【摘 要】 高層次人才已成為重要戰(zhàn)略資源,對于國家發(fā)展和高校發(fā)展具有關(guān)鍵作用。當(dāng)前高校引進(jìn)的高層次人才在融入學(xué)校事業(yè)發(fā)展中呈現(xiàn)出多方面的“懸浮”特征,成為阻礙高層次人才作用發(fā)揮的重要因素。浙江大學(xué)通過強(qiáng)化高層次人才“主人翁”地位,建設(shè)和優(yōu)化“四重機(jī)制”,有效解決了高層次人才作用發(fā)揮所出現(xiàn)的制度、價值、能力等方面的“懸浮”問題,激發(fā)了高層次人才的主體能動性和行動積極性,實現(xiàn)了高層次人才個體與學(xué)校、國家三者價值的融合和統(tǒng)一。
【關(guān)鍵詞】 人才隊伍建設(shè);高層次人才;“主人翁”地位;浙江大學(xué)
【中圖分類號】 G647 【文章編號】 1003-8418(2024)04-0001-07
【文獻(xiàn)標(biāo)識碼】 A 【DOI】 10.13236/j.cnki.jshe.2024.04.001
【作者簡介】 許翾(1971—),女,浙江衢州人,浙江大學(xué)人才工作辦公室主任、副教授、博士;張應(yīng)強(qiáng)(1964—),男,湖北天門人,浙江大學(xué)教育學(xué)院教授、博士生導(dǎo)師、博士。
一、問題的提出
高層次人才是高校創(chuàng)新發(fā)展的關(guān)鍵變量,不僅關(guān)系到我國實現(xiàn)高水平科技自立自強(qiáng),也關(guān)系到拔尖創(chuàng)新人才培養(yǎng)和全面提高人才自主培養(yǎng)質(zhì)量。習(xí)近平總書記在清華大學(xué)考察時強(qiáng)調(diào):“教師是教育工作的中堅力量,沒有高水平的師資隊伍,就很難培養(yǎng)出高水平的創(chuàng)新人才,也很難產(chǎn)生高水平的創(chuàng)新成果?!弊罱嗄陙恚覈咝τ诟邔哟稳瞬乓M(jìn)的政策聚焦度、工作關(guān)注度以及引進(jìn)力度持續(xù)增強(qiáng)。據(jù)不完全統(tǒng)計,在2015-2019年間,包括清華、北大、浙大等高校在內(nèi)的C9高校新增高層次科研人才引進(jìn)人數(shù)就達(dá)到5000人以上[1]。高層次人才在高校之間流動的規(guī)模和速度也呈現(xiàn)較快增長趨勢。同時,隨著愈演愈烈的高層次人才競爭,高校對于高層次人才的引進(jìn)和使用也存在一些突出問題,這集中表現(xiàn)在引進(jìn)高層次人才與高校事業(yè)發(fā)展之間出現(xiàn)的“懸浮”現(xiàn)象:一方面,“高薪”引進(jìn)的部分高層次人才融入學(xué)校事業(yè)發(fā)展的意愿和行動力不足,特別是激烈的人才競爭促使高層次人才呈現(xiàn)出“無序流動”[2]或“非正常流動”[3]特征;另一方面,一些引進(jìn)的高層次人才存在作用發(fā)揮錯位或缺位,如過分注重科研導(dǎo)向而忽視在立德樹人方面的作用發(fā)揮[4]、人才流動帶來的知識生產(chǎn)與傳播上的增量效應(yīng)尚未充分顯現(xiàn)[5],等等。高層次人才“人難留”“作用難發(fā)揮”成為制約大多數(shù)高校高層次人才隊伍建設(shè)的主要問題。
2021年,習(xí)近平總書記在中央人才工作會議上發(fā)表重要講話時強(qiáng)調(diào),要下大氣力全方位培養(yǎng)、引進(jìn)、用好人才[6]。黨的二十大明確提出人才強(qiáng)國戰(zhàn)略,強(qiáng)調(diào)人才是全面建設(shè)社會主義現(xiàn)代化國家的基礎(chǔ)性、戰(zhàn)略性支撐之一,對教育、科技、人才做出了一體化部署,將人才工作提高到新的戰(zhàn)略高度。高校作為人才引、育、用的主陣地,必須堅決貫徹落實“聚天下英才而用之”的戰(zhàn)略要求,在走好高層次人才自主培養(yǎng)之路、加大高層次人才對外開放力度的基礎(chǔ)上,用好用活高層次人才,讓高校事業(yè)發(fā)展激勵人才,讓人才成就高校事業(yè)發(fā)展。因此,如何解決高層次人才與高校事業(yè)發(fā)展之間存在的“懸浮”問題,讓高層次人才不僅能“留得住”,而且能真正融入高校事業(yè)發(fā)展而“干得好”,對于當(dāng)前高校高層次人才隊伍建設(shè)具有重要的理論和實踐意義。
