在考核評價的過程中會由于自身認(rèn)知的局限、思維判斷的局限而影響考核的公平性和全面性，導(dǎo)致考核結(jié)果不夠合理，影響人力資源發(fā)現(xiàn)人才、合理利用人才，限制企業(yè)的發(fā)展。

（三）績效和薪酬福利管理考核體系不完善

首先，績效和薪酬福利考核存在形式化現(xiàn)象。績效和薪酬福利管理是企業(yè)員工通過自身努力獲得酬勞和實現(xiàn)價值的手段，也是企業(yè)利用人才、挖掘人才的重要途徑。合理的績效和薪酬福利考核能夠激勵員工努力工作，提升對工作的熱情。但是，很多企業(yè)在績效和薪酬福利考核中僅僅是浮于表面形式，而沒有真正地重視和認(rèn)真對待這一管理策略，導(dǎo)致考核結(jié)果不夠公平、公正，影響員工的積極性，使員工對企業(yè)失望，進(jìn)而影響企業(yè)的發(fā)展和壯大，使企業(yè)的市場競爭力不斷下降。

其次，很多企業(yè)在進(jìn)行績效和薪酬福利考核時對考核結(jié)果不進(jìn)行公示，不能及時公正地將考核結(jié)果反饋給員工，導(dǎo)致考核過程出現(xiàn)很多暗箱操作，不僅影響員工的工作積極性，而且對于企業(yè)內(nèi)部的人力資源管理制度也存在嚴(yán)重的影響，會導(dǎo)致內(nèi)部管理的紊亂。員工對績效和薪酬福利的公開性是非常敏感的，不透明、不公開的考核措施會讓員工感覺企業(yè)的內(nèi)部操作出現(xiàn)公平性問題，對企業(yè)失去信任，降低員工對企業(yè)的滿意度，從而使績效和薪酬福利管理制度失去意義和激勵功能[2]。

最后，企業(yè)的績效和薪酬福利是企業(yè)對員工努力工作給予的反饋和員工價值的肯定，是員工勞動的最直接的回報。企業(yè)若想留住人才，與員工建立最堅固的合作關(guān)系，就必須加強(qiáng)福利措施的應(yīng)用和重視，及時給予員工正確、公平的肯定和評價，讓員工感受企業(yè)對人才的重視、對員工的關(guān)心，進(jìn)而提升員工的幸福指數(shù)，降低企業(yè)的人才流動性，推動企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。但是，我國很多企業(yè)不僅在績效和薪酬管理上還有很大的進(jìn)步空間，在員工額外福利上也投入比較少，缺少非經(jīng)濟(jì)性報酬。例如，很多企業(yè)對于員工的三險一金等社會保險的覆蓋面仍不全面，也沒有給予員工休假、帶薪休假等福利待遇[3]。當(dāng)前很多企業(yè)對員工的激勵政策就是提供經(jīng)濟(jì)性的獎勵，認(rèn)為只要工資合理就能吸引人才、留住人才，而忽視了給予人才非經(jīng)濟(jì)性報酬。

三、人才管理中績效和薪酬福利管理優(yōu)化措施

（一）增強(qiáng)企業(yè)人力資源對績效和薪酬福利管理的重視

新時期，企業(yè)立足于員工績效和薪酬福利科學(xué)管理發(fā)展的視角，利用績效和薪酬福利思維開展科學(xué)的、合理的人力資源管理是非常必要的途徑和方向。

首先，人力資源管理部門需要在開展工作的過程中加強(qiáng)對績效和薪酬福利管理的重視，人力資源工作人員需要在學(xué)習(xí)人力資源管理技能和理論的基礎(chǔ)上，加強(qiáng)對績效和薪酬福利管理制度、理論和知識的學(xué)習(xí)與掌握。能夠在企業(yè)經(jīng)營和管理過程中加強(qiáng)對職工薪資、績效、經(jīng)濟(jì)性福利和非經(jīng)濟(jì)性福利等問題的了解，進(jìn)而加強(qiáng)績效和薪酬福利管理的質(zhì)量和效率。

其次，提高人力資源管理工作中績效和薪酬福利的重視意識?？冃Ш托匠旮＠季S在人力資源管理中的應(yīng)用為企業(yè)的經(jīng)營和發(fā)展提供了新的途徑，但是人力資源工作人員在績效和薪酬福利問題上的敏感度不足，績效和薪酬管理制度、福利管理體系不夠完善，對企業(yè)發(fā)展和壯大有著極大的影響。為此，需要人力資源管理者在日常經(jīng)營管理工作中不斷完善績效和薪酬福利管理制度，建立科學(xué)的管理制度，選拔合格的管理人員，提高績效和薪酬福利管理有關(guān)規(guī)章制度的執(zhí)行性和可行性，完善基本管理工作。