長期以來,高校高層次人才的“無序流動”備受學(xué)界和實務(wù)部門關(guān)注。有研究者認(rèn)為,人才流動對于高校人才隊伍建設(shè)和發(fā)展具有積極影響[7]。但在制度設(shè)置以及行動理性等因素影響下,以“商品化”或“功利化”為核心的高校人才競爭促使高層次人才在流動過程中出現(xiàn)了“異化”特征[8]。自20世紀(jì)90年代以來,“人才商品化”成為學(xué)術(shù)界關(guān)注的重要議題,并在社會主義市場經(jīng)濟(jì)以及高校改革中逐步確立[9]。有學(xué)者認(rèn)為,“人才商品化”在打破高校人才流動體制約束、優(yōu)化高校資源配置等方面具有積極作用[10]。也有學(xué)者指出,“人才商品化”不僅可能加劇高校間人才的惡性競爭,而且可能會衍生出包括學(xué)術(shù)生態(tài)破壞、學(xué)術(shù)功利主義傾向嚴(yán)重等在內(nèi)的一系列問題[11]。特別是有些高校通過對高層次人才“明碼標(biāo)價”,利用強(qiáng)物質(zhì)激勵來引留高層次人才,其實質(zhì)是將人才流動變成簡單的“價格競爭”,易導(dǎo)致高層次人才市場的畸形發(fā)展,加劇高端人才的非正常流動和學(xué)術(shù)勞動力市場的二元分割態(tài)勢[12]。
這就是說,“人才商品化”導(dǎo)致高層次人才根據(jù)不同高校的“人才報價”而在人才市場中做出理性選擇,從而頻繁更換工作單位,這必然導(dǎo)致高層次人才無法沉下心來融入高校事業(yè)發(fā)展之中而處于“懸浮”狀態(tài)。這一研究結(jié)論雖然意識到了經(jīng)濟(jì)價值在高層次人才流動中的作用,但忽略了高層次人才并不都具有鮮明的工具理性[13]這一事實,同時也無法解釋現(xiàn)實中通過“高薪”引進(jìn)的高層次人才有的很好發(fā)揮了作用,而有的沒有很好發(fā)揮作用這一差異化現(xiàn)象。
為了解決“人才商品化”以及相應(yīng)的“人才無序流動”問題,有研究者開始關(guān)注相關(guān)制度建設(shè)問題,強(qiáng)調(diào)要通過優(yōu)化制度設(shè)計來緩解或解決人才的無序流動問題,要構(gòu)建高層次人才穩(wěn)定發(fā)揮作用的制度體系或制度架構(gòu)。如郭書劍等人提出,要通過制度設(shè)計讓高層次人才引進(jìn)工作從“學(xué)術(shù)資本主義”邁向“學(xué)術(shù)本位”[14]。姜朝暉認(rèn)為,要堅持人才流動的合理導(dǎo)向,通過政策設(shè)計引導(dǎo)、支持以及解決人才流動的區(qū)域不平衡問題、青年人才的培育以及國際一流人才的引育等[15]。羅家才提出,要建立以教育性價值為基礎(chǔ)的支持型政校信任合作體制,實現(xiàn)大學(xué)高層次人才引進(jìn)的科學(xué)化[16]。陳旭等人則根據(jù)清華大學(xué)的實踐探索提出,要通過完善高層次人才的評價體系,營造識才愛才敬才用才環(huán)境[17]。還有研究者探索了包括“一流多元”雙向建構(gòu)[18],以及基礎(chǔ)設(shè)施、人才需求、人才供給、人才管理活動“四位一體”的新人才方法 [19]等用才實踐模式。
上述研究凸顯了制度建設(shè)的重要性,具有重要啟發(fā)意義。這就是說,要解決高層次人才出現(xiàn)的“懸浮”問題,要穩(wěn)定發(fā)揮高層次人才的作用,就必須加強(qiáng)相關(guān)制度建設(shè),配置相應(yīng)的制度資源。換言之,實現(xiàn)“聚天下英才而用之”的戰(zhàn)略任務(wù),需要完善包括黨管人才、價值融入、人才評價、環(huán)境支撐等在內(nèi)的各類制度體系。但這類研究也存在明顯不足:一是對如何通過制度建設(shè)將高層次人才有效融入高校事業(yè)發(fā)展之中,且穩(wěn)定發(fā)揮其作用的內(nèi)在機(jī)理缺乏關(guān)注。二是在關(guān)注制度建設(shè)的同時,忽略了作為行動者的高層次人才所具有的能動作用。對于解決高層次人才出現(xiàn)的“懸浮”問題來說,如果僅有外部的制度設(shè)計和制度建設(shè),而沒有高層次人才在價值認(rèn)同、行動選擇等方面的配合的話,那么,要使高層次人才有效融入高校事業(yè)發(fā)展之中,是非常困難的。
有鑒于此,本文基于近些年來浙江大學(xué)在高層次人才隊伍建設(shè)方面的理論探索和具體實踐,系統(tǒng)分析實現(xiàn)高層次人才與學(xué)校事業(yè)發(fā)展有機(jī)融合的路徑和機(jī)制,以期為解決我國高校中存在的高層次人才“懸浮”問題提供參考和借鑒。
二、強(qiáng)化高層次人才“主人翁”地位:
浙江大學(xué)的探索和實踐
長期以來,浙江大學(xué)秉持人才強(qiáng)校、人才興校理念,積極推進(jìn)高層次人才的引進(jìn)、培養(yǎng)和使用,讓高層次人才參與學(xué)校建設(shè),聚焦一流發(fā)展。特別是學(xué)校通過體制機(jī)制創(chuàng)新,不斷強(qiáng)化高層次人才“主人翁”地位,有效激發(fā)高層次人才“主人翁”意識,增強(qiáng)了學(xué)校對高層次人才的吸引力,使引進(jìn)的高層次人才“留得住”“干得好”“貢獻(xiàn)大”。自2014年以來,學(xué)校共引進(jìn)高層次人才285人,只有10人離職,離職率僅為3.5%。引進(jìn)的高層次人才在立德樹人、學(xué)科建設(shè)、服務(wù)國家戰(zhàn)略和區(qū)域發(fā)展等方面的作用得到了充分發(fā)揮。
(一)“主人翁”地位建設(shè)的緣起
自2005年成立人才引進(jìn)工作領(lǐng)導(dǎo)小組以來,浙江大學(xué)就通過一系列制度建設(shè)和政策設(shè)計積極引進(jìn)高層次人才,取得了顯著成績。但早期的高層次人才引進(jìn)工作效果并不盡如人意,高層次人才引進(jìn)工作也呈現(xiàn)比較明顯的“懸浮”特征,這主要表現(xiàn)在以下三個方面。
1.制度懸浮
“制度懸浮”是制度失靈的表現(xiàn)形式之一,主要是由制度效能發(fā)揮的結(jié)構(gòu)環(huán)境、執(zhí)行主體以及制度內(nèi)容缺失所導(dǎo)致的[20]。浙江大學(xué)雖然在早期通過政策設(shè)計明確了高層次人才引進(jìn)的待遇、方式以及服務(wù)等各類要求,但由于制度內(nèi)容與組織運(yùn)行以及需求回應(yīng)之間存在相當(dāng)?shù)膹埩Γ瑢?dǎo)致在高層次人才的服務(wù)、作用發(fā)揮等方面都存在“制度懸浮”情況。首先,由于校內(nèi)相關(guān)部門在一定程度上存在的行政化和官僚化工作作風(fēng),以服務(wù)供給為核心的制度設(shè)計未能有效激發(fā)服務(wù)功能,導(dǎo)致有些高層次人才與行政部門之間相互不理解甚至產(chǎn)生了矛盾。其次,早期的制度設(shè)計主要聚焦于物質(zhì)待遇,對于學(xué)科平臺建設(shè)、人才生態(tài)環(huán)境建設(shè)等方面的關(guān)注度不高,導(dǎo)致難以適應(yīng)高層次人才在學(xué)術(shù)能力提升方面的發(fā)展需求。再次,早期的制度設(shè)計對于高層次人才日常生活工作中的“人性化”服務(wù)內(nèi)容重視不夠,存在過于強(qiáng)調(diào)制度或政策作用的傾向,導(dǎo)致部分高層次人才在遇到諸如孩子入學(xué)、公共服務(wù)等需要學(xué)校出面幫助解決的具體問題時,常常感到“服務(wù)不到位”。
2.價值懸浮
實現(xiàn)高層次人才有效融入學(xué)校事業(yè)發(fā)展全局的前提,是要實現(xiàn)價值融入。這種價值融入主要體現(xiàn)在政治價值認(rèn)同和事業(yè)發(fā)展價值認(rèn)同等兩個方面。黨對高校工作的全面領(lǐng)導(dǎo)是中國特色社會主義大學(xué)最本質(zhì)的特征[21], 高校人才工作和人才作用發(fā)揮必須切實準(zhǔn)確把握這一最本質(zhì)的特征。但由于多數(shù)高層次人才曾長期工作和生活在海外,被引進(jìn)回國后,往往在教育教學(xué)和融入本校過程中出現(xiàn)一定程度的“價值懸浮”特征。一方面,其在政治價值認(rèn)同上是一個逐步成熟的過程。如果高層次人才不能盡快完成其對我國政治系統(tǒng)和政治實踐的認(rèn)可和接納,從而在教學(xué)或科研等環(huán)節(jié)與主流意識形態(tài)的價值要求保持一致,就可能引發(fā)學(xué)校政治或意識形態(tài)領(lǐng)域的安全風(fēng)險。另一方面,有些人對學(xué)校的價值認(rèn)同或歸屬感較低。引進(jìn)的高層次人才一般都是高校學(xué)緣結(jié)構(gòu)中的“外來者”,雖然他們在提升高校科研生產(chǎn)和學(xué)術(shù)聲望等方面具有積極作用[22], 但在對學(xué)校的價值認(rèn)同和組織忠誠度等方面卻顯得不足。有些高層次人才把自己定為“過客”,具有“待價而沽”心理,因此,他們在行動上往往更多聚焦于自身的利益和發(fā)展,不太關(guān)心學(xué)科建設(shè)和學(xué)校發(fā)展。