最后，企業(yè)人力資源管理者需要立足于企業(yè)的整體發(fā)展趨勢，對績效和薪酬福利進(jìn)行合理配置，給予員工公平、科學(xué)、合理的考核評價和價值肯定，制定科學(xué)合理的績效和薪酬福利管理辦法。人力資源管理者需要認(rèn)真學(xué)習(xí)研究績效和薪酬福利管理理論知識，緊跟社會經(jīng)濟(jì)和市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展的具體情況，再加上自身的工作經(jīng)驗，提升績效和薪酬福利管理效能。此外，人力資源管理者還需要加強(qiáng)實踐經(jīng)驗，通過對一些經(jīng)典案例的分析，結(jié)合自身的發(fā)展情況進(jìn)行總結(jié)，增強(qiáng)績效和薪酬福利管理的監(jiān)督性和科學(xué)性，促進(jìn)企業(yè)的管理質(zhì)量和效率，為提升員工積極性奠定基礎(chǔ)。

（二）優(yōu)化績效和薪酬福利管理模式

首先，企業(yè)若想在市場競爭中占據(jù)優(yōu)勢地位，就必須重視績效和薪酬福利管理工作，提升人力資源管理者的管理意識和管理思維，促進(jìn)績效和薪酬福利管理水平。人力資源管理需要突破傳統(tǒng)管理思維和管理模式的桎梏，根據(jù)當(dāng)前經(jīng)濟(jì)發(fā)展現(xiàn)狀和企業(yè)發(fā)展目標(biāo)，制定戰(zhàn)略性績效和薪酬福利管理措施，進(jìn)而扭轉(zhuǎn)管理者的錯誤思維，提升績效和薪酬福利的重要作用。人力資源管理需要對內(nèi)部員工以及資源進(jìn)行合理的組織和協(xié)調(diào)，充分利用大數(shù)據(jù)技術(shù)，收集員工工作的數(shù)據(jù)信息，使績效和薪酬福利管理目標(biāo)、模式和方法能緊跟時代發(fā)展的速度，做到公平、科學(xué)、公正。進(jìn)而提升員工的滿意度，激發(fā)員工工作的積極性和動力，促進(jìn)企業(yè)發(fā)展與員工工作動力的一致性。

其次，企業(yè)人力資源需要在績效和薪酬福利管理上構(gòu)建科學(xué)的福利管理體系，根據(jù)企業(yè)人才的需求和發(fā)展方向及時給予員工非經(jīng)濟(jì)性福利獎勵，在提升員工滿意度的同時也能增強(qiáng)員工的工作能力，為企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展提供動力和保障。例如，人力資源管理部門可以根據(jù)員工的能力、素養(yǎng)和工作效果給予員工外出學(xué)習(xí)、進(jìn)修的福利，在肯定員工價值的同時也能讓員工學(xué)習(xí)更多的技能和知識，從而提升員工的工作能力和素養(yǎng)，為人力資源管理合理配置崗位、選拔人才以及企業(yè)的發(fā)展提供便利條件，進(jìn)而為企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展提供方向和動力。

最后，企業(yè)人力資源需要不斷優(yōu)化和完善績效與薪酬福利管理制度，以信息化的管理制度作為加強(qiáng)企業(yè)發(fā)展和進(jìn)步的基礎(chǔ)與核心，實現(xiàn)管理流程的固定化模式和大數(shù)據(jù)化特點，進(jìn)而能夠在信息化管理制度的指導(dǎo)下加強(qiáng)內(nèi)部管理流程與外部企業(yè)合作之間的統(tǒng)籌和融合。實現(xiàn)完善、優(yōu)化企業(yè)信息化管理制度和管理流程的戰(zhàn)略目標(biāo)，為績效和薪酬福利管理的優(yōu)化和創(chuàng)新提供途徑，使績效和薪酬福利管理體系更加細(xì)化、人性化、公平化，滿足員工的公平需求，進(jìn)而推動企業(yè)各個環(huán)節(jié)相互聯(lián)系、共同進(jìn)步，穩(wěn)固和突出企業(yè)內(nèi)部文化。

結(jié)語

隨著社會經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，各大企業(yè)的發(fā)展速度越來越快，市場競爭力也越來越大，企業(yè)人力資源管理在企業(yè)發(fā)展中的作用也越來越強(qiáng)。尤其是人力資源管理中的績效和薪酬福利管理，是企業(yè)保障人才動力、提升員工工作積極性和工作熱情的重要途徑。合理的績效和薪酬福利管理不僅能夠激勵和鼓勵員工，提升員工對企業(yè)的信任和滿意度，而且還能挖掘員工的優(yōu)點，為人力資源提供崗位資源優(yōu)化配置的依據(jù)，進(jìn)而推動企業(yè)的發(fā)展和壯大。為此，新時代背景下，企業(yè)需要不斷加強(qiáng)對績效和薪酬福利待遇的重視，優(yōu)化管理途徑和方法，為企業(yè)發(fā)展提供新路徑。

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