3.能力懸浮
高層次人才通常在自己的學(xué)科專業(yè)領(lǐng)域具有很高的學(xué)術(shù)成就和學(xué)術(shù)聲望。但學(xué)校引進(jìn)高層次人才的目的,不僅在于通過高層次人才的學(xué)術(shù)成就和學(xué)術(shù)聲望來提升學(xué)校和學(xué)科的聲望,更在于通過高層次人才來帶動學(xué)科團(tuán)隊發(fā)展,為學(xué)校的高質(zhì)量發(fā)展賦能。這就要求高層次人才必須兼具較強(qiáng)的組織協(xié)調(diào)能力和學(xué)科專業(yè)建設(shè)領(lǐng)導(dǎo)能力。在高層次人才作用發(fā)揮過程中,浙江大學(xué)也在一定程度上出現(xiàn)了高層次人才的“能力懸浮”問題:一是受限于高層次人才的教學(xué)能力以及國內(nèi)高校長期存在的“重科研,輕教學(xué)”評價制度導(dǎo)向,有些高層次人才在教學(xué)方面的工作意愿較低。同時,受前述“價值懸浮”影響,有些高層次人才對于落實立德樹人根本任務(wù)的工作積極性不高。二是部分高層次人才,特別是部分海外高層次人才并不具備豐富的學(xué)科建設(shè)以及組織管理經(jīng)驗,往往在學(xué)科建設(shè)、團(tuán)隊建設(shè)、組織管理工作等方面出現(xiàn)能力缺失和角色錯位。
(二)不斷深化對高層次人才“主人翁”地位的理論認(rèn)識
如何充分發(fā)揮高層次人才的作用,既是中西方現(xiàn)代大學(xué)制度建設(shè)共同面臨的實踐問題,也是大學(xué)治理中的一個重要理論問題。西方大學(xué)大多以“教授治?!崩砟顬榛A(chǔ),建立了大學(xué)治理的內(nèi)部制度體系,以“教授會”為表現(xiàn)形式的學(xué)術(shù)權(quán)力在大學(xué)內(nèi)部治理中發(fā)揮著重要作用。我國民國時期的北京大學(xué)和清華大學(xué),也曾經(jīng)建立過教授會制度。有學(xué)者認(rèn)為,教授群體作為大學(xué)的主體之一,不僅是大學(xué)管理權(quán)力的傳統(tǒng)力量,也是大學(xué)發(fā)展的重要推動力。因此,發(fā)揮高層次人才(教授)的作用,其核心是要建立“教授治?!钡臋?quán)力架構(gòu)與組織體系[23]。最近十多年來,我國部分高校也開展了“教授治?!毕嚓P(guān)實踐,并將之作為高校去行政化、發(fā)揮高層次人才主體作用的重要路徑[24]。但無論是高等教育學(xué)者還是高校實務(wù)工作者都認(rèn)識到,由于政治制度基礎(chǔ)、高等教育治理體系基礎(chǔ)以及文化傳統(tǒng)基礎(chǔ)等方面的差異,西方大學(xué)的“教授治?!辈⒎翘烊坏剡m合我國高校,其對于高層次人才作用發(fā)揮的推動作用也比較有限[25]。有鑒于此,浙江大學(xué)立足中國國情、我國高等教育治理體系特點、文化教育傳統(tǒng)和學(xué)校實際,積極開展并不斷深化對高層次人才“主人翁”地位的理論研究和理論認(rèn)識。
在“主人翁”話語建構(gòu)中,勞動主體并不是處于被管理狀態(tài),其核心是通過“主人翁”意識的樹立和成長,在實現(xiàn)勞動主體身份轉(zhuǎn)換與身份認(rèn)同的同時,型塑勞動主體更好服務(wù)大局,將個人發(fā)展與國家發(fā)展緊密銜接[26]。因此,“主人翁”話語長期被運(yùn)用于發(fā)揮群眾主體作用、參與國家各類建設(shè)目標(biāo)之中。
自開展“雙一流”建設(shè)以來,浙江大學(xué)在積極引進(jìn)高層次人才的同時,始終堅持理論研究先行,不斷提高對高層次人才“主人翁”地位的理論認(rèn)識,牢固確立高層次人才在學(xué)校事業(yè)發(fā)展中的“主人翁”地位的思想觀念。浙江大學(xué)提出了“人才強(qiáng)校”的戰(zhàn)略目標(biāo)和戰(zhàn)略布局。學(xué)校主要領(lǐng)導(dǎo)明確指出,高層次人才要“增強(qiáng)主人翁意識,積極參與學(xué)校和院系的改革發(fā)展,在各級學(xué)術(shù)委員會、青年教授聯(lián)誼會等平臺中發(fā)揮積極作用”,“要增強(qiáng)各類人才參與學(xué)校治理的主人翁意識和履職能力”。學(xué)校還對高層次人才“主人翁”的功能定位和作用發(fā)揮提出了明確要求:一是能夠解決國家關(guān)鍵核心技術(shù)攻關(guān)等“燃眉之急”,可以代表學(xué)校在服務(wù)全球可持續(xù)發(fā)展、響應(yīng)人類命運(yùn)共同體構(gòu)建、解決“卡脖子”問題、推進(jìn)長三角一體化發(fā)展等重大議題上貢獻(xiàn)浙大力量;二是能夠服務(wù)浙江“重要窗口”和共同富裕示范區(qū)建設(shè),服務(wù)浙江人才強(qiáng)省、創(chuàng)新強(qiáng)省首位戰(zhàn)略,推動杭州國際科創(chuàng)中心、長三角智慧綠洲、“一帶一路”國際醫(yī)學(xué)院等平臺實現(xiàn)更大關(guān)鍵突破,助力浙江提振創(chuàng)新能級;三是能夠參與并引領(lǐng)學(xué)校、學(xué)院、學(xué)科等層面的改革發(fā)展,在培育拔尖創(chuàng)新人才、開展引領(lǐng)性創(chuàng)新、構(gòu)建高峰學(xué)科、推進(jìn)治理現(xiàn)代化等方面發(fā)揮主力軍作用。
(三)通過“四重機(jī)制”切實落實高層次人才“主人翁”地位
為了更好地踐行“人才強(qiáng)校”戰(zhàn)略目標(biāo),浙江大學(xué)以“雙一流”建設(shè)為契機(jī),在不斷深化高層次人才“主人翁”地位理論認(rèn)識的基礎(chǔ)上,通過積極探索和不斷完善“四重機(jī)制”設(shè)計,切實落實高層次人才“主人翁”地位,有效解決高層次人才作用發(fā)揮所呈現(xiàn)的制度、價值、能力等方面的“懸浮”問題,努力實現(xiàn)高層次人才與學(xué)校事業(yè)發(fā)展的有機(jī)融合。
1.實施“一人一策”,構(gòu)建“主人翁”作用發(fā)揮的“制度生態(tài)”
為了積極發(fā)揮高層次人才在學(xué)校事業(yè)發(fā)展中的“主人翁”作用和行動力,學(xué)校除了在宏觀層面構(gòu)建高層次人才作用發(fā)揮的政策體系外,還積極推動和精準(zhǔn)實施高層次人才“一人一策”制度。首先,學(xué)校通過系統(tǒng)構(gòu)建高層次人才作用發(fā)揮的“四梁八柱”,框定了高層次人才的權(quán)責(zé)及作用維度。2011年,學(xué)校出臺并實施《求是講席教授和求是特聘教授崗位實施辦法》。該實施辦法提出,學(xué)校致力于在未來5~6年引進(jìn)培養(yǎng)100名左右具有國際影響力的高端人才、300名左右具有國際知名度的高級人才,并賦予其“引領(lǐng)學(xué)科發(fā)展,推動人才隊伍建設(shè),提高教學(xué)、科研水平,擴(kuò)大國際交流與合作,提升國際地位和聲譽(yù),取得創(chuàng)新性研究成果”等職責(zé)。其次,構(gòu)建差異化的高層次人才分類體系。學(xué)校根據(jù)學(xué)科和高層次人才隊伍發(fā)展需求,設(shè)置了求是特聘教授崗、求是特聘教學(xué)崗、求是特聘醫(yī)師崗、求是特聘實驗崗、求是特聘智庫崗等不同崗位,并根據(jù)不同崗位特點,采用共性與特性、水平業(yè)績與發(fā)展?jié)摿Α⒍ㄐ耘c定量評價相結(jié)合的方式,為不同崗位類別的高層次人才提供不同的平臺與通道。再次,學(xué)校持續(xù)推進(jìn)高層次人才“一人一策”精細(xì)化操作,不僅明確了高層次人才在立德樹人、學(xué)科引領(lǐng)、提攜后學(xué)、科學(xué)研究、國際交流等基本方面履行相應(yīng)的義務(wù)和責(zé)任,而且根據(jù)高層次人才的學(xué)科特點、學(xué)術(shù)志趣等制訂差異化要求,約定標(biāo)志性成果的體現(xiàn)形式。
2.打造“價值閉環(huán)”,構(gòu)建“主人翁”價值確立的“政治生態(tài)”
學(xué)校積極落實黨對人才工作全面領(lǐng)導(dǎo)的政治要求,通過打造“價值閉環(huán)”,實現(xiàn)高層次人才作用發(fā)揮的價值融入。一是建立政治評估機(jī)制,在引人環(huán)節(jié)就確保高層次人才政治可信。學(xué)校落實人才引進(jìn)風(fēng)險防范機(jī)制,嚴(yán)格海外人才引進(jìn)評估和政治把關(guān),遴選出與我國主流意識形態(tài)具有同向性的高層次人才,確保其來校后能遵守高校教師行為準(zhǔn)則。與此同時,學(xué)校進(jìn)一步規(guī)范海外人才的報到程序,明確要求其必須全部辭去海外職位或退休后方可予以入職報到。學(xué)校還與引進(jìn)的高層次人才合法合規(guī)簽訂工作合同,加大到崗、在崗以及海外任職情況等核查力度,防止“兩邊跨”。二是做好海外人才的政治引領(lǐng)和政治吸納工作。學(xué)校面向海外引進(jìn)的高層次人才組織開展了“育人強(qiáng)師”培訓(xùn)、“求是尋根”之旅等國情校情研修活動,先后組織他們赴貴州遵義、湄潭等地開展行讀黨史、參觀浙大西遷陳列館、重溫浙大西遷歷史座談會、考察新農(nóng)村建設(shè)等活動。高層次人才還在當(dāng)?shù)亻_展科普講座,自發(fā)為當(dāng)?shù)亟逃杩畹取D壳?,學(xué)校全職在崗高層次人才的黨員占比超過了50%,2017年以來學(xué)校發(fā)展高層次人才黨員近30人。三是加強(qiáng)立德樹人引導(dǎo),持續(xù)提升高層次人才開展立德樹人工作的積極性和行動力。一方面,除了在制度上規(guī)定高層次人才必須承擔(dān)相應(yīng)教學(xué)課時外,還通過發(fā)揮高層次人才的示范作用,帶動高層次人才切實落實立德樹人根本任務(wù)。例如,學(xué)校在2019年設(shè)置了“院士第一課”,邀請巴德年、楊衛(wèi)、岑可法等三位院士為2019級本科新生開講第一課,形成示范效應(yīng),并通過院士邀請、推薦等方式,讓更多高層次人才以課堂教學(xué)傳播真理、傳授真知和傳承科學(xué)精神。另一方面,學(xué)校積極引導(dǎo)高層次人才參與高質(zhì)量課程和教材建設(shè),打造更多“金課”;引導(dǎo)高層次人才參與科教協(xié)同,在專業(yè)建設(shè)、課程思政中持續(xù)發(fā)力;引導(dǎo)高層次人才深化協(xié)同育人,依托竺可楨學(xué)院加快探索拔尖創(chuàng)新人才培養(yǎng)機(jī)制,推動更多高層次人才參與榮譽(yù)課程建設(shè)。
3.設(shè)立“人才特區(qū)”,構(gòu)建“主人翁”主導(dǎo)的“學(xué)術(shù)生態(tài)”
對于發(fā)揮高層次人才“主人翁”作用來說,完善相關(guān)制度嵌入和價值融入只是基礎(chǔ),最為重要的是要讓高層次人才發(fā)揮主體積極性,特別是要在專業(yè)領(lǐng)域內(nèi)打造適宜高層次人才主體作用發(fā)揮的生態(tài)環(huán)境。這種生態(tài)環(huán)境既要依托相關(guān)制度支撐,又要依靠專業(yè)領(lǐng)域內(nèi)的“微型生態(tài)”構(gòu)建。為此,學(xué)校通過設(shè)立“人才特區(qū)”,構(gòu)建了高層次人才主體作用發(fā)揮的新平臺。所謂“人才特區(qū)”,主要指學(xué)校圍繞國際學(xué)術(shù)前沿趨勢和國家戰(zhàn)略需求重點領(lǐng)域,結(jié)合學(xué)校實際建立的由高層次人才自主管理和運(yùn)行的學(xué)術(shù)特區(qū)。在“人才特區(qū)”中,高層次人才擁有高度自主權(quán),可以按照自己的目標(biāo)和理念進(jìn)行管理。首先,學(xué)校為有需要的新引進(jìn)頂尖人才和創(chuàng)新團(tuán)隊建立“改革特區(qū)”,精準(zhǔn)定制人才引、育、用政策和個性化服務(wù)。其次,學(xué)校與高層次人才簽訂項目任務(wù)書,明確特區(qū)的建設(shè)目標(biāo)和任務(wù)。在此基礎(chǔ)上,學(xué)校提供相應(yīng)資源,并賦予高層次人才相應(yīng)自主權(quán)。這些自主權(quán)主要包括自主決定研究路線、機(jī)構(gòu)設(shè)置、經(jīng)費(fèi)使用、知識產(chǎn)權(quán)等。再次,學(xué)校積極引導(dǎo)高層次人才向戰(zhàn)略科學(xué)家轉(zhuǎn)型,探索重大計劃項目的戰(zhàn)略科學(xué)家負(fù)責(zé)制,支持戰(zhàn)略科學(xué)家受托開展基礎(chǔ)研究、“卡脖子”關(guān)鍵核心技術(shù)攻關(guān)和國防科技工業(yè)等領(lǐng)域的國家重大科技項目,鼓勵組建大科學(xué)團(tuán)隊,承擔(dān)新型研發(fā)平臺建設(shè),帶領(lǐng)科技創(chuàng)新人才共同奮斗,參與國家發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃制定,在實踐中不斷提高學(xué)術(shù)領(lǐng)導(dǎo)能力和戰(zhàn)略眼光。
4.把握“關(guān)鍵小事”,構(gòu)建“主人翁”更好發(fā)揮作用的“服務(wù)生態(tài)”
在長期實踐中,學(xué)校意識到如果僅僅通過完善學(xué)校提供的一般性公共服務(wù),高層次人才未必滿意,也不一定能提升他們對學(xué)校的認(rèn)可度。高層次人才“主人翁”地位和作用的發(fā)揮,需要解決他們在管理和日常生活中的各類“關(guān)鍵小事”。只有及時提供更為精細(xì)化的服務(wù),才能讓他們真正認(rèn)可和融入學(xué)校事業(yè)發(fā)展大局。因此,學(xué)校通過建立訴求反饋和服務(wù)回應(yīng)機(jī)制,實現(xiàn)“服務(wù)延伸”,精準(zhǔn)把握并解決高層次人才所關(guān)心的“關(guān)鍵小事”。一是建立校領(lǐng)導(dǎo)聯(lián)系專家制度,開展“雙新座談”和“校長學(xué)術(shù)沙龍”等活動,通過校領(lǐng)導(dǎo)與人才面對面交流、政協(xié)委員會客廳、教職工代表大會等渠道,讓高層次人才為學(xué)校發(fā)展建言獻(xiàn)策。二是設(shè)立針對高層次人才的特殊服務(wù)通道,充分整合校內(nèi)資源,打造高效能科研服務(wù)體系和公共服務(wù)基礎(chǔ)平臺,配備一支穩(wěn)定、專業(yè)、高效的人才工作隊伍和科研輔助隊伍,為高層次人才潛心發(fā)展提供良好支持和服務(wù)。這不僅讓高層次人才能及時提出服務(wù)訴求,而且通過點對點服務(wù)反饋,讓他們能及時了解服務(wù)需求或意見反饋處理進(jìn)度。三是根據(jù)高層次人才作用發(fā)揮過程中可能遇到的共性問題和個性問題,制定和明確高層次人才在子女教育、醫(yī)療、養(yǎng)老、住房、配偶就業(yè)等“關(guān)鍵小事”方面的服務(wù)清單、基本標(biāo)準(zhǔn)、基本流程和處理方式。在此基礎(chǔ)上,學(xué)校加強(qiáng)與省市有關(guān)部門的溝通聯(lián)系,強(qiáng)化校內(nèi)相關(guān)部門協(xié)同聯(lián)動,進(jìn)一步完善高層次人才在薪酬待遇、落戶、醫(yī)療、養(yǎng)老、住房、子女教育、配偶就業(yè)等方面的保障措施,不斷拓展服務(wù)覆蓋面和可及性。四是以數(shù)字化手段推進(jìn)高層次人才發(fā)展全方位、系統(tǒng)性、重塑性變革,打造以人才為核心的數(shù)據(jù)資源體系、工作協(xié)同體系、服務(wù)保障體系。不斷優(yōu)化“人力資源服務(wù)與管理系統(tǒng)”“浙大釘”等線上應(yīng)用系統(tǒng),打造貫通線上線下“一站式”人才服務(wù)數(shù)字化平臺,破除資源、業(yè)務(wù)、數(shù)據(jù)等方面的壁壘,暢通人才流、業(yè)務(wù)流、服務(wù)流和數(shù)據(jù)流,提升整體治理水平和服務(wù)水平。
三、結(jié)語
近20年來,浙江大學(xué)在確立高層次人才“主人翁”地位、充分發(fā)揮高層次人才作用方面開展了積極的理論研究和實踐探索,取得了較為顯著的成效,積累了豐富經(jīng)驗。面對學(xué)校要在建設(shè)中國特色世界一流大學(xué)中“走在前列”和“走出新路”的新任務(wù)和新要求,進(jìn)一步深化和提升該項工作還面臨諸多挑戰(zhàn)。這主要表現(xiàn)在:高層次人才在教育教學(xué)以及團(tuán)隊合作方面的積極性和有效性尚需進(jìn)一步提升;基層單位在營造良好人才生態(tài)微環(huán)境方面還存在不平衡性;學(xué)校還需要向院系單位進(jìn)一步授權(quán),院系單位也存在授權(quán)接不住、行權(quán)用不好、履責(zé)不到位等問題。同時,人才政策配套與現(xiàn)有資源等方面的矛盾日漸突出,解決高層次人才“關(guān)鍵小事”的能力尚需進(jìn)一步提高,等等。
面對全球日益激烈的人才競爭,高校作為科技創(chuàng)新和拔尖創(chuàng)新人才培養(yǎng)的主陣地,備加需要服務(wù)國家發(fā)展大局、立足自身發(fā)展需求、遵循內(nèi)在發(fā)展規(guī)律,積極發(fā)揮高層次人才在實現(xiàn)高水平科技自立自強(qiáng)、建設(shè)中國哲學(xué)社會科學(xué)自主知識體系和全面提高人才自主培養(yǎng)質(zhì)量等方面的作用。特別是要不斷深化制度、價值、學(xué)術(shù)、服務(wù)“四重生態(tài)”和作用機(jī)制建設(shè),進(jìn)一步強(qiáng)化高層次人才“主人翁”地位和身份認(rèn)同,充分激發(fā)和發(fā)揮高層次人才的主體能動性和行動積極性,實現(xiàn)高層次人才個體與學(xué)校、國家三者價值的有機(jī)結(jié)合,讓高層次人才在更好地服務(wù)國家發(fā)展戰(zhàn)略和促進(jìn)浙大“走在前列”“走出新路”中實現(xiàn)自身發(fā)展。
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基金項目:浙江省新型重點智庫“浙江省共同富裕文化創(chuàng)新研究中心”。
Research on the Path and Mechanism of Strengthening the \"Master\" Roleof High-level Talents in Colleges and Universities
Xu Xuan, Zhang Yingqiang
Abstract: High-level talents are pivotal strategic assets and indispensable for both national and higher education advancement. The propensity of \"dis-embedment\" from the new university among high-level talents introduced by universities, however, has become a major obstacle to their usage. The actual management of the institution is called into question by the issue of how to integrate these high-level talents into the new setting. To answer the question, this paper studies the case of high-level talent management in Zhejiang University and finds that the embedment of high-level talents can be facilitated by strengthening the \"master\" role of high-level talents and refining the \"four-fold mechanisms\". This proactive approach addresses institutional, value-oriented, and capacity-related challenges, fostering a seamless integration of high-level talents with the university and national values. By empowering high-level talents and stimulating their initiative, Zhejiang University has successfully resolved the \"dis-embedment\" issues, thereby unifying the values of individuals, the institution, and the nation.
Key words: talent team building; high-level talents; \"master\" role; Zhejiang University
(責(zé)任編輯 沈廣斌